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MARCO DE REFERENCIA

Giro
Industrial
Empresa ferroviaria dedicada a la construcción y venta de piezas para ferrocarril.

Historia
Dinámica Ferroviaria S A de CV fue fundada por el licenciado J.Oscar Pinales
Arellano en 1998 comenzó a funcionar el 19 de Junio del 2000, tras la "concesión" de la
mayor parte de los ferrocarriles públicos mexicanos, empezó con compra y venta de piezas
para ferrocarril y después de 5 años se construyó la empresa donde se crean las piezas
ubicada en la carretera Colombia en, Gral. Escobedo Nuevo León. Dinámica Ferroviaria se
encarga de construcción y reparación de vías y venta de todo tipo de riel, Placa de Asiento,
Planchuelas, Clavos para vía, Tornillos para vía, Herrajes Ferroviarios, Árboles de Cambio.

Misión
Somos una empresa dedicada a la construcción y venta de piezas para ferrocarril,
tanto en el ámbito de la edificación como en el de las infraestructuras.
Abordamos eficazmente estas líneas de negocio, gracias a nuestra capacidad de gestión e
integración de los conocimientos adquiridos a través de la experiencia, información y
formación. Nuestro objetivo es aportar el máximo valor añadido a nuestros clientes.

Visión
Ser en 5 años una empresa líder en el sector de la construcción y de la compra y
venta del sector ferroviario a nivel nacional, con capacidad de competir exitosamente en el
mercado internacional, con un equipo comprometido, generando productos innovadores que
satisfagan las necesidades de los clientes.

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Política de Calidad

Dinámica Ferroviaria mantiene su compromiso con la calidad y el medio ambiente.

Así, todas las áreas de negocio tienen implantados en sus contratos sistemas de calidad y
medio ambiente.
En la gran mayoría de las ocasiones estos sistemas se encuentran certificados
conforme a la norma ISO 9001 y 14001 y por las principales empresas de certificación
acreditadas, tales como AENOR (Asociación Española de Normalización y Certificación),
SGS, BVQi (Bureau Veritas Quality International), BSI Group y DNV.

Clientes

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 CAPITULO l

Objetivo general

El objetivo principal de este programa de inducción es brindar al trabajador una

efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social
de la empresa y organización y la estructura de ésta. Con el proceso de inducción se busca:
• Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos para tener
un comienzo productivo.
• Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, sus
políticas y su personal.
• Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y
aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.

Actividades

Observación del entorno laboral

En el lugar de trabajo se observa la conducta y comunicación de los empleados, sus
necesidades así como quejas y sugerencias

Monitoreo de las relaciones laborales

Cada día de lunes a viernes a las nueve de la mañana se monitorea a los empleados en su
lugar de trabajo, se checa que tengan el equipo personal de seguridad, asistencia y
conducta.

Documentación de algunas actividades propias de la empresa.

Se investiga sobre conceptos que se desconozcan en la empresa para así documentarse y
realizar el trabajo correctamente

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Fundamentos

1. Descripción general de un proceso de inducción y planteamientos iniciales

El propósito fundamental de un programa de inducción según autores, es lograr que el
empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones
internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya,
incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.
Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar
el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo
tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas
que van en concordancia con la adecuada promulgación y conocimiento de éstos:

● Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales

de la organización.

● Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y

relevantes del oficio a desempeñar.

● Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones

correspondientes.
Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se
desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan
alcanzar los objetivos planteados.

1.1 Inducción general

En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se
considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se
profundizará en algunos aspectos específicos), considerando la organización como un
sistema. Sin embargo, es importante considerar que todo el personal de una empresa son
vendedores o promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea
fundamental una orientación de todos hacia una misma imagen corporativa.
En esta etapa, se deberá presentar entre otros la siguiente información:

● Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión, valores

corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño
de la empresa (ventas en pesos o toneladas al año).

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Fundamentos (continuación)

● Presentación del video institucional y charla motivacional.

● Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su

contribución a la sociedad.

● Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y planes de

desarrollo.

● Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo, tiempos

de alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago, de descanso
y vacaciones entre otros).

● Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la organización.

● Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.

● Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de

interés institucional, que sean pertinentes para el caso.

● Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños, comedor

y vistieres, salidas de emergencia y otros).

● Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud y

la seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y seguridad industrial.

1.2 Inducción específica

En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar
dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es
supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una instrucción clara,
en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo
puede hacer (o como se hace) y la forma en cómo va a ser evaluada individual y
colectivamente.
Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien realizará
la presentación del Jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las personas claves
de las distintas áreas. Entre otros, se deberá presentar la siguiente información:

● El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre la forma

en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan.

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Fundamentos (continuación)

● Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y de todas las personas

con las que debe interactuar.

● Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o

servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y materiales
disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por el lugar de trabajo.

● La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del
proceso, cuales son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones.

● El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la mayor

claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones específicas del cargo a
desempeñar incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del proceso
productivo, sus relaciones e interacciones con otras áreas y dependencias, los planes
de contingencias, los procedimientos para obtener ayuda de terceros, etc.

● El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: es necesario que

se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos para
ausentarse del puesto de trabajo, cual es el sistema de rotación de los turnos, etc.

● El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de

trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: es indispensable que las personas
conozcan los riesgos a los que se someterán mientras desempeñan sus funciones y
las medidas de control que se implementan en la empresa para mantenerlos en
niveles de baja peligrosidad

● Los estándares o normas de seguridad por oficio: es recomendable entregar una

copia de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en
práctica en su puesto de trabajo. Esta información le servirá al empleado como
material de consulta

● Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud

ocupacional.

● Equipos de protección personal requeridos en la sección: es preciso que antes de

entregarlos, se desarrolle una capacitación que tienda a generar la sensibilización y
la consciencia necesaria en el empleado, para lograr con mayor facilidad y grado de
compromiso la aceptación de los mismos y la adaptación a su uso permanente.

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Fundamentos (continuación)

1.3 Evaluación

Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período

de entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación
con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo
suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones
concretas sobre los mismos (re inducción, refuerzos y otros).
Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde
consta que se recibió la capacitación por parte del trabajador.
Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones periódicas de algunos
cargos y funciones específicas según criterios propios de cada empresa, ya que en el día a
día de la labores y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de forma mecánica, y
pueden ser causal de errores de proceso, daños de maquinaria y hasta de promotores de
riesgos accidentes.
Generalmente, este tipo de evaluaciones no están consideradas dentro de los
programas del ciclo operativo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar), pese a que se
llevan algunos indicadores que se ajustan de forma correctiva.
Por último, es importante recalcar que se debe de mantener una motivación
permanente del personal, ya que ésta es el impulso que permite mantener la continuidad de
la acción. Un buen proceso de inducción, no merece terminar en una falta de motivación.

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 CAPITULO ll

Descripción del proceso

Una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario

orientarlo y capacitarlo; proporcionándole la información y los conocimientos necesarios para
que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuenten con experiencia en el puesto.

Fase del proceso de selección

Reclutamiento

Selección

Decisión
Final

Induccion

Inicio de las
tareas en el
puesto

Evaluación
El diagrama anterior nos muestra la fase en el puesto
de trabajo
del proceso de selección para llegar a la
inducción.

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Descripción del proceso (continuación)

El programa de inducción consta de 3 días la cual las actividades serán organizadas de esta
manera:

Primer día/Filosofía:

Información sobre la empresa/ organismo y Disciplina interior:

● Misión y Visión.

● Historia

Da un enfoque general, de la evaluación de la organización desde su fundación hasta la

actualidad

● Actividad que desarrolla la empresa Posición que ocupa en el mercado.

La importancia de este punto, consiste en dar a conocer al nuevo empleado, los

productos que realiza o vende, la magnitud de la empresa en cuanto a: Instalaciones.
Sucursales, Posición en el mercado y ubicación.

● Filosofía y Objetivos.

Estos objetivos generales dependen del tipo y de la naturaleza de la organización, y se

busca con esto establecer, los objetivos o metas, que tanto la organización como el
empleado tendrán que alcanzar.

● Derechos y Deberes.
● Premios y sanciones.
● Ascensos

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Descripción del proceso (continuación)

● Organigrama General

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Descripción del proceso (continuación)

Segundo día/Comunicación:

Comunicación:
La buena comunicación debe conseguir mejorar la actitud de los trabajadores de la
empresa, este día se presentaran los jefes, subordinados y representantes de personal.
● Fuerza laboral (obreros + empleados).
● Representantes del personal.
● Subordinados.
● Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda

Cada viernes se
realiza una junta
con el jefe de
piso y los
subordinados
para tratar
problemas y
opiniones de la
empresa.

En este pizarrón
de corcho se
dan avisos,
recados para los
trabajadores de
la empresa.

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Descripción del proceso (continuación)

Tercer día:

Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso.

Es necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación,

pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, cual es el sistema de rotación de
los turnos, sueldos etc.

Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad
personal y la del resto del personal

Todo supervisor debe cerciorarse de que en la etapa de inducción, el trabajador

conozca las emergencias más comunes que se pueden presentar, las salidas y vías de
evacuación, la ubicación de los extintores y otros aspectos generales que la empresa
considere conveniente tratar en éste momento, de acuerdo a la clase de riesgo de su
actividad económica.

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Descripción del proceso (continuación)

Luego de finalizar el proceso de inducción y antes o durante el período de

entrenamiento, el supervisor debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de
los puntos claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador. A
continuación se presenta un formato de seguimiento a la inducción.

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 ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO

Problemas enfrentados.

Cultura Organizacional

Uno de los problemas que enfrenté fue la cultura organizacional ya que el jefe de la
empresa estaba sujeto a métodos antiguos y fue difícil sacarlo de su zona de confort
para aceptar nuevos procedimientos.

Inclusión

También uno de los problemas que enfrenté fue la inclusión ya que por mi edad y por
ser practicante no me toman en cuenta los trabajadores de la empresa y no acatan mis
indicaciones

Alternativas de solución propuestas.

Cultura Organizacional.

La alternativa de solución para el problema fue mostrarle a mi jefe los beneficios que
tendría al seguir los nuevos procedimientos que le estaba ofertando y que problemas
resolvería, lo cual le pareció perfecto.

Inclusión

A base de mi trabajo y responsabilidad resolví el problema y demostré que podría ser

una persona eficiente, responsable y productiva en mi puesto de trabajo, es difícil pero
no imposible.

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 CAPÍTULO III

Resultados obtenidos

Los resultados que se esperan son mejor estabilidad de la empresa, menos rotación
de empleados, motivación del personal, comunicación de los trabajadores con la empresa,
conocimientos de la empresa e integración de los trabajadores.

La rotación de los empleados es de 6.5% mensual que como empresa nos dice, que
una rotación del 78% en un equipo de 46 personas, nos vemos obligado a contratar y
entrenar a 36 personas nuevas cada año.
Esto es mucho tiempo y dinero que se puede utilizar de otra manera para gestionar el área
de recursos humanos y mejorar el clima organizacional.

Se espera disminuir al 20% anual contemplando la rotación de 1 empleado al mes y

así reducir el tiempo y dinero que causa a la empresa

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Resultados obtenidos (continuación)

Este gráfico nos muestra la importancia del saber de los nuevos empleados en la
empresa
Se basó en las necesidades para resolver los problemas más frecuentes en la empresa.

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Resultados obtenidos (continuación)

Estos resultados son sobre una encuesta realizada a los empleados actuales que nos
dice si les hubiese gustado tener el programa de inducción al entrar a la empresa.

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Propuestas para la continuación del programa de trabajo

❖ Contratar un nuevo empleado para inducción.

Contratar a un nuevo empleado para encargarse del especialmente del programa de

inducción y verificar que se lleve correctamente.

❖ Reconocimiento y logro de objetivos

Reforzar la identificación del empleado con la empresa, a través del reconocimiento de

logros individuales y de equipo; de manera que el éxito obtenido en el desempeño
laboral sea motivado en continuidad.

❖ Ambiente físico

Mantener el ambiente físico óptimo para que el trabajador se sienta cómodo en sus
labores. Revisar periódicamente la infraestructura de la empresa (iluminación,
ventilación, etc.) a fin de mantenerla en buenas condiciones de forma proactiva y no
reactiva.

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 CAPÍTULO IV

Conclusiones

Como conclusión personalmente del proceso de inducción me queda por decir que
me pareció un proceso bastante constructivo puesto que nos enseña a interactuar con la
gente y resolver sus dudas..

El Programa de Inducción es indispensable ya que brinda la confianza, libertad,

solidaridad con los demás compañeros y le permite desplazarse entre los departamentos.
Un trabajador nuevo le toma tiempo adaptarse a su nuevo ambiente de trabajo, a través de
la aplicación de este programa, se espera que el trabajador se sienta más seguro y confiado
y su trabajo lo realice fluidamente y sin contratiempos.

También mediante el sistema de control con el que se midan los resultados nos
daremos cuenta si el Programa se está impartiendo correctamente o si no, o tal vez solo
hagan falta algunos ajustes para que la aportación de parte de los nuevos empleados sea la
esperada o supere lo imaginado.

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Bibliografía

MANUAL DE INDUCCIÓN - ordenjuridico.gob.mx. (2007, febrero / marzo).

Consultado el 02 de de octubre de, 2016, de
http://ordenjuridico.gob.mx/Estatal/CHIAPAS/Manuales/CHIAMAN16.pdf

Manual de inducción. Trabajo talento hum - YouTube. (2014, 07 de junio). Consultado

el 13 de de septiembre de, 2016, de http://www.youtube.com/watch?v=aZxa0P9UzXs

INDUCCIÓN DE PERSONAL - vivisortega.blogspot.com. (2012, Junio 06). Retrieved

October 07, 2016, from http://vivisortega.blogspot.com/

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