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12 de junio 2018
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Salario Promedio
¿Es un problema?
6,800 4,200
38%
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Política salarial
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1
Diagnóstico
2
Análisis del
Plan de Trabajo
Puesto
3
Valoración del
Puesto
4
Estructura
Remunerativa
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5
Políticas
Empresariales
6
Comunicación
Interna
Enlace checklist AQUÍ
Recolección de datos simple de información corporativa. Revela focos de trabajo como este ejemplo:
Puesto F M Diferencia
ANALISTA CONTABLE 3,119.00 2,907.00 (212.00)
ANALISTA DE PRESUPUESTO 4,470.00 4,325.00 (145.00)
PROMOTOR DE MARKETING 1,425.00 1,415.00 (10.00)
SUPERVISOR DE MARKETING 5,000.00 5,000.00 -
ASESOR COMERCIAL 1,590.00 1,836.00 246.00
ARQUITECTO 6,915.00 7,715.00 800.00
GERENTE DE PROYECTOS 9,000.00 12,943.33 3,943.33
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2
Análisis del
Puesto
Recopilación
básica de Ideal:
Información
sobre la Descripción de Especificaciones
función
en términos de
• Conocimiento,
• Experiencia,
• Esfuerzo,
• Responsabilidad
• Condiciones de Trabajo
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1
Diagnóstico
2
Análisis del
Plan de Trabajo
Puesto
3
Valoración del
Puesto
4
Estructura
Remunerativa
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5
Políticas
Empresariales
6
Comunicación
Interna
3
Valoración
Análisis del
Puesto
del Puesto
Recopilación
Determinación
La valoración de puesto es una forma
básica
de valordeo
Información
peso del sistemática de determinar el valor o aporte de
sobre lade
puesto
función con
trabajo un puesto de trabajo en la organización.
clasificación
objetiva
Permite:
• Establecer un orden de clasificación objetiva
• Sirve de base para la fijación de los salarios
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Principios de Valoración de Puestos
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4 Metodologías de Valoración de Puestos
CUANTITATIVOS
“Ranking” u
Clasificación de
NO
Ordenación de
Puestos
Puestos
CUANTITATIVOS
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1. Ranking u Ordenación de Puestos
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1. Ranking u Ordenación de Puestos
1
2
3
4
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2. Clasificación de Puestos
Gerente
General
Asistente Asistente
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2. Clasificación de Puestos
Ejecutivo Gerente
General
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2. Clasificación de Puestos
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2. Clasificación de Puestos –
En combinación con Método de Puntos
Jefe de
Obra
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4 Metodologías de Valoración de Puestos
CUANTITATIVOS
“Ranking” u
Clasificación de
NO
Ordenación de
Puestos
Puestos
CUANTITATIVOS
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4. Evaluación por Puntos
1 2 3 4 5
• Habilidad
Equal Pay Act, • Esfuerzo
1963 • Responsabilidad
EEUU • Condiciones de Empleo
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Manual de Evaluación
Habiliad
EDUCACIÓN EXPERIENCIA
1 Secundaria Completa 1 1 AÑO
2 Carrera Técnica 2 1-2 AÑOS
3 Carrera Profesional Completa 3 3-4 AÑOS
4 Carrera Profesional con Especialización 4 5-7 AÑOS
5 Maestría, Doctorado o Simialar 5 MÁS DE 7 AÑOS
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4. Evaluación por Puntos Factores PONDERACIÓN PUNTOS
Habilidad 15% 300
Experiencia
Educación
Esfuerzo 20% 400
Mental
Físico
Responsabilidad 40% 800
Impacto
Supervisión
Condiciones Empleo 25% 500
Riesgo
TOTAL 100% 2000
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Habiliad
EXPERIENCIA
EDUCACIÓN 1 año 1-2 años 3-4 años 5-7 años Más de 7 años
Secundaria Completa 50 57 66 76 87
Carrera Técnica 66 76 87 100 115
Carrera Profesional Completa 87 100 115 132 152
Carrera Profesional con
115 132 152 175 200
Especialización
Maestría, Doctorado o Simialar 152 175 200 230 264
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4. Evaluación por Puntos
FACTORES 780
• Habilidad
• Esfuerzo
• Responsabilidad
• Condiciones de Empleo
1,250
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¿Qué factores elegir?
Criterios Objetivos
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Diagnóstico
2
Análisis del
Plan de Trabajo
Puesto
3
Valoración del
Puesto
4
Estructura
Remunerativa
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5
Políticas
Empresariales
6
Comunicación
Interna
4. Estructura Remunerativa
Estructura
4
Análisis del
Remunerativa
Puesto
Fijación de
Recopilación Bandas Salariales
Bandas
básica de
salariales
Información Herramienta de gestión que establece rangos o escalas de retribución base o salario
conforme
sobre la a anual bruto para retribuir los diferentes categorías de la empresa. El resultado será una
valoración
función de
puestos banda salarial para cada puesto o agrupación de puestos según la organización de la
empresa.
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Ejemplo Bandas Salariales
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Amplitud y Traslape
Máximo
Medio
Mínimo
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Equidad Laboral
Interna vs. Externa
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5 Políticas Empresariales
1
Empresariales
Incluye Política
Política de No Discriminación
Salarial y Remunerativa
Reclutamiento
y Selección Estamos comprometidos con el principio de
igualdad salarial por trabajo de igual valor
para todos nuestros empleados. Nuestro
objetivo es eliminar cualquier sesgo de
discriminación por motivo de género, edad,
raza, origen social u otro similar en nuestros
sistemas remunerativos.
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2
Políticas Políticas de
5
Empresariales
Incluye Política
Reclutamiento y
Salarial y
Reclutamiento
Selección
y Selección
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5 Políticas Empresariales
3
Empresariales
Incluye Política Antigüedad
Salarial y
Escasez en Mercado Laboral
Reclutamiento
y Selección Desempeño
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6 Comunicación Interna –Bandas Salariales
Comunicación
6
Interna
Recomendacion
es para elaborar
un plan para
comunicar las
políticas
salariales y INDIVIDUALMENTE POR GERENCIAS COMPLETAS A TODA LA
documentarlas ORGANIZACIÓN
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Recomendaciones Adicionales
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asantaliz@reachHRgroup.com jaime.cuzquen@tcnabogados.com
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Algunos de los Miembros
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