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Sources droit du travail

1. Usages
Engagements unilatéraux de l'employeur (même régime juridique que les
usages)

2 Differences :

- Les engagements unilatéraux de l'employeur sont les actes unilatéraux que


l’employer fait par sa propre volonté, il s’oblige à faire quelque chose. L’usage,
au contraire, c’est une action qui va se repeter dans la société, il est quelque
chose installé par le temps et la pratique, mais dans ce cas l’employeur n’est
pas obligé par la loi.

- Usage -> tous les salariés


Informer les salaries individuelment (regime unipersonel)
Doute raisonnable

En France, les usages sont des enterprises en particulier (pas professionnel)

2. Règlement interieur de l’enterprise

C’est l’expression du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Faculté et pouvoir de


discipliner les salariés (pouvoir de direction, control et aprés sanction).

Qui doit elaborer le règlement intérieur ?


C’est un acte unilateral (pas un contrat), l’employeur peut élaborer le règlement
intérieur sans l’acceptation des salariés.

Pour éviter les abus (parce qu’il est imposé unilatéralement) le législateur a
imposé des règles:
a) Obligatoire pour l’entreprises de plus de vingt salariés (les entreprises
avec moins de vingt salariés peuvent volontairement avoir un règlement
intérieur).
b) Interdites toutes les dispositions de sanctions pecuniaires aux salariés.
c) Interdiction de dispositions discriminatoires.
d) L’employeur doit obligatoirement prévoir des dispositions de la santé, de
l’hygiène et de la sécurité en fonction du secteur.
e) L’employeur doit prévoir les règles générales et permanentes de
discipline. En particulier la nature et l’échelle des sanctions (pyramide).
Par ex. Un advertisement déjà considéré comme une sanction. Je ne peux
pas sanctionner deux fois pour la même faute, mais je peux faire un
advertisement par écrit, parce que j’ai déjà fait un advertisement oral.
f) Control de légalité par l’inspection du travail (loi, réglement, droit
conventionnel)
Élaboration Approbation par Problème avec le
règlement l’inspection du salarié de légalité
intérieur travail du règlement

Jurisdiction civil Juge administratif: decide


Conseil de si la sanction est valable
prud’hommes : (légalité)
decide sur le fond
de la question

Juridiction Juge judiciaire: contrôle si


administrative : la sanction est bien
decide sur la appliquée
validité de la
sanction

Si le juge administratif dit que la sanction n’est pas valable, elle est nulle (pas
d’intervention du juge judiciaire).

Titre II : conclusion du contrat individuel du travail

Emboucher : engager, recruter.

2 etapes Recherche des candidats, sélection.

Quel type de contrat ?

Chapitre I - Recrutement1 (recherche de salarié)

1. Recherche de candidats

2005 ANPE (Agence Nationale Pour l’Emploi)


Monopole de l’offre d’emploi. En principe, tout employeur qui recherche un
salarié doit parler avec l’ANPE. Dans la pratique, il y a des circonstances qui
font qu’il n’est pas vrai.
- Interdiction de vente d’offre d’emploi. Il y a des journaux qui ont offre
d’emploi (aussi l’internet).
- Doit être daté
- Offre d’emploi doit être anonyme. Doit indiquer aux éditeurs de la
publication qui est l’employeur (pour éviter abus).
- En principe, l’offre doit être en français ou traduit au français s’y est en
un autre langue.
- Interdit indications de sex
- Interdit les alegations faux
- Interdit les mentions discriminatoires (état de santé, nationalité, etc.).
Très difficile la preuve, partage de la preuve, l’employeur doit prouver
qu’il n’a pas discriminé. Si l’employeur ne peut pas prouver les éléments
objectifs du recrutement (no discrimination), il doit payer.

2. Sélection de candidats
Principe général : liberté de choisir collaborateur par l’employeur.
1
Précontractuel, pas de tout juridisé (droit civil)
Le Conseil Constitutionnel a confirmé ce principe (1992). La loi 31 décembre
1992 donne précisions pour éviter les abus.

Il y a trois principes généraux de sélection :


- Bonne foi en l’utilisation de méthodes et techniques pour rechercher
l’information directe et nécessaire pour l’objectif du recrutement.
- Transparence. L’employeur doit indiquer au candidat la modalité et la
technique de sélection.
- Confidentialité. L’employeur ne doit pas utiliser l’information qu’il a
recrue.

Limitations. Deux séries de dispositions : priorité d’embauche et interdictions.

Priorité d’embauche. Selon le code du travail, le salarié suspendu pour sanction


économique a la priorité d’être réembauché.

Le code du travail prévoit que 6% du total des salariés doit être handicapé
(obligation légale), il y a trois exceptions :
 embauche de personnes handicapées ;
 acheter des biens produits par une entreprise de travail handicapé ;
 contribution financière au fond de travail handicapé (6% de la masse
salariale).

Interdictions
 Jeune de moins de 16 ans (scolarisés jusqu’à 16 ans obligatoirement),
sauf s’il est en apprentissage et s’il est responsable pour sa famille. Il est
possible aussi travailler pendant les vacances scolaires (dès 14 ans)
 Travail dans les lieux considérés dangereux

Principe de non-discrimination
Sens juridique : différence de traitement entre deux o plusieurs personnes qui
sont dans la même situation juridique fondé sur le critère interdit (âge, religion,
origine, sex, apparence physique, nationalité, orientation sexuelle, adhésion
vraie ou supposée à une religion, partie politique, etc.)

Discrimination Directe

Indirecte : a pour objet l’effet de traitement différentiel


injustifié. A priori, en apparence, il n’y a pas discrimination.

Règle de preuve de droit commun, le demandeur doit apporter la preuve de la


discrimination (qu’elle existe et qu’elle est fondée dans un critère interdit).

Partage de la preuve : le défendeur doit prouver que la discrimination est


fondée dans un critère autorisé.
La discrimination peut être sanctionnée par dommage (pécuniaire) ou par la
finalisation du contrat. L’indemnisation en cas de discrimination est plus chère.
Chapitre II - les types de contrats du travail

CDI (contrat de travail du droit commun)


CDD
Code du travail Apprentissage Exceptions, l'entreprise
À temps plein / à temps partial peut les utilser dans le
Aidées cas spécifique.

En principe, tous les contrats doivent être CDI, sauf dans les cas déterminés
(conditions de forme et de fond). La sanction à la violation des conditions de
fond et forme des contrats exceptionnels c'est la requalification en CDI.

Section 1. Conclusion contrat CDI (contrat de travail du droit commun)

Code du travail art. L. 1235-1 : CDI

Il peut être constaté combien des parties ont convenu le contrat (?)
Il n'y a pas de forme particulière obligatoire pour conclure un CDI, un contrat
écrit n'est pas obligatoire pour la validité du CDI, ce sont les faits qui sont
importants (similar principio de primacía de la realidad derecho argentino).
C'est une question de preuve, comment je prouve l'existence du contrat et ses
conditions (contenu) ?

Directive UE 14 octobre 1991 : obligation générale selon laquelle tout


employeur est tenu de remettre au travailleur un document écrit contenant des
informations sur les éléments essentiels de son contrat ou de sa relation de
travail. En France, il est considéré un document unilateral de l'employeur (pas
un contrat).