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Lição 05
Gestão de Pessoas
Índice
1.Introdução
2.Gerenciamento de Recursos Humanos: Primeiros Passos
3.Recrutamento
4.Seleção
4.1.Currículos e Formulários de Solicitação de Emprego
4.2.Referências e Verificações de Informações
4.3.Testes de Seleção
4.4.Entrevistas
4.5.Treinamento
4.6.Remuneração e Demissão de Funcionários
5. Equipe de Trabalho
6. Conclusão
7. Referências
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1. Introdução
O gerenciamento de recursos humanos é o processo de identificação,
desenvolvimento e manutenção de pessoas para formar uma equipe qualificada.
A montagem da equipe precisa ser feita com muito cuidado e técnica, pois o perfil e o
comprometimento de todos em alcançar os objetivos minimiza o risco de
insucesso. No mercado competitivo as variáveis para o insucesso são tantas que a
empresa precisa de uma equipe competente, unida, comprometida e disposta a
superar todos os eventos negativos, possibilitando o cumprimento dos objetivos.
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2. Gerenciamento de Recursos
Humanos: Primeiros Passos
O gerenciamento de recursos humanos como você está percebendo é fundamental
para a empresa. Ele é um dos mais importantes, pois cuida do processo de
identificação, desenvolvimento e manutenção de pessoas. As três partes do processo
são: atração (recrutamento e seleção), desenvolvimento (treinamento e avaliação de
desempenho) e manutenção (remuneração e demissão):
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3. Recrutamento
Recrutamento é o processo de identificar um grupo qualificado de candidatos a
vaga ou o cargo numa determinada organização. O processo todo pode ser dividido da
seguinte forma segundo Williams (2010):
Análise do cargo:
É um processo para a coleta de informações sobre os aspectos importantes do
trabalho relacionado a um cargo específico. Uma análise de cargo, geralmente, obtém
quatro tipos de informação:
Análise do cargo
Fonte: Williams, 2010:213
Descrição do cargo:
É uma descrição escrita das tarefas, deveres e responsabilidades exigidas do
funcionário que ocupa determinada função.
Especificações de cargo:
São um resumo das qualificações do ocupante do cargo, necessárias para o seu
desempenho.
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Recrutamento Interno Recrutamento Externo
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4. Seleção
A seleção de pessoal é uma atividade de escolha, de classificação e de decisão.
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Processo de seleção
2- Cursos: Profissionais citam cursos que foram realizados dentro da empresa onde
trabalhavam, porém, ao buscar evidências, seja através de certificados ou entrando em
contato diretamente com a empresa citada, nota-se que não foi bem assim.
5- Período em que trabalhou para a empresa: É unânime entre recrutadores olhar quanto
tempo um profissional permaneceu em uma determinada empresa para saber se está diante
de um profissional problemático ou assediado por outras empresas, seja por maiores salários
ou novos desafios. No ponto de vista dos profissionais, mentir sobre o tempo que dedicou a
uma única empresa é sinônimo de estabilidade, logo, pode ser visto como uma pessoa não
problemática. Mas isso pode ser checado com a antiga empresa.
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6- Motivos de saída da empresa: Para o recrutador, conhecer o motivo pelo qual um
profissional saiu da empresa é relevante para entender os objetivos e personalidade do
candidato. O que geralmente acontece é o profissional ter sido demitido, e na entrevista, diz
que saiu por livre e espontânea vontade. Mas isso pode ser checado com a antiga empresa
por meio de um telefonema.
7- Salários: "Vou jogar o valor para cima para cair na hora da negociação". Os profissionais
precisam entender que o currículo é cronológico e leva consigo o histórico da vida
profissional, não adianta mentir sobre o quanto ganhava na empresa anterior se o salário não
constar em carteira. Os recrutadores entram em contato com o RH que o contratou
anteriormente.
8- Referências: Referências são utilizadas para checar a veracidade das competências que
estão no currículo. Mas geralmente essas referências são amigos de trabalho ou parentes, o
que enfraquece como prova, pois pode ter sido previamente combinado. As empresas podem
entrar em contato com o setor de recursos humanos da empresa antiga ou pesquisar
referências em sites de carreira como o LinkedIn.
9- Endereço: Algumas empresas têm preferência por regionalizar seus profissionais para
reduzir custos. Sabendo disso, alguns profissionais adquirem serviços em casa de amigos e
parentes para obter um comprovante de endereço que seja aceito pela empresa. Mas a
mentira pode vir à tona após a contratação do empregado e causar sua demissão.
10- Idade, filhos e estado civil: Os profissionais entendem que algumas empresas com
cargos que demandam viagens nacionais e internacionais preferem e priorizam certos tipos de
perfil. Mas, documentos pessoais podem desmentir as informações fornecidas.
4.3.Testes de Seleção
Os testes de seleção possibilitam que a empresa conheça quem provavelmente terá
bom desempenho no cargo. O objetivo é submeter o candidato a um processo de que
avalie algo diretamente ou indiretamente relacionado ao cargo.
Eles podem ser testes de capacidade específica (teste de habilidade para realização
de uma tarefa), de capacidade cognitiva(capacidade de rapidez de percepção,
compreensão verbal, habilidade numérica, raciocínio geral e habilidade espacial),
testes de personalidade, dados biográficos (perguntas sobre sua formação e
experiência de vida), simulações de situações reais de trabalho, entre outros.
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Fonte (http://carreiras.empregos.com.br/)
4.4.Entrevistas
Nas entrevistas representantes das empresas fazem aos candidatos perguntas
relacionadas ao cargo com o intuito de identificar se eles possuem a qualificação
necessária para ocupá-lo. A entrevista é o instrumento de seleção mais utilizado
pelas organizações. Ela se divide em entrevistas estruturadas e entrevistas não
estruturadas.
Entrevistas
Entrevistas não estruturadas
estruturadas
Nesse tipo todos os Entrevistas nas quais não existe uma padronização nas
entrevistados respondem perguntas. Os entrevistadores podem perguntar o que
as mesmas questões. quiserem.Esse tipo pode gerar uma variedade de perguntas
Existe uma padronização que dificulta a avaliação dos candidatos. A comparação fica
dos questionamentos que difícil, além disso, as informações podem ficar incompletas.
facilita a análise.
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Como foi sua última entrevista de emprego?
Fonte (http://mdemulher.abril.com.br/trabalho/soueu/como-passar-na-entrevista-de-emprego)
4.5.Treinamento
Treinamento é o preparo da pessoa para o cargo e para a vida.
Uma pergunta que está sempre viva nas organizações é: Treinar pra que?
Essa questão não parte só do funcionário, que muitas vezes acha que sabe tudo e/ou
tem preguiça, mas também é uma preocupação do gestor, que pensa que vai
preparar melhor um funcionário e depois perdê-lo para o concorrente. Essa é uma
maneira bem equivocada de pensar. Em primeiro lugar porque quem pensa assim
sempre terá funcionários de menor nível em suas empresas; em segundo lugar
precisamos lembrar que todos, bem ou mal,sempre treinamos nosso pessoal, ainda que
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de maneira “prática” e sem uma metodologia adequada, sempre treinamos e
ensinamos com o objetivo de que eles possam executar as tarefas com a melhor
eficiência e eficácia possível. Fazemos isso para conseguir melhores resultados, tanto
financeiros, como no atendimento ao cliente a fim de conquistá-lo e mantê-lo em nossa
empresa.
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Treinamento é um investimento que
todos ganham inclusive o funcionário. O
treinamento deve ser orientado para
aumentar o lucro, aumentar a satisfação dos
clientes, aumentar a produção, aumentar as
vendas, reduzir custos, reduzir acidentes,
reduzir a rotatividade de pessoal, melhorar
a qualidade e programar outras melhorias
para assegurar a sobrevivência e o
desenvolvimento da organização.
Treinamento como investimento
Quando for pensar em treinamento, deve-se
entender que as influências da estrutura organizacional determinam tarefas
especificas que na divisão do trabalho, segundo Katz (apud Pereira, 2016) podem estar
agrupadas por três habilidades:
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Outro ponto fundamental é a Gestão por Competências, que não é simplesmente uma
forma de administrar, mas um meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos.
Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma
organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados.
As competências são divididas em conhecimento, habilidade e atitudes.
O “C” significa conhecimento. Diz respeito ao funcionário ter domínio de terminado assunto de
algo importante para organização. É o saber.
O “H” significa habilidade. Diz respeito ao funcionário conseguir fazer uso do conhecimento
que possui. É o saber fazer.
O “A” significa atitude. Diz respeito ao funcionário não esperar acontecer ou alguém ter que
mandar. Não adianta ter conhecimento e habilidade e não ter atitude. É o querer fazer.
Competências
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Treinamento profissional
Para escolher devemos pensar em alguns fatores como o número de pessoas a ser
treinadas, o custo, o tempo e os objetivos. Uma empresa que possui escritórios
espalhados no mundo todo pode utilizar a internet, com o uso do e-learning, para
atender seus funcionários de forma rápida e com custo reduzido, por exemplo.
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A figura abaixo relaciona alguns métodos que você pode usar.
Objetivo do
Métodos de treinamento
treinamento
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Transmitir informações e
conhecimento;
desenvolver habilidades Aprendizagem por computador. Vídeos interativos, softwares,
analíticas e de resolução CD-ROM’S, computadores pessoais, teleconferência e internet
de problemas; praticar, podem ser combinados para proporcionar treinamento
aprender ou mudar multimídia.
comportamentos de
trabalho.
Elas são as que podem ser facilmente quantificadas. Algumas muito utilizadas são:
número de unidades produzidas, número de refugos, quantidade vendidas, quantidade
de reclamações dos clientes, entre outros.
Feedback 360º
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(2003, p.139) em:
Benefícios Compulsórios
são aqueles que a empresa concede aos seus empregados em atendimento às exigências da
lei ou de normas legais como acordos ou convenções coletivas de trabalho, como: 13° Salário,
Salário-Família, Salário-Maternidade, Férias remuneradas, Repouso Semanal Remunerado,
Auxílio-Doença, FGTS, Adicional de 50% para Horas-Extras, Abono de 1/3 sobre as férias,
Adicional Periculosidade, etc.
Benefícios Espontâneos
são aqueles que a empresa oferece aos seus empregados por vontade própria, onde
geralmente o objetivo é atender às necessidades dos empregados ou de tornar o perfil da
remuneração atraente e competitiva no mercado de trabalho, tanto para atrair novos recursos
humanos quanto para manter os atuais.
Benefícios Oferecidos
Fonte: Marras (2003, p.139)
A remuneração abaixo da média de mercado é arriscada, pois pode não atrair bons
funcionários. Algumas empresas optam por pagar salários acima do valor de mercado
para atrair e reter profissionais de qualidade.
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5. Equipe de Trabalho
O trabalho em equipe deve ser adotado quando houver uma necessidade clara e
relevante. Ela funciona melhor quando o trabalho não pode ser executado a não ser
que as pessoas trabalhem juntas
Equipes são mais importantes quando as atividades são complexas e exigem
interação e análises múltiplas.
A equipe de trabalho deve ser formada por um número pequeno de pessoas com
habilidades complementares que assumem a responsabilidade de se dedicar a um
objetivo comum.
Metas
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6. Conclusão
Nesta seção conhecemos o processo de gestão de pessoas. Abordamos as três
partes do processo: atração (recrutamento e seleção), desenvolvimento (treinamento
e avaliação de desempenho) e manutenção (remuneração e demissão).
Esse entendimento é fundamental para que o gestor monte uma equipe de sucesso,
que atue de forma eficiente e eficaz na busca dos objetivos da empresa.
Você pode estar se perguntando, de quem é todo este trabalho? Não é só da equipe
de gestão de pessoas, mas sim de todos que estão envolvidos com a condução das
pessoas, ou seja, do empresário e diretores que determinam as estratégias e cultura
da empresa; do líder que acompanha de perto sua equipe; e da área de Recursos
Humanos, que é a grande especialista no tema a auxiliar a todos na implantação e no
controle de ações relacionadas a este trabalho.
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7. Referências
CAVALINE, Marta. Veja mentiras comuns em currículos e como elas
são descobertas. Disponível em: http://g1.globo.com/concursos-e-
emprego/noticia/2012/05/veja-mentiras-comuns-em-curriculos-e-como-elas-
sao-descobertas.html. Acessado em: 17 de fevereiro de 2016.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6
ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
MARRASM Jean Pierre: Administração de Recursos Humanos. 11ª
Edição, Atlas, 2003.
PEREIRA, Natanael C. Apostila Introdução à Administração. APOSTILA.
Disponível em: http://www.cefetsp.br/edu/natanael/Apostila_ADM_parte1.pdf.
Acessado em: 17 de fevereiro de 2016.
WILLIAMS, Chuck. ADM. São Paulo: Cengage Learning, 2010.
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