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Equidad Laboral

Ley que prohíbe la Discriminación


Remunerativa por género

12 de junio 2018

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Salario Promedio

¿Es un problema?
6,800 4,200

38%

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Política salarial

Bandas salariales Clima laboral

Cuadro categorías y funciones

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1
Diagnóstico

2
Análisis del
Plan de Trabajo

Puesto

3
Valoración del
Puesto

4
Estructura
Remunerativa
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5
Políticas
Empresariales

6
Comunicación
Interna
Enlace checklist AQUÍ

Recolección de datos simple de información corporativa. Revela focos de trabajo como este ejemplo:
Puesto F M Diferencia
ANALISTA CONTABLE 3,119.00 2,907.00 (212.00)
ANALISTA DE PRESUPUESTO 4,470.00 4,325.00 (145.00)
PROMOTOR DE MARKETING 1,425.00 1,415.00 (10.00)
SUPERVISOR DE MARKETING 5,000.00 5,000.00 -
ASESOR COMERCIAL 1,590.00 1,836.00 246.00
ARQUITECTO 6,915.00 7,715.00 800.00
GERENTE DE PROYECTOS 9,000.00 12,943.33 3,943.33
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2

Análisis del
Puesto
Recopilación
básica de Ideal:
Información
sobre la Descripción de Especificaciones
función
en términos de
• Conocimiento,
• Experiencia,
• Esfuerzo,
• Responsabilidad
• Condiciones de Trabajo

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1
Diagnóstico

2
Análisis del
Plan de Trabajo

Puesto

3
Valoración del
Puesto

4
Estructura
Remunerativa
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5
Políticas
Empresariales

6
Comunicación
Interna
3

Valoración
Análisis del
Puesto
del Puesto
Recopilación
Determinación
La valoración de puesto es una forma
básica
de valordeo
Información
peso del sistemática de determinar el valor o aporte de
sobre lade
puesto
función con
trabajo un puesto de trabajo en la organización.
clasificación
objetiva

Permite:
• Establecer un orden de clasificación objetiva
• Sirve de base para la fijación de los salarios

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Principios de Valoración de Puestos

• Se debe valorar cada puesto considerando la importancia que tiene en


relación a los objetivos y misión de la empresa.
• La importancia del puesto debe ser definida por criterios objetivos.
• La valoración se hace sobre el puesto, no sobre el ocupante.

• Todas las metodología siguen estos principios.

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4 Metodologías de Valoración de Puestos

CUANTITATIVOS
“Ranking” u
Clasificación de

NO
Ordenación de
Puestos
Puestos
CUANTITATIVOS

Evaluación por Comparación de


Puntos Factores

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1. Ranking u Ordenación de Puestos

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1. Ranking u Ordenación de Puestos

1
2
3
4

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2. Clasificación de Puestos

Gerente
General

Gerente Gerente Gerente Gerente


Construcción Comercial RRHH Sistemas

Analista Analista Analista Analista


Contable Marketing Selección Sistemas

Asistente Asistente

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2. Clasificación de Puestos

Ejecutivo Gerente
General

Gerente Gerente Gerente Gerente


Gerentes Construcción Comercial RRHH Sistemas

Analistas Analista Analista Analista Analista


Contable Marketing Selección Sistemas

Asistentes Asistente Asistente

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2. Clasificación de Puestos

Carrera Profesional Maestría,


Carrera Técnica
Completa Doctorado o Similar

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2. Clasificación de Puestos –
En combinación con Método de Puntos

70-100 mil m2 100-120 mil m2 > 120 mil m2

Jefe de
Obra

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4 Metodologías de Valoración de Puestos

CUANTITATIVOS
“Ranking” u
Clasificación de

NO
Ordenación de
Puestos
Puestos
CUANTITATIVOS

Evaluación por Comparación de


Puntos Factores

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4. Evaluación por Puntos

FACTORES ESCALAS DEFINIDAS

1 2 3 4 5

• Habilidad
Equal Pay Act, • Esfuerzo
1963 • Responsabilidad
EEUU • Condiciones de Empleo

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Manual de Evaluación

Habiliad

EDUCACIÓN EXPERIENCIA
1 Secundaria Completa 1 1 AÑO
2 Carrera Técnica 2 1-2 AÑOS
3 Carrera Profesional Completa 3 3-4 AÑOS
4 Carrera Profesional con Especialización 4 5-7 AÑOS
5 Maestría, Doctorado o Simialar 5 MÁS DE 7 AÑOS

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4. Evaluación por Puntos Factores PONDERACIÓN PUNTOS
Habilidad 15% 300
Experiencia
Educación
Esfuerzo 20% 400
Mental
Físico
Responsabilidad 40% 800
Impacto
Supervisión
Condiciones Empleo 25% 500
Riesgo
TOTAL 100% 2000

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Habiliad
EXPERIENCIA
EDUCACIÓN 1 año 1-2 años 3-4 años 5-7 años Más de 7 años
Secundaria Completa 50 57 66 76 87
Carrera Técnica 66 76 87 100 115
Carrera Profesional Completa 87 100 115 132 152
Carrera Profesional con
115 132 152 175 200
Especialización
Maestría, Doctorado o Simialar 152 175 200 230 264

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4. Evaluación por Puntos

FACTORES 780
• Habilidad
• Esfuerzo
• Responsabilidad
• Condiciones de Empleo

1,250

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¿Qué factores elegir?

El cuadro de categorías y funciones se organizará de acuerdo a la


necesidad de la actividad económica de cada empresa.

Criterios Objetivos

• Experiencia Laboral • Antigüedad


• Perfil Académico • Desempeño
• Lugar de Trabajo
Generar políticas para utilizar estos criterios
• Escasez de oferta de mano de obra calificada
• Costo de Vida

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Diagnóstico

2
Análisis del
Plan de Trabajo

Puesto

3
Valoración del
Puesto

4
Estructura
Remunerativa
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5
Políticas
Empresariales

6
Comunicación
Interna
4. Estructura Remunerativa

Estructura
4

Análisis del
Remunerativa
Puesto
Fijación de
Recopilación Bandas Salariales
Bandas
básica de
salariales
Información Herramienta de gestión que establece rangos o escalas de retribución base o salario
conforme
sobre la a anual bruto para retribuir los diferentes categorías de la empresa. El resultado será una
valoración
función de
puestos banda salarial para cada puesto o agrupación de puestos según la organización de la
empresa.

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Ejemplo Bandas Salariales

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Amplitud y Traslape

Máximo

Medio

Mínimo
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Equidad Laboral
Interna vs. Externa

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5 Políticas Empresariales
1

Políticas Filosofía Empresarial


5

Empresariales
Incluye Política
Política de No Discriminación
Salarial y Remunerativa
Reclutamiento
y Selección Estamos comprometidos con el principio de
igualdad salarial por trabajo de igual valor
para todos nuestros empleados. Nuestro
objetivo es eliminar cualquier sesgo de
discriminación por motivo de género, edad,
raza, origen social u otro similar en nuestros
sistemas remunerativos.

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2
Políticas Políticas de
5

Empresariales
Incluye Política
Reclutamiento y
Salarial y
Reclutamiento
Selección
y Selección

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5 Políticas Empresariales
3

Políticas Criterios Específicas


5

Empresariales
Incluye Política Antigüedad
Salarial y
Escasez en Mercado Laboral
Reclutamiento
y Selección Desempeño

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6 Comunicación Interna –Bandas Salariales

Comunicación
6

Interna
Recomendacion
es para elaborar
un plan para
comunicar las
políticas
salariales y INDIVIDUALMENTE POR GERENCIAS COMPLETAS A TODA LA
documentarlas ORGANIZACIÓN

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Recomendaciones Adicionales

• Ajuste Salarial – Tener propuesta con plan de acción


• Lo que importa es que exista un Sistema con criterios objetivos
• Hacer Comité. No es responsabilidad de RRHH
• Dependiendo de dónde se encuentre la organización el proceso puede
tomar de 3 a 5 meses
• Incluya preguntas relacionadas en encuesta clima

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asantaliz@reachHRgroup.com jaime.cuzquen@tcnabogados.com

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Algunos de los Miembros
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