1. ¿Qué es la motivación?

La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente

con el desarrollo del ser humano. La motivación no se caracteriza como un rasgo personal,
sino por la interacción de las personas con la situación, por ello la motivación varía de una
persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y
situaciones.

2. ¿Cuáles son los elementos clave de la motivación?

Muchos psicólogos y analistas del comportamiento usan un modelo de tres partes, el cual
examina la motivación en términos de la dirección, intensidad y persistencia.

Dirección

La dirección es simplemente "la meta" hacia la cual el individuo es motivado. Es

importante destacar que el objetivo se elige de forma activa en medio de un conjunto de
alternativas, ya sea que el individuo se dé cuenta de ellas o no. La meta está determinada
por diferentes influencias, incluyendo los factores intrínsecos y los extrínsecos, los cuales
pueden contradecirse entre sí.

Intensidad

La intensidad es la fuerza de la respuesta en la dirección elegida. Típicamente, hay una

relación cercana entre la intensidad y la expectativa de un resultado deseado. La
intensidad o fuerza motivacional depende de la percepción individual de la probabilidad de
que su esfuerzo dará un resultado determinado.

Persistencia

La persistencia es esencialmente la resistencia; es cuánto tiempo una persona invierte su

energía y esfuerzos hacia una dirección o meta. El sustento del comportamiento es,
nuevamente, influenciado por factores intrínsecos y extrínsecos. Sin embargo, los factores
que inician el comportamiento no necesariamente tienen que ser los mismos que lo
mantienen y que ofrecen la persistencia.

3. ¿En qué consiste la teoría de la equidad?

La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la

comparación que los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que
hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como
referencias. En el seno de una organización, cada individuo brinda ciertos Aportes en su
trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicación, entusiasmo…) y
percibe un conjunto de Resultados (salario, otros beneficios socioeconómicos, prestigio,
estimación, afecto, etc.). Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes
propios con los resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia.
 4. ¿En qué consiste la teoría X y Y?

Teoría X

La teoría X se basa en un estilo de administración tradicional, estricto y rígido. La creencia

principal de este modelo es que las personas son un simple medio de producción. Los
directivos consideran que los trabajadores sólo se mueven por motivaciones económicas,
rehúyen de las responsabilidades, necesitan ser dirigidos y poseen métodos deficientes
de trabajo.

En este modelo se implanta un estilo de liderazgo en el que los superiores crean

esquemas de trabajo, diseñan los objetivos, instruyen a los trabajadores y controlan que
las tareas se desarrollen como ellos desean. Creen, además, que los empleados deben
tener claro quién es su líder y guardarle respeto y obediencia.

Teoría Y

La teoría Y, por su parte, obedece a un comportamiento más actual y cada vez más
utilizado. La creencia de este estilo de liderazgo es que los trabajadores se esfuerzan, se
autodirigen, se motivan y se organizan por sí mismos. El trabajo para ellos es algo natural,
por lo que siempre muestran su lado más competente y creativo. Este estilo permite que
el trabajador impulse su aprendizaje y desarrolle un crecimiento personal y profesional.

En este caso, los líderes o superiores creen que, otorgando las condiciones y
herramientas adecuadas, sus empleados desempeñarán las funciones que les
corresponden de manera correcta. Consideran, además, que la satisfacción de realizar un
trabajo bien hecho, es un factor motivador.

Cabe destacar que ninguna de las teorías funciona por sí sola, sino que hay que
establecer un estilo que combine ambas. Es necesario permitir que los empleados
desarrollen todas sus habilidades, así como establecer cierta organización para que el
trabajo se desarrolle con cierto rigor y exigencia.

5. ¿Qué premisa (idea que se da como ciertas) se obtiene de la teoría X y Y?

Las premisas de la teoría X son:

 Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da
pie a la segunda;

 En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les

espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y
amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la
empresa;

 El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere

seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.
Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

 El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el

reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí;

 No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se

esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

 Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida

que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del
ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la
organización.

 En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar

responsabilidades sino a buscarlas.

 La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e

ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización

6. ¿Cuáles son los motivadores en la teoría motivacional de la higiene?

Factores motivadores

Que incluye el trabajo en sí mismo, el reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos.

Todos ellos se relacionan con los sentimientos positivos de los empleados acerca de su
trabajo, los que a su vez se relacionan con las experiencias de logros, reconocimiento y
responsabilidad del individuo. En conclusión los motivadores son factores intrínsecos,
vinculados directamente con la satisfacción en el trabajo y que pertenecen en gran parte
al mundo interno de la persona.

7. ¿Cuáles son las necesidades motivantes en la teoría de MC Clelland?

 Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con

un grupo de estándares, la lucha por el éxito.

 Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás

personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al
deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.

 Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás

personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas
con los demás integrantes de la organización.

Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de

desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones
competitivas.
 8. ¿En qué consiste el establecimiento de metas?

El establecimiento formal de metas u objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación

con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más específicos son
esos objetivos más eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco
adecuados los objetivos de tipo general. Otro factor contribuye a la eficacia y al
rendimiento es la participación de los trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el
establecimiento de los objetivos que se han de alcanzar.

9. ¿Que sostiene la teoría de las expectativas?

La teoría de las expectativas, postula que la motivación de las personas para hacer algo,
estará determinada por el valor que otorguen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo
o negativo), multiplicado por la certeza que tenga de que sus esfuerzos ayudarán
tangiblemente al cumplimiento de una meta.

En otras palabras, se sostiene que la motivación es producto del valor que un individuo
atribuye anticipadamente a una meta; y de la posibilidad de verla, efectivamente cumplida.

DILEMA ÉTICO

¿El establecimiento de metas es manipulación?

Si enfocamos este dilema en las organizaciones nos daremos cuenta que a los gerentes
les interesa el tema de la motivación debido a que les interesa obtener el esfuerzo
máximo de sus empleados. Por ejemplo, cuando establecen metas específicas y difíciles,
¿no manipulan a sus empleados?

El término “manipular” se define como: manejar o influir por medio de recursos artificiosos;
¿Acaso no son algunas de estas definiciones muy compatibles con el concepto de que los
gerentes busquen en forma habilidosa influir en la productividad de los empleados para
beneficio de ellos y la organización?
HEWLETT-PACKARD COMPANY
FACULTAD DE INGENIERIA Y CIENCIAS
NATURALES
PSICOLOGÍA APLICADA A LA EMPRESA

TEMA:

LA MOTIVACIÓN

INTEGRANTES:

 WILBER ENRIQUE CONTRERAS ESPINOZA

 MOISES ULISES MARTINEZ LOPEZ
 CESAR ALFREDO CONTRERAS ESPINOZA
 DAVID ISAAC LOPEZ ALAS

SONSONATE, MIERCOLES 24 DE OCTUBRE DE 2018