Trabajo Final RH

Campus Chiapas
Atracción de Talento
Laura Aguilar Zuart
Modelo de gestión por competencias.
Equipo CREFISER:
Diana Laura Hernandez Flores
Estephania Pavón Villegas
Dafni Learsi David Toledo
Enrique Cabrera León
4° semestre, Licenciatura en Administración

Generación 2017 – 2021.
Tuxtla Gutiérrez, Chiapas; a 07 de mayo de 2019.

Introducción
Las empresas que gestione incorrectamente sus recursos humanos se

beneficiarán de una ventaja competitiva, pues el éxito de una organización se
basa en la calidad y la disposición de su equipo humano. Cuanto mejor integrado
está el equipo y más se aprovechan las cualidades de cada uno de sus
integrantes, más fuerte será la empresa. Esto es la gestión por competencias.
El concepto de las competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias
que crees en importancia en el mundo empresarial: su aplicación ofrece la
novedad de un estilo de dirección que prima el factor humano en el que cada
persona, empezando por los propios directivos, de aportar sus mejores cualidades
profesionales a la empresa. Este enfoque se basa en la comprensión de que toda
organización está constituida por personas, que darán a la organización su
dimensión real, además de marcar las diferencias competitivas.
Para que la implantación de este enfoque sea posible, se requiere una dirección
global que tenga una visión completa de la empresa, que sea capaz de integrar
adecuadamente los equipos de trabajo y dirigirlos hacia el logro de los objetivos
planteados en función de los retos y las oportunidades del entorno. Si los brazos y
las manos de la organización son las personas que la integran, es necesario
conocer las competencias que cada puesto exige y las que cada persona ofrece.
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Crédito, Finanzas y Servicios
La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las
capacidades de las personas requeridas en cada puesto, el éxito radica en la
calidad y en la disponibilidad del factor humano. Cuanto mayor esté integrado y
más se aprovechen las cualidades de cada uno de los integrantes del equipo más
competitiva será nuestra empresa englobada en un mercado en constante
cambio.
Misión declarada
Ser la empresa microfinanciera mexicana de mayor prestigio e importancia en el
sureste, procurando los mejores planes de financiamiento para sus clientes y
logrando importantes beneficios para sus accionistas, por medio de un equipo
humano altamente comprometido con la innovación y de la mano con la tecnología
de vanguardia, que contribuye firmemente al desarrollo y beneficio de la sociedad.
Visión declarada
Ser la empresa número uno en el mercado de servicios financieros en el sureste,
comprometiéndose a manejar las mejores opciones de crédito, para la obtención
de los mejores beneficios para sus clientes y accionistas.
Valores:
 Responsabilidad
Ser integro, ético y correcto.
 Simplicidad
Hacer fácil lo difícil.
 Relevancia
Agregando valor a la compañía.
 Empoderamiento
Asumiendo liderazgo para lograr mejores resultados.
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 Integridad
Es hacer las cosas de manera honesta aun cuando nadie me ve, lo
aplicamos al código de ética, para evitar temas de robo, y para que todo
proceso o actividad dentro de la empresa sea transparente.
 Confianza
Se trata de estar comprometidos con lo que hacemos, y en que se hará
bien.
 Innovación
Proponemos nuevas ideas desafiando los convencionalismos.
 Eficiencia
Trabajar en tiempo y forma con los que nos rodean para alcanzar el éxito.
4
5
Organigrama:
Indicadores de gestión de talento de la empresa.
 Retención de Talento:
Indica la estabilidad laboral de una empresa, permite conocer el tiempo que

un empleado puede permanecer en la empresa y va ligado a otros factores
como la retribución o el clima laboral. Además del coste de perder a un
empleado, la fuga de talento implica tiempo para reclutar a una nueva
persona y formarla. El índice de retención de talento se calcula comparando
la cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un periodo
concreto vs los que permanecieron durante ese mismo periodo.
 Duración en el cargo:
Tiempo que un empleado permanece en el puesto, con el objetivo de ir

ascendiendo.
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 Valor de la rotación laboral:
Es la cantidad de personas que con frecuencia abandona su cargo

trayendo como consecuencias altos costos a la empresa.
 Costos y tiempo de contratación:
Tiempo que transcurre entre que un empleado comunica su baja y deja la

empresa hasta que otro candidato es seleccionado y empieza a trabajar y el
costo que esto implica.
Guion de entrevista.
1) ¿Qué tipo de resistencias anticipan que el empresario pondría a la

propuesta y cómo las intervendrían?
Consideramos que una de las resistencias seria el tener acceso a la

información de la empresa, como por ejemplo el organigrama, ya que
representa la estructura de trabajo de la organización, así como también el
acercamiento a sus colaboradores por medio de la observación, debido a
los procesos o métodos de trabajo que estos manejan ante la competencia.
2) ¿Cuáles son los elementos de una estrategia de atracción de talento

que se incluirían en la propuesta?
Reconocer cuales son las áreas funcionales de la empresa, así como

determinar roles mediante los requerimientos de la empresa hacia el
puesto, también definir las competencias claves, evaluar el talento
existente, y tener un plan de atracción de talento para cubrir posiciones
vacantes.
3) ¿Qué beneficios ofrecerían?
Ofreceríamos nuevas estrategias para mejorar el rendimiento de los

colaboradores, así como nuevas especificaciones respecto a la descripción
del puesto, encontrando nuevas habilidades competitivas que debe tener
y/o desarrollar el encargado del puesto, añadiendo, que se le otorgará el
trabajo final que realicemos durante los siguientes días a la empresa.
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4) En caso de que estuviera interesado, ¿cuánto dinero debería invertir el
empresario en la propuesta?
$35,000.00 (Treinta y cinco mil pesos 00/100 M.N)
Entrevista a: Director General, Lic. Endir Mauricio López Coutiño.
1. ¿Me puede hablar de la empresa?
Somos una micro financiera mexicana que apoya a nuestros clientes con
recursos para la producción, consumo y mejoramiento en su desarrollo
socioeconómico.
2. ¿Cuál es la labor principal de los gerentes?
Depende del área de la cual se esté hablando, por ejemplo:
Gerencia de crédito y cartera:
 Lleva el control y administración de la cartera de clientes en general.

 Proporcionar a las diferentes áreas reportes e información crediticia de
clientes y su comportamiento de los diferentes ciclos.
 Formaliza y elabora contratos de crédito así como demás documentación
para firma del cliente.
 Elabora clasificación y datos estadísticos sobre el estatus que guardan
los clientes.
 Preside el honorable comité de crédito con la institución después del
director general.
 Es la gerencia encargada de la realización de prorrogas y
reestructuración de créditos.
 Elabora y envía informes a la dirección general para la toma de
decisiones.
Gerencia de administración y finanzas:
 Trabaja conjuntamente con la dirección general sobre los procesos

administrativos de la empresa.
 Lleva a cabo el plan de negocios - Ejercicio 2019, contemplando las
diferentes etapas del proceso administrativo como lo es la planeación,
organización, dirección y control estableciéndose ahí las diferentes
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etapas operativas, técnicas y financieras que nos llevara a la meta
programada.
 Elabora presupuestos y la administración de compras y abastecimientos.
 Verifica el área de recursos humanos de la empresa.
 Detecta necesidades de capacitación y realiza un portafolio de temas en
capacitación para establecerlos en todo el ejercicio anual.
 En el tema financiero esta lleva el control financiero general de los
ingresos y egresos de la empresa de una manera fácil y eficiente.
 Lleva el control de bancos, acreedores diversos, cuentas por cobrar a
corto, mediano y largo plazo.
 Elabora conciliaciones bancarias.
 Elabora el cálculo de nómina de la empresa en general y realiza el pago
correspondiente.
 Verifica y dirige el área de informática administrativa.
 Verifica y dirige la conservación y mantenimiento de mobiliario y equipo y
activos fijos de la empresa.
 Asesor de la dirección general de la toma de decisiones.
 Hace el enlace con el departamento de contabilidad.
 Elabora estrategias fiscales y representa la institución con entidades
normativas como lo son: Secretaria de Hacienda y Crédito Público,
CONDUSEF, Protección civil y la Comisión Bancaria y de Valores.
Gerencia de operaciones:
 Elabora el plan operativo crediticio anual.

 Actualiza estrategias técnicas, metodologías y procesos para
mejoramiento del modelo operativo, técnico y crediticio.
 Realiza reuniones de seguimiento de metas mensualmente con las
sucursales regional.
 Brinda capacitación a coordinadores de zona, asesores de crédito en
todos sus niveles y principalmente a los becarios de la institución.
 Recursos humanos: valorará el personal (recurso humano) con el que
cuenta, así como los materiales.
 Supervisa, controla, y verifica sistemáticamente a todas las
coordinaciones operativas del regional de Crefiser S.A de C.V.
 Valida prorrogas, reestructuraciones y porcentajes de mora por
sucursales.
 Es responsable de llevar a cabo el seguimiento y avance de metas de
crédito por sucursal.
 Apoya y asesora a la dirección general para la correcta toma de
decisiones.
 Brinda informes de manera eficiente e inmediata sobre el tema de
operaciones a corto, mediano y largo plazo.
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3. ¿Cómo contratan al personal requerido para cada gerencia?
Con base a una requisición, llevando a cabo un proceso de reclutamiento y

selección en base a mis necesidades:
 Especialización que se necesite.

 A los niveles de experiencia.
 Estudio socioeconómico y moral.
 Capacidades profesionales concordantes con el nivel del puesto.
 Al tipo de personal operativo y administrativo.
 Puestos mayores: Outsorcing.
 Puestos menores: Dentro de la empresa.
4. ¿Qué nivel de escolaridad se requiere para cada puesto?
Licenciatura y deseable maestría.
5. ¿De qué manera repercute su trabajo dentro de la institución?
Repercute de manera diaria a corto, mediano y largo plazo pues soy el

encargado de supervisar, vigilar y reacomodar el plan de negocios
institucional a través de decisiones que impacten en el resultado general de
la empresa.
6. ¿Cuáles son las funciones que desempeña?
 Elabora reuniones mensuales de seguimiento y control con gerencias de

la empresa, 1ro, 2do y 3er nivel.
 Elabora reuniones mensuales de seguimiento y control con operaciones
sin que esta cause duplicidad de mando con alta gerencia.
 Planifico y elaboro actualización de reglas, políticas, procedimientos,
procesos, metodologías, entre otros.
 Realiza representación y reuniones con entidades normativas.
 Representa y asiste a reuniones con entidades públicas y del sector
privado, COPARMEX, CANACO, reuniones con los gobiernos de los
estados, municipales.
 Controla y supervisa a la alta gerencia, gerencia media y solicita
informaciones mensuales.
 Representación legal de la empresa en juicios civiles, mercantiles y
penales donde represente un riesgo para la empresa.
 Brinda capacitación a coordinaciones de zona operativas y a la alta
gerencia.
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Panorama general de la gestión del talento humano en la empresa.
La gestión de talento humano es un conjunto integrado de procesos de la
organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los
colaboradores. Mejorando los resultados de organización con la colaboración de
cada uno de los empleados, de manera que se logre un balance entre el desarrollo
profesional de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas
organizacionales. Un sistema de gestión de talento humano mide y administra el
desempeño de los colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación
y el apoyo, que les permita tener una visión clara de las competencias que
necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional, ya que es un proceso
por el cual se establecen las funciones del puesto, abarcando las necesidades que
requiere la empresa para la elaboración del trabajo. Así para la empresa
CREFISER, S.A de C.V SOFOM ENR le será de ayuda esta propuesta, debido a
que se realizarán observaciones de personal, donde los jefes superiores podrán
ver cuáles son las habilidades con las que cuentan y lo que les falta por
desarrollar, ofreciendo una mejora para la empresa por medio de nuevos modelos
para la descripción y análisis del puesto.
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Hoja de autorización firmada.
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Modelo de Gestión por Competencias.
Listado de competencias CREFISER
1. Trabajo en equipo
Disposición para participar como miembro integrado en un grupo de

personas para lograr los objetivos.
2. Comunicación
Capacidad para expresarse claramente y de forma convincente con el fin de

transmitir correctamente un mensaje.
3. Control de información
Capacidad para tomar decisiones que aseguren el perfecto orden sobre

métodos, personas y situaciones.
4. Vocación para el análisis
Capacidad de estudiar una situación con el fin de conocer fundamentos,

bases y motivos que lo causan u originan.
5. Tolerancia a la presión
Mantenimiento firme del carácter ante acumulación de tareas o

responsabilidades.
6. Motivación
Capacidad de activar, dirigir y mantener la conducta de las personas.
7. Toma de riesgos
Habilidad para aceptar y correr riesgos calculados necesarios para el

aprovechamiento de oportunidades.
8. Adaptabilidad
Capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio cambiante, así

como a la hora de enfrentarse con nuevas tareas, retos y personas.
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9. Toma de decisiones
Capacidad para tomar una decisión oportuna basándose en el análisis y

observaciones previas.
10. Lealtad
Identificación de cada trabajador con la organización. Implica conocer los

valores y elementos culturales de la empresa, asumirlos, defenderlos y
promulgarlos como si fueran propios.
11. Integridad
Capacidad de actuar con rectitud, honestidad, honradez y apego a la

verdad, reconociendo delante de otros sus errores, para aprovechar
experiencias negativas como fuente de mejoramiento intrapersonal.
12. Compromiso
Actitud comprometida ante objetivos y metas establecidas. Implica

dedicación, esfuerzo y disciplina personal.
13. Credibilidad
Capacidad de decir lo que se hace y hacer lo que se dice. Implica asumir

una actitud coherente con los valores o principios que practica, lo cual
inspira y fomenta la confianza en otros.
14. Don de mando
Capacidad del individuo para organizar el equipo de trabajo que tiene bajo
su responsabilidad, brindarles pautas y lineamientos sobre cómo realizar su
trabajo, bajo qué parámetros, y que éstas sean comprendidas y acatadas
por el personal.
15. Dinamismo
Habilidad para trabajar arduamente en situaciones cambiantes o

alternativas, en espacios cortos de tiempo o jornadas de trabajo
prolongadas, sin que por esto se vea afectada su actividad.
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Gerencia de crédito y cartera
A B C D
Competencias cardinales
Comunicación X
Ética X
Planificación y organización X
Competencias específicas
gerenciales
Trabajo en equipo X
Don de mando X
Compromiso X
Competencias específicas para el
área
Tolerancia a la presión X
Habilidades tecnológicas X
Razonamiento lógico y analítico X
Jefatura de finanzas
A B C D
Compromiso X
Control (de información y de efectivo) X
Pensamiento estratégico X
gerenciales
Trabajo en equipo X
Comunicación X
Conocimiento profesional X
área
Toma de decisiones X
Integridad X
Autoridad sobre individuos X
Gerencia de administración y finanzas
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A B C D
Comunicación X
Compromiso X
Iniciativa X
gerenciales
Motivación X
Lealtad X
Conocimiento profesional X
área
Toma de decisiones X
Planificación y organización X
Control de la información X
Cuestionamientos
a. ¿A qué tipo y grado corresponden las competencias seleccionadas?
Las principales competencias detectadas para el buen desempeño del

trabajo en las tres áreas seleccionadas, son el trabajo en equipo y la
comunicación, colocándose en el nivel más alto (A), debido a que al ser un
grupo grande de colaboradores y su trabajo estar estrechamente
relacionado, dependiendo uno de otro, éstas son muy importantes para el
buen funcionamiento de las actividades diarias, y con esto lograr los
objetivos de la organización.
b. ¿De qué forma atienden el objetivo estratégico seleccionado?
Debido a que las tareas diarias de la organización se llevan a cabo en

eslabones y trabajan todas en conjunto son necesarias las competencias de
trabajo en equipo, comunicación, don de mando, integridad, lealtad,
motivación, y conocimiento profesional, ya que la labor de un puesto
depende de otro.
c. ¿De qué forma garantizan la eficiencia económica de la organización?
La eficiencia económica de la organización proviene del conjunto de

competencias con las que cuenta su equipo de trabajo, invirtiendo en la
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capacitación de los colaboradores, para que después la empresa se
beneficie de esa inversión.
d. ¿De qué forma las competencias seleccionadas sirven para desarrollar la

eficiencia social de los colaboradores?
Independientemente de las competencias con las que cuente cada

colaborador, todas ayudan a ser útil en el futuro, permitiéndonos más
adelante avanzar de una manera más fácil, desarrollándonos con un mejor
conocimiento, habilidades, y destrezas, personal y profesionalmente.
Perfilamiento de los puestos seleccionados
Departamentos seleccionados.
 Crédito y cartera
 Finanzas
 Administración y finanzas
Descripción de puesto por competencias.
Descripción de puesto
Título de la posición: Gerente de Crédito y Cartera.
Le reporta a: Dirección general.
Gerencia/División/Departamento: Crédito y cartera
Ubicación: Nivel 2
OBJETIVO DEL PUESTO:
Manejo y supervisión de cartera de clientes, siguiendo con las normas, políticas y
reglamento interno de la organización.
INTERACCIONES:
Internas: Dirección General y
Externas: Regulaciones Legales.
Departamento Contable.
FUNCIONES PRINCIPALES:
Coordinar y controlar la gestión crediticia de la organización, así también como la
contratación y seguimiento de personal a su cargo.
El puesto es encargado de:
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 Realizar reportes de su área a dirección.
 Verificar documentación de los clientes.
Actualizar información de créditos otorgados.
 Gestionar autorización, seguimiento y cierre de créditos.
REQUISITOS FORMATIVOS, DE CONOCIMIENTO Y DE EXPERIENCIA

PROFESIONAL
Formativo:
 Licenciatura en administración de empresas, contaduría, finanzas o carrera a
fin.
Experiencia profesional:
 3 años de experiencia laboral y 1 año de experiencia en gestión de crédito.
Conocimientos
 Gestión de crédito.
 Legislación de créditos federal y estatal.
 Paquetería office.
 Razonamiento lógico y analítico.
REQUISITOS ADICIONALES:
 Buena presentación.
 Iniciativa.
 Tolerancia.
 Puntualidad.
Título de la posición: Jefatura de finanzas.
Le reporta a: Gerencia de Administración.
Gerencia/División/Departamento: Finanzas
Ubicación: Nivel 3.
Supervisar y controlar informes de efectivo.
INTERACCIONES:
Internas: Gerente de Administración y Externas: Bancaria
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Auxiliares.
Tener una comunicación constante con coordinadores para hacer una proyección
de cuánto se recupera al día. Además se encarga de ver que los depósitos se
realicen en tiempo y forma.
 Informe de actividades diarias.
 Llevar un control de entradas y salidas de créditos.
PROFESIONAL
Formativo: Licenciado en administrador, Finanzas, Contador Público o Carrera
técnica.
Experiencia profesional:
 3 años laborando, 1 año el puesto
Conocimientos
 Toma de decisiones.
 Toma de riesgos.
 Habilidades comunicativas.
Consideraciones adicionales primordiales para la posición, pero ajena a
habilidades y conocimientos.
 Responsabilidad
 Tolerancia.
Título de la posición: Gerente administrativo y de Finanza.
Le reporta a: Dirección General.
Gerencia/División/Departamento: Administración y Finanzas.
Ubicación: Nivel 3
Manejar información verídica para el cumplimiento de procesos legales.
INTERACCIONES:
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Internas: Con del departamento de Externas: Bancarias y Secretaria de
Finanzas. Hacienda y crédito público.
Control de efectivo y supervisión de documentos para la realización de procesos
fiscales y asegurar una buena administración.
 Pago de impuestos (estatales, federales, municipales, ISR, IVA)
 Retención de sueldos ,salarios y pagos de INFONAVIT
 Pago del seguro social.
 Pagos de impuestos sobre nómina.

PROFESIONAL
Formativo:
 Contaduría Público
Experiencia profesional
 3 años de experiencia laboral y un año en el área de contabilidad.
Conocimientos
 Conocimientos en administración de efectivo.
 Toma de decisiones.
Consideraciones adicionales primordiales para la posición, pero ajena a
habilidades y conocimientos.
 Responsabilidad.
 Dedicación.
 Tolerancia.
Aprobación de la descripción
 ¿Quién es la persona encargada de autorizar la descripción de

puestos?
El Director de la Organización.
 Puestos que tienen mayor necesidad de ser cubierto.
Los asesores de créditos debido a que los créditos tienden a crecer. Por
esta razón se encuentran divididos en tres grupos:
1. Asesor A: Tiene mayor antigüedad en la empresa, cuenta con una
cartera de clientes bien definida, y es reconocido en la organización.
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2. Asesor B: Es el asesor medio que lleva un periodo considerable
laborando en la empresa, entrando en la etapa de estabilidad.
3. Asesor C: De nuevo ingreso, llamados becarios, con un periodo de
prueba que permitirá conocer si tiene el potencial para realizar el trabajo
requerido.
Formato de requisición de personal
Persona que solicita el servicio Puesto que desempeña:
Persona que realizará la selección Fechas y horario de entrevistas:
REQUISITOS:
PUESTO REQUERIDO: NÚMERO DE ÁREA DE TRABAJO

VACANTES
DEPENDENCIA:
OCUPANTE ANTERIOR:
MOTIVO DE LA REQUISICIÓN
Contratación definitiva Contratación temporal

☐ Puesto de nueva ☐ Promoción y/o ☐ Reemplazo por maternidad
creación ascenso
☐ Incapacidad
☐ Retiro/renuncia ☐ Incremento de
empleado labores ☐ Otro:
__________________________
☐ Terminación de ☐ Otro: ________
contrato _________________
______
Actividades a realizar en el puesto: Esquema de compensación:

Prestaciones:
Beneficios:
Conocimientos específicos:
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Requiere experiencia: NO ☐ SÍ ☐ Experiencia en:
No. de años de experiencia requerida: Consulta general y urgencias médicas
2 años
El puesto requiere de disponibilidad Idiomas:

de:
Grado de estudios requerido:
Viajar: No ☐ Sí ☐ % de tiempo:
20%
Automóvil: No ☐ Sí ☐
Cambio de residencia: No ☐ Sí ☐
Lugar:
___________________________
Edad: Mínima Máxima
abierto
Estado civil: Soltero ☐
Casado ☐
(de preferencia)
Sexo: Femenino ☐
Masculino ☐
(de preferencia)
COMPETENCIAS
Solicitante Autorización de área

____________________________ ____________________________
Recibe Gestión de talento Autorización de
____________________________ ____________________________
Estrategia de Reclutamiento.
Puestos de la empresa.
 Gerencia de cartera y crédito
 Gerencia de finanzas
22
 Gerencia de administración y finanzas
Proceso de reclutamiento:
Proced
imiento
y
políticas sobre el flujograma.
Se realiza una recomendación interna de los colegas empresarios, realizando

una investigación de sus trabajos anteriores, para que los postulados asistan a
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una entrevista pasando por el filtro del departamento de recursos humanos, para
que finalmente el director general tome la decisión final.
Metodología de previsión de plantillas y el impacto en el reclutamiento.
Esta plantilla es usada con el fin de llevar un control de los empleados dentro de la
organización, agrupados según su área y puesto, para conocer si existen vacantes
disponibles que la empresa necesite reclutar para una mejor eficiencia en sus
actividades.
Métricas de medición de efectividad.
Excelente
E Cumple específicamente con todos los

requerimientos necesarios,
desempeñando con eficiencia cada
tarea, implementado la iniciativa.
Muy bien
MB
Realiza las tareas adecuadamente con
buena actitud y aptitud.
Bien
B
Ejecuta las actividades a tiempo, con
ciertas dificultades.
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Regular
R
No lleva a cabo las actividades acorde
a los lineamientos establecidos.
No acredita
NA
No desempeña correctamente sus
funciones.
Roles de personas involucradas en el reclutamiento.
 Puesto o persona que recomienda al candidato:
Cada gerencia busca su personal de apoyo de acuerdo a sus necesidades,

mediante la recomendación de una persona que considere capaz de
desempeñar el puesto.
 Entrevistador de recursos Humanos :
El departamento de recursos humanos designa una persona para llevar a

cabo el proceso de reclutamiento del candidato a la vacante mediante una
entrevista que permita evaluar las capacidades y habilidades que este
posee.
 Aprobación de dirección general:
Llevado a cabo el proceso de valoración de reclutamiento del departamento

de recursos humanos, este le informa a dirección general su reporte para
tomar una decisión final.
Reclutamiento 1.0, 2.0 y 3.0, Ventajas y Desventajas.
 1.0
Se hace a partir de la base de datos personales de cada empresa, la cual

contienen filtros y dependen de una actualización, este tipo de reclutamiento
se requiere de la persona para poder entrevistarla e indagar más sobre su
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vida, también te sirve para conocer las reacciones de la persona y saber cómo
se desenvolverá en su entorno y para con sus compañeros.
Ventajas:
- Muchos lectores.
- El presentador de la información tiene el total control y autoridad de lo
publicado.
Desventajas:
- Interacción mínima reducía a formulario de contacto, inscripción,

volantines, etc...
- Web Estática.
- El usuario no puede interactuar con el contenido de la página web,
estando totalmente limitada.
- No se conoce la reacción del público en relación a la información
compartida.
- Discurso lineal (emisor y receptor), por ejemplo en los periódicos.
 2.0
Consiste en la búsqueda de trabajadores y empleados para las empresas
utilizando las redes sociales.
Ventajas:
- Reduce el tiempo para que la vacante sea llenada.

- Disminuye costos respecto a la publicación de anuncios y publicidades,
debido a que las redes sociales son gratuitas y tienen un alcance
impresionante.
- Facilita la segmentación de perfiles, desechando o filtrando a las
personas que no cumplan con los requerimientos. De esta forma
ahorran tiempo que revisión de CV.
- Es dinámica, puesto que se puede dar retroalimentación.
- inclusión de la tecnología como el del teléfono móvil.
Desventajas:
- Si este es usado de manera incorrecta, se tiende a escoger personas

con un perfil similar, rompiendo con el perfil y potencial que la empresa
desea.
- Se ha desmeritado a las entrevistas personales de trabajo, omitiendo
que antes de ofrecer cualquier labor hay que conocer al postulante,
debido que hay cuestiones que solo pueden notarse personalmente.
 3.0
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Las empresas usan cada vez más las redes de internet para poder identificar,
captar y reclutar a los candidatos de interés, es muy importante impulsar el
desarrollo a las tecnologías de la información y comunicación para que las
prácticas que se realicen sean más eficaces, versátiles y fiables debido a que
en el mundo laboral ya existe la modalidad de búsqueda de captación y
reclutamiento a través de plataformas electrónicas.
Ventajas:
- Disminución de los costos del proceso de contratación.
- Reducción de tiempos.
- Facilidad de acceso.
- Permite contar con una amplia gama de candidatos de todos los niveles
y perfiles.
- Aproximación de perfiles.
- Aspirantes y reclutadores se pueden evaluar mutuamente.
Desventajas:
- No todo el usuario de internet lo buscan para buscar empleo.
- No todos los candidatos potenciales para el puesto usan este método de
reclutamiento.
- Si no está bien diseñada la selección de perfiles en la página web, el
candidato puede buscar su oportunidad en otros sitios.
Anexos
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Estrategia de selección de talento del puesto seleccionado.
Preselección
 De currículo de la vida de la empresa
(Historia de la empresa)
 De solicitud de empleo de la empresa
28
29
Protocolo de entrevista de preselección tradicional y por competencias
1. ¿Conocía la empresa con anterioridad?

2. ¿Qué actividades desarrollo en su antiguo empleo?
3. ¿Por qué dejo su antiguo empleo?
4. ¿Qué tal trabaja en equipo?
5. ¿Cuáles son sus fortalezas?
6. ¿Cuáles son tus debilidades?
7. ¿Cómo se ve en 5 años?
8. ¿Cuál es la decision más difícil que ha tomado?
9. ¿Cuáles son sus metas a largo plazo?
10. ¿Tiene otras ofertas de trabajo?
11. ¿Estaría dispuesto a estar a prueba por unos meses por parte de la
empresa antes de ser contratado(a)?
12. ¿Por qué quiere trabajar con nosotros?
13. ¿Tiene alguna pregunta con relacion al trabajo?
30
1. Propón el esquema general de la entrevista por competencias, que
incluya:
Entrevistas y evaluaciones por competencias:
 Preguntas iniciales para crear clima.
¿Tuvo dificultades para llegar a la empresa?

¿Por qué medio llegó, en carro propio o tomó el camión?
¿Qué le parece este clima?
¿Ya conocía la empresa?
¿Cómo supo de nosotros?
¿Cómo se enteró de este puesto?
 Sobre formación del candidato.
¿Cuál es su nivel de estudios?

¿Para qué carrera estudió?
¿Cuenta con maestrías o doctorados?
¿Actualmente estudia otra cosa?
¿Ha tomado cursos afines a su carrera?
 Sobre trayectoria laboral
¿Qué actividades realizaba en su trabajo anterior?

¿Por qué dejó el último empleo?
¿Por qué quiere cambiar de trabajo?
¿Cuál es su experiencia en este tipo de puesto?
¿Cómo trabaja en equipo?
 Sobre adaptabilidad.
¿Qué haría en caso de que el material que necesita para trabajar no

estuviera disponible?
Cuéntame de algún momento en tu vida laboral en el que hayas
cometido un error, ¿cómo lo solucionaste?
¿Cómo manejas el trabajar bajo presión?
¿Cuál es el mayor riesgo que has tomado?
 Sobre personalidad.
¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades?

¿Cómo se ve en 5 años?
¿Cuál es la decisión más difícil que ha tomado?
¿Cuáles son sus principales cualidades?
¿Tiene alguna ocupación complementaria?
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¿Tiene otras ofertas de trabajo?
 Sobre intereses.
¿Qué hace en su tiempo libre?

¿Tiene alguna ocupación complementaria?
¿Coincide el puesto con tus expectativas a futuro?
¿Realizas algún deporte?
 De cierre.
¿Estaría dispuesto a realizar un curso por algunos meses a cargo de

la empresa antes de ser contratado?
¿Por qué cree que es un buen candidato para este puesto?
¿Por qué quiere trabajar con nosotros?
¿Tiene alguna pregunta con relación al trabajo?
a. Define las competencias sobre las que se centraría la entrevista y

cómo medirías el nivel competencial del candidato.
Dependiendo del puesto, la entrevista basada en competencias debe

centrarse en las habilidades más destacadas que se requieren, en este
caso, el trabajo en equipo, la comunicación, planificación y análisis son
fundamentales, así como el trabajar bajo presión y la ética, que forman
parte de la base de estos puestos. Para medir el nivel competencial del
candidato pueden aplicarse las métricas de medición de efectividad (A, B,
C, D) que ayudarán a evaluar el nivel en que se encuentra cada
competencia respecto al candidato, y así tomar una decisión del más apto
para el puesto.
b. Señala qué sesgos podrían darse durante la entrevista y cómo

evitarlos para esta vacante.
1. El “como yo” o “efecto espejo”. El entrevistador busca candidatos

parecidos a él, porque piensa que de esa manera garantiza que
serán “igual de buenos”, por esto el entrevistador debe ser objetivo y
maduro, sin incluir sentimentalismos en su evaluación.
2. De exposición simple. El hecho de haberse encontrado en una

situación previa con el candidato, como en una feria o congreso,
puede influir en darle preferencia. El entrevistador debe dejar de lado
el primer encuentro, y concentrarse en la entrevista que se está
presentando.
32
3. De primacía. Es aquel que es causado por una primera impresión,
como el haber llegado tarde, el entrevistador puede pensar que el
candidato no es serio, pero puede que haya sido por una buena
causa o que no estuviera en manos del candidato el tiempo.
4. Del orden. Los candidatos son comparados con los anteriores, de

modo que, si el anterior se ajustaba muy bien al perfil, el presente se
ve como inferior. Por ello, el entrevistador debe valorar cada
candidato de forma individual, sin comparar.
5. De lo divino. Se valora al candidato en función de una intuición no

basada en la experiencia, sino en algo extrasensorial. Debido a esto,
no se tiene que emitir un juicio inmediato, sino estudiar bien al
candidato, después de haber concluido la entrevista.
c. Incluye la batería de pruebas que aplicarías y justifica su

conveniencia.
1. Pruebas psicométricas. Son útiles porque permiten analizar de

forma cualitativa y objetiva, el comportamiento de un candidato ante
ciertas situaciones, sobre su personalidad, intereses y carácter,
ayudando incluso a predecir su comportamiento ante ciertas
situaciones.
2. Pruebas profesionales. Sirven para conocer si los conocimientos

con los que cuenta el candidato, se ajustan a los requerimientos del
cargo, para evaluar su aptitud.
3. Cuestionarios de personalidad. Se realizan con el propósito de

conocer las aptitudes, intereses, y características de la personalidad
del candidato, para pronosticar si se adecuará con éxito a los valores
y al equipo de trabajo de tu organización.
4. Pruebas situacionales. El candidato se encuentra a prueba ante

ciertas situaciones, parecidas a las que encontrará en su trabajo,
para evaluar el rendimiento del individuo.
33
Selección de candidatos potenciales
 Estrategia de selección.
PUESTO CLEAVER LIFO BETA ZAVIC TERMAN CPI
Gerente de crédito y cartera
Gerente de Finanzas
Gerente de Administración y
Finanzas
Descripción de pruebas realizadas a candidatos
 Prueba CLEAVER:
Se realizara ya que describe el comportamiento y habilidades del candidato
para satisfacer los requerimientos de un puesto en la organización, es de
utilidad para apoyar los programas de planeación de Recursos Humanos,
mejorando la comunicación y el desempeño en el trabajo.
Nos ayuda a medir la compatibilidad entre el perfil del puesto y el estilo
personal, analizando la dominación, influencia, relación o Interés por la
gente, constancia o permanecía en una tarea, el apego, el cumplimiento de
normas o conciencia de deber.
 Prueba LIFO:
Es muy importante efectuar esta prueba, debido a que muestra el estilo de
trabajo preferencias y orientaciones al presentarse la persona en
situaciones de rutina y bajo presión como en el trabajo en equipo y
liderazgo, dándonos una guía sobre las fortalezas y debilidades del
candidato.
34
 Prueba BETA:
Evalúa facetas de la inteligencia no verba es conveniente llevar acabo, ya

que nos ayuda a observar el procesamiento de información visual,
velocidad de procesamiento, razonamiento espacial y no verbal, así como
aspectos de la inteligencia fluida del candidato. Esta consta de 5 sub-
pruebas, de claves, figuras y más.
 Prueba ZAVIC:
Es una prueba para evaluar valores e intereses. Consta de 20 preguntas

con 4 opciones cada una, y se divide en dos áreas:
 Valores: Moral, legalidad, indiferencia y corrupción.

 Intereses: Económico, político, social y religioso.
Esta prueba es esencial aplicarla, ya que muestra la ética y las
inclinaciones en aspectos sociales del candidato, puesto que la empresa
debe de tener personal con capacidad de integridad y fidelidad, así como
conocimientos sociales, esto para lograr un buen desempeño y asegurar
que la empresa va a marchar bien en lo ético, profesional y moral.
 Prueba TERMAN:
Se trata de una prueba psicométrica que determina el cociente intelectual

general del candidato que cuentan con un nivel escolar suficiente para
comprender problemas expuestos de forma escrita. Este test mide
aprovechamiento académico, concentración, cultura general, abstracción,
comprensión, capacidad de análisis y síntesis, organización, planeación,
capacidad intelectual, habilidad numérica y verbal para la toma de
decisiones, así como financieras para hacer lo mejor y correcto para la
empresa Crefiser.
 Prueba CPI:
El Test CPI (California Psychological Inventory) o Cuestionario de

Personalidad de California, de Gough, tiene como objetivo la evaluación de
las características de personalidad de las personas, para observar el
comportamiento y desenvolvimiento que tendrá dentro de la organización.
El Cuestionario CPI consta de 480 ítems distribuidos en 20 escalas:
1. Dominancia.
2. Capacidad de status.
3. Sociabilidad.
4. Presencia social.
35
5. Auto aceptación.
6. Independencia.
7. Empatía.
8. Responsabilidad.
9. Socialización.
10. Autocontrol.
11. Buena impresión.
12. Comunidad.
13. Bienestar.
14. Tolerancia.
15. Afán de logro.
16. Afán de independencia.
17. Eficiencia intelectual.
18. Comprensión psicológica.
19. Flexibilidad.
20. Feminidad/masculinidad.
36
Documentos necesarios para contratación
1 Solicitud de empleo con fotografía

2 Currículum vitae
3 Copia de título y cédula que acrediten estudios realizados
Constancia, comprobante de experiencia
4 profesional: últimos dos trabajos
Dos cartas de recomendación,
5 organizaciones con reconocimiento
Dos cartas de recomendación, personas que
6 verifiquen su responsabilidad
7 Copia de Acta de nacimiento, actualizada
8 Copia de acreditación para laborar en México y RFC (en caso de ser extranjero)
9 Copia de credencial de elector
10 Copia comprobante de domicilio; últimos dos meses
11 Copia de RFC
12 Copia de la CURP
13 Copia de inscripción o última modificación del IMSS
14 Dos fotografías tamaño infantil
15 Otros documentos
Observaciones:
Favor de presentar documentos originales con las copias fotostáticas, al término de la
Revisión se conservan únicamente las copias.
Observaciones:
37
Proceso de Selección del Candidato Potencial.
.
1. Entrevistas por Competencias con solicitud de empleo.
Es un diálogo iniciado por una o más personas para recopilar información

personal y laboral, evaluando las competencias de un aspirante para
postularse en un puesto.
2. Referencias laborales y personales.
Es una práctica que se realiza en las empresas para conocer lo que las
otras personas piensan del candidato, es recomendable pedir 12
referencias por cada vacante, debido a que las personas cuando solicitan
una referencia tienden a pedírsela a la persona que los tiene una buena
perspectiva de ellos; las primeras dos o tres referencias dicen solo cosas
positivas del candidato pero a medida se leen las demás se van
descubriendo cosas más interesantes, así como también es importante
obtener referencias externas como como antecedentes no penales, buro de
crédito, SAT, para ver la situación económica del participante.
3. Pruebas médicas.
Son importantes realizar para saber solicitante de dicho puesto tienen las
facultades necesarias para realizar las actividades laborales.
4. Pruebas psicométrica, conocimientos, actitudes, valores).
Estas pruebas buscan identificar el nivel de las habilidades mentales de los
candidatos. Usualmente estas pruebas se enfocan en tres aspectos de la
mente humana, la comprensión verbal, la habilidad cuantitativa y la
habilidad de razonamiento para analizar problemas y resolverlos.
5. Pruebas profesionales (situacionales).
Conocer como los aspirantes reaccionan situaciones imaginarias laborales

o de experiencias que haya tendió en trabajos anteriores.
6. Pruebas de confianza.
Son efectivas en determinar la confiabilidad de una persona hacia la

empresa, sentido de pertenencia.
38
7. Análisis del Currículo de Vida (CV).
Para tener un panorama más amplio acerca de la vida profesional y

personal del candidato, lo que ha hecho en estos ámbitos y los objetivos
que se ha propuesto.
8. Entrevista con el jefe directo.
Para observar de qué manera se desenvuelve con las preguntas que el

jefe le hará, y así seguir con los filtros adecuados para la selección final.
9. Informe
Observaciones del candidato seleccionado para el puesto referente a

todas las pruebas que se le realizaron.
10. Estudio socioeconómico
Es fundamental para corroborar las condiciones de vida en las que se

encuentra el candidato, tanto físicamente como emocional, con el
ambiente que rodea y las personas con que se relaciona. Si al candidato
le dan luz verde, seguirá con el proceso de selección.
11. Entrevista final

Para finalizar se lleva a cabo una última entrevista para concretar la
respuesta si es el candidato deseado y cumple con todos los
requerimientos.
12. Selección
Aceptación del candidato.
13. Contratación
Es la etapa de cierre del proceso de selección, donde se estipulan las
condiciones así como el pago y la forma las prestaciones de ley,
remuneraciones, horarios y puesto en el que se va a desempeñar.
14. Seguimiento del candidato

Llevar a cabo un proceso de inducción, periodo de prueba y adaptación del
puesto.
39
INFORME
Reporte integral de candidato
Reporte de evaluación psicométrica
Puesto: Gerente de Crédito y Cartera.

Nombre del candidato: Elizabeth Hernández
Edad: 36 años
Sexo: Femenino
Fecha: 04 de Mayo 2019
Aspecto evaluado: Inteligencia

Prueba aplicada: BETA
Resultado: Igual al término medio
Aspecto evaluado: Perfil Laboral

Aspecto evaluado: CLEAVER
Resultado: Compatibilidad total con el puesto.
Aspecto evaluado: Liderazgo

Prueba aplicada: LIFO
Resultado: Interés en actividades literarias, servicio social y persuasión.
Aspecto evaluado: Valores

Prueba aplicada: ZAVIC
Resultado: Altos niveles de Integridad, Lealtad, Compromiso.
Aspecto evaluado: Coeficiente intelectual

Prueba aplicada: TERMAN.
Resultado: III+ expresión y síntesis, abstracción, organización y lógica.
Aspecto evaluado: Personalidad

Prueba aplicada: CPI
Resultado: Sin trastornos de la personalidad y buen comportamiento laboral.
Observaciones: La candidata cuenta con el las pruebas solicitadas para el

puesto, no presenta ningún trastorno del comportamiento que pueda obstaculizar
su desempeño en el puesto para el que postula, muestra rasgos de personalidad
apropiados para la tarea a desempeñar, posee intereses laborales acorde al
puesto y habilidades específicas para la tarea a desarrollar. Por lo que se sugiere
su contratación.
Sugerencias: Sería conveniente capacitarla sobre habilidades nuevos software.
40
Nombre del evaluador: Estephania Pavon
Cédula profesional:
Firma: ___________________________
Reporte de entrevista
Puesto: Gerente de Crédito y Cartera.

Nombre del candidato: Elizabeth Hernández
Edad: 36 años
Sexo: Femenino
Fecha: 04 de mayo 2019
Durante la entrevista, que fue desarrollada en las oficinas de Crefiser, la

cual transcurrió sin interrupciones en un tiempo promedio de 40 minutos, el
candidato en todo momento mostro la disposición para realizar la entrevista, su
actitud y conversación fueron agradables en el transcurso de ella.
El trabajador es una persona proactiva, amable, con la actitud de servicio y

a su vez responsable, y cumple con los requisitos del perfil por lo que lo hacen un
buen elemento dentro de la organización.
Elaboró:
Nombre: Estephania Pavón Villegas
Firma__________________________
Revisó; Recursos Humanos:
Nombre: Laura Aguilar Zuart
Firma: __________________________
41
Puesto: Jefe de Finanzas

Nombre del candidato: Pedro Antonio Domínguez Cabrera.
Edad: 34 años
Sexo: Masculino
Fecha: 04 de Mayo de 2019

Prueba aplicada: BETA III

Resultado: buena compatibilidad con el puesto.

Resultado: Alta y estabilidad de Integridad y profesionalismo.

Resultado:. Condiciones favorables y condiciones de estrés
Aspecto evaluado: Coeficiente Intelectual

Prueba aplicada: TERMAN

Observaciones: El Gerente de Finanzas se encarga de llevar informes, auxiliares

contables y estar al pendiente de las reformas fiscales. Debe realizar las funciones
encomendadas por la dirección y estar al tanto de los subordinados platicando con
ellos para motivarlos y realicen de forma correcta y adecuada sus actividades,
implementando nuevas estrategias de trabajo.
Sugerencias: Sería conveniente capacitarlo para nuevos y futuros métodos de

hacer el trabajo.
42
Nombre del evaluador: Enrique Cabrera Leon.
Firma: ___________________________
Puesto: Jefe de finanzas

Nombre del candidato: Pedro Antonio Domínguez Cabrera
Edad: 34 años
Sexo: Masculino
Fecha: 04 de Mayo de 2019
Se observó que el Jefe de Finanzas tiene compromiso con la institución ya

que se puede observar la filosofía de trabajo .También cuenta con la experiencia
dentro de la organización para realizar las labores y tareas que la organización
dicte, el trabajador se muestra satisfecho con las actividades, obligaciones y
responsabilidades que tiene bajo su cargo.
Elaboró:
Nombre: Enrique Cabrera Leon.
Firma__________________________
Firma: __________________________
43
Puesto: Gerente de administración y finanzas.

Nombre del candidato: Rudi Ever Morales Ruedas.
Edad: 45 años
Sexo: Masculino
Fecha: 04 de Mayo 2019

Prueba aplicada: BETA

Resultado: Compatibilidad total con el puesto.

Resultado: Interés en actividades literarias, servicio social y persuasión.

Resultado: Altos niveles de Integridad, Lealtad, Compromiso.
Aspecto evaluado: Coeficiente intelectual

Prueba aplicada: TERMAN.

Observaciones: El candidato cuenta con el perfil solicitado para el puesto, esto

como resultado de pruebas realizadas para definir sus habilidades, conocimientos
e intereses; no presenta ningún trastorno del comportamiento que pueda
obstaculizar su desempeño para el que se postula, muestra rasgos de
personalidad apropiados para la tarea a desempeñar, posee intereses laborales
acorde al puesto y habilidades específicas para la tarea a desarrollar. Por lo que
se sugiere su contratación.
Sugerencias: Es de suma importancia mantener capacitación constante, debido a

que el puesto que desempeñara requiere de estar siempre informado en cuanto
pagos que realizara de la empresa en dependencia gubernamentales.
Nombre del evaluador: Dafni Learsi David Toledo

44
Firma: ___________________________
Puesto: Gerente de Administración y Finanzas.

Nombre del candidato: Rudi Ever Morales Ruedas.
Edad: 45 años
Sexo: Masculino
Fecha: 04 de mayo 2019
Durante la entrevista, que fue desarrollada en las oficinas de Crefiser, la

cual transcurrió sin interrupciones en un tiempo promedio de 40 minutos, se
pudieron que el trabajador en todo momento mostro la disposición para realizar la
entrevista, su actitud y conversación fueron agradables en el transcurso de ella.
El trabajador conoce sus funciones y las cumple, es una persona proactiva,

amable, con la actitud de servicio y a su vez responsable y cumple con los
requisitos del perfil por lo que lo hacen un buen elemento dentro de la
organización.
Elaboró:
Nombre: Dafni Learsi David Toledo
Firma__________________________
Firma: __________________________
45
Curriculum de Vida
46
47
48
49
Secuencia del proceso de contratación para el puesto.
 Periodo de prueba:
Es el periodo en el cual se le otorgan 6 meses de prueba al empleado, para

que se adapte y conozca cómo se maneja la empresa, para que realice de
manera correcta sus funciones.
 Contratación del candidato:
Es un documento legal en el cual se estipulan datos necesarios que el

empleado debe de conocer, como es el salario, prestaciones de ley, jornada
de trabajo, el puesto en el cual se va a desempeñar y las tareas a realizar.
 Solicitud de Documentos necesarios para la empresa:
Todos los documentos de registro que debe de tener la empresa acerca del
trabajador, por cualquier situación que se presente.
 Inducción:
Tiempo de capacitación que se le otorga al empleado para aprender sobre

el puesto y la empresa, al igual las herramientas que este debe de manejar
como paquetería office y mobiliario.
 Supervisión:
Se lleva a cabo después de un tiempo determinado, en el cual se observa el

desempeño que ha tenido el empleado, atendiendo las dificultes que este
haya tenido, para instruirle de manera correcta y pueda continuar con sus
labores.
50
Requerimientos administrativos, legales y motivacionales en el proceso de
contratación.
Administrativos
 Currículum de vida:
Es un documento que ofrece datos personales y laborales acerca del

trabajador para tener un panorama más amplio de su trayectoria.
 Exámenes médicos:
Se pretende verificar el estado de salud del nuevo trabajador con la

finalidad de evitar futuros problemas a raíz de enfermedades preexistentes
al momento de la contratación.
 Contrato laboral:
Documento que acredita la relación laboral existente entre una empresa y

un trabajador. En él, se establecen todas las condiciones laborales que van
a determinar la actividad del trabajador en la empresa; indicando: datos del
empleado y la empresa, tipo de contrato, fecha de inicio del contrato, fecha
final del contrato y duración (si es un contrato temporal), grupo profesional y
funciones que se van a realizar, periodo de prueba (si lo hay), centro de
trabajo, horario de trabajo, salario y remuneraciones, convenio
colectivo que se aplica al trabajador.
El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y
el trabajador
Legales
 Ser mayor de edad:

Según la Ley Federal del Trabajo, a partir del artículo 22, la edad mínima
para poder laborar es de 18 años (anteriormente era de 15, pero se ha
modificado para asegurar el seguimiento de estudios en los menores de
edad).
 Tener nacionalidad mexicana:
Se describe en el Artić ulo 7o.- En toda empresa o establecimiento, el patrón
deberá́ emplear un noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo
menos. En las categoria ́ s de técnicos y profesionales, los trabajadores
deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad
determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a
trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del diez por
ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores extranjeros
51
tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la
especialidad de que se trate. Los médicos al servicio de las empresas
deberán ser mexicanos.
 Afiliación al sistema de seguridad social:
Los empresarios están obligados a solicitar la afiliación al Sistema de la

Seguridad Social a quienes ingresen a su servicio. Toda persona que vaya
a iniciar una actividad laboral deberá solicitar un número de afiliación (NAF).
Este número es único y general para todos los Regímenes del Sistema. Las
solicitudes de afiliación únicamente surtirán efectos a partir del día en que
se inicie la prestación de servicios por el trabajador.
 Caja de compensación familiar:
Es la vinculación que se le hace al empleado a una entidad que brinda

servicios de educación, recreación, salud y en general bienestar al
trabajador y su grupo familiar.
 Elementos de compensación:
Todo pago de dinero, especie o beneficios sociales que recibe el empleado

a razón de la utilización de la capacidad laboral por parte de la empresa
(salario, subsidio de transporte, vacaciones)
 Registro y comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal del

contrato de trabajo:
Los empresarios están obligados a comunicar a la Oficina Pública de

Empleo el contenido de los contratos de trabajo celebrados o las prórrogas
de los mismos, deban o no formalizarse por escrito, en los diez días
siguientes a su concertación.
Motivacionales:
 Salarios:
El salario es la principal motivación de un trabajador, además es el pago a

cambio de un producto o servicio que una persona realiza, es bien sabido
que en los contratos tiene que quedar estipulado la remuneración que el
trabajador va a recibir por su esfuerzo y en el cual ambas partes tienen que
estar de acuerdo.
52
 Incentivos:
Es un estímulo que se ofrece a una persona, una empresa o un sector con

el objetivo de incrementar la producción y mejorar el rendimiento, este se
otorga para que un empleado haga mejor su trabajo; a menudo son
ocupados como premio.
 Buen ambiente laboral:
Es uno de los factores más relevantes en el desarrollo de una empresa. Por

ello, es preciso prestar atención a todos los elementos que contribuyen y
pueden perjudicar su bienestar, el trabajo como la escuela es como la
segunda casa de un trabajador en el cual él pasa gran parte del día y es
importante tenerlo en un ambiente aceptable para retenerlo.
 Flexibilidad laboral:
Hace referencia a la fijación de un modelo regulador de los derechos

laborales que elimine regulaciones para contratar y despedir empleados por
parte de las empresas y organizaciones privadas, se ha dialogado mucho
sobre la importancia para los trabajadores de tener flexibilidad de horarios
en el trabajo.
 Capacitación al empleado:
La capacitación ayuda a los empleados a sentirse más seguros a la hora de

desenvolverse en el ambiente laboral, además es una motivación ayudarlos
con ese aspecto para que ellos estén más preparados para afrontar las
adversidades de la vida laboral.
 Seguridad laboral:
Se entiende por seguridad laboral al conjunto de técnicas y procedimientos

que tienen por objeto evitar y, en su caso, eliminar o minimizar los riesgos
que pueden conducir a la materialización de accidentes con ocasión del
trabajo, es decir, evitar lesiones y los efectos agudos producidos por
agentes o productos peligrosos, esto a su vez ayuda a los trabajadores a
sentirse más seguros en el ambiente donde se desenvuelven, esto va de la
mano con buen ambiente laboral.
53
Tipo de contrato laboral
Un contrato laboral es aquel que se lleva a cabo entre la persona que presta un
servicio dentro de una empresa (u organización), por cuenta de la misma y bajo la
dirección y organización de quien contrata, siempre y cuando exista mutuo
acuerdo entre trabajador y empresario, a cambio de una retribución económica.
En CREFISER, el contrato laboral que manejan es definido con un periodo de

prueba de 3 meses, si en este tiempo cumplen con el perfil requerido, se renueva
el contrato por tiempo indefinido.
Algunas de las ventajas que este tipo de contrato ofrece son:
 El empleado tiene estabilidad real por el tiempo pactado.

 Las indemnizaciones por finalización del contrato son superiores.
 El trabajador puede esforzarse un poco más a fin de lograr las prórrogas de
su contrato.
 La relación laboral puede terminar a la expiración del plazo, sin el pago de
indemnización alguna.
 El trabajador es evaluado y a partir del resultado la empresa toma una
decisión con fundamento para la expiración anticipada del contrato.
Contrato Laboral Determinado
En la ciudad de__________________a_______de _____________

de_______________, los que suscribimos el presente, a saber representada por
el señor__________________________________como patrón, que en
lo sucesivo se denominará “el patrón”, y, por la otra, el
señor_________________________por su propio derecho, como trabajador, que
en adelante se denominará “el trabajador”, hacemos constar que hemos
convenido en celebrar un contrato individual de trabajo por tiempo
determinado, bajo las siguientes:
54
CLÁUSULAS
Primera. Para los efectos del artículo ________ de la Ley Federal del Trabajo, el
señor___________________________declara que su representada es una
sociedad mexicana dedicada a _______________con domicilio en
___________________ y que acredita su personalidad con _____________ El
trabajador declara:
Llamarse ______________________________ edad_____________ estado

civil_______________________ nacionalidad_________________y con domicilio
en ___________________________________.
Segunda. Este contrato se celebra por un tiempo determinado

de_______________días, con vencimiento en la fecha_______________en virtud
de que el trabajador sustituirá durante ese tiempo al
señor_____________________con motivo de la (enfermedad, permiso, etc.) de
éste, en la prestación de los servicios consistentes en
_______________________.
Tercera. El trabajador se obliga a prestar los servicios personales que se

especifican en la cláusula anterior, subordinado jurídicamente al patrón, con
esmero y eficiencia, en las oficinas (o talleres) del patrón, y en cualquier lugar de
esta ciudad donde el patrón desempeñe actividades.
Queda expresamente convenido que el trabajador acatará en el desempeño de su

trabajo todas las disposiciones del Reglamento Interior de Trabajo, todas las
órdenes, circulares y disposiciones que dicte el patrón y todos los ordenamientos
legales que le sean aplicables.
Cuarta. La duración de la jornada será de_______________horas diarias, de

lunes a_____________con el siguiente horario: (Se especifican las horas) por lo
que constituye una jornada semanaria de( se especifican horas en total).
55
Quinta. Cuando por circunstancias extraordinarias se aumente la jornada de
trabajo, los servicios prestados durante el tiempo excedente se considerarán como
extraordinarios y se pagarán a razón del ciento por ciento más del salario
establecido para las horas de trabajo normal.
Tales servicios nunca podrán exceder de tres horas diarias ni de tres veces en una
semana; en la inteligencia de que el trabajador no está autorizad para laboraren
tiempo extraordinario, salvo que haya orden expresa y por escrito del
representante del patrón.
Sexta. El trabajador está obligado a checar su tarjeta o a firmar las listas de

asistencia, a la entrada y salida de sus labores, por lo que e incumplimiento de ese
requisito indicará la falta injustificada a sus labores, para todos los efectos legales.
Séptima. El trabajador percibirá, por la prestación de los servicios a que se refiere

este contrato, un salario de $______________________(_________________)
pesos diarios, al cual se aplicará la parte proporcional correspondiente al
descanso semanal, conforme a lo dispuesto en el artículo ______ de la Ley
Federal del Trabajo. El salario se le cubrirá los __________________de cada
semana laboral vencida, en moneda de curso legal y en las oficinas del patrón,
estando obligado el trabajador a firmar las constancias de pago respectivas,
teniendo en cuenta lo dispuesto en los artículos _________ de dicha Ley.
Octava. Por cada_____________________días de trabajo el trabajador tendrá un

descanso semanal de _____________________con pago de salario íntegro,
conviniéndose en que dicho descanso lo disfrutará el_________________de cada
semana. También disfrutará de los días de descanso obligatorio con pago de
salario íntegro, señalados en el artículo _________ de la Ley Federal del Trabajo,
que caigan dentro de la temporalidad de este contrato.
Novena. El trabajador percibirá por concepto de vacaciones una remuneración

proporcionada al tiempo de servicios prestados, con una prima del veinticinco por
ciento sobre los salarios correspondientes a las mismas, teniendo en cuenta el
56
término de la relación de trabajo, con arreglo a lo dispuesto en los artículos
__________ de la Ley Federal del Trabajo.
También percibirá, con base en un aguinaldo anual fijado en el equivalente

a_____________ días de salario, la parte proporcional al tiempo trabajado,
conforme al párrafo segundo del artículo 87 de la Ley Laboral.
Décima. En caso de faltas injustificadas de asistencia al trabajo, se podrán

deducir dichas faltas del periodo de prestación de servicios computables para fijar
las vacaciones, reduciéndose éstas proporcionalmente.
Décima primera. El trabajador conviene en someterse a los reconocimientos

médicos que periódicamente ordene el patrón en los términos del articulo
____________ de la Ley Federal del Trabajo, en la inteligencia de que el médico
que los practique será designado y retribuido por el patrón.
Décima segunda. El trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de

los planes y programas establecidos (o que se establezcan), por el patrón,
conforme a lo dispuesto en el Capítulo III Bis, Título Cuarto, de la Ley Federal del
Trabajo.
Décima tercera. Ambas partes convienen en que, al vencimiento del término

estipulado, este contrato quedará terminado automáticamente, sin necesidad de
aviso ni de ningún otro requisito, y cesarán todos sus efectos, de acuerdo con el
artículo _______ de la Ley Federal del Trabajo.
Décima cuarta. Ambas partes declaran que, respecto a las obligaciones y

derechos que mutuamente les corresponden y que no hayan sido motivo de
cláusula expresa en el presente contrato, se sujetan a las disposiciones de la Ley
Federal del Trabajo.
57
Leído que fue por ambas partes este contrato, e impuestas de su contenido, lo
firmaron en__________________________________quedando una copia en
poder de cada una de ellas.
EL PATRÓN EL TRABAJADOR
TESTIGO TESTIGO
58
1. Lista para expediente y hoja de servicios
EXPEDIENTE NUEVO EMPLEADO
Verano 2019.
● Solicitud de empleo con fotografía

● Currículum Vitae
● Acta de Nacimiento, original y copia
● CURP y RFC original y copia
● Identificación personal (Credencial de elector), original y copia
● Comprobante de domicilio, dos: (Recibo de Agua, Luz o Teléfono), original
y copia
● Cartilla Militar (en caso de la contratación sea de un caballero) original y
copia
● Certificado, en caso de ser requerido por el tipo de puesto
● Constancia de estudios, original y copia
● Cartas de recomendación comerciales, dos (reconocidas en la sociedad)
Original y Copia. Dos recomendaciones personales. Original y Copia.
 Copia de acreditación para laborar en México y RFC (en caso de ser
extranjero)
 Dos fotografías tamaño infantil.
*La documentación original se devolverá al empleado, ya que servirá para verificar

la información, por lo tanto, el expediente se compondrá de fotocopia de los datos
ya mencionados.
59
Referencias:
 Gary Dessler. (2015). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson.
 anónimo. (2008). Gestión por competencias. 10 de Abril de 2019, de Ernst &
Young Consultores Sitio web:
https://formacionhumana.files.wordpress.com/2008/06/competencias.pdf
 Universidad Dr. José Matías Delgado. “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
COMO HERRAMIENTA DE COMPETITIVIDAD EN LAS EMPRESAS
SELECCIÓN DE PERSONAL. 04 mayo 2019, de Sitio web:
https://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADAG0000538/Capitulo%204.pdf
 Ley Federal del Trabajo.
60

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Campus Chiapas

Modelo de gestión por competencias.

4° semestre, Licenciatura en Administración

Tuxtla Gutiérrez, Chiapas; a 07 de mayo de 2019.

Las empresas que gestione incorrectamente sus recursos humanos se

Indicadores de gestión de talento de la empresa.

Indica la estabilidad laboral de una empresa, permite conocer el tiempo que

Tiempo que un empleado permanece en el puesto, con el objetivo de ir

Es la cantidad de personas que con frecuencia abandona su cargo

 Costos y tiempo de contratación:

Tiempo que transcurre entre que un empleado comunica su baja y deja la

1) ¿Qué tipo de resistencias anticipan que el empresario pondría a la

Consideramos que una de las resistencias seria el tener acceso a la

2) ¿Cuáles son los elementos de una estrategia de atracción de talento

Reconocer cuales son las áreas funcionales de la empresa, así como

3) ¿Qué beneficios ofrecerían?

Ofreceríamos nuevas estrategias para mejorar el rendimiento de los

$35,000.00 (Treinta y cinco mil pesos 00/100 M.N)

Entrevista a: Director General, Lic. Endir Mauricio López Coutiño.

1. ¿Me puede hablar de la empresa?

2. ¿Cuál es la labor principal de los gerentes?

Depende del área de la cual se esté hablando, por ejemplo:

Gerencia de crédito y cartera:

 Lleva el control y administración de la cartera de clientes en general.

Gerencia de administración y finanzas:

 Trabaja conjuntamente con la dirección general sobre los procesos

 Elabora el plan operativo crediticio anual.

Con base a una requisición, llevando a cabo un proceso de reclutamiento y

 Especialización que se necesite.

4. ¿Qué nivel de escolaridad se requiere para cada puesto?

Licenciatura y deseable maestría.

5. ¿De qué manera repercute su trabajo dentro de la institución?

Repercute de manera diaria a corto, mediano y largo plazo pues soy el

6. ¿Cuáles son las funciones que desempeña?

 Elabora reuniones mensuales de seguimiento y control con gerencias de

Listado de competencias CREFISER

Disposición para participar como miembro integrado en un grupo de

Capacidad para expresarse claramente y de forma convincente con el fin de

Capacidad para tomar decisiones que aseguren el perfecto orden sobre

4. Vocación para el análisis

Capacidad de estudiar una situación con el fin de conocer fundamentos,

Mantenimiento firme del carácter ante acumulación de tareas o

Capacidad de activar, dirigir y mantener la conducta de las personas.

Habilidad para aceptar y correr riesgos calculados necesarios para el

Capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio cambiante, así

Capacidad para tomar una decisión oportuna basándose en el análisis y

Identificación de cada trabajador con la organización. Implica conocer los

Capacidad de actuar con rectitud, honestidad, honradez y apego a la

Actitud comprometida ante objetivos y metas establecidas. Implica

Capacidad de decir lo que se hace y hacer lo que se dice. Implica asumir

14. Don de mando

Habilidad para trabajar arduamente en situaciones cambiantes o

Gerencia de administración y finanzas

a. ¿A qué tipo y grado corresponden las competencias seleccionadas?

Las principales competencias detectadas para el buen desempeño del

b. ¿De qué forma atienden el objetivo estratégico seleccionado?

Debido a que las tareas diarias de la organización se llevan a cabo en

c. ¿De qué forma garantizan la eficiencia económica de la organización?

La eficiencia económica de la organización proviene del conjunto de

d. ¿De qué forma las competencias seleccionadas sirven para desarrollar la

Independientemente de las competencias con las que cuente cada

Perfilamiento de los puestos seleccionados

Descripción de puesto por competencias.