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capacitación
Estrategias y
Métodos de
Capacitación
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HISTORIA Y ORIGEN DE LA
CAPACITACIÓN
Introducción
La Capacitación como disciplina no se inició en nuestro siglo o en el siglo
pasado, por el contrario, tiene un largo recorrido de experiencias y
desarrollo, al menos en Argentina. Uno de los principales referentes de la
Capacitación identificó la primera experiencia de un Centro de Capacitación
en 1826. Por este motivo es que se considera conveniente recuperar
aquellos trazos iniciales de la disciplina y traerlos aquí. ¿El motivo? Contar
con una perspectiva histórica, pero no sólo ello, sino también encontrar en
esas primeras experiencias orientaciones muy sencillas pero que dieron
resultados a quienes las practicaron y que orientaron todo el desarrollo
posterior de esta disciplina.
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“educación continua”. Las diversas denominaciones constituyen un signo de
múltiples enfoques posibles, pudiendo plantearse la historia de la
capacitación desde diversas perspectivas…” (Mitnik y Coria, 2006:144).
Éste es un aspecto central del trabajo de estos autores. Ellos nos muestran
y dan cuenta que el campo específico de la capacitación laboral para
empresas se ubicó y se ubica dentro del campo más amplio de la educación
de adultos. En este sentido expresan que “…La clase marcó una ruptura con
las prácticas que vinculaban formación y trabajo, la cual puede explicarse
por dos razones, por una parte, el aula se regula por criterios que no son
equivalentes a los vigentes en el mundo laboral, generando
encapsulamiento de los saberes dentro de los límites de las instituciones
formativas y por otra parte, el proceso de escolarización estructura
tempranamente la separación entre el trabajo manual e intelectual. En la
sociedad el trabajo manual tiene menor prestigio que el intelectual, la
capacitación laboral para los niveles más bajos de la estructura
organizacional ha quedado marcada por la impronta de saberes menos
reconocidos…” Mitnik y Coria (2006:143-145).
Principalmente desde mediados del siglo XX las prácticas de capacitación
laboral se vieron influenciadas por los enfoques que provenían de las teorías
administrativas, psicológicas y pedagógicas, originadas en los países más
desarrollados, las cuales se trasladaron posteriormente a otros países, entre
ellos los de América Latina, e influenciaron prácticas y organizaciones. En las
primeras décadas del siglo XX “…existe una tendencia a incorporar aquellas
teorías que involucran procedimientos normalizados para la intervención en
capacitación, sobresaliendo el conductismo que ha tenido un lugar
destacado…”. (Mitnik y Coria, 2006:143-145-146).
Para comprender los cambios sustantivos de las prácticas de capacitación se
analizan las diferentes épocas de la historia. Los autores (Mitnik y Coria:
2006: 145-163) proponen una serie de etapas históricas. Conviene tener
presente lo siguiente: el autor de este material trabaja con dicha fuente
dado que, hasta el momento, esto es hasta 2010-2011, no se han
encontrado otros autores y/o fuentes argentinas y/o o latinoamericanos que
presenten este tipo de etapas evolutivas que dan cuenta del origen de la
capacitación y formación desde una perspectiva histórica. Las etapas que
proponen estos autores son las siguientes:
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Del Medioevo a la Revolución Industrial
Desde la antigüedad se encuentran referencias a la formación en el trabajo.
En el Código de Hammurabi, en 2100 a. C. se incluyen pautas para regular la
actividad de los aprendices.
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Aprendiendo el secreto del oficio: la Edad Media
Entre las artes mecánicas de los talleres artesanales y las artes liberales de
las universidades medievales existía una afinidad fundamental: “…“la
educación se daba por medio del aprendizaje de una traditio hecha de
conocimientos más habilidades profesionales
específicas y por comportamientos
congruentes de la personalidad… El aprendizaje era inseparable del ejercicio
laboral para que estuviera involucrado en su secreto, de modo de no dejar
rastro alguno”. La formación para el trabajo durante el Medioevo “…se
transmitía principalmente “mediante la palabra y los actos del maestro, ya
fuese en el taller, en la iglesia o en la escuela” Este modelo fue común a
todos los currículos formativos durante aproximadamente diez siglos…”
(Mitnik y Coria, 2006:148-149).
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“…A partir del siglo XV se presenta una progresiva diferenciación dentro del
ámbito de formación. Se separan los talleres de artes de las academias y se
diferencia el artista del artesano. Las academias se constituyeron en
escuelas superiores de perfeccionamiento que rompen “los estrechos
límites de la formación artesanal tradicional”, con aulas abiertas y presencia
de público, se parece más a las universidades que a los talleres (…) la
formación de los ingresantes al mercado de trabajo plantea un problema
que aún perdura: el conflicto entre tiempo de formación y tiempo de
producción. Formar, comienza a ser incompatible con la producción, para
formar había que convertir algunos talleres en escuelas de carácter
profesional…” (Mitnik y Coria, 2006:149).
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aumento en la complejidad de las máquinas y equipos orientados a producir
cantidades crecientes. El aula, permitía capacitar a muchos trabajadores al
mismo tiempo y con un solo capacitador, era una organización más
económica y rentable que las del Medioevo…” (Mitnik y Coria; 2006:151)
Al efectuarse la capacitación fuera de las situaciones concretas se originaba
un problema crítico, los trabajadores debían memorizar lo que habían
aprendido en las aulas hasta que pudieran estar en la línea de producción y
lo transfiriesen en el ámbito real de trabajo. “…Hacia principios del siglo XX
se configura la práctica de capacitación “cerca del trabajo”, para superar las
limitaciones, combinando los beneficios de la capacitación en el aula y en el
trabajo. La idea se concreta al ubicar las aulas cerca de los departamentos
para los cuales se capacita a los trabajadores y acondicionadas con
maquinarias similar a la utilizada en la producción…” Mitnik y Coria
(2006:151)
El Siglo XX
Finalmente, los autores citados dan cuenta de la capacitación en el siglo XX
y algunos de sus hitos que servirán de eje para el análisis: la demanda por
sistemas rápidos de entrenamiento, el período de efervescencia en lo que
hace a marcos teóricos y el desarrollo del Diseño Instruccional Sistemático
(DIS).
La influencia de las guerras mundiales en la capacitación
Increíblemente en el desarrollo histórico de la capacitación que estamos
viendo, las guerras mundiales fueron un fenómeno de maduración y
crecimiento toda vez que demandaron “… métodos de entrenamientos
rápidos y eficaces...”. En la segunda década del siglo XX, la Marina de Estados
Unidos necesitó formar de manera rápida a 450.000 trabajadores. “C. Allen,
desarrolló una metodología que incluía: mostrar, decir, hacer y evaluar. La
propuesta supone una incipiente racionalización de las formas de abordar la
capacitación, siendo requisitos para el aprendizaje, motivar, presentar
nuevas ideas, asociar esas ideas con conocimientos previos, usar ejemplos y
verificar si se había aprendido. El trabajo de Allen en la Armada formalizó los
preceptos prácticos que se aplicaron en la capacitación industrial, en donde
la capacitación debe ser realizada dentro de la empresa por supervisores
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entrenados para enseñar; los grupos de trabajadores deben ser de alrededor
de diez personas; el tiempo se reduce cuando la capacitación se realiza en el
trabajo y se logra que el trabajador desarrolle lealtad cuando se ofrece
atención personal durante la capacitación…” (Mitnik y Coria, 2006:152153).
Entre fines del siglo XIX e inicios del siglo XX emergió con Henry Ford y
Frederik Taylor lo que se denominó “gerenciamiento científico”, que incluye
un método para acortar el tiempo que requerían las tareas (aquellas
improductivas), un incremento en la velocidad de ejecución de las tareas, el
resultado de esta implementación fue la deshumanización del ámbito
laboral …En 1925 Gardiner describió cómo podían ser utilizados los
principios del taylorismo para capacitar operarios, su propuesta se basó en
analizar las tareas para simplificarlas y enseñar luego a cada operación por
separado y de a un paso por vez, de esa manera facilitar el mayor
conocimiento posible sobre la tarea y así minimizar dificultades y temores…”
(El subrayado es nuestro), (Mitnik y Coria, 2006:153).
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empirista y la concepción de que todo podía ser medido y observado. “De
sus trabajos experimentales con animales, concluye que el aprendizaje se da
por ensayo y error y que los premios incrementan la fuerza de las conexiones
entre estímulos (E) y respuestas (R). Intentó construir una teoría general del
aprendizaje aplicando su teoría en áreas tales como la lectura y escritura
(1921), la matemática (1922) o la educación de adultos (1928)…”. Es la línea
conductista, línea de pensamiento que dominó el campo de la capacitación
durante varias décadas. “… El conductismo supone que existen cambios
mecánicos que generan respuestas adecuadas frente a la presencia de
ciertos estímulos. Los procesos mentales que ocurren en el interior de quien
aprende constituyen para el conductismo “una caja negra”, por la que no se
interesa…” Skinner, fue una de las figuras más destacadas en este período
de inicios del siglo XX. “…explica mediante los principios del aprendizaje
asociativo, las emociones, la personalidad, el pensamiento, el lenguaje e
incluso la religión. No niega la existencia de procesos internos como la
memoria, la atención o la conciencia, los trata como consecuencia de la
conducta y no como causa…” (Mitnik y Coria, 2006:155-156).
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de competencias o de aquellas que demandan una mayor profundidad de
pensamiento (desarrollo del lenguaje, resolución de problemas, generación
de inferencias o pensamiento crítico). Desde el constructivismo se criticó la
minimización del rol del capacitando dentro del proceso formativo y la
maximización de las decisiones y estrategias de intervención que define el
capacitador…” (Mitnik y Coria, 2006:158).
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La obra de mayor incidencia conceptual fue la de Robert Gagné. “…Algunas
de las ideas que forman parte de su teoría se basan en las “condiciones del
aprendizaje” que incluye cuatro elementos principales: i) una taxonomía de
dominios del aprendizaje, ii) una organización jerárquica de los aprendizajes
intelectuales, iii) una especificación de los factores internos y externos
necesarios para obtener esos resultados y iv) la definición de nueve eventos
formativos que podrían ser utilizados para desarrollar cada paso del proceso
de capacitación...” El enfoque de Gagné “…puede considerarse
complementario a la taxonomía de Bloom sobre los dominios de la
conducta, a partir de la cual se concentra en el establecimiento de los
eventos de instrucción que son necesarios y de las estrategias cognitivas
asociadas a los mismos. (…) Con los trabajos de Mager y de Gagné, se
estableció un vínculo entre objetivos de conducta especificados de manera
precisa y niveles jerárquicos de aprendizaje, y se inició la expansión del
DIS…” (Mitnik y Coria, 2006:160-161)
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Hasta aquí el estudiante ha accedido a un análisis de cómo fue el origen y la
evolución de la capacitación en el mundo hasta el siglo XX. A partir de aquí
estudiaremos cómo fue el origen y evolución de la capacitación no ya en el
mundo sino específicamente en Argentina desde el siglo XIX, es decir, desde
finales del 1800 hasta nuestros días, en pleno siglo XXI.
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Referencias
Mitnik, F. y Coria A. (2006) “Una perspectiva histórica de la capacitación laboral”
en Mitnik, F. Políticas y programas de capacitación para pequeñas empresas. Un
análisis multidisciplinar desde la teoría y la experiencia. Montevideo,
CINTERFOR/OIT.
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