TALLER 5 MOTIVACIÓN HUMANA

Presentado por:

Adenis mena parra

ID: 405701

Cristian Andrés Suarez Gutiérrez

ID:506852

Asignatura:

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Docente:

SANDRA ROCIO SALAMANCA VELANDIA

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

BUCARAMANGA 2019
 Introducción

La motivación se define como un proceso en el cual fuerzas dinámicas y persistentes que

provocan determinado comportamiento para lograr un fin que cause satisfacción. Abraham
Maslow presentó una forma muy sencilla de concebir las necesidades de una persona. La
Jerarquía de las Necesidades ordena las necesidades desde los niveles más bajos y más básicos,
hasta las de niveles más altos. Maslow plantea entonces, dentro de su teoría de la personalidad, el
concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas
estructuralmente con distintos grados de poder esta jerarquía está organizada de tal forma que
ocurra un ciclo motivacional que puede ser aplicado tanto en personas como en organizaciones
de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades
fisiológicas, las necesidades de seguridad , las necesidades de amor y pertenencia, las
necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, cuáles serían las necesidades de
autorrealización y las necesidades de trascendencia. Otro autor como Herzberg se centra en el
amiente externo y en el trabajo de los seres humanos, contempla aspectos que pueden crear
satisfacción o insatisfacción en el trabajo, es así como clasifica las necesidad en factores de
Higiene Insatisfactorios y factores Motivadores o Satisfechos.
 Taller 5 Motivación humana

En los grupos establecidos realizar el siguiente taller en la tutoría, teniendo en cuenta el

libro guía: Administración de Recursos Humanos, décima edición de Idalberto Chiavenato.

1. Qué es la motivación humana

2. Explicar qué es ciclo motivacional

3. Hacer cuadro comparativo entre la teoría motivacional de Maslow y Herzberg

4. Explique el concepto de clima organizacional

5. Explique el concepto de Cultura Organizacional

6. Crear un caso en donde se evidencie: 1. motivación laboral y 2. Clima organizacional.

LA MOTIVACIÓN

La motivación es entendida como un proceso multidimensional, que se va

direccionando de acuerdo con aspectos como: necesidades, interés y motivos de los individuos,
lo que deja entrever que está en constante movimiento de acuerdo con el carácter propio de
cada persona, pues ésta no nace con ella, se va dando en cada momento del ser humano, al
igual que los intereses y las intensidades de las mismas, por tal razón la motivación es el
impulso para realizar las acciones (Abarca, S., 1995, p. 4).

Abraham Maslow psicólogo humanista, sugiere que cada vez que las personas vamos
satisfaciendo nuestras propias necesidades, van apareciendo otras más a lo largo del camino, las
cuales también vamos a pretender satisfacer para sentirnos más plenos y realizados.

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow (Maslow, 1991). este autor refiere
cinco niveles diferentes de necesidades organizados en una pirámide donde las exigencias
primordiales son la base para responder a otras necesidades de nivel superior, como las
fisiológicas ( alimento ,vivienda, vestido, etc.), seguridad (salud, familiar y moral), afiliación o
afecto, reconocimiento como confianza y respeto y finalmente la autorrealización
 EXPLICAR QUÉ ES CICLO MOTIVACIONAL

El procedimiento mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento

humano, llevándolo a algún estado de conclusión. Las necesidades o motivaciones no son
invariables, por el contrario, son fuerzas dinámicas y persistentes que provocan determinado
comportamiento. Cuando surge, la obligación rompe el equilibrio de los seres y causa un estado
de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un
comportamiento o acción capaz de almacenar la tensión o librarlo de la incomodidad o
desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo encontrará la satisfacción de la
necesidad y, en consecuencia, la liberación de la tensión provocada por ella. Satisfecha la
necesidad, el organismo vuelve al estado de equilibrio anterior y a su forma natural de adaptación
al ambiente.

Con la repetición del ciclo de la motivación refuerzo y el aprendizaje que de allí se deriva,
el comportamiento o acciones se tornan gradualmente más eficaces en la satisfacción de ciertas
necesidades. Una necesidad satisfecha no es motivadora de comportamiento, ya que no causa
tensión, incomodidad ni desequilibrio. En consecuencia, una persona que no tiene hambre no está
motivada a buscar alimento para comer.

La necesidad puede ser satisfecha, frustrada o compensada (transferida a otro objeto). En

el ciclo de la motivación representada en la figura anterior, existe un estado de equilibrio interno
(de la persona) alterado por un estímulo (interno) o incentivo (externo), que produce una
necesidad. La necesidad provoca un estado de tensión que lleva a un comportamiento o acción
que conduce a la satisfacción de aquella necesidad.

Satisfecha esta, el organismo humano retorna al equilibrio interno anterior. Sin embargo,
no siempre se satisface la necesidad. Muchas veces, la tensión provocada por el surgimiento de la
necesidad encuentra una barrera o un obstáculo para su liberación.

Al no encontrar salida normal, la tensión represada en el organismo, busca un mecanismo

indirecto de salida, sea a través de lo social (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía,
indiferencia).
 Sea a través de la fisiología (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardíacas o
digestivas esto se denomina frustración, ya que la tensión no se descarga y permanece en el
organismo provocando ciertos síntomas psicológicos, fisiológicos o sociales.

En otras ocasiones, la necesidad no es satisfecha ni frustrada, sino que se transfiere o

compensa. La transferencia o compensación se presenta cuando la satisfacción de una necesidad,
sirve para reducir o aplacar la intensidad de otra necesidad que no puede ser satisfecha. Es lo que
sucede cuando la promoción a un cargo está rodeada de un buen aumento de salario o de una
nueva oficina de trabajo etc.

MI PIRAMIDE DE MASLOW
 Análisis de mi pirámide de maslow

Donde evidencio como mis necesidades básicas o fisiológicas donde incluyo las
necesidades más básicas que necesito para poder vivir: Tener salud, comida, descanso, poder
reproducirte (sexo), etc. Las cuales considero están satisfechas pudiendo así escalar el siguiente
peldaño que en lo personal se está construyendo, las necesidades de seguridad que incluyo
todos los aspectos que me hacen sentir seguro: Tener dinero (trabajo), seguridad física, propiedad
privada (vivienda), familia, lo cuales van por un buen camino pues poseo todo en gran medida de
lo mencionado, en las necesidades de afiliación (o sociales): Cubre necesidades relacionadas con
sentirte integrado en la sociedad y el desarrollo afectivo: Tener amigos, tener pareja, etc., también
he escalado ese peldaño pues tengo pareja una buena cantidad de amigo, un hijo al que amo, me
siento integrante de una sociedad y un ciudadano activo, pasando así a las necesidades de
reconocimiento y autoestima: Este grupo incluyo la autoestima personal, como el poder alcanzar
el reconocimiento, la confianza, el respeto de los demás o el éxito, he logrado de esta varias
cosas, mi pregrado en administración de empresas, he escalado en la empresa donde laboro y he
obtenido reconocimiento en esta, además sigo estudiando que es para mí un logro en algo que me
gusta y disfruto, llegando a mis necesidades de autorrealización la cima de la pirámide donde
quedan las últimas necesidades que intento cubrir una vez haya superado el resto de etapas de la
pirámide. En esta última etapa incluyo las necesidades relacionadas con la creatividad (escribir
un libro, hacer una obra de arte…), la moralidad, y el desarrollo del potencial como ser humano.
Es donde me siento más incompleto pues aun no me siento completo, quisiera lograr
trascendencia, en tener una cadena de restaurantes, escribir un libro, hacer conferencias sobre
psicología, sentirme bien físicamente y desarrollar todos mis talento que sé que son muchos. Este
ejercicio fue muy enriquecedor de manera que focalice mejor mis metas a cumplir e interiorizar
las ya cumplidas.
CUADRO COMPARATIVO ENTRE LA TEORÍA MOTIVACIONAL DE MASLOW Y
HERZBERG
teoría de la jerarquía de las
necesidades
Maslow
Considera las necesidades del hombre
como una jerarquía, dentro del cual ciertas
necesidades se vuelven operantes solo cuando
otras son satisfechas.
Clasifica sus necesidades así:
-Necesidades básicas
-Necesidades de crecimiento
Necesidades básicas o fisiológicas:
hace referencia a las necesidades básicas para
la supervivencia de la persona (respirar,
comer, dormir, sexo etc.).
Seguridad y protección: se refiere a la
necesidad de sentirnos seguros y protegidos
en la vida, (orden, seguridad, conservación
del empleo).
Afiliaciones sociales: es la necesidad
que tenemos las personas de pertenecer a un
grupo social y sentirnos aceptados por él,
(amistad).
Reconocimiento: son todas aquellas
necesidades de reconocimiento y aceptación
propia y de parte de los demás.
Teoría de la Motivación - Higiene
Herzberg
Esta teoría está basada en el amiente
externo y en el trabajo de los seres humanos,
contempla aspectos que pueden crear
satisfacción o insatisfacción en el trabajo.
Clasifica sus necesidades así:
-Factores de Higiene Insatisfactorios
-Factores Motivadores o Satisfechos
La motivación está sustentada en lo
superficial y en el trabajo del hombre mas no
en las necesidades humanas.
Contempla aspectos que puedan que
puedan crear satisfacción o insatisfacción en
el trabajo, es decir, los factores de higiene no
motivan, pero su ausencia desmotiva.
Predominan las buenas condiciones
salariales y de trabajo
Reconocimiento y compañerismo
 Autorrealización: este es el nivel más Compromiso y prevalencia del interés
alto en la jerarquía de las necesidades y para en el trabajo
llegar a él, necesitamos tener todas las demás
necesidades satisfechas ya que se refiere a la
sensación de ser feliz en la vida

CLIMA ORGANIZACIONAL

Se define como clima organizacional al cconjunto de características objetivas de la

organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son
unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos
procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo
fundamental son unos índices de dichas características.” (ForehandyGlimer, 1964)

Entre los factores necesarios a considerar en un clima organizacional, diferenciable para

cada organización, por poseer cada empresa características distintivas, serán los siguientes, de
acuerdo a Davis y Newstrom (1999)

 Motivación
 Satisfacción
 Involucramiento
 Actitudes
 Valores
 Cultura Organizacional.
 Estrés
 Conflicto
 Liderazgo
 Brunet afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez al
área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos
grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista. Brunet, (1987,
pág. 95)

Schneider y Hall (citados en Goncalves, 1999) sostiene, que el clima organizacional refleja
la interacción entre características personales y organizacionales; es decir, que en la medida en
que los trabajadores se sienten reconocidos (tomados en cuenta) por la institución donde laboran y
satisfacen tanto sus necesidades primarias como de reconocimiento, a medida que aúnan sus
esfuerzos para la consecución de los objetivos organizacionales, pues se establece una suerte de
contrato psicológico que incrementa los niveles de pertenencia e identificación con su
organización. Por consiguiente, el clima organizacional influye en la satisfacción del trabajador y
está en su rendimiento.

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional la podemos entender como las costumbres y los hábitos que
poseen todos los miembros de una organización, ya que en estas son consideradas las normas
informales que orientan el comportamiento de los miembros de la organización hacia la
consecución de los objetivos. Esta es importante para gestionar los cambios en una empresa
porque nos puede servir como una guía en la toma de decisiones de los empleados. Cada
organización posee su propio conjunto de normas y creencias, es decir cada organización posee
su propia cultura la cual es el reflejo de la mentalidad que predomina en una organización.

Esta cultura organizacional podría presentar dos aspectos muy diferenciados:

• El aspecto formal: que es el fácilmente perceptible como las políticas, métodos,

objetivos, estructura de la organización, etc.

• Y el aspecto informal: como las percepciones, sentimientos, valores, etc.

 la cultura organizacional tiene varios componentes, están los artefactos, que son las cosas
que uno puede ver, escuchar y sentir en un grupo organizacional, como son los productos, los
servicios, y hasta la conducta misma de los miembros. Están los valores adoptados, que son
importantes porque definimos las razones por las cuales hacen lo que hacen y los supuestos básicos,
que es el nivel más oculto de la organización, que comprenden las creencias, percepciones,
sentimientos, que es la manera correcta de hacer las cosas.

CASO EN DONDE SE EVIDENCIE: 1. MOTIVACIÓN LABORAL Y 2. CLIMA

ORGANIZACIONAL

Se encontró que el estado del clima organizacional en empresa mar pollos de Santander no
es favorable y el 70% del personal no se encuentra satisfecho.

Se determinó que el clima organizacional tiene un efecto positivo y significativo en la

satisfacción laboral del personal. Y, en el análisis por dimensiones, se determinó que la
autorrealización, comunicación y las condiciones laborales tienen un efecto significativo y positivo
en la satisfacción laboral. Sin embargo, las dimensiones de involucramiento y supervisión no
tienen un efecto significativo en la satisfacción laboral.

En cuanto a la satisfacción laboral, el grupo con mayor grado de satisfacción es el de las

administrativas como resultado de la importancia que ellas le dan a la labor que desempeñan como
por la conformidad de las expectativas de las exigencias del trabajo; el grupo menos satisfecho es
el de los operarios debido a la poca importancia que le dan al trabajo que realizan.

La jerarquía o status resultó ser más importante para los jefes de area por el reconocimiento
que de las personas reciben y menos importante para el personal de servicio por las mismas razones.

En términos generales el grupo que muestra ser el más motivado y satisfecho es el de las
administrativas y el menos motivado y satisfecho es el del personal de servicio; por lo que no se
observa una estrecha relación entre la jerarquía o status con estas variables;
 Las empresas deben ser visionarias sus serán metas ambiciosas como líderes de su
industria y gozarán de amplia admiración; estas establecerán metas ambiciosas, las comunican a
sus empleados y se dedicaban en cuerpo y alma a un propósito elevado más allá de hacer dinero.

Conclusiones

Una de las necesidades del humano es alimentarse y el humano debe conseguir el

alimento necesario para sobrevivir, podría decirse que esa necesidad es una motivación para que
el humano trabaje o haga lo imposible para comer, pero en realidad no es una motivación es una
respuesta de supervivencia.

La motivación, así dicha, nos da a entender que es un motivo para hacer, alcanzar un
objetivo, o realizar alguna tarea o incluso para satisfacer nuestras necesidades.

Abrahm Maslow nos dice que para pasar de un peldaño a otro tiene que haber un estímulo
que nos hace percibir que nuestras necesidades más bajas han sido satisfechas

Los empleados consideran que la motivación es un factor importante para la realización

de sus labores cotidianas. La falta de aplicabilidad de las políticas de incentivos influye
negativamente en la prestación de servicios, por parte de los empleados, y por consiguiente en la
utilidad general de la empresa. La mayoría de los empleados no asocian un alto rendimiento, con
reconocimientos por parte de la empresa, no creen que el esfuerzo hecho les será tomado en cuenta.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Administración Recursos Humanos. Mc GrawHill. 2007

Goncalves, Antonio (1999), Dimensiones del Clima Organizacional. http: www.

Calidad.org./articles/dec97/2de97. htm. Consulta: 23-10-1999.

López, Antonio; Saturno, Pedro; Urrea, Angel; García, Manuel; Ballesteros, Alejandro y
Sáez, Celina (1999), El clima laboral en los Profesionales de Atención Primaria, Cartagena
Colombia. http: www. graduado.com/tesis Consulta: 15-05-1999.

BOHLANDER, George. Administración Recursos Humanos. Thomson 12ª edición