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Asignatura:

Gestión Humana

Unidad:
V
Facilitador:
Ivelisse

Participante:
Agerdy Mercedes Fajardo Marte

Matricula:
17-6204
INTRODUCCION

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a
nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro
de resultados, lo que las personas son, hacen y logran. Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus
fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza. Se parte de la base que toda persona, en el desarrollo de sus funciones y
responsabilidades, debe ser evaluada. Es un error pensar que la evaluación del desempeño es un instrumento de control y coacción.
No se trata de evaluar para castigar, sino para mejorar el planteamiento de objetivos y hacer razonable el desempeño profesional de la
persona.
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD V

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las siguientes actividades:

1. Elaboración de un informe a partir de:

A. Dos conceptos de evaluación del desempeño y su importancia para las organizaciones.

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos y conocimientos de los empleados dentro
de la empresa de acuerdo su asignación de trabajo al perfil de estos, con el propósito de un mejor desempeño comportamientos y
resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el capital
humano, como también su habilidad para poder expandirse dentro de su área y empresa en un futuro.

La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función
esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los empleados procura obtener
actividades acción sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de
otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
Importancia de la evaluación de desempeño

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:

• Vinculación de la persona al cargo.

• Entrenamiento.

• Promociones.

• Incentivos por el buen desempeño.

• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

• Auto perfeccionamiento del empleado.

• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

• Estímulo a la mayor productividad.

• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

• Otras decisiones de personal como transferencias, gastos,


B. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del desempeño con un ejemplo de cada uno.

PORQUE SE
PUNTO CENTRAL DE EVALUA EL
LA EVALUACIÓN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑO
Identificar, medir y administrar, se apoyan en el análisis de los puestos y pretende determinar las áreas de trabajo que se deben estudiar

Se enfoca en el puesto que MÉTODOS TRADICIONALES DE 1. Recompensas


ocupa la persona o en las EVALUACIÓN 2. Realimentación
competencias que aporta a 3. Desarrollo
la organización para 4. Relaciones
contribuir al éxito de ésta. 5. Percepción
*Investigación de campo MÉTODOS MODERNOS 6. Potencial de Desarrollo
Principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de evaluación. Requiere de DE EVALUACIÓN 7. Asesoría
entrevistas entre un especialista y los gerentes.

Evaluación participativa por


*Incidentes críticos objetivos
Características extremas que representan desempeños sumamente positivos o negativos. Evaluación 360º

Contexto general que


1. El formulario de los objetivos envuelva a cada persona,
consensuados evaluación circular de todos
*Lista de verificación los elementos que tienen
2. El compromiso personal para alcanzar los
A partir de una relación que enumera los factores de la evaluación a considerar de cada trabajador. alguna interacción con el
objetivos que se formularon en conjunto
Cada uno de esos factores reciba una evaluación cuantitativa. evaluado. El supervisor, los
3. La aceptación del gerente respecto de la
asignación de los recursos y los medios compañeros y pares, los
4. El desempeño subordinados, los clientes,
5. El monitoreo constante de los resultados y los proveedores y las
*Escalas Gráficas su comparación con los objetivos personas que giran en torno
Se registran los factores y las calificaciones, representan los criterios relevantes o los parámetros 6. La realimentación intensiva y la evaluación a él. Produce diversa
básicos. Comportamientos y actitudes que selecciona y valora la org. continua conjunta información procedente de
todas partes.

*Elección forzada
Eliminar la superficialidad, la generalización y la subjetividad. Evalúa por medio de bloques de frases
descriptivas y cada bloque está compuesto por dos o cuatro frases.
QUIEN DEBE
EVALUAR EL
DESEMPEÑO

*El Gerente
Con asesoría del área
*El individuo y el gerente de recursos humanos
*Equipo de trabajo *Órgano de recursos humanos: *Comisión:
Conforma una tendencia establece los medios y *Evaluación hacia arriba:
Evalúa su desempeño Asume toda la responsabilidad de Evaluación colectiva a
muy fuerte. la evaluación la información se los criterios para El equipo evalúa a su gerente
*Evaluación 360º: como un todo y el de Gerente; elemento que cargo de un grupo de
obtiene de las personas y se efectuar la evaluación, que también proporciona al
Todas las personas a su cada uno, programa guía y orienta. personas directa o
procesa e interpreta. Esta en tiene una equipo los medios y los
alrededor que abarca 360º su mejora y define Colaborador; evalúa su indirectamente
abandono por carácter responsabilidad de recursos.
participan en la evaluación. objetivos y metas. desempeño en función interesadas en el
centralizador y burocrático. línea por el desempeño
de la realimentación que desempeño.
de sus subordinados y
le proporciona el de la comunicación de
gerente. resultados.
C. Un informe donde se explique la evaluación por objetivos y sus etapas.

“Procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados
con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar
su rendimiento futuro”.

Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que se espera de ellos.

Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.

Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento como de resultados, respecto a los objetivos previamente
establecidos.

Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su carrera.

Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los trabajadores.

Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.

Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.

Descubrir las carencias y necesidades de formación que los trabajadores pueden presentar para realizar correctamente su trabajo.

Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su cargo.

Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.

Es una de las estrategias más eficaces y por tanto, imprescindible, que no debe faltar en ninguna de las acciones de una organización.
Por ello, el proceso de evaluación por objetivos debe ser transformado en una auténtica herramienta de trabajo dentro de la empresa,
superando esa arcaica visión como simple tarea administrativa. En este sentido:
Colabora y presta tu ayuda a todos los participantes en todas y cada una de las fases del proceso, desde el establecimiento de los
objetivos hasta su evaluación, sin olvidar la esencial etapa de seguimiento.

Toda la organización debe estar en línea con los objetivos estratégicos y para ello, debes asociar los objetivos de departamento y los
objetivos de las personas con los objetivos corporativos.

Fomenta la iniciativa de los managers animándoles a establecer objetivos propios y a fijar los de sus respectivos equipos.

Haz más fácil para los mandos de tu organización la labor de analizar a sus equipos.

Genera e implanta un sistema de seguimiento flexible que convierta el proceso en una verdadera herramienta de trabajo eficaz entre
mandos y colaboradores.
CONCLUSION

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases: Permitir condiciones de medida
del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un
recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la
forma de administración. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la
organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. La evaluación del
desempeño es un concepto dinámico, además constituye una herramienta de dirección imprescindible en la actividad administrativa,
por medio de la evaluación es posible localizar problemas tales como: integración, organización, desacuerdos, motivación. Como
siempre se ha visto el desempeño que tiene una persona humana es demasiado ya que es algo que va de la mano con diferentes
habilidades que el individuo puede tener es de suma importancia para la persona, el análisis del desempeño o de la gestión de una
persona es un instrumento para gerencia, dirigir y supervisar personal, así como verificar diferentes puntos de vista que nos lleven a
una mejora del entorno en la fuente de trabajo y así.
BIBLIOGRAFÍA

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Administración de PERSONAL; EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO - TIPOS SISTEMA de RRHH EXPERTO en RRHH
https://www.youtube.com/watch?v=BC-lVjgKQa8

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