Psicología Organizacional clase a clase

Vicerrectoría Académica UA
Dirección de Docencia de Pregrado- Sub Dirección de Desarrollo Curricular
PLANTILLA CLASE A CLASE
CRONOGRAMA TEMÁTICO DE SECCIONES SEMANALES

Carrera: Psicología Nivel de la asignatura en el 5
plan
Código PSIC 313 Nombre Asignatura Psicología Organizacional
asignatura
SEMANA TEMA CONTENIDO ESTRATEGIA
PEDAGÓGICA
CLASE 1
Sesión 1 Inicio del curso Conocer programa y Presentación, entrega
Introducción unidad I planificación del semestre. programa, lectura
Concepto de organización: conjunta, aclaración de
definiciones, características, dudas. Preguntas de
objetivos y entorno inicio. Diagnóstico inicial.
organizacional.
Sesión 2 Inicio del curso Las organizaciones Actividad puzzle sobre las
(Práctico) Introducción unidad I características de la
organización.
Explicación método de
bitácora.
CLASE 2
Sesión 3 Unidad I: Organizaciones Análisis del entorno general y Clase expositiva.
y teoría organizacional específico.
Reseña histórica de la teoría
organizacional.
Introducción al proceso
administrativo.
Sesión 4 Unidad I: Organizaciones Análisis del entorno general y Práctico: Análisis del
(Práctico) y teoría organizacional específico. entorno organizacional
general y específico.
1
2
CLASE 3
Sesión 5 Unidad I: Organizaciones El proceso administrativo: Clase expositiva.
y teoría organizacional planificación, organización, Revisión de casos reales.
dirección y control.
Sesión 6 Unidad I: Organizaciones La tarea de planificación. Práctico de planificación
(Práctico) y teoría organizacional estratégica: construcción
visión y misión.
CLASE 4
Sesión 7 Unidad I: Organizaciones El proceso administrativo: Clase expositiva.
y teoría organizacional planificación, organización, Revisión de ejemplos.
dirección y control.
Gestión organizacional.
Sesión 8 Unidad I: Organizaciones La tarea de organización. Práctico: descripciones de
(Práctico) y teoría organizacional cargo secretaría dentro de
la universidad.
CLASE 5
Sesión 9 Unidad I: Organizaciones Administración de recursos Clase expositiva.
y teoría organizacional humanos: subsistemas de
provisión, desarrollo, aplicación,
mantención y control.
Proceso de reclutamiento y
selección de personas.
Sesión 10 Unidad I: Organizaciones El subsistema de provisión de Práctico sobre Técnicas e
(Práctico) y teoría organizacional personas: La selección de instrumentos para la
personal. selección de personal: La
entrevista por
competencias.
CLASE 6
Sesión 11 Unidad I: Organizaciones Prueba escrita de
y teoría organizacional PRUEBA 1 selección múltiple.
Sesión 12 Suspensión de práctico para revisión de pruebas y retroalimentación
(Práctico)
3
CLASE 7
Sesión 13 Unidad II: Procesos de Desarrollo Organizacional (D.O): Clase expositiva.
cambio y desarrollo definición y características, rol Revisión de video
organizacional. del psicólogo en el D.O. Procesos
de cambio organizacional:
definición de cambio y sus
características.
Sesión 14 Unidad II: Procesos de Procesos de cambio Práctico: procesos de

(Práctico) cambio y desarrollo organizacional. cambio organizacional en
organizacional. nuestra sociedad.
CLASE 8
Sesión 15 Unidad II: Procesos de Diagnóstico Organizacional: Clase expositiva.
cambio y desarrollo definición, características,
organizacional. objetivos, etapas e instrumentos
utilizados.
Sesión 16 Unidad II: Procesos de El Diagnóstico organizacional Práctico: caso diagnóstico
(Práctico) cambio y desarrollo organizacional.
organizacional.
CLASE 9
Sesión 17 Unidad II: Procesos de Intervenciones en D.O: Clase expositiva.
cambio y desarrollo definición, tipos de Revisión de ejemplos.
organizacional. intervenciones y ejemplos.
Sesión 18 Unidad II: Procesos de Tipos de intervenciones en el Práctico: caso
(Práctico) cambio y desarrollo proceso de D.O intervenciones en D.O
organizacional.
CLASE
10
Sesión 19 Unidad II: Procesos de Evaluación y Cierre en Clase expositiva.
cambio y desarrollo Desarrollo Organizacional Revisión de ejemplos.
organizacional.
Sesión 20 Unidad II: Procesos de Cambio y desarrollo Práctico: Cuestionario
(Práctico) cambio y desarrollo organizacional. preparación prueba
organizacional.
4
CLASE
11
Sesión 21 Unidad II: Procesos de PRUEBA 2 Prueba de desarrollo en
cambio y desarrollo base a un caso.
organizacional.
(Práctico)
CLASE
12
Sesión 23 Unidad III: Modelo de C.O Clase expositiva.
Comportamiento Factores individuales del C.O Mapa conceptual.
Organizacional.
Sesión 24 Unidad III: Factores individuales del C.O: la Práctico: trabajo con
(Práctico) Comportamiento motivación. noticia diario y caso sobre
Organizacional. motivación (caso
Mercadona)
CLASE
13
Sesión 25 Unidad III: Factores grupales del C.O: Clase expositiva.
Comportamiento trabajo en equipo, liderazgo y Mapa conceptual.
Organizacional. comunicación.
Sesión 26 Unidad III: Factores grupales del C.O: El Práctico: caso sobre
(Práctico) Comportamiento liderazgo. liderazgo
Organizacional.
CLASE
14
Sesión 27 Unidad III: Factores estructurales del C.O: Clase expositiva.
Comportamiento Clima y cultura organizacional. Mapa conceptual.
Organizacional. Variables dependientes del C.O:
satisfacción y compromiso
organizacional.
Sesión 28 Unidad III: El comportamiento Práctico: Cuestionario
(Práctico) Comportamiento organizacional. preparación prueba
Organizacional.
5
CLASE
15
Sesión 29 Unidad III: PRUEBA 3 Prueba escrita de
Comportamiento selección múltiple.
Organizacional.
(Práctico)
CLASE
16
Sesión 31 Prueba Recuperativa acumulativa de selección múltiple
Sesión 32 Cierre de semestre, revisión de promedios.

(Práctico)
6
PROGRAMACIÓN CLASE A CLASE
Nombre del curso: Psicología Organizacional.

Código: PSIC 313
Carrera: Psicología.
Desarrollo de las Sesiones

CLASE 1
Sesión Nº 1 (2 horas)
Descripción de la Sesión:
La sesión inicial está enfocada a que los estudiantes conozcan la planificación de la asignatura,
objetivos, unidades de contenido, formas de evaluación y normas generales de coordinación interna.
Además, se espera identificar conocimientos de entrada y expectativas respecto a la asignatura,
realizando finalmente una conversación sobre organizaciones, personas y sociedad, visualizando y
destacando el aporte que la Psicología puede hacer a la gestión y desarrollo de las mismas.
Lectura Previa
No hay lectura previa asociada a esta clase.
Preguntas de inicio:
¿Qué espera del curso? ¿Qué estudia la psicología organizacional? ¿Qué hace un psicólogo
organizacional? En qué áreas se puede desempeñar? Que es una organización?
Referencia Bibliográfica de la Lectura Previa
No hay bibliografía asociada a esta clase.
Descripción de la Sesión
Esta sesión corresponde al horario práctico de la asignatura.
Lectura Previa
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CLASE 2
La sesión aborda la relación entre organizaciones y sociedad en el mundo contemporáneo, destacando
la importancia de estas en la satisfacción de las necesidades humanas y la vida en general. Se
presentarán definiciones clásicas de organización y analizarán las principales características que
distinguen a las organizaciones modernas. También se espera que los alumnos conozcan la evolución
histórica de la psicología organizacional, haciendo un recorrido por los distintos enfoques que dan
cuenta de la Teoría Organizacional, haciendo hincapié tanto en sus diferencias como puntos comunes.
Lectura Previa
Vivimos en una sociedad que ha sido caracterizada de organizacional. Este apelativo hace referencia a
la enorme difusión alcanzada por las organizaciones en la sociedad moderna
En efecto, si nos detenemos a examinar un día en la vida de cualquier ser humano contemporáneo,
podemos ver que la satisfacción de la mayoría de sus necesidades lo refieren a múltiples organizaciones
que han producido o distribuido los objetos que usa, posibilitando la vida en una sociedad que se ha
hecho demasiado compleja para que sea posible la autosuficiencia de sus habitantes.
Algo semejante obtendremos al observar el ciclo vital de un ciudadano actual, nuestra vida transcurre
en estrecho contacto con organizaciones. Esto nos lleva a un importante tema ¿es la familia una
organización?
Hemos visto que las organizaciones constituyen un fenómeno característico de la sociedad moderna,
que se relacionan con la sociedad de tal manera que constituyen un medio a través del cual los distintos
subsistemas funcionales de la sociedad buscan soluciones específicas a los problemas que la sociedad
enfrenta.
Dos definiciones clásicas de organización son las siguientes
Según Parsons (1966) las organizaciones son unidades sociales construidas en forma deliberada para
alcanzar fines específicos
Barnard (1938) las define como sistemas conscientemente coordinados de actividades o fuerzas de dos
o más personas.
Además de las propiedades esbozadas anteriormente, las organizaciones se caracterizan por :
a. Están diseñadas racionalmente, en términos de adecuación de medios a fines, es decir hay
división del trabajo como intento de buscar los fines de manera racional .
b. División del poder, a modo de facilitar la coordinación y control
c. La comunicación queda también canalizada de manera de contribuir al logro de los fines
d. Las organizaciones existen en un entorno, que es todo lo exterior a la organización
e. También los miembros de la organización constituyen parte del entorno de esta, su entorno
interno.
El análisis de las organizaciones se encuentra ligado en su origen al estudio de la sociedad y de sus

procesos. Encontramos en el origen de la teoría propiamente organizacional tres vertientes distintas
a) Una, proveniente de la Sociología, que entiende a la organización como una manifestación
social : Max Weber y el estudio de la burocracia
b) Otra, asociada a la Administración, relacionada con el intento de encontrar formas nuevas y
cada vez más eficientes de conseguir que las organizaciones lograran sus objetivos: La Escuela
Clásica de Administración, o Administración Científica, Taylor y Fayol.
c) Una tercera, apoyada en la Psicología Social, que nace de la misma preocupación por la
búsqueda de factores que inciden en la productividad y deriva en consideraciones referidas al
comportamiento grupal: Mayo, Lewin y la Escuela de Relaciones Humanas.
8
¿Por qué se dice que la nuestra es una sociedad organizacional? ¿Cuál es la relación entre
organizaciones y sociedad?
¿Cuáles son las principales características que distinguen a las organizaciones? ¿Cuáles son los
enfoques existentes para la comprensión y potenciamiento de las organizaciones?

RODRÍGUEZ, Darío. Gestión Organizacional, elementos para su estudio. Chile, Ediciones Universidad
Católica, 2002. 310p
CAP 1 Y 2
Lectura Previa
9
PLANIFICACIÓN CLASE 2
FECHA UNIDAD DE APRENDIZAJES CONTENIDOS ESTRATEGIAS METODOLOGICAS PARA
APRENDIZAJE ESPERADOS EL APRENDIZAJE Y ACTIVIDADES A
REALIZAR
ORGANIZACIONES Explicar el concepto y Características Clases Expositivas
Y TEORÍA ámbito de la de las
ORGANIZACIONAL organización. organizaciones 1. Video: Qué hizo la revolución Industrial
por nosotros.
y su entorno
Identificar las variables 2. Video: Historia de la Administración
(análisis del Científica =TAYLOR
del entorno entorno) 3. Video: Fundamentos de la
organizacional y explicar Administración = 14 principios de Fayol
su alcance en la gestión 4. Video: Teoría de las Relaciones Humanas
institucional. =Elton Mayo
5. Video: La Revolución Industrial
Analizar el entorno
organizacional
contingente sobre el
desempeño de la
organización y evaluar su
impacto en la gestión
institucional.
CLASE 3
La sesión aborda el proceso administrativo, buscando que los alumnos conozcan sus componentes, su importancia y la
aplicación en las organizaciones. Se revisarán las cuatro grandes tareas de la administración: planificación, organización y
control, haciendo hincapié en los ámbitos de aplicación y los procedimientos y acciones comprendidas en cada una.
Lectura Previa
El proceso administrativo y sus componentes, planeación, organización, dirección y control, resultan de la mayor importancia
para la empresa dentro del sistema de toma de decisiones.
La planeación dentro de ella se siguen los siguientes pasos: investigación del entorno e interna, planteamiento de estrategias,
políticas y propósitos, así como de acciones a ejecutar en el corto, medio y largo plazo. Planificar implica que los administradores
piensen con antelación en sus metas y acciones, y que basan sus actos en algún método, plan o lógica, y no en corazonadas.
Requiere definir los objetivos o metas de la organización, estableciendo una estrategia general para alcanzar esas metas y
desarrollar una jerarquía completa de Planes para coordinar las actividades. Se ocupa tanto de los fines (¿qué hay que hacer?)
como de los medios (¿cómo debe hacerse?). Aquí se incluyen los conceptos de misión, visión y objetivos estratégicos.
La organización, es un conjunto de reglas, cargos, comportamientos que han de respetar todas las personas que se encuentran
dentro de la empresa, la función principal de la organización es disponer y coordinar todos los recursos disponibles como son
humanos, materiales y financieros. Organizar es el proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la autoridad y los recursos entre
los miembros de una organización, de tal manera que estos puedan alcanzar las metas de la organización. Diferentes metas
requieren diferentes estructuras para poder realizarlos.
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La dirección, dentro de ella se encuentra la ejecución de planes, la motivación, la comunicación y la supervisión para alcanzar
las metas de la organización. Se logra la realización efectiva de lo planeado, por medio de la autoridad del administrador,
ejercida a base de decisiones. Se trata por este medio de obtener los resultados que se hayan previsto y planeado. Dirigir implica
mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los
demás que se les unan para lograr el futuro que surge de los pasos de la planificación y la organización. Los gerentes al
establecer el ambiente adecuado, ayudan a sus empleados a hacer su mejor esfuerzo.
El control, es la función que se encarga de evaluar el desarrollo general de una empresa. Proceso de vigilar actividades que
aseguren que se están cumpliendo como fueron planificadas y corrigiendo cualquier desviación significativa. Todos los gerentes
deben participar en la función de control, aun cuando sus unidades estén desempeñándose como se proyectó. Los gerentes no
pueden saber en realidad si sus unidades funcionan como es debido hasta haber evaluado qué actividades se han realizado y
haber comparado el desempeño real con la norma deseada. El gerente debe estar seguro que los actos de los miembros de la
organización la conduzcan hacia las metas establecidas. Esta es la función de control y consta de tres elementos primordiales:
1. Establecer las normas de desempeño.

2. Medir los resultados presentes del desempeño y compararlos con las normas de desempeño.
3. Tomar medidas correctivas cuando no se cumpla con las normas.
¿En qué consiste la tarea de planeación dentro del proceso administrativo? ¿Cuál es la función principal de la tarea de
organización? ¿Qué implica el concepto de dirigir? ¿Cuáles son los tres elementos esenciales del control y quien está a cargo
de eso?

FREEMAN, James, FREEMAN, Edward y GILBERT, Daniel. Administración. México, D.F.: Prentice Hall Hispanoamericana. 1996.
688p
Lectura Previa
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FECHA UNIDAD DE APRENDIZAJES CONTENIDOS ESTRATEGIAS METODOLOGICAS PARA
APRENDIZAJE ESPERADOS EL APRENDIZAJE Y ACTIVIDADES A
REALIZAR
ORGANIZACIONES Explicar las etapas del Proceso Clases expositivas
Y TEORÍA proceso administrativo
ORGANIZACIONAL administrativo. (planificación, Lectura Oscar Johansen
organización,
Aplicar las etapas del dirección y control)
proceso administrativo y gestión
en una situación organizacional.
organizacional
específica.
Explicar el lugar de la
Gerencia de Recursos
Humanos en el
Organigrama de una
organización.
LASE 4
Durante esta sesión se terminará de ver el proceso administrativo y las tareas que lo componen y se comenzará a ver el
contenido de gestión organizacional por competencias, dentro de esto se verá el concepto de gestión del talento Humano
y de Administración de Recursos Humanos en la gestión organizacional, con sus subsistemas.
Lectura Previa
El área de Recursos Humanos tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. La manera de seleccionar a las
personas, de integrarlas y orientarlas, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas, es decir la forma de gestionar a las
personas en la organización, es un aspecto crucial en la competitividad organizacional.
Los procesos básicos en la gestión de personas son cinco: integración (obtención o provisión), organización (también
llamado “aplicación”), retención (también llamado “mantención”), desarrollo y evaluación de personas. El ciclo en la
gestión de personas se centra en estos cinco procesos, los cuales están interrelacionados y son interdependientes. En
una visión sistémica, los cinco procesos se consideran subsistemas de un sistema mayor, formando un proceso global y
dinámico. Los principales subprocesos (o actividades incluidas en cada subsistema) se describen a continuación:
1. Procesos de provisión de personas : reclutamiento, selección, planeación de recursos humanos
2. Procesos de organización de personas: diseño de puestos, análisis y descripción de puestos, evaluación del
desempeño.
3. Procesos de retención de personas: remuneración, prestaciones, higiene y seguridad, relaciones sindicales.
4. Procesos de desarrollo de personas: capacitación, desarrollo organizacional
5. Procesos de evaluación : Banco de datos, controles, sistemas de información
El principal desafío de los administradores de capital humano es el logro del mejoramiento de las organizaciones a través
de las personas, haciéndolas más eficientes y eficaces, contribuyendo a lograr un efecto positivo en la sociedad. Las
actividades de administración del capital humano contribuyen al mejoramiento de la productividad mediante la
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identificación y aplicación de técnicas que contribuyen a alcanzar los objetivos de la organización y de manera indirecta
a través del mejoramiento de la calidad de vida laboral de los empleados.
El propósito de la administración del capital humano es el mejoramiento de las contribuciones productivas del personal
a la organización, en un marco de responsabilidad ética y social.
El área de Recursos Humanos es un área de servicio, los departamentos de recursos humanos existen para apoyar y
prestar servicios a la organización, a sus directivos, gerentes y empleados. Como integrantes de un departamento de
servicio, los especialistas de recursos humanos no tienen autoridad para dirigir a otros departamentos, en su lugar
ejercen autoridad corporativa, que es la facultad de asesorar, no de dirigir, a otros gerentes. La autoridad lineal, en
cambio, consiste en la facultad de tomar decisiones sobre producción, desempeño y personal. Ya que los gerentes de
línea sí toman decisiones sobre las personas a cargo, el área de recursos humanos reviste una responsabilidad dual por
la administración de los recursos humanos de la organización, tanto los gerentes operativos como los especialistas de
recursos humanos son responsables de la productividad y la calidad del entorno laboral.
Los objetivos del área de recursos humanos deben estar fuera de ella. El área debe servir a los objetivos del negocio de
la organización. El área de RH consiste en la aplicación de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del
personal, al mismo tiempo que la organización constituye el medio que permite a las personas que en ella colaboran
lograr sus objetivos individuales, relacionados directa o indirectamente con el trabajo. El área de RH trata de conquistar
y retener a las personas en la organización para que trabajen y den lo máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.
Representa no solo las cosas grandiosas que provocan euforia y entusiasmo, sino también las pequeñas e innumerables
que frustran e impacientan o que alegran y satisfacen, pero que llevan a las personas a desear permanecer en la
organización.
¿En qué consiste la administración de los recursos humanos? , ¿Cuáles son los procesos y actividades involucradas?
¿Cuáles son sus objetivos? ¿Qué relevancia tiene para las organizaciones y para las personas que en ella trabajan?

WERTHER, Wlliam y DAVIS, Keith. Administración de Recursos Humanos. México, Mc Graw Hill, 2008. 610p
CHIAVENATTO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. México, Mc Graw Hill, 2011. 421p
Lectura Previa
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FECHA UNIDAD DE APRENDIZAJES ESPERADOS CONTENIDOS ESTRATEGIAS
APRENDIZAJE METODOLOGICAS
PARA EL
APRENDIZAJE Y
ACTIVIDADES A
REALIZAR
ORGANIZACIONES 1. Explicar los sub sistemas de la gestión Concepto de ARH/GTH Clases expositivas
Y TEORÍA de Recursos Humanos. y sus subsistemas;
ORGANIZACIONAL obtención, aplicación,
2. Explicar la diferencia entre Gestión de mantención, desarrollo
Personal y Gestión de Recursos y control.
Humanos.
CLASE 5
Durante esta sesión se continuará profundizando en el tema de la administración de recursos humanos y sus
subsistemas de obtención, aplicación, mantención, desarrollo y control. Profundizando en el substistema de
obtención o admisión de personas a través del proceso de reclutamiento y selección de personal y la utilización de la
entrevista por competencia.
Lectura Previa:
Se llama reclutamiento (o “identificación del talento”) al proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para
llenar las vacantes de la organización. El proceso inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se cuenta
con un contingente adecuado para seleccionar a los nuevos empleados.
Cuando la organización necesita cubrir una vacante debe decidir si llevará a cabo un reclutamiento interno o externo,
analizando la pertinencia de una u otra opción en relación a la situación particular de la organización.
En general los pasos para llevar acabo el reclutamiento son identificar las vacantes, informarse de la descripción y
especificación del puesto y determinar y utilizar los canales mediante los cuales atraerá a los candidatos potenciales-
Cuando ya se cuenta con el grupo deseado de candidatos para el puesto, se procede a “identificar los talentos”
(proceso de selección) que mejor se adecúan a las necesidades de la empresa, para finalmente proceder a la
contratación de uno o más solicitantes. El proceso se puede realizar de manera interna por el departamento de
recursos humanos de la empresa o recurrir a un servicio externo.
En relación a la selección por competencias, cabe señalar que el concepto de competencias fue utilizado por primera
vez por el psicólogo social David Mc Clelland en 1970, pues no estaba conforme con la exclusiva utilización de test de
inteligencia para la selección de personal, por lo que introdujo el concepto competencias refiriéndose a las
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características que diferencian el desempeño de una persona en un puesto, función, cultura u organización específico.
En la selección del capital humano, el modelo de competencias tiene por objetivo encontrar profesionales que además
de formación y experiencia adecuadas posean las competencias específicas que requiere el puesto.
Una forma de aplicar este modelo a la selección, es hacer una revisión de las competencias que poseen sus mejores
empleados en puestos clave y convertirlas en estándares para la selección.
Los pasos a llevar a cabo para el proceso de selección varían dependiendo de varios factores, entre ellos si la selección
será sobre candidatos internos o externos, al operar un sistema de promoción interna no sería necesario por ejemplo
realizar nuevos exámenes médicos o verificar referencias. A continuación se describen los pasos típicos de un proceso
de selección externa :
1. Recepción preliminar de solicitudes
2. Realización pruebas de idoneidad : son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requisitos del puesto, algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos, otras son ejercicios que
simulan condiciones de trabajo.
3. Entrevistas de selección: siendo de distinto tipo, destacan las entrevistas conductuales (también llamadas de
solución de problemas) y entrevista por competencias, la dinámica de esta consiste en formular preguntas
sobre incidentes críticos o eventos conductuales.
4. Verificación de antecedentes y referencias
5. Examen médico
6. Entrevista con el supervisor: muchas veces el supervisor inmediato decide sobre los candidatos que ya han
avanzado en el proceso
7. Descripción realista del puesto
8. Decisión de contratar
¿Qué beneficios presenta el reclutamiento interno versus externo?
¿A través de qué canales las organizaciones actuales reclutan a potenciales candidatos?
¿Qué diferencias se observan entre la selección tradicional versus por competencias?
¿Cuáles son los pasos básicos para diseñar un proceso de selección?

WERTHER, Wlliam y DAVIS, Keith. Administración de Recursos Humanos. México, Mc Graw Hill, 2008. 610p
Lectura Previa
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FECHA UNIDAD DE APRENDIZAJES CONTENIDOS ESTRATEGIAS
APRENDIZAJE ESPERADOS METODOLOGICAS
PARA EL
APRENDIZAJE Y
ACTIVIDADES A
REALIZAR
ORGANIZACIONES 1. Explicar el Clases expositivas
Y TEORÍA proceso de
ORGANIZACIONAL Reclutamiento y Proceso de Aplicar en un caso
Selección de Reclutamiento y el proceso de
Selección de Reclutamiento y
Personal.
Personal. Selección de
2. Explicar el Personal.
proceso de
Aplicar en un caso
Entrevista por el proceso de
Competencia. Entrevista por
Competencias.
3. Explicar el
concepto y los Construir
alcances del proceso Descripciones y
de Descripción y especificaciones de
Análisis de Cargo cargos de un área
organizacional.
para la gestión de
Recursos Humanos
en una organización.
CLASE 6
Sesión Nº 11 (2 horas) PRUEBA 1
En esta sesión se realizará la evaluación correspondiente a los contenidos de la primera unidad. Consiste en una
prueba de carácter objetivo, donde se integran formatos de preguntas de selección múltiple y desarrollo.
Lectura Previa
Esta sesión corresponde al horario práctico de la asignatura. Durante esta sesión se revisará la prueba y entregará
retroalimentación a los alumnos.
Lectura Previa
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CLASE 7
En esta sesión se comienza con los contenidos correspondientes a la segunda unidad sobre Cambio y Desarrollo
organizacional. Se busca que los alumnos comprendan los procesos de cambio y desarrollo dentro de las organizaciones
para lo cual en esta sesión se verán definiciones de los conceptos y conocerán como se llevan a cabo los procesos de
cambio planeado. Se dará a conocer finalmente el modelo de desarrollo organizacional con sus componentes.
Lectura Previa
Desarrollo Organizacional es un fenómeno real (así como el “Desarrollo personal”) y de este modo ha sido estudiado y
descrito como una disciplina, también llamada "Gestión del Cambio".
Se define, básicamente, como un "proceso de cambio planificado para aumentar la eficiencia y salud organizacional, a
través de intervenciones planeadas".
Cabe señalar que la Salud de una organización puede describirse en términos de tres criterios:
1. Logro de objetivos: ejemplo metas de producción, ventas, matrículas universidad, etc.
2. Mantención de un estado interno: se refiere al orden interno y al clima al interior de la organización
3. Adaptación a un entorno externo: está adaptada a su entorno, ejemplo mantiene un buen posicionamiento en el
mercado, una sana imagen ante los clientes reales y potenciales, cumple la legislación vigente, etc.
Cabe señalar que el DO se sustenta en valores éticos, por lo tanto NO todo cambio planificado es DO, sino que hablamos
de DO cuando apunta a mejorar la eficiencia Y salud organizacional (contexto ético y socialmente responsable)
El desarrollo, sea a nivel personal u organizacional, supone reflexión, autocrítica, compromiso, planificación de acciones,
ejecución de acciones, evaluación de las mismas. Así, a nivel organizacional, este proceso de cambio planificado involucra
tres etapas centrales: DIAGNÓSTICO - INTERVENCIÓN - EVALUACIÓN
En relación a la etapa de diagnóstico, es importante:

 Entender los fundamentos epistemológicos del diagnóstico: ¿cómo conocemos?, desde dónde y cómo miramos....
(desde qué teoría o marco conceptual, observamos la “realidad” o la “realidad entre paréntesis”… cada uno ve lo
que ve…)
 En términos de metodologías es fundamental conocer y apropiarse en el rol profesional de la técnicas de
diagnóstico, tales como entrevistas, cuestionarios, focus group, etc
Las intervenciones (segunda etapa) son los medios a través de los cuales se lleva a cabo el cambio planeado (es la “acción”,
lo que se hace para lograr el cambio). El D.O describe cuatro grandes categorías de intervención: en procesos humanos,
tecnoestructurales, en Administración de Recursos Humanos, y Estratégicas o del medio ambiente. Estas serán analizadas
en la siguiente clase.
Finalmente, en relación a la etapa de evaluación, esta constituye un nuevo diagnóstico en términos de evaluar el estado
de situación, con ello se podrá verificar el impacto de las intervenciones y si es necesario tomar nuevas acciones.
¿Qué es el Desarrollo Organizacional? ¿Cuáles son sus objetivos?
¿Cuáles son las etapas del proceso?
¿De qué forma los psicólogos pueden aportar al D.O?

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GUÍZAR, Rafael. Desarrollo organizacional principios y aplicaciones. Mexico, Mc Graw Hill. 2013. 390p
CAPS. 1 – 3 – 4 - 5
Lectura Previa
CLASE 8
Sesión Nº 15
Durante este sesión, se continuará revisando el modelo de desarrollo organizacional o cambio planeado, focalizándonos
en el primer paso de Diagnóstico Organizacional como etapa esencial del D.O. los alumnos conocerán su definición,
características, objetivos, etapas a seguir e instrumentos utilizados para la obtención de información.
Lectura Previa:
Se puede definir el proceso de Diagnóstico como un esfuerzo de conocimiento, búsqueda de información relevante a la
solución de un problema.
Se da en un sistema social donde interviene un especialista (observador) y un cliente, se generan expectativas y se espera
que el especialista sea capaz de interpretar la información y proponer soluciones.
 El cliente : el sistema organizacional, que posee la particularidad de condicionar la pertenencia y se construye a
partir de la coordinación de contingencias (relaciones entre personas, reglas y comportamiento)
 El observador: participante central en la configuración de lo conocido. ¿Cómo evitar que interfieran sus
prejuicios y/o preferencias en lo que observa?
De esta forma, el diagnóstico organizacional constituye un proceso en que un determinado observador explica las
experiencias que tiene de una organización y su operar.
En su observar, el observador hace uso de sus esquemas de distinción, que le permiten destacar algo con respecto de un
trasfondo.
En el diagnóstico organizacional podrán ser distinguidos diferentes niveles: personas, grupos, departamentos u
organización/entorno.
Además, el observador puede preguntarse por los procesos organizacionales y distinguir así el poder, comunicaciones,
etc.
En general, el diagnóstico organizacional supone la aplicación de esquemas de distinción en una observación

configuradora de lo observado.
El Diagnóstico Organizacional constituye una descripción, una explicación, hecha por el observador, del operar de una
organización determinada. Esta explicación debe ser capaz de dar cuenta adecuadamente del operar de la organización,
es decir permitir que otro observador pueda ser testigo, en su ámbito de experiencia, del funcionamiento organizacional
descrito.
Es IMPORTANTE tener presente que la organización es un sistema social y por lo tanto tiene un autodiagnóstico de su
situación. En este sentido el diagnóstico organizacional constituye un tipo de investigación en que se produce la doble
hermenéutica (Giddens) : explicaciones de los involucrados forman parte del objeto de estudio (siendo el objeto de
estudio; es decir el objeto de estudio da explicaciones de su experiencia).
Se agrega que el observador hace uso de esquemas de distinción, con los que configura el objeto observado.
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Sin embargo, ninguna observación agota las posibilidades de observación. Siempre se trata de una perspectiva y hay por
lo tanto aspectos que permanecen invisibles para el observador.
En toda observación hay un punto ciego que el observador no puede ver, pero que puede ser visto por un observador de
la observación, el que a su vez no será capaz de ver su propio punto ciego.
POR ESTA RAZÓN: el diagnóstico organizacional deberá siempre ser un codiagnóstico , en que el consultor externo
colabore con un consultor interno en la determinación conjunta de los problemas y alternativas de solución.
Las técnicas para la recolección de información en la etapa de diagnóstico pueden ser de aplicación individual, como las
entrevistas o encuestas o de aplicación grupal tales como grupos de discusión, focus group y otras.
¿Qué es el diagnóstico y cuál es su relevancia? ¿Cómo conocemos y cómo podemos reducir las probabilidades de error en
nuestras observaciones?
¿Cómo planificaría un diagnóstico de satisfacción de clientes en una empresa?

RODRÍGUEZ, Darío. Diagnóstico Organizacional. Chile, Ediciones Universidad Católica, 2002. 295p
Lectura Previa
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CLASE 9
Durante este sesión, se continuará revisando el modelo de desarrollo organizacional o cambio planeado, focalizándonos
en el paso de la intervención en D.O, para ellos se revisará el concepto de intervención y los distintos tipos que existen,
revisando también ejemplos concretos de posibles intervenciones en distintos aspectos y áreas de la organización, siempre
en conexión con los resultados del diagnóstico inicial y en conjunto con la organización previa retroalimentación por parte
de los consultores.
Lectura Previa
El DO describe cuatro grandes categorías de intervención :
1. Intervenciones tecnoestructurales: dirigidas a la tecnología y estructura (ejemplo : la automatización de una

planta constituye una intervención tecnoestructural, ya que cambia la forma de hacer el trabajo y también la
estructura incorporando por ejemplo, manuales de procedimientos)
2. Intervenciones en procesos humanos: están dirigidas a las personas y sus procesos de interacción, tales como
intervención en procesos (liderazgo, comunicación, conflicto). formación de equipos, etc
3. Intervenciones en ARH : modificaciones planeadas en sistemas de Administración de Recursos Humanos (ejemplo

: implementación de un sistema de selección por competencias, o de un sistema de evaluación de desempeño ,
etc)
4. Intervenciones estratégicas o del medio ambiente: son intervenciones macro, buscan la coherencia interna del
sistema organizacional y su adaptación al entorno. (un ejemplo pudieras ser una intervención estructural más
varias en ARH; o también podría ser una alianza estratégica o una fusión de empresas)
Ejemplo :
Se realiza un diagnóstico de clima en una mediana empresa, la queja inicial refiere a alto ausentismo e insatisfacción de
los trabajadores, además de conflictos y tensión entre ellos. Los resultados del diagnóstico muestran como debilidades
del clima:
Las funciones están poco definidas, lo que genera conflictos entre compañeros de trabajo
De los jefes de departamento, 3 de 5 son calificados como autoritarios y poco apoyadores, lo que genera sensación de
poco apoyo a los colaboradores
Finalmente, los trabajadores señalan que no hay ninguna posibilidad de perfeccionamiento (no reciben capacitación) y
además ningún tipo de reconocimiento por hacer un buen trabajo. Los que “pasan con licencia, ganan lo mismo y se la
llevan pelá”
En función de estos resultados se determina implementar las siguientes intervenciones:

a. Descripción de cargos, asegurando la claridad y distribución equitativa de funciones
b. Realizar un coaching a los directivos de modo que ellos puedan fortalecer sus habilidades directivas y mejorar su
liderazgo
c. Implementar un sistema de capacitación (diagnóstico de necesidades, plan de capacitación) y un sistema de
reconocimientos asociado al desempeño.
Indique a que categoría de intervención corresponde

a. ___________________________________
20
b. ___________________________________
c. ___________________________________
En relación a la etapa de evaluación: si se ha llevado a cabo un proceso de cambio planificado, partiendo de un adecuado
diagnóstico, se ha planificado y ejecutado la intervención, en un plazo determinado se podrán observar evidencias de
mejora que llamamos indicadores.
A modo de ejemplo, se realizó diagnóstico de clima a raíz de una queja de un alarmante ausentismo y rotación.... a partir
de los resultados del diagnóstico se planificó y ejecutó intervenciones orientadas a mejorar la calidad de vida laboral y
consecuente engagement (compromiso) de los colaboradores..... los indicadores que debieran mostrar evaluación
favorable serían
a) Rotación y ausentismo, son indicadores duros (cuantitativos)
b) Mayor compromiso y satisfacción, son indicadores suaves (cualitativos)
¿Qué son las intervenciones? ¿Qué tipo de intervenciones se distinguen en DO?
¿En qué tipo de intervenciones cabe papel fundamental al profesional psicólogo?
¿Qué indicadores duros y suaves pueden dar cuenta de la efectividad de un programa de DO?

GUÍZAR, Rafael. Desarrollo organizacional principios y aplicaciones. Mexico, Mc Graw Hill. 2013. 390p
CAP. 7
Lectura Previa
21
CLASE 10
Durante esta sesión se hará una revisión de todo el proceso de Desarrollo Organizacional y se revisará finalmente la
última de las etapas que consiste en la Evaluación y Cierre. Se revisarán distintas formas de realizar la evaluación del
proceso y ver la efectividad de las intervenciones realizadas.
Lectura Previa
La evaluación es uno de los elementos de mayor importancia de todo proyecto de cambio y desarrollo organizacional. El
hecho de que sea ubicado como la última fase de la intervención de consultoría en Desarrollo Organizacional no significa
que hasta este momento, el consultor pueda haber prescindido de realizar apreciaciones y evaluaciones respecto de la
marcha del proyecto.
Antes que nada es importante que comencemos por definir qué es lo que se entiende por Evaluación de un proyecto de
cambio y desarrollo organizacional. Rothwell, Sullivan & McLean (1995) señalan que todo proceso de evaluación que ha
sido cuidadosamente planeado debe tener en consideración tanto a los aspectos actitudinales – “soft” tales como la
satisfacción en el trabajo como también elementos “duros” cuantitativos como ser información relacionada con tasas de
rotación de personal.
Las intervenciones realizadas por las grandes corporaciones de consultoría y las firmas de auditoría (dentro de las culturas
latinoamericanas) se caracterizan por seguir un modelo de implementación de cambio de tipo “vertical” donde por lo
general el Cliente y la firma Consultora han contratado un servicio que no incluye por lo general una evaluación objetiva
respecto de la marcha de la intervención. Y en aquellas oportunidades en que una evaluación es tomada en cuenta, por
lo general la misma está orientada hacia evaluar a “otros” y terceras partes, que no incluyen al Cliente ni al equipo
Consultor.
Es cierto que – como afirma Evered (1985) – la realidad del día a día de las organizaciones usualmente no facilita la
aplicación de métodos puros de investigación. Aun siendo esto cierto, todo agente de cambio debe esforzarse en
apreciar la marcha de su proyecto de cambio, ya que sin una evaluación objetiva los resultados pueden dispersarse cada
vez más del objetivo que se planeaba alcanzar. Los instrumentos deben satisfacer tres principios básicos: validez,
confiabilidad y practicidad, lo que no es fácil de satisfacer en una organización en marcha con múltiples variables en
juego que interactúan entre sí y que no se detienen.
Según McLean, Rothwell & Sullivan (1995) las evaluaciones pueden pertenecer a cada una de estas tres categorías:
1. Formativa: Es la evaluación realizada durante la intervención
2. Sumativa (que es un anglicismo de “Summative”):Es aquella evaluación realizada inmediatamente después de
haberse completado la intervención.
3. Longitudinal: Es la evaluación realizada en un momento preciso, después de haberse completado la intervención.
Ningún padre está satisfecho con enviar a su hijo al colegio y no recibir una evaluación con feedback de su aprendizaje,
como así tampoco un chofer de camión deja de prestar atención respecto de donde está en la ruta y el nivel de
combustible que aún tiene en el camión. Las evaluaciones sirven varios propósitos y permiten asegurarnos respecto de
varias cosas:
 Si es que estamos en la dirección correcta
 Si vamos a la velocidad apropiada
 Si la persistencia es la requerida, y
 Si la intensidad es compatible con las necesidades del proyecto.
Si tenemos en cuenta que la intervención de consultoría puede ser visualizada y concebida como un proceso de
aprendizaje, podemos hacer uso de los niveles que están presentes en los programas de
Entrenamiento y capacitación (Donald Kirkpatrick, 1959, 1960), y aplicarlos al cambio organizacional. Los niveles de
evaluación serían:
1. De Reacción: con énfasis en los niveles de satisfacción
22
2. De Aprendizaje: privilegiando el dominio de Contenidos

3. De Comportamiento: teniendo en cuenta los Cambios de comportamiento en el Trabajo
4. Impacto Organizacional: Considerando los Resultados
¿Cómo se define la evaluación de un proceso de D.O? ¿Cuáles son las categorías de evaluaciones que existen y en que
consiste cada una? ¿En qué niveles puedo realizar una evaluación?

GAYNOR, Eric. Cambio Organizacional y Desarrollo Organizacional. Intervenciones de
consultoría: Fases de Desarrollo Organizacional. Abstract de presentación de Eric Gaynor
durante el Congreso de Cambio y Desarrollo Organizacional. Buenos Aires Argentina. 2003. 211p
Esta sesión corresponde al horario práctico de la asignatura. Se realizará un cuestionario de preparación para la Prueba
N° 2.
Lectura Previa
23
CLASE 11
Durante esta sesión se realizará la evaluación correspondiente a los contenidos de la segunda unidad. Consiste en
una prueba grupal de desarrollo en base a un caso.
Lectura Previa
Lectura Previa
CLASE 12
Durante esta sesión se comenzarán a ver los contenidos de la tercera y última unidad de la asignatura. Los alumnos
conocerán el concepto de Comportamiento Organizacional y las variables que lo componen. Se mostrará el modelo
de C.O y se comenzarán a revisar los factores individuales que influyen en el comportamiento organizacional como
parte de las variables independientes del C.O.
Lectura Previa
El Comportamiento Organizacional (que se abrevia C.O) es un campo de estudio que investiga el impacto que
individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos
conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.
El Comportamiento Organizacional es un campo de estudio, significa que es una especialidad delimitada. ¿Qué
estudia? Estudia tres determinantes del comportamiento en las organizaciones: individuos, grupos y estructura.
Además, el C.O aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la
conducta, con el fin de que las organizaciones funcionen mejor.
Para aclarar nuestra definición, el C.O se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organización y cómo
repercute esa conducta en el desempeño de la organización. Como el C.O se interesa en las situaciones concernientes
al empleo, destaca el comportamiento en lo que se refiere al trabajo, puestos, ausentismo, rotación, productividad,
desempeño humano y administración.
Cada vez hay mayor acuerdo sobre los temas que constituyen la materia del C.O, habiendo consenso de que el C.O
abarca los temas centrales de motivación, comportamiento y autoridad del líder, comunicación, estructura y procesos
de grupo, actitudes, proceso de cambio, conflicto, diseño del trabajo y estrés en el trabajo.
Todos somos estudiosos de la conducta. Usted observa a los demás e intenta explicarse por qué se conducen de esa
manera. Además, ha tratado de predecir lo que harían en condiciones diversas; pero su método informal o de sentido
común lleva a menudo a pronósticos equivocados. Sin embargo, usted puede mejorar sus capacidades de predicción
si sustituye sus opiniones intuitivas por una metodología más sistemática.
El C.O es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en la contribución de varias disciplinas conductuales.
Los campos predominantes son : psicología, sociología, psicología social, antropología y ciencia política. Como
veremos, las aportaciones de la psicología han sido fundamentalmente en el plano del análisis individual o
24
microanálisis, en tanto que las otras disciplinas han contribuido a nuestra comprensión de conceptos extensos como
procesos de grupos y organización.
Para concluir, presentamos un modelo general que define el campo del C.O e identifica las principales variables
dependientes e independientes :
Las variables dependientes son los factores fundamentales que hay que explicar o pronosticar y que sufren el influjo
de algún otro factor. ¿Cuáles son las variables principales en el C.O?. Los estudiosos se han inclinado a destacar la
productividad, ausentismo, rotación y satisfacción laboral.
¿Cuáles son los principales determinantes de la productividad, el ausentismo, la rotación y la satisfacción laboral?
Nuestra respuesta nos lleva a las variables independientes :
Variables en el plano de los individuos, en el plano de los grupos y en en plano del sistema organizacional.
¿Qué estudia el C.O y con qué objetivo? ¿Cuáles son las variables dependientes e independientes del modelo?

ROBBINS, Stephen. Comportamiento Organizacional. México, Prentice Hall, 2004. 675p
Lectura Previa
25
CLASE 13
Durante esta sesión se continuaran revisando los factores individuales que influyen en el comportamiento
organizacional como parte de las variables independientes del C.O.
Lectura Previa
El modelo de CO, a nivel del individuo, estudia un conjunto de variables que afectan la conducta en la organización,
se incluyen entre estas: características biográficas, personalidad, aprendizaje, habilidades, motivación, percepción
y actitudes.
En esta sesión se abordarán los siguientes conceptos centrales, para su comprensión, discusión y aplicación.
a. Características biográficas: el CO estudia como variables tales como edad, genero, estado civil, antigüedad, se
relacionan con la conducta en la .Los resultados de estos estudios indican por ejemplo que a mayor antigüedad
de los dependientes, menor será la rotación … los hallazgos no son contundentes, encontrándose incluso
información contradictoria en distintos estudios. De cualquier forma, sigue ofreciendo un buen campo de
investigación estudiar cómo características biográficas se relacionan con la satisfacción, productividad,
ausentismo o rotación.
b. Personalidad: algunos atributos estudiados por el C.O son el locus de control, autoritarismo, maquiavelismo y
aceptación de riesgos.
c. Habilidades: se define como una “medida actual de lo que una persona puede hacer” y se clasifican
tradicionalmente en habilidades físicas, intelectuales, sociales y emocionales. Cabe señalar que a medida que
se asciende en la jerarquía organizacional se hacen cada vez más exigibles destrezas intelectuales y
socioemocionales.
d. Motivación: se define como un “proceso interno que dirige y da fuerza a la conducta”. Asimismo se entiende
como un proceso satisfactor de necesidades. Se han elaborado distintas teorías de motivación, desde las clásicas
Pirámide de Maslow, Teoría X e Y, Teoría de Higiene – Motivación, Teoría del Establecimiento de Metas, Teoría
del Reforzamiento, Teoría de la equidad y Teoría de expectativa valor. Cada una de ellas ofrece elementos que
deben ser considerados al momento de diseñar condiciones y estrategias motivacionales al interior de las
organizaciones.
En el apunte de referencia se encontrará una breve descripción de cada una de las teorías señaladas, esta
lectura debe ser complementada con la bibliografía indicada.
e. Actitudes: son juicios evaluativos sobre objetos, personas o acontecimientos. No son lo mismo que los valores
pero se relacionan, lo que se comprende si atendemos a los tres componentes de una actitud: la opinión expresa
el componente cognoscitivo de una actitud y prepara el contexto para la parte central de la actitud, su
componente afectivo (o emocional), por último el afecto tiene resultados conductuales. El componente
conductual de una actitud remite a la intención de conducirse de cierta manera con alguien o algo. Contemplar
las actitudes en sus tres componentes es útil para entender su complejidad y su relación potencial con el
comportamiento.
En las organizaciones las actitudes son importantes porque influyen en el comportamiento en el trabajo, por lo
que es importante entender cómo se forman las actitudes, qué relación guardan con el comportamiento actual
y cómo podrían cambiarse.
Finalmente, cabe asociar al tema de esta sesión el concepto de Competencias, el cual está fuertemente instalado en
el ámbito educacional y laboral. Una definición aceptada de Competencias las refiere como “Características y
conductas asociadas a desempeños exitosos”, aludiendo en forma consensuada a conocimientos (saber),
habilidades (saber hacer) y actitudes (saber ser).
Fundación Chile clasifica las competencias en tres grandes categorías :
26
1. Competencias básicas: corresponden a aquellas destrezas que se aprenden en enseñanza básica, tales como
leer y escribir; actualmente el uso del computador a nivel usuario es considerada una competencia básica.
2. Competencias técnicas : llamadas también “duras”, corresponden al saber hacer de una ocupación o
profesión específica
3. Competencias conductuales: llamadas también “suaves” aluden a comportamientos asociados a
desempeños exitosos y son transversales a distintas ocupaciones o profesiones.
¿Qué variables individuales pueden explicar la conducta en la organización?
¿Qué importancia tienen las habilidades y motivaciones en el desempeño y satisfacción?
¿Qué son las actitudes y qué importancia tienen en las organizaciones?
¿Qué son las competencias y de qué manera afectan el CO?

Lectura Previa
27
CLASE 14
Durante esta sesión, los alumnos conocerán los factores sociogrupales que influyen en el Comportamiento
Organizacional, discutiendo el concepto de grupos y sus características, así como diferenciándolo también de un
equipo de trabajo. Luego se verán también los conceptos de liderazgo y comunicación dentro de las organizaciones.
Lectura Previa
Se define grupo como dos o más personas que interactúan y son interdependientes, cuya reunión obedece al deseo
de alcanzar objetivos particulares. Los grupos pueden ser formales o informales. Por grupos formales nos referimos
a los que son definidos por la estructura de la organización; en estos el comportamiento de los individuos está
estipulado y dirigido hacia las metas de la organización. En cambio los grupos informales son alianzas que no tienen
estructura formal ni están definidos por la organización, se forman espontáneamente para satisfacer necesidades
sociales. Además podemos distinguir grupos de mando y de tarea dictados por la organización formal, y por otra
parte grupos de amistad y de interés como alianzas informales.
Los procesos internos de los grupos: las pautas de comunicación, los procesos de toma de decisiones, el
comportamiento del líder, los conflictos, etc., son relevantes para comprender el funcionamiento de los grupos.
En relación a Comunicación, existen definiciones y modelos diversos. El tradicional Modelo de Berlo (emisor ,
receptor, mensaje, canal, retroalimentación) ha dado paso a desarrollos más modernos y recientes, uno de ellos
planteado por Paul Watzlawick se refiere a los Axiomas de la Comunicación, señalando la imposibilidad de no
comunicar (por lo tanto todo comportamiento es comunicación); los niveles de contenido y de relación en toda
comunicación (lo que digo y cómo lo digo) ; la puntuación de la secuencia de hechos (toda comunicación es percibida
e interpretada) y la existencia de la comunicación digital y analógica (verbal y no verbal). Dada la imposibilidad de
no comunicar, se deduce que los procesos humanos giran en torno y en virtud de ella.
En el ámbito organizacional la comunicación es esencial para su buen funcionamiento, se analizará en esta sesión
las funciones que cumple la comunicación tales como permitir la coordinación, control y toma de decisiones,
asimismo se identificarán las direcciones y redes que la comunicación configura al interior de las organizaciones.
Finalmente, el objetivo es identificar relevancia, dificultades y oportunidades de mejora de los procesos
comunicativos al interior de las organizaciones.
Se definirá Liderazgo como una competencia conductual susceptible de desarrollar y altamente exigida en el mundo
laboral contemporáneo, entendida como la “capacidad de influencia basada en las conductas y competencias del
líder”. Se realizará una breve revisión de la evolución del concepto, se analizará su relación con el poder y su impacto
sobre el clima organizacional, motivación y desarrollo de los colaboradores. Se destacará el liderazgo como un
proceso humano que involucra la conducción de equipos de trabajo hacia las metas organizacionales, transmitiendo
visión y generando adhesión al constituirse en una fuente de ayuda e inspiración, para ello se revisarán también en
forma sintética principales características atribuidas al liderazgo desde los modelos situacional y transformacional.
Se identificará el conflicto como un proceso humano inevitable, que bien dirigido promueve el cambio y crecimiento
de las relaciones y organizaciones, distinguiendo de esta forma entre conflicto funcional y disfuncional. Se analizará
el proceso del conflicto, fuentes, estilos de enfrentamiento y resultados, identificando condiciones en que el
conflicto puede llevar a la organización a un mejor estado de las cosas.
28
¿Qué tipos de grupo se distinguen en las organizaciones? ¿Qué se entiende por comunicación y cuál es su
importancia al interior de las organizaciones? ¿Qué se entiende actualmente por Liderazgo y cuál es su relevancia
en las organizaciones contemporáneas? ¿El conflicto debe ser evitado en las organizaciones?

Esta sesión corresponde al horario práctico de la asignatura; se realizará un cuestionario de preparación para la
Prueba N° 3.
Lectura Previa
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CLASE 15
En esta sesión se realizará la evaluación correspondiente a los contenidos de la tercera unidad. Consiste en una prueba
de carácter objetivo, con preguntas de selección múltiple.
Lectura Previa
Lectura Previa
CLASE 16
Durante esta sesión se tomará la prueba recuperativa a aquellos alumnos que hayan faltado a alguna prueba o quieran
subir alguna nota deficiente. Consiste en una prueba de carácter acumulativo y de selección múltiple.
Lectura Previa
No hay lectura previa asociada a esta clase
Durante esta sesión se revisaran promedios y dará cierre al semestre.
Lectura Previa

Psicología Organizacional clase a clase

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Vicerrectoría Académica UA

Dirección de Docencia de Pregrado- Sub Dirección de Desarrollo Curricular

PLANTILLA CLASE A CLASE

CRONOGRAMA TEMÁTICO DE SECCIONES SEMANALES

Sesión 14 Unidad II: Procesos de Procesos de cambio Práctico: procesos de

Sesión 32 Cierre de semestre, revisión de promedios.

PROGRAMACIÓN CLASE A CLASE

Nombre del curso: Psicología Organizacional.

Desarrollo de las Sesiones

Referencia Bibliográfica de la Lectura Previa

No hay bibliografía asociada a esta clase.

El análisis de las organizaciones se encuentra ligado en su origen al estudio de la sociedad y de sus

Referencia Bibliográfica de la Lectura Previa

1. Establecer las normas de desempeño.

Referencia Bibliográfica de la Lectura Previa

Referencia Bibliográfica de la Lectura Previa

Referencia Bibliográfica de la Lectura Previa

No hay lectura previa asociada a esta clase.

En relación a la etapa de diagnóstico, es importante:

Referencia Bibliográfica de la Lectura Previa

En general, el diagnóstico organizacional supone la aplicación de esquemas de distinción en una observación

Referencia Bibliográfica de la Lectura Previa

1. Intervenciones tecnoestructurales: dirigidas a la tecnología y estructura (ejemplo : la automatización de una

3. Intervenciones en ARH : modificaciones planeadas en sistemas de Administración de Recursos Humanos (ejemplo

En función de estos resultados se determina implementar las siguientes intervenciones:

Indique a que categoría de intervención corresponde

Referencia Bibliográfica de la Lectura Previa

2. De Aprendizaje: privilegiando el dominio de Contenidos

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