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POR
C.P. MARTHA MARITZA GARCÍA GONZALEZ
TESIS
EN OPCION AL GRADO DE MAESTRO EN CIENCIAS
DE LÀ ADMINISTRACION CON ESPECIALIDAD
EN RELACIONES INDUSTRIALES
POR
C.P. MARTHA MARITZA GARCIA GONZALEZ
TESIS
EN OPCION AL GRADO DE MAESTRO EN CIENCIAS
DE LA ADMINISTRACION CON ESPECIALIDAD
EN RELACIONES INDUSTRIALES
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TESIS
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN
POR
TESIS
El Comité de Tesis
Asesor
M.A. Matías Alfonso Botello Treviño
A DIOS:
Gracias por haberme dado salud y fortaleza para concluir está tesis.
A MIS PADRES:
Por haberme enseñado a ser una buena hija , pero sobre todo por haber
estado siempre al pendiente de mí, por su apoyo moral y confianza que
siempre me han brindado.
A MIS AMIGAS:
Por su ayuda para lograr que terminará está tesis, ya que sin su apoyo
está tesis no hubiera sido posible.
A MI ASESOR:
Maritza García.
PROLOGO
Síntesis ¡
Introducción iii
1. Marco Teórico 1
1.1 Equipo de Trabajo 3
1.2 Características de Equipos Eficientes 3
1.3 Problemas posibles del equipo 4
1.4 Formación de Equipos 5
1.5 El proceso del desarrollo organizacional 5
1.6 Comportamiento organizacional 6
8. Conclusiones y Recomendaciones 63
Bibliografía 66
Lista de Figuras 68
Resumen Autobiográfico 69
SINTESIS
MARCO TEORICO
Planes de Acción:
• Entrenamiento con dinámicas de equipos
• Creación de Hábitos de reunirse en juntas
• Establecimiento de normas
• Formación de equipos
• Ayuda externa
• Contacto Individual
Características principales:
• Responsabilidad Definida
• El equipo es más seguidor
• Identificación de Líderes
• Presencia de Conflictos
• Compromiso más Individual que por equipos
• Ayuda externa
• Interés por resultados
Planes de Acción:
• Sistema de objetivos cuantificables
• Entrenamiento técnico-social
• Liderazgo
• Solución de problemas de factor humano
• Asignación de asesor
Características principales:
• Liderazgo definido
• Metas definidas
• Habilidad en la detección de problemas técnicos y humanos
• Cohesión
• Autocontrol
• Preocupación por obtención de resultados
• Solución de conflictos
• Innovación
• Sentido de pertenencia
• Empatia
• Motivación Interna
• Comunicación Abierta
Planes de Acción:
• Realización de campanas
• Solución de problemas técnicos
• Refuerzo a facilitador
• Concientización hacia factores de productividad
Caracterisitícas principales:
• Eficiencia grupal
• Autonomía de equipo
• Toma de decisión
• Responsabilidad de aprendizaje
• Liderazgo definido y/o compartido
• Aprende a enfrentarse a nuevos problemas
• Desarrollo continuo
• Transcendencia
• Reconocimiento interno
• Metas bien definidas
Planes de Acción:
• Participación del equipo en la selección de nuevos integrantes
• Solución de problemas
• Aplicación de! Control Estadístico de Proceso (CEP)
Disminuir dependencia del grupo hacia el Asesor
CAPITULO 3
LA COMPETITIVIDAD
•Gerentes y supervisores que eliminan las barreras para que los empleados
excedan los estándares.
•Empleados que establecen estándares del equipo, ejecutan funciones,
técnicas y administrativas, reducen burocracia, aumentan la productividad y
reducen la queja de los clientes.
3.1 EQUIPOS AUTODIRIGIDOS.
Este tipo de grupo de empleados tienen múltiples habilidades, quienes tienen
la responsabilidad y son dueños de terminar un producto, proceso o servicio y
de manejar sus operaciones día a día mejorándolas continuamente.
ENFRENTAN
•Mercados competitivo/Globalización.
•Cambio constante.
•Clientes más demandantes.
•Empleados más demandantes.
•Accionistas con altas expectativas.
REQUIEREN
•Desarrollo y capacitación.
•Incrementar la motivación.
•Poder de decisión.
•Autonomía.
•Sentido de Propiedad.
•Mayor mercantibilidad.
•Fomenta la creatividad e iniciativa.
•Aumenta habilidad de solución de problemas.
•Reconocimiento a su trabajo.
•Mejora la calidad.
•Mayor flexibilidad.
•Agiliza tiempo de respuesta.
•Aumenta productividad.
•Fuerza de trabajo más comprometida y satisfecha.
•Reduce ciclo de vida de nuevos productos y servicios.
-Reduce costos.
PLANEACION DE LA
IMPLEMENTACION EFECTIVA DE
EQUIPOS AUTODIRIGIDOS
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En la implementación de equipos la participación de todos será
muy importante para el éxito de la misma.
1. Análisis Técnico
2. Análisis Social
3. Optimización
Algunos de estos sistemas que vale la pena examinar son los siguientes:
• Practicas de calidad.
• Contacto con los clientes
• Relación con los vendedores
• Selección y promoción
• Entrenamieneto y desarrollo
• Compensaciones y reconocimientos
• Cominicación
• Símbolos organizacionales
• Instalaciones físicas
• Presupuesto
• Relaciones laborales
• Comportamiento gerencial
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2. Es aún más tentador apresurase y "convertir" otra área antes de
tomar tiempo de aprender y mejorar.
5.2.2.SIMULACIONES DE MANUFACTURA
• Orientación en vídeo
• Auto-evaluación
• Entrevistas dirigidas
Una vez que se ha determinado cual técnica de selección es la
mejor de acuerdo a ias dimensiones encontradas en el análisis del
trabajo es una buena idea desarrollar una matriz o gráfica como la que
se encuentra a continuación. Ver figura 5.1
Entrevista de Trabajo (miembro de equipo)
Comprobación de Referencias
Test de habilidades generales
Simulación de Entrenamiento
Simulación de Producción
Revisión en el Trabajo
Examen Médico
Dimensiones
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Habilidad de aprender X X X
Análisis X X X X
Atención a detalles X X X X
Iniciativa X X X
Adecuación al trabajo X X X X
Juicio X X X X X
Comunicación Verbal X X X X X X
Salud Física X X
Planeación y organización X X X
Influencia X X X
Trabajo en Equipo ( cooperación) X X X X
Tolerancia al estrés X X X X X X
Estándares de trabajo X X X X X X
Entrenamiento X X
ESTUDIO DE CASOS DE
SISTEMAS DE EQUIPOS CON
EXITO
1. Buscar el reto
2. Estar preparado a tiempo
3. Trabajo en equipo
4. Respuesta rápida
5. ¡El ganador se lleva todo!
6.1.1 Símbolos
6.1.3 Sistemas
6.2.1. Métodos
6.2.2 Resultados
• Da y Apoya
• Toma y Controla
• Mantiene y Conserva
• Adapta y Negocia
7.1.1 Da y Apoya
E N U N D E S A C U R D O C O N O T R A P E R S O N A M E V A M E J O R SI:
EN MIS R E L A C I O N E S C O N LOS D E M A S P U E D O :
17 Volverme demasiado confiado y depositar mi confianza aun en
aquellos que no parecen buscarla
18 Volverme agresivo y aporvecharme de los otros, antes de
que se den cuenta que no he sido muy considerados con ellos
25 Modesto e idealista
27 Paciente y práctico
28 Entretenido y animado
E N MIS R E L A C I O N E S C O N L O S D E M A S S O Y S U M A M E N T E A P T O P A R A S E R :
29 Confiable y de apoyo para otras personas
SI O B T E N G O LO Q U E Q U I E R O DE U N A P E R S O N A , T I E N D O A :
37 Rendirme de buena gana y justificar la inhabilidad de
la otra pesona para hacer lo mismo
A N T E EL F R A C A S O SIENTO Q U E LO M E J O R ES:
45 Sometido e impresionable
46 Agresivo y arrogante
47 Frío y obstinad_o_
R E S O L V I E N D O EL P R O B L E M A DE T R A B A J A R C O N UNA P E R S O N A DIFÍCIL:
53 Averiguo con otros como han resuelto el problema y sigo sus consejos
54 Llego a un acuerdo con la persona y sigo junto a ella del mejor m o d o posible
59 Una persona estable que trata con los demás de una manera conservadora__
SIENTO Q U E EN EL U L T I M O ANÁLISIS ES M E J O R :
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PREFERIDA DE ESTILOS
Y FUERZAS EN CONDICIONES r-
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7.4 Tablas de Resultados
7.5 Grafícas
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CAPITULO 8
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
Comportamiento Organizacional
Keith Davis
John W. Newstrom
Tercera Edición por McGraw-Hill/Inteamericana
de México,S.A. de C.V. , impresa en 1995
• Empowered TEAMS
Richard S. Wellins
William C. Byham
Jeanne M Wilson
Primera Edición 1995 por Jossey-Bass Inc, Publishers
• El Trabajo en Equipo
Productividad y Calidad de vida en el trabajo
María García
Carlos Rodríguez
Jesús Díaz
Javier Estrada
1995 por Fondo Educativo Interamericano, S.A.
Administracón de la Calidad a Través de Equipos
Libro de trabajo para líderes y Miembros del Equipo
Lawrence M. Miller
Jennifer Howard
Editado por The Miller Consulting Group, Incen 1994
LISTA DE FIGURAS
Figura Nombre