CAUSAS DEL SINDROME DE

BURNOUT EN
TRABAJADORES DEL PERU
ENTRE 2004-2017

Arequipa
2018-2
 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

CAUSAS DEL SINDROME DE BURNOUT EN TRABAJADORES DEL PERU

ENTRE 2004-2017

Kcana Luna, Guadalupe Sand Código U18202196

Arequipa, 19 de Julio del 2018

CAUSAS DEL SINDROME DE BURNOUT EN TRABAJADORES DEL PERU ENTRE

2004-2017

2
BENEFICIOS DE LOS MEDICAMENTOS GENÉRICOS EN EL PERÚ, 2018

Resumen

Se presenta un Trabajo de Investigación, dentro del contexto de “Profesiones Asistenciales”, donde

estudiamos el Estrés Laboral en su fase más avanzada y más concretamente los síndromes de
Burnout (profesional quemado) y Mobbing (acoso moral en trabajo). El objetivo general es
determinar el nivel del constructo Estrés Laboral, a través del estudio de estos síndromes,
detectándose una alta incidencia del Síndrome de Burnout entre los docentes de secundaria. El
instrumento utilizado, para realizar esta investigación, ha consistido en un protocolo de recogida
de información autoadministrado que consta de: Registro de variables personales y de condiciones
de trabajo; Inventario de Burnout de Maslach (MBI) e Inventario de terror psicológico de Leymann
(LIPT). Finalmente se obtiene una alta incidencia de burnout, no se detecta un alto porcentaje de
mobbing, no podemos descartar una posible relación entre burnout y mobbing y se establece el
perfil de profesorado burnout.

Palabras Clave Estrés laboral, síndrome del profesor quemado, acoso moral,

Abstract

We present here a research on work stress within the context of the so called “well-fare careers”.
The general aim is to determine the level of work stress in a sample made up of secondary school
teachers through the study of the incidence of specific indicating variables (or indicators) such as
those of burnout and mobbing. The methodology is descriptive and our sample is formed by all the
secondary school teachers of the nine public schools located in the city of Cádiz. The instrument
used to perform the study consists of a self-given information protocol recording the following:
Personal indicators and working conditions register, Maslach Burnout Inventory (MBI) and
Leymann’s Inventory of Psychological Terror. We finally present the discussion on the following
achieved conclusions: High incidence of burnout (48,93%), there is not a high level of mobbing cases
(20% of the sample confirms some LIPT), a possible relationship between burnout and mobbing is
not laid aside, establishment of the Teacher’s Burnout Profile.

Keywords : Work Stress, burnout, mobbing

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Objetivos El objetivo general de la investigación es determinar el nivel de incidencia del
“Estrés Laboral”, en una muestra de profesorado de Educación Secundaria en Centros
Públicos de la ciudad de Cádiz, a través del estudio de incidencia de determinadas
variables específicas. (burnout y mobbing). A partir de este Objetivo General y a través de
una metodología descriptiva, también determinaremos cómo influyen ciertas variables
personales y laborales en la presencia del síndrome de burnout e indicadores de mobbing.

Introducción

Entre el 2004 al 2017, se hizo un breve análisis la causa del excesivo desgaste en
trabajadores de trato directo con el cliente y trabajos de turno nocturno ya que este
síndrome afecta gravemente en el desempeño laboral diario.

Así, el tema de este trabajo de investigación es sobre las causas del síndrome de
burnout. Y el problema radica en: ¿Cuáles son las causas del síndrome de burnout
en trabajadores del Perú entre 2004-2017?

La postura del trabajo es que la causa principal del síndrome de burnout influye
mucho de manera negativa en el ámbito laboral y esta causa sería el estrés
excesivo, pero específicamente este síndrome les da a los enfermeros, médicos,
trabajadores, etc.,

De esta manera, se debe partir dando una definición de síndrome de burnout, ya

que es el concepto eje en el cual se desarrolla este trabajo:

(…) [El Síndrome de Burnout es]una enfermedad laboral que provoca

detrimento en la salud física y mental en los individuos, consiste en la
evolución del estrés laboral hacia un estado crónico de estrés. (Vera, 2015,
pág. 3)

Entonces, el síndrome de burnout vendría a ser un trastorno emocional provocado

por el estrés laboral que puede desembocar en ansiedad e incluso depresión.

El síndrome de burnout es un proceso más que un estado y se han podido

establecer 4 estadios de evolución se ha enfermedad, aunque estos no siempre
están definidos tenemos la forma leve, moderado, grave y extrema. Es importante
recalcar que por muchos años los términos estrés y burnout eran considerados

4
sinónimos, pero en la actualidad se hace una clara diferencia entre ellos. El estrés
es un proceso en el cual las condiciones del entorno exceden la capacidad de
adaptación de las personas. El burnout podría definirse como, un trastorno
adaptativo crónico asociado a demandas y exigencias laborales.

En el Perú, desde el año 2014, la Superintendencia Nacional de Salud (SUSALUD)

mide el SB mediante el MBI-HSS como parte de la evaluación de satisfacción del
usuario interno de los servicios de salud. No obstante, al no existir un consenso
acerca de los puntos de corte que utilizar, no se puede identificar con certeza la
prevalencia del SB en dicha población, en consecuencia, se podría sobreestimar o
disminuir el real impacto del síndrome. Por esta razón, el objetivo del estudio fue
estimar la prevalencia de síndrome de burnout en los médicos y enfermeras de Perú
en el año 2014, según los diferentes puntos de corte establecidos, y compararlo con
otros estudios. (De Quevedo, Beas, Beramendi & Mendi, 2014, págs. 1).

Se culmina brindando un perfil, para cada grupo profesional, de características que

hagan a las personas más proclives de contraer el síndrome de burnout. En relación a
las enfermeras, aquellas con un promedio de edad de 37 años, solteras, sin hijos, con
un tiempo de servicio menor a 5 años y con un sueldo superior al mínimo, presentan
niveles moderados de burnout. Para los policías, las personas con un nivel moderado
de burnout son aquellos varones, con un promedio de edad de 25 años, solteros y sin
hijos, que llevan menos de 5 años de tiempo de servicio con un bajo sueldo. El riesgo
de padecer burnout en profesores aumenta para el caso de aquellos varones de 38
años, casados pero sin hijos, con 6 a 10 años laborando en una institución educativa.
Así, los contenidos del libro, nos muestran indicadores preocupantes, relacionados con
las consecuencias del estrés laboral en la salud de gran parte de nuestra población en
los próximos años. El tema del estrés laboral es complejo, siendo el abordaje más
adecuado el interdisciplinario.

La motivación que se tuvo para realizar este trabajaron los resultados notorios que
constantemente aparecen en los centros laborales. El grave cansancio de las
personas en sus trabajos más aun los que tienen contacto físico con las personas,
su estado laboral es realmente critico ya que no permite un buen desarrollo laboral.

5
Es importante realizar esta investigación porque se trata de un problema mundial.
El síndrome se ha caracterizado por el abundante estrés y cansancio brutal en los
profesionales, en donde los conflictos laborales se van aumentando.

Para este trabajo de investigación se ha consultado a seis diferentes autores. En

primer lugar, Jesús Marticorena-Quevedo, quien es Escuela de Medicina,
Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Lima, Perú. En segundo lugar, Renato
Beas, Sociedad Científica de Estudiantes de Medicina de la Universidad Peruana
de Ciencias Aplicadas (SOCIEMUPC). Lima, Perú. En tercer lugar, Alexander
Anduaga-Beramendi, Estudiante de medicina. En cuarto lugar, Percy Mayta-Tristán,
médico salubrista. En quinto lugar, Tomás Caycho-Rodríguez, estudiante de la
Universidad Inca Garcilaso de la Vega, Perú. En sexto lugar, Cynthia Vanessa
Legona Avellaneda, ella es estudiante de medicina especializada en pediatría de la
Universidad Peruana Unión Escuela De Posgrado Unidad de Posgrado de Ciencias
de la Salud. En séptimo lugar, Walter L. Arias Gallegos, Docente del Programa
Profesional de Psicología y director del grupo de investigación Psyché en la
Universidad Católica San Pablo, Arequipa, Perú. En octavo lugar, Oscar Justo
Velarde, Estudiante de pregrado del programa profesional de psicología de la
Universidad Católica de Santa María, Arequipa, Perú En noveno lugar, Emmanuel
Muñoz Shimizu ,Estudiante de pregrado del programa profesional de psicología de
la Universidad Católica San Pablo, Arequipa, Perú y finalmente Jhanina Crhistel
Vera Arteaga , ella es estudiante de medicina especializada en pediatría
Universidad Peruana Unión Escuela De Posgrado Unidad de Posgrado de Ciencias
de la Salud .

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Las largas jornadas laborales

Afectan la salud y bienestar de la persona en múltiples estudios e investigaciones

científicas que diagnostican la invalidez de las jornadas de trabajo ,generando problemas
de salud de una menor productividad.

La duración de las jornadas de trabajo es uno de los grandes debates de la sociedad

actual .

"(...)Las opiniones respecto a esta temática se agrupan en tres ejes los que apoyan
a la duración actual los que promueven jornadas más reducidas y los que apuestan
por jornadas más largas para tratar de aumentar la eficiencia de un negocio(...)"
(Maldonado,2007,pag.6)

Concretamente diversos estudios realizados en el Perú han encontrado relaciones entre

las largas jornadas de trabajo y algunas de las enfermedades más comunes de la
sociedad actual como el síndrome de burnout.

Así como enfermedades comunes de la necesidad de reducir las jornadas de trabajo no

sólo para mejorar la productividad y la eficiencia de los empleados , sino también para
evitar posibles problemas de salud a media y largo plazo .

“(…)Este ocasiona una serie lista de enfermedades como son los problemas
cerebrales ,riesgo de obesidad , problemas musculares , insomnios , problemas
cardiovasculares , ansiedad y depresión , evitando el buen desempeño laboral
diario (…)” (Guitart,2007,pag.2).

Más allá de la salud , las largas jornadas de trabajo también están en entredicho por su
relación con la productividad .Son varios de los estudios que afirman que aquellas
personas que cuentan con jornadas más reducidas , logran aumentar su productividad
,si no tanto o más eficientes que aquellos que sufren jornadas laborales más
prolongadas.

En segundo lugar tenemos el riesgo de trabajar más horas extensas jornadas laborales
que son causa de pérdida de la concentración , síntomas depresivos , trastornos de
sueño y dolores de cabeza. Trabajar más horas No necesariamente implica rendir más.

“(…)Según la psicóloga Karen Guerrero , el mayor riesgo de trabajar en exceso es

el síndrome de burnout , que hace referencia al agotamiento de las herramientas
cognitivas producto del cansancio .Esté mal suele acarrear pérdida de la

7
 concentración y la memoria , aumenta de la ansiedad , síntomas depresivos ,
dolores musculares ,transtornos de sueño y dolores de cabeza (…)”
(Jiminez,2005,pag.23).

En este sentido , estadísticas presentadas por el organismo estadounidense , indican

que las personas que trabajan 11 horas al día tienen 2 como 5 veces más posibilidades
de deprimirse y 60% más probabilidades de tener una enfermedad cardíaca.

Explotación de horas laborales cuando hay cierres de mes o trimestrales, es común que
trabajó en la oficina incremente considerablemente durante varios días , con jornadas de
12 o más horas .En estos periodos también se esté frecuente que nuestros niveles de
estrés aumenten.

“(…)Este padecimiento , consecuencia del agotamiento laboral ,no debe tomarse a

la ligera ,pues ,a largo plazo ,podría provocar graves afectaciones a tu salud (…)”
(Jimenez , 2005,pag.20).

Se propone un recorte a la semana laboral como medida para aumentar la productividad

.Tu salud y familia , también se verán beneficiadas con esta medida .

Teorías de la explotación laboral el conflicto que se da en la teoría impersonal , objetiva

es que se explica con mecanismos de precios las relaciones de la explotación de la
fuerza de trabajo por parte del capitalismo , el cual reside en la diferenciación cultural y
auténtica del costo de producción asociado a los trabajadores , ahorcando el valor de
enseñanza en destrezas , habilidades, artes , maestrías o en relaciones humanas.

“(…)La explotación laboral va más allá de ofrecer un mal salario y precarias

condiciones y trabajo ,también implica una serie de aspectos sociales económicos
,morales, físicos y mentales que afectan a los individuos , sin que las empresas
ofrezcan , en gran número de casos , la indemnización correspondiente (…)”
(Guitart,2007,pag.1).

No obstante , en la actualidad diversos organismos están trabajados trabajando en la

creación de términos legales con el fin de reducir la explotación laboral y defender los
derechos laborales de las personas .

Tipos de pagos de sueldos al inicio de la crisis 2008 a 16.9 millones de asalariados, que
trabajaron 9.4 millones horas extras de la semana .Durante la recesión, especialmente
en 2009 2010 y 2012 , se produjo un drástico descenso de las horas extras realizadas
45% entre el 2008 y 2012 hasta un mínimo de 5,2 millones de horas extras a la semana
durante el 2012 .

8
 “(…)Existen diversos tipos de explotación laboral , entre los casos más comunes se
pueden mencionar los siguientes: bajos salarios, trabajo forzoso ,trabajo infantil
,privarte alimentación, abuso sexual ,ejercer violencia física ,tráfico de drogas
pornografía y prostitución servidumbre, entre otros (…) “ (Jimenez,2005,pag.20)

Sin embargo , el aspecto positivo es que ya existe un movimiento social y político en

contra de esta situación y se han podido obtenido resultados positivos al ayudar a miles
de personas a salir y sobreponerse a la explotación laboral.

Falta de incentivos y capacitación

Falta de incentivos el movimiento de la administración científica inició el auge de los

sistemas de incentivos financieros al proporcionar estándares objetivos de desempeño
Mediante los cuales pudiera medir y retribuir se la productividad del empleado Frédérick
W. Taylor tenía la convicción de que los empleados podrían aplicar una mayor fuerza
esfuerzo si se les pagaba un incentivo financiero basado en el número de unidades que
producían.

“(…)Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar

una conducta determinada que, generalmente ,va encaminada directa o
indirectamente conseguir los objetos objetivos de : más calidad ,más cantidad ,a
menos costo y mayor satisfacción : de este modo, se pueden ofrecer incentivos al
incremento de la producción , siempre que no descienda la calidad , a la asiduidad
y puntualidad (premiándola) , al ahorro y materias primas (…)” (Jimenez,
2005,pag.20)

Consideramos que los incentivos y la motivación laboral tendrán una importancia

relevante en este mundo de competitividad y esfuerzo productivo .

Clasificación de las necesidades en cuanto a la clasificación que se herbert indicando

alas a los factores higiénicos como no satisfactorios , no estamos Completamente de
acuerdo ;debido a que consideramos que tanto el salario , como la seguridad logran la
satisfacción de las necesidades fisiológicas , que como bien señala Maslow serie
necesidades indispensables para poder adquirir un nivel jerárquico superior .

“(…)En un primer punto Alderfer señalaba que las necesidades tienen tres
categorías :existenciales ,de relación, de crecimiento y John W. Atkinson propone
en su teoría a que las personas motivadas tienen tres impulsos :necesidad de logro,
la necesidad del poder ,la necesidad de afiliación(…)” (Quevedo , Beas , Beramendi
& Mendi , 2014 , pag.1).

9
Esto se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre la situación .Está
de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan tanto el
éxito como el fracaso .

Necesidades individuales y satisfacción laboral la necesidad se define simplemente

como la carencia de algo .Esa carencia puede ser de tipo material, espiritual u otro ,pero
cualquiera sea su origen , las personas buscan su satisfacción.

“(…)Se realiza un estudio de caso a una empresa manufacturera de alimentos en

Puebla, con personal de género mixto entre 18 y 58 años, con 6 departamentos
laborales .Se correlacionaron los factores demográficos con la satisfacción laboral
y de necesidades utilizando como instrumentos el diagnóstico de calidad de clima
organizacional y el cuestionario de satisfacción en el trabajo, encontrando que la
satisfacción de necesidades incrementa la satisfacción laboral y Qué factores
externos como la escolaridad , cambios de puestos y género influyen en la
percepción de satisfacción de ambas variables(…)” (Vera,2015,pag.3).

Es común que suela depositarse sobre los incentivos y la motivación empresarial la

responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los
trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo económico y social
.

Capacitaciones la capacitación del personal es de gran importancia dentro de las

organizaciones ya que este es el factor principal en el desempeño de los trabajadores
,dentro de las empresas hay una poca contribución y respuesta positiva ante las
necesidades de la empresa .

“(…)Con programas de capacitación se logrará desarrollar o más bien explotar las

habilidades y conocimientos de cada integrante de la organización ,es necesario
determinar estrategias específicas para realizar un trabajo determinado entonces
es ahí en donde el desempeño del trabajador se relaciona con que la capacitación
se adecuada para cumplir con los objetivos de la empresa (…)”
(Gallegos,Velarde&Shimizum,2004,pag15).

Uno de los primeros pasos para la capacitación del personal ,es establecer los objetivos
concretos y medibles para así determinar las necesidades dentro de la empresa y al
mismo tiempo darle continuidad al proceso para lograr el éxito del término del programa
.

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Desempeño del trabajador el desempeño del trabajador es la manera en el que el
trabajador no se indicará de qué manera está realizando trabajo establecido de acuerdo
a las metas por alcanzar de la organización, asi da su opinión Bittel( 2000:256):

“(…)El desempeño del trabajador es influenciado en gran parte por las expectativas
del empleado sobre trabajo ,sus actitudes hacia los logros y su desempeño de
armonía.Por tanto ,el empleo se relaciona o vincula con las habilidades y
conocimientos que apoyan las acciones de trabajador ,en pro de consolidar los
objetivos de la empresa(…)” (Garcia,2010,pag.22)

La eficiencia del trabajador sería óptima ya que cumpliría con todos los objetivos
establecidos por la organización, no habría más los trabajos ni gastos extras por errores
de los empleados .con una buena capacitación celebraría la integración de todo el equipo
de trabajo ya que al motivarlos los índices de productividad aumentan y la rentabilidad
de la empresa crece al mejorar los procesos.

Claves de un buen desarrollo del trabajador la motivación que cada uno tenga en el lugar
de trabajo será fundamental para obtener los resultados esperados.Expertos
recomiendan varias técnicas para mejorar el desempeño, como puede ser
recompensarlas logros obtenidos , fomentar un buen clima en la oficina y hasta delegar
mayor responsabilidad .

“(…)Consejos para fomentar el buen desempeño laboral :buen ambiente de trabajo;

sentirse como en la oficina ofrece a los trabajadores mayor posibilidad para
desempeñar correctamente sus tareas ,establecer objetivos: trabajar por objetivos
es una buena técnica para motivar a los empleados por su consecución a la que se
sientan satisfechos ,formación: el desarrollo profesional constante de los
trabajadores para que se sientan motivados, participación: hacer partícipe al
empleado en la toma de decisión hará que haga suyo el producto final
,reconocimiento: entre todas las recomendaciones la más importante para promover
un buen desempeño laboral es el reconocimiento por parte del jefe (…)”
(Garcia,2010,pag.25).

El éxito de una empresa depende mucho del desempeño y bienestar de sus

trabajadores.Si los empleados están a gusto, o su rendimiento será mejor ,y aumentar a
la productividad.Para garantizar un buen desempeño laboral es importante que los
trabajadores tenían claro sus funciones procedimiento a seguir funciones y objetivos a
cumplir .

Mobbing

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Las nuevas formas de acoso laboral la primera aplicación del término moving en el
entorno laboral se dio durante la década de los 80 de la mano del psicólogo y profesor
del origen alemán Heinz Leymann (1932 a 1999) que inició una investigación sobre ese
tipo de comportamiento en el lugar de trabajo, basándose en algunos casos de intento
de suicidio que se habían producido entre enfermeras y cuyo origen parece ser laboral .

“(…)Entre las formas de acoso laboral clásicas ,encontramos conductas como

:amenazas verbales, agresiones físicas, extender falsos rumores para perjudicar a
la víctima, burlarse de la víctima tanto en público como en privado ,asignar a la
víctima tareas humillantes absurdas o demasiado exigentes para su capacidad
,obligar a la víctima a Simplemente no hacer nada ,intentar aislar a la víctima del
resto de compañeros ,manipular a los demás para que acosan a la víctima (…)”
(Quevedo , Beas, Beramendi & Tristan ,2014,pag.12).

Sin embargo , la modificación realizada en la LIPT-60 no se limita ampliar las posibles

formas de acoso laboral ,sino que profundiza en la frecuencia e intensidad con que
dichas formas de acoso se manifiestan y distinguen seis nuevas subescalas de acoso .

Tipos de acosos los diferentes tipos de mobbing hacen que, en ocasiones, este
fenómeno quedé camuflado o incluso interpretado como algo que entra dentro de la
normalidad .A fin de cuentas , allí donde se produce esta forma de acoso hay interés en
que lo que ocurra no pueda ser utilizado ante un juez , y esto hace que en cada tipo de
entorno de trabajo estos ataques se adaptan a las circunstancias .

“(…)El mobbing se puede clasificar de dos maneras según la posición jerárquica o

según el objetivo: acoso laboral según la posición jerárquica :mobbing horizontal y
vertical ;acoso laboral según el objetivo :mobbing estratégico ,mobbing de dirección
o gestión mobbing perverso y mobbing disciplinario (…)”
(Gallegos,Velarde&Shimizu,2014,pag.14).

Los ataques sufridos en el puesto de trabajo pueden llegar A causar problemas

psicológicos serios en la víctima o víctimas, desmotivación laboral ,perturbación del
ejercicio de sus labores y ,en la mayoría de los casos, un daño en la reputación de ésta
.Cuanto más persiste esta situación, peor es el malestar que se generan.

Cambios en la empresa ,a modo de ejemplo tenemos que tras su llegada ,el nuevo
director le acusó de trabajar poco .de ser machista sin ningún fundamento y decidió que
debía llevar a cabo tareas que no eran para nada productivas.Además , el quinto año
decidió colocar un supervisor que estaba jerárquicamente por encima de él -Cabe decir

12
que el supervisor no era suficientemente competente, pues no sabía cómo se trabajaba
en una empresa de este tipo .

“(…)Fue el propio Cristóbal quien tuvo que enseñar a este cómo se realizaba el
trabajo con eficacia .La estrategia del director era tener a Cristóbal controlado ,algo
que era innecesario puesto que los niveles de satisfacción de los clientes en su área
de trabajo eran los mejores de la compañía en todo el territorio español .La Misión
era Clara :desmotivar a Cristóbal para que presentar a la baja voluntaria y así
abandonará la empresa (…)” (Jimenez,2005,pag.16).

El resultado fue que Cristóbal decidió abandonar el trabajo por el daño psicológico al que
había sido sometido .Como victima de mobbing, intentó defenderse en varias ocasiones
hasta que, fruto del agotamiento emocional que había llegado en con esta situación,
renunció a seguir en la compañía.

Fases del acoso laboral las fases del mobbing pueden presentar variaciones en función
de cada caso específico, aunque en general, podemos hablar de tres fases básicas: el
conflicto ,el acoso y la resolución:

“(…)La fase de conflicto: incluso puede no existir, e incluso aunque exista ,podría
pasar totalmente inadvertida para la futura víctima la ,fase del acoso : en la fase
principal y en la que pueden tener lugar todas las formas de acoso imaginables
,como humillaciones ,falsos rumores ,bromas de mal gusto Y por último la fase de
resolución: final implica el fin del costo laboral y esto puede tener lugar debido a
una de las siguientes razones: finalmente la víctima se da por vencida y abandona
voluntariamente el puesto de trabajo, la víctima logra defenderse y poner fin al
acoso o la de clima o los acosadores son trasladados a otro lugar de trabajo(…)”
(Vera,2015,pag.12).

Es importante destacar que el fin del acoso laboral no implica necesariamente que la
víctima recupere el nivel de bienestar anterior al acoso, ya que el mobbing puede
ocasionar una profunda huella psicológica difícil de borrar En aquellos que lo sufren
,graves problemas de salud e incluso en los casos más graves, el suicidio .

Combatir el acoso probablemente se trata del Paso más importante .Ante un caso de
acoso laboral usted debe saber que tiene derecho a denunciar .

“(…)Tenga en cuenta que la legislación de su país puede impedirle recopilar

determinadas pruebas o realizar determinadas prácticas sin infringir la ley, por lo
que le recomendamos consultar las legislación de su país o contar con el apoyo de
un abogado especializado en derecho laboral antes de lanzarse a recopilar pruebas.

13
 Por otra parte ,algunos tribunales de Justicia podrían no dar validez a determinadas
pruebas e incluso volverlas en su contra , de ahí la importancia de contar con el
apoyo de un profesional (…)” (Garcia , 2010,pg.15)

Una vez haya recopilado una cantidad suficiente de pruebas sobre el hostigamiento
laboral Al que está siendo sometido, es hora de formalizar una denuncia contra el
acosador o acosadores ante las autoridades competentes, asesorado de ser posible, por
un buen abogado laboral .

Consecuencias del acoso el acoso laboral puede tener efectos negativos sobre la salud
física y mental de la víctima .Entre las consecuencias negativas para el acosado
encontramos las siguientes:

“(…) Las consecuencias negativas del mobbing se extienden Más allá de la víctima
y pueden afectar gravemente al rendimiento de la empresa de las siguientes formas
:menor productividad y competitividad ,aumento del absentismo laboral bajas por
depresión, etc, posibilidad de problemas legales,aumento de la rotación del
personal ,aumento del riesgo de accidentes laborales .(…)” (Garcia , 2010,pg.11)

Por otra parte debido al estrés laboral que provoca el mobbing en el trabajador; se
pueden producir otras Consecuencias negativas asociadas a dichos estrés.

Trabajos muy monótonos

El desarrollo de las tareas como factor de riesgo la participación de las personas a la

hora de cambiar un trabajo de reducir la monotonía laboral manteniendo la producción
es fundamental para reducir la los factores de riesgo laboral .

“(…)Es la monotonía en el trabajo puede darse por la repetición de secuencias muy

cortas y repetitivas de trabajo ,es decir, cuántas más tareas distintas debemos
desempeñar ,más difícil será que en su trabajo nos parezca atractivo, los trastornos
más comunes de la monotonía son la depresión y el síndrome de estar quemado o
burnout ,la monotonía está causada normalmente por una infra carga cualitativa del
requerimiento de la tarea y repercute en los factores de riesgo en el trabajo (…)”
(Garcia,2010,pag.18).

En el proceso de evaluación de riesgo laborales Especialmente los vinculados a los

psicosociología y a la ergonomía ,psicopreventiva proporciona el software de prevención
de riesgos más especializados y económico para que los técnicos de PRL puedan
realizar la evaluación y las correcciones necesarias .En este sentido ,reduce la

14
monotonía laboral se erige como elemento clave en el control de los factores de riesgo
en el trabajo .

Organización del trabajo y estrés laboral los efectos negativos del trabajo repetitivo en la
salud se observa a dos niveles distintos y por mecanismos diferenciados Aunque
complementarios .Por un lado,existen efectos directos sobre los diversos tejidos del
aparato locomotor que están en la base de trastornos musculoesqueléticos diversos .Por
otro lado ,se desencadenan diversos mecanismos psicológicos y fisiologicos normales a
los que nos referimos como estrés .

“(…)El estrés no es más que todo una serie de los mecanismos inespecíficos que
se activan para propiciar la adaptación del ser humano en su entorno y facilitar la
respuesta más adecuada a los estímulos ambientales a los que está expuesto cada
momento ,entre los que pueden encontrarse ,por ejemplo ,el trabajo repetitivo(…)”
(Vera,2015,pag.10).

Desde que sea y le formuló el sindrome general de adaptacion (gas) en el que definía la
existencia de un nivel de estimulación ambiental óptimo a partir del que se desencadenan
toda una serie de reacciones fisiológicas se prepara al individuo para la defensa o la
huida, se han desarrollado diversos modelos conceptuales estrés.

Trastornos musculoesqueléticos como ya hemos mencionado ,el trabajo repetitivo es

causa de estrés ,y está también se relaciona con los trastornos musculoesqueléticos
.Aunque queda mucho camino por recorrer ,se han descrito los mecanismos que
explicaría en la relación entre las exposiciones psicosociales y la respuesta del tejido
muscular a los estresores físicos.

“(…)En este sentido ,el estrés parece ser un factor de riesgo claro para el dolor de
espalda ,por ejemplo, al propiciar contra contracturas musculares que ,además de
ser dolorosos por sí mismas, pueden comprimir estructuras nerviosas y vasculares
y favorecer la aparición de lesiones específicas .Las demandas psicológicas de
trabajo pueden ser un poderoso factor de riesgo para la sintomatología
musculoesqueletica de las extremidades superiores(…)” (Vera,2015,pag.14).

Existen estudios y experiencias que muestran que las evoluciones de riesgo

relacionadas con trastornos musculoesqueléticos deben considerar los aspectos
psicosociales de los puestos de trabajo y no solamente los ergonómicos de lo contrario
se llega a conclusiones erróneas que conllevan acciones preventivas inadecuadas .

Claves para combatir la monotonía en el trabajo un lugar habitual dónde surge la

monotonía ese trabajo .La repetición que hace mecánica de tareas ,que por otra parte

15
son obligatorias, llevan a que el individuo pierde la motivación y realiza sus labores casi
sin esfuerzo .Las tareas monótonas tienen una influencia negativa en las personas ,ya
que pueden generar depresión, dolores musculares y fatiga crónica .Al realizar una y otra
vez las mismas tareas.

“(…)Falta de dinamismo puede llegar a convertirse en aburrimiento e incluso estrés

en el trabajo .Por eso ,lo primero que vamos hacer es controlar el foco del problema
y alertar de los síntomas que van apareciendo; no sus sociabilizarte con el resto de
los compañeros ,No disponer de esos pequeños descansos para tomar el café que
nos arreglen la mañana ,realizar las mismas actividades dentro de tu puesto de te
puede empezar a aburrir ,el ambiente en la oficina, y no me refiero compañeros,
sino la temperatura ,luz ,e t c, que pueden afectar a tu estado anímico (…)”
(Garcia,2010,pag.10).

Siempre es bien sabido que para mejorar por dentro tenemos que mejorar por fuera .El
deporte, el estetica y el mismo con uno mismo te ayudará a realizar este cambio y en ser
capaz de combatir la monotonía en el trabajo.

Evaluación de factores de riesgo psicosocial cabe mencionar que los resultados de

apoyo social a la empresa también se ven afectados en un nivel de riesgo alto ,ya que
los trabajadores manifiestan que los supervisores no les prestan el apoyo ni la atensión
necesaria, produciendo conflicto en la calidad de liderazgo con sus superiores.

“(…)Por otro lado en la dimensión compensaciones, del área de bobinado se obtuvo

un 72.2% de riesgo (calificado como alto), lo que se condice con el estudio de
Gómez ,Hernández ,Méndez en el 2014 , quienes observaron en esa dimensión,
que los trabajadores de chancado terciado no sienten reconocimiento de los
Superior ores por el esfuerzo realizado para desempeñar el trabajo ,sin tienda de
más inseguridad con respecto al contrato de trabajo 17 posibles despidos e
inseguridad en relaciones a las características mismas de la tarea por ejemplo
cambios de lugar, de trabajo o de turnos (…)” (Garcia,2010,pag.16).

Desde la perspectiva de los postulados del modelo de Karasek (1976), es posible señalar
que grupo de trabajadores presentan un nivel alto de estrés y se constituye en un grupo
vulnerable a presentar alteraciones de salud por esta causa o la exacerbación de las
existentes .

Relación de factores de riesgo psicosocial influenciado por la monotonía laboral respecto

a la relación entre las variables de monotonía y la presencia de factores de riesgo

16
psicosocial ,se determinó que en ningún grupo existe asociación de la monotonía laboral
en la presencia de riesgos psicosociales.

“(…)Reparar la maquinaria de la empresa con personal especializado y realizar las

mantenciones debidamente: favorecer los cambios de posición de
herramientas,objetos y controles para asegurar un buen alineamiento de la muñeca
con el antebrazo ,o el mantenimiento de los hombros en su posición de reposo
;tener en cuenta el diseño ergonómico del puesto de trabajo ,adaptar el mobiliario
disponer de planos de trabajo adecuados en altura y la distancia de alcance de los
materiales(…)” (Garcia,2010,pag.17).

Para propósitos de este estudio se pudo observar en situaciones aquellos puestos de

trabajo caracterizados por su monotonía y repetitividad donde los movimientos eran
continuó y 14 mantenidos, siendo a su vez el ciclo del trabajo inferior a 30 segundos, en
lo que el trabajador pierde libertad de elegir el método de protección que considere
oportuna, haciendo que sus movimientos se conviertan únicamente en reflejos, y
limitándose intervención.

A modo de conclusión

Luego de desarrollar los argumentos que sostienen la postura de la presente

investigación , es preciso recapitular las ideas clave acerca de las causas del sindromede
burnout en rabajadores delperu entre 2004-2017.Delprimer argumento se deduce que
las largas jornadas laborales ,una de las causas del "Burnout" son las jornadas
demasiado largas. Trabajos en los que el empleado debe mantenerse en su puesto
por 10, 12 e incluso 16 horas, pueden aumentar drásticamente la posibilidad de
padecer este síndrome.Sentirse ehauto todo el tiempo e la primera eñal de alarma,se
experimenta cansancio físico y mental.

Por otro lado, del segundo argumento,la falta de incentivo y capacitacion comprender
que la desmotivación de sus empleados es algo que va a afectar directamente en su
negocio. La productividad de una empresa puede reducirse hasta en un 40% cuando
los empleados no se sienten a gusto en su puesto de trabajo. Cuando una persona se
siente desmotivada no puede dar lo mejor de sí misma y con su mala actitud puede
afectar al clima laboral de toda la organización..

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 En el tercer argumento quedó demostrado,el mobbing problemas de salud
laboral diferentes. ambos son la causa de un elevado absentismo laboral e, incluso, del
abandono de la profesión. los efectos del burnout y del mobbing pueden ser similares
debido a la indefensión aprendida por parte del trabajador afectado.

Finalmente, en el cuarto argumento,el trabajo muy monótonos los puestos laborales

aburridos, repetitivos o carentes de incentivos también pueden ser causa del Síndrome de
Burnout . El trabajador no encuentra ninguna motivación en lo que hace y esto le causa
frustración y estrés. A nadie le gusta pasar cientos de horas al mes realizando una actividad
que no le motiva en absoluto y con la que no se siente cómodo.

Como conclusión del presente estudio, corroboramos la razón de nuestra tesis inicial,
respecto al burnout es consecuencia de eventos estresantes que disponen al individuo a
padecerlo .Estos eventos son de carácter laboral, fundamentalmente , ya que la interaccion
que el individuo mantiene con los diversos condicionamientos del trabajo son la clave para
la aparición del síndrome .Es necesaría la presencia de interacciones humanas trabajador-
cliente , de forma intensa o duradera para que el sindrome aparezca.

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