GREEN

GESTÃO
DE
PESSOAS
Trabalho Individual eMBA
2018/2019
Paulo Russo
Âmbito do trabalho
• O presente relatório pretende apresentar, junto da administração da Green e dos seus
directores, uma reflexão sobre a gestão de pessoas.

• Aqui, será descrita uma proposta de acções, a ter em conta no Departamento de Estudos
e Projectos no que diz respeito à sua equipa e também sugestões a ser adoptadas pela
Green.

• Este plano encontra-se alinhado com os objectivos estratégicos da Green, tendo como
base a missão e a visão da empresa, que se encontram no cerne de todo o planeamento
e servem para orientar e alinhar todos os departamentos.

• Tendo por base a internacionalização da empresa, numa fase inicial para a Europa e neste
caso França, pretendemos desenvolver no departamento o eixo do growing, como
prioritário, no entanto não queremos descurar outros eixos como o attracting, o living e o
connecting. Todos estes eixos têm por base o PM GPS.
Empresa
• A Green é uma empresa fundada em 1998, em Faro, tendo 20 anos de experiência no
mercado

• É uma empresa que opera no ramo da arquitectura paisagista, nas áreas de projecto,
construção e manutenção de espaços exteriores, parques e jardins, relvados e
espaços de jogo e recreio.

• A Green tem um volume de negócios de 20M€ e conta com 300 colaboradores de

diversas áreas de formação e segmentos etários.

• A Green assumiu como objectivos estratégicos para 2020 a internacionalização e

diversificação do negócio.
GREEN
• Missão:
A missão da Green é ser reconhecida pelos seus clientes e colaboradores como uma empresa que
cumpre os seus compromissos e que procura constantemente novas soluções e desafios.

• Visão:
A visão da Green é ganhar uma posição de destaque no mercado nacional mas também
internacionalizar-se e diversificar o seu negócio.

• Valores:
A Green norteia a sua actividade pelos seguintes valores:
Coesão, dando especial relevância às relações entre os seus colaboradores para que todos juntos,
cooperem no alcance dos objectivos;
Inovação, sendo este de extrema relevância para a consolidação da sua posição nos mercados onde
opera.
GREEN
• Objectivo:
Até 2020, a Green pretende iniciar a sua internacionalização, sendo que depois procederá a uma política de
consolidação e crescimento da sua posição no mercado Francês. A diversificação do negócio é o outro
objectivo que a Green definiu, pretendendo desenvolver outras áreas de negócio dentro do mercado da
construção.

• Plano:
No que toca à internacionalização, a Green começará a actuar no mercado francês. Para tal, estabeleceu uma
parceria com uma empresa, conhecedora do mercado em questão, a MREnduits (http://www.mrenduits.com),
que opera noutra área da construção, mas que dado os seus contactos e bom relacionamento passado com a
Green, indicará a empresa para futuros serviços e ajudará a penetrar no mercado. A obtenção inicial de
trabalhos e de relações através desta estratégia é preponderante para o sucesso deste desafio.
Durante a internacionalização, a Green pretende alargar a sua operação para outras áreas de negócio, dentro
do mercado associado à construção. Em conjunto com a construção/manutenção de espaços verdes
exteriores, quer associar serviços de construção de piscinas.
Associado a este objectivo e fruto da parceria com a MREnduits, localizada no sul de França, a Green, espera ter
oportunidade de desenvolver este novo ramo de actividade.
Departamento de Estudos e Projectos
O Departamento de Estudos e Projectos encontra-se estruturado em três gabinetes que, não obstante laborarem de uma forma independente,
conseguem coadjuvar-se e executar todos os tipos de trabalhos indispensáveis à vigência diária da Empresa.

• Gabinete de Projectos

• Gabinete de Desenho e Topografia

• Gabinete de S. I. G. (Sistema de Informação Geográfica)

Tendo como objectivos:

• Executar ou coordenar projetos de arquitetura, especialidades ou de outra natureza;

• Proceder à análise e revisão dos projetos de obras em curso

• Promover a obtenção dos pareceres das respetivas entidades que se tornem necessários para a aprovação dos projetos

• Dar parecer e elaborar estudos, propor soluções, demonstrando a sua inovação, estabilidade e viabilidade económica

• Prestar assistência técnica à execução de obras sempre que solicitada, visando a boa execução e/ou leitura correta dos projetos

• Elaborar as medições e orçamentos dos vários projetos

A base da estruturação deste departamento assenta, fundamentalmente, no reforço da componente humana e dos meios informáticos, por
forma a tornar a empresa mais autónoma para a execução de empreitadas tipo “Chave na mão” e com vista a satisfazer o nosso cliente.

Iremos focar o nosso plano na componente humana do Departamento.

 Departamento de Estudos e Projectos
Abaixo podemos analisar o organigrama da empresa, onde nos enquadramos. Actualmente, a equipa de Estudos e Projectos é
composta por 12 colaboradores. Além do Director do departamento, existem 3 Responsáveis de Área, que controlam equipas de 2
a 4 pessoas. Dada a dimensão da empresa, estes responsáveis, têm também funções técnicas, dentro dos seus departamentos.

Estudos e
Projectos

Administração

Director Estudos e
Projectos

Resp. Gabinete de Resp. Gabinete de

Resp. Gabinete de
Desenho e
Projectos S. I. G.
Contrução, Topografia
Administrativo Recursos
Qualidade Comercial
Controlo
Exploração e Estudos
Estudos e e
e Financeiro Humanos Interno Projectos
Conservação Projecto s
Técnico I Técnico I
Técnico I

Técnico II Técnico II Técnico II

Técnco III Técnico III

Técnico IV
Caracterização da equipa:
Género Experiência
Mulheres; 2
Menos
1; 1

Mais 1 a 2;
de 5; 2
Homens 4
; 10 3 a 5; Habilitações
5

Secundário;
3
Mestres; 4

Faixa Etária Mobilidade

40-50; Licenciados
2 ;5
18-30; Não; 5
4
Sim; 7
30-40;
6
 Strenghts: Weaknesses:
-Elevado espírito de equipa e coesão -Número reduzido de colaboradores
-Experiência na gestão de projectos
-Disponibilidade e flexibilidade
-Reduzida experiência internacional
-Coordenação de diversos projectos ao mesmo
Estudos e
-Equipa fortemente orientada para a satisfação do
cliente
tempo
-Reduzidos conhecimentos linguísticos
Projectos

Análise
Estudos e Projectos
SWOT

Opportunities: Threats:
-Equipa com Mobilidade -Desconhecimento da cultura Francesa
-Elevado nível de ambição profissional -Potenciais projecto de elevado volume
-Integração de trabalhadores locais nos quadros -Adpatação ao novo negócio (piscinas)
• Tendo em conta o perfil da equipa e os objetivos traçados pela
empresa para 2020, em termos de gestão de pessoas, faz sentido
percorrer o People Management GPS da Matrioska, pois todas as Estratégia
camadas contribuem para concretizar o “being” em “achieving”. Gestão de
Contudo, dado o que foi descrito até ao momento, sugere-se uma
maior aposta no “Growing”, prepararando os atuais colaboradores Pessoas:
para um experiência internacional, o eixo do “Attracting” seria
importante englobar numa análise mais profunda, dado que será
importante recolher futuros talentos para a empresa, quer em Portugal, PM GPS:
quer em França.

• Assim e trabalhando o eixo do Growing temos como missão o

desenvolvimento dos colaboradores de diferentes funções, gerações e
geografias, capitalizando o potencial interno/internacional de
crescimento, no sentido de preparar consistentemente o futuro da
Green.

• Iremos no decurso da estratégia nas acções desenvolvidas, cruzar com

os eixos do connecting e living.
Desenvolvimento de competências técnicas:
Ao nível das competências técnicas, tendo em conta os pontos a desenvolver e as ameaças, é proposto
um investimento em:
• Formação de língua Francesa
• Formação de Gestão de tempo
• Formação técnica de construção de piscinas

-Formação de língua Francesa

No âmbito da internacionalização e com o objectivo dos colaboradores mobilizados, terem a
capacidade de comunicação com o cliente e equipa, a proposta do departamento de Desenho e
Projecto é a realização de formação intensiva da língua Francesa.
Esta formação deverá decorrer fora das instalações da empresa com turmas mistas e dentro do âmbito
do reconhecimento da Alliance Française.
O objectivo de decorrer desta forma deve-se ao facto de querermos, que o colaborador sinta uma mais
valia não só profissional mas também pessoal, tendo um reconhecimento da Alliance Française e
promover a diversidade de ambiente, de forma a estimular os nossos colaboradores a se desenvolverem-
se profissionalmente e pessoalmente, criando assim pessoas mais aptas, preparadas e inovadoras.
Acreditamos que desta forma, vamos ainda trabalhar o eixo do connecting entre os elementos
envolvidos e iremos considerar o eixo do living, colocando estas horas dentro do horário laboral dos
colaboradores.
Desenvolvimento de competências técnicas:
-Formação de Gestão de tempo
Com o objectivo de trabalhar uma das dificuldades, que é a gestão de vários projectos ao mesmo tempo,
propomos uma formação em Gestão de Tempo, para todo o departamento de Estudos e Projectos.
A formação será para todos os elementos do departamento dado que a exigência nos próximos tempos irá
aumentar, tendo todo o departamento de estar preparado para realizar uma melhor gestão de tempo, fruto de
um investimento de horas na formação linguistica, tal como acompanhamento de novos elementos que
chegam à equipa.
Adicionalmente o custo desta formação tem uma vertente fixa muito elevada, dando possibilidade de aumentar
a assistência sem custos adicionais significativos.
A formação terá a duração de 12 a 16 horas e no final da mesma, os formandos serão capazes de:
• Organizar as suas tarefas diárias, de modo a gerir eficazmente o seu tempo;
• Desenvolver atitudes construtivas nas suas relações de trabalho;
• Estabelecer critérios para priorizar as atividades para si e para os outros;
• Distinguir tarefas urgentes e importantes
• Delegar eficazmente, sabendo o quê, a quem e como
Com esta iniciativa iremos trabalhar não só o eixo growing, pela valorização das competências e capacidade
de trabalho, como também o connecting devido à interacção existente, sendo que é expectável que com o
desenvolvimento desta capacidade exista uma melhor gestão do worklife balance, trabalhado assim o living.
Desenvolvimento de competências técnicas:
-Formação técnica de construção de piscinas
Em parceria com a Universidade CUDELL (http://cudell.pt/outdoor-solutions/formacao) e tendo como objetivo a
criação de conhecimento e competências na nova àrea de negócio, as piscinas, será preparado um programa
certificado à medida, sendo aberto não só ao elementos visados do departamento mas também a outros
elementos da empresa que se vejam tocados por esta nova linha de negócio.
A formação terá por base os seguintes pontos:
-Construção e relevância paisagistica
-Monitorização e legislação
-Instalações gerais e apoio
-Manutenção e higienização
-Componente prática

A duração prevista desta formação será entre 20 a 28 horas, dependendo do número de participantes e da
nossa necessidade de aumentar ou reduzir o espectro da mesma.

Acreditamos que desta forma, iremos ainda trabalhar ainda o eixo do connecting entre os elementos envolvidos
e iremos considerar ainda o eixo do living, colocando estas horas dentro do horário laboral dos colaboradores.
Desenvolvimento de competências:
Para além de competências mais técnicas, temos como objectivo o desenvolvimento de outras fragilidades e a
obrigação de investir nos nossos pontos fortes e diferenciadores.
Para isso o departamento de Estudos e Projectos, propõe:
-Dia ça va bien
-Team building (indoor)
-Bushcraft (outdoor)
-Cadeia do elogio
-Actividade Social

-Dia ça va bien
É pretendido que no dia 14-Julho, dia do feriado mais importante em França, proporcionar o dia francês dentro
da empresa, através de um almoço típico francês e de uma apresentação via stand up comedy das diferenças
entres os costumes portugueses e franceses e história do país.

-Team building
Com o objectivo de manter a forte coesão e espirito de equipa, está pensada a criação de uma tarde de
teambuilding com dinâmicas de aprendizagem e união através da contratação da empresa 5P’s Changing
Ways (http://5ps.pt)
Desenvolvimento de competências:
-Bushcraft
Com o objectivo de estimular a mudança, obrigando os colaboradores a sair da zona de conforto,
desenvolver a capacidade de olhar para os objectos de outra forma, incrementar o espírito de ajuda e
incentivo à criatividade, será realizado um convite para um bushcraft aos colaboradores.
Esta actividade trabalha além do connecting, a questão do living pelo contacto elevado com a
natureza.

-Cadeia do elogio
Cada colaborador deverá passar um bilhete com um elogio a outro colaborador da empresa e assim
sucessivamente, cada um colocará o seu elogio numa página destinada para o efeito, de forma a
promover a confiança e motivação dos colaboradores.

-Actividade Social
Deverá ser criada uma actividade social, tendo como objectivo a ajuda e partilha com o próximo, por
forma a aumentar o orgulho interno. Este ano a actividade passará por a coordenação com a Dador, e
cada colaborador interessado, teria como objectivo levar mais um colega para doar sangue à carrinha
do IPS, que se deslocaria à sede da empresa.
Acções a desenvolver:
Com vista à identificação dos potencias colaboradores que deverão ser alvo das medidas defenidas, tal
como a nivel de progressão e de internacionalização, deverá ser ainda levado a cabo um conjunto de
medidas de avaliação de colaboradores, modelos de descrição funcional, ainda para este processo de
avaliação anual, sendo essenciais tanto para o desenvolvimento dos colaboradores, como para o
aconselhamento e orientação das suas carreiras.

Nesse sentido o departamento de Estudos e Projectos, defende a aplicação das seguintes medidas:
-Ajustar o formulário de auto avaliação com questões como:
-Tem interesse numa carreira internacional?
-Porque período de tempo?
-O que valoriza numa oportunidade internacional?
-Se respondeu não, à primeira pergunta, o que o faria mudar de resposta?

-Separação da avaliação de desempenho, da avaliação de potencial, isto no que diz respeito à sua
formulação, devendo ser realizada uma reunião pelo RH de esclarecimento deste processo.

-Realização de mentoring para os colaboradores de alto desempenho e potencial.

Acções a desenvolver:
-Criação de planos de sucessão, após identificação dos colaboradores com oportunidade de um novo desafio é importante que exista um
plano de sucessão, para que o mesmo seja substituído sem prejuizo da dinâmica do departamento, das funções desempenhadas e sem obrigar
a atrasos no realocamento do colaborador.
Assim todos os chefes de equipa têm de identificar a sua segunda linha e caso não exista esse potencial, terá de estar identificada essa
provável necessidade, de forma a ajudar o RH a estar mais preparado e procurar essas pessoas interna e externamente.

-Terá ainda de ser levado a cabo um programa de incentivos à expatriação, transversal à empresa, que tenham em conta os seguintes
aspectos:
• Remuneração Base e Variável
• Alojamento
• Plano de saúde e transporte
• Parceria com escolas
• Apoio profissional ao cônjuge
• Apoio linguístico ao cônjuge
• Carreira e Avaliação

-O RH deve ainda através da opiniao da sua antiga equipa e/ou do próprio colaborador, organizar a inscrição paga em uma actividade, que
seja um “sonho” ou algo que sempre quis fazer mas nunca conseguiu, como por exemplo, aulas de dança, cooking classes, artes marciais,etc.
Desta forma estaremos a valorizar o colaborador e além da motivação adicional de fazer algo que gosta, irá melhorar a sua integração na
sociedade local.
 Divulgação:
• Os meios de divulgação interna são da maior
importância para o sucesso da
implementação das medidas propostas.
• Aquando do lançamento das diversas
iniciativas serão utilizados os seguintes canais
de divulgação: Comunicação directa pelas
chefias, email, newsletter e sessões de
sensibilização.
• Queremos na nossa estratégia dar um grande
foco à comunicação directa, de forma a
conseguir observar em primeira instância as
reações, receios e motivações.
Monitorização:
• Iremos avaliar a satisfação no final de cada
acção de formação para perceber se as
mesmas foram ao encontro dos objectivos
propostos.
• A monitorização da implementação de
algumas iniciativas será efectuada através da
avaliação dos formandos (ex. Curso de Lingua
Francesa)
• No decorrer do acompanhamento de gestão
de carreiras será também solicitado o
feedback dos colaboradores quanto às
acções implementadas.
• Será medido o número de colaboradores
preparados para uma experiência
internacional, que se espera que seja superior
a 20% dos colaboradores da empresa, e
posteriormente são medidas as respectivas
avaliações de desempenho e recolhido
feedback de todo o processo realizado com
os demais.
Conclusão:
Fruto do entendimento do enunciado e dado que se trata de uma reunião de reflexão com
os vários níveis da organização, considerei uma abordagem em que menos é mais, sendo o
plano leve, no que respeita aos detalhes, datas e valores, por forma a dar um
enquadramento geral da estratégia que caso seja aprovada teria de ser desenvolvida com
mais detalhe considerando o plananeamento e estratégia de todos os departamentos.

Assim, e tendo por base o modelo do PM GPS, o grande objetivo foi garantir que os
colaboradores percorrem o caminho do “being” até ao “achieving”, através de medidas de
growing, attracting, connecting e living.

Uma vez que se pretende fazer uma internacionalização e diversificação de negócio com os
atuais colaboradores, o grande objetivo, do meu ponto de vista, é garantir que estes
desenvolvam as suas capacidades (“growing”) e lhe sejam dadas as condições necessárias
para embarcar num novo desafio. Desta forma a cultura organizacional da empresa, será
mantida mesmo no local de destino e só assim teremos o “achieving” preenchido,
garantindo que estamos, através das pessoas, a atingir os objectivos e visão da empresa.
Bibliografia:

• Parte das medidas propostas foram baseadas naquilo que é a minha experiência de trabalho e vivência
empresarial, adicionalmente acrescentei algumas medidas mais criativas que considerei que tinham impacto
positivo no alcance do objectivo.

• Cadilhe, Maria Antónia (2019) Slides da disciplina de Gestão de Pessoas do MBA Executivo 18/19 da Porto
Business School

• Nicole Sobral (2016) - Práticas de Gestão de Recursos Humanos numa empresa da construção - Estudo de caso
da empresa Set Linings

• John Rampton (2015) – Forbes https://www.forbes.com/sites/johnrampton/2015/05/15/how-to-grow-and-

manage-international-teams/#197b46662c60
GREEN