LIZETH LÓPEZ SEGURA

TECNÓLOGO EN GESTIÓN EMPRESARIAL

FICHA 1502242

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
ECONOMÍA FINANCIERA Y DE GESTIÓN
BOGOTÁ
2018
3.1. Actividades de Reflexión inicial.

3.1.1 Querido Aprendiz: Inicie el desarrollo de la presente guía, realizando la

siguiente lectura y responda en su portafolio de evidencias las respuestas a los
interrogantes. Pueden escribir o dibujar las respuestas.

Decepcionado por no encontrar un recaudador de impuestos de confianza, un

sultán se quejó ante el más sabio de sus consejeros.
- ¡No puedo creer que no haya un solo hombre honrado en todo este reino! ¿Qué
vamos a hacer?
-Veamos, Alteza…se me ocurre una cosa -dijo el consejero.
- ¿Qué puede ser? -preguntó el sultán, ansioso -se trata de un problema muy
serio – añadió.
- No os preocupéis. Simplemente anunciad que un nuevo recaudador es
requerido en palacio. Yo me encargo del resto.
Al día siguiente del anuncio un buen número de aspirantes a recaudadores de
impuestos se agolpaban en el recibidor del palacio del sultán. Gordos o flacos,
altos o bajos, todos lucían trajes elaborados y costosos y se paseaban con
arrogancia por el salón.
Un hombre sencillo y vestido pobremente atrajo la atención de los presentes.
-Este pobre hombre está loco -se burlaban-, el sultán nunca escogería a alguien
como él para un cargo tan importante.
- Atención, señores – dijo de pronto el consejero-. El sultán os recibirá en
seguida. Yo os indicaré el camino. – Y los hizo entrar uno por uno a un corredor
oscuro y estrecho por el que tenían que avanzar a tientas para llegar donde se
encontraba el soberano. Una vez estuvieron todos reunidos ante el sultán, éste
le preguntó a su consejero. - ¿Y ahora qué hago? – Pedidles que bailen.
Así lo hizo el sultán, un tanto extrañado por un pedido semejante. Los hombres
bailaron con gran pesadez y lentitud, sin poder despegar los pies del suelo.
-¡Qué bailarines más torpes! ¡Parece que tuvieran los vestidos llenos de piedras!
– exclamó el sultán.
El único que bailaba con agilidad era el hombre pobre. – Ahí tenéis a vuestro
recaudador – dijo el consejero, señalándolo-.
Esparcí por el corredor monedas, billetes, joyas y objetos de valor y él fue el
único que no se llenó los bolsillos con todo lo que encontró. El sultán había dado
por fin con un hombre honrado.
-Cuento tradicional turco-

Realice la actividad propuesta…

¿Cuál es la enseñanza para la vida que puede aportar la lectura anterior?

R/ Son varias las enseñanzas que deja el relato:

1. Desafortunamente es difícil encontrar un empleado honrado

 2. Para confiar en una persona primero se debe probar su comportamiento
ante diferentes situaciones.

3. No debemos juzgar antes de conocer a la persona. Muchas veces la

persona que menos creemos que cumple con el perfil idóneo es la
persona indicada.

4. No se debe subestimar el potencial de alguien solo por su aspecto físico.

¿Considera que fue apropiado el método utilizado por el consejero? ¿Qué

método hubiera utilizado usted?

R/ El método que el consejero utilizo logro el objetivo planeado, se pudieron usar

diferentes técnicas que permitían conocer el comportamiento de los aspirantes,
como por ejemplo pruebas de Integridad y Honestidad que presentan beneficios
como.

Reducir el riesgo de:

o Robo de mercancía y efectivo.

o Corrupción interna y hacia los clientes.
o Deslealtad, fuga de información, traición, conflictos interpersonales y
jerárquicos.
o Adicciones al alcohol, drogas y apuestas.
o Casos de acoso sexual, violencia y delitos informáticos.
o Análisis de rasgos críticos de personalidad.

Explicar cómo manifiesta la importancia de este valor dentro de su actuar diario.

La honestidad es un valor o cualidad propia de los seres humanos que tiene una
estrecha relación con los principios de verdad y justicia y con la integridad moral.
Una persona honesta es aquella que procura siempre anteponer la verdad en
sus pensamientos, expresiones y acciones.

En mi actuar diario significa ser consecuente entre mis pensamientos vs mis

acciones, pensar en que mi actuar es la presentación ante los demás de quien
soy.
3.2.1. La necesidad de mejorar y establecer un equipo de trabajo altamente
productivo requiere una serie de actividades que tienen el propósito de incentivar
a las personas al desarrollo de actividades que permitan su motivación y de esta
manera convertir a la empresa en un potencial estratégico y de apoyo que
permita sostenibilidad, desarrollo, productividad y competitividad. Dado lo
anterior se invita al aprendiz a ver el video: “Comunicación Empresarial-1 Parte”
(Integrados, 2012); “Comunicación empresarial 2” (Torres, 2014); “Comunicación
empresarial 3” (Holmer, 2014) material que se encuentra anexo en la carpeta de
material de apoyo, y resuelva los siguientes interrogantes y requerimientos, en
su portafolio de evidencias:

¿Creé usted que las relaciones interpersonales tienen una incidencia en la

productividad de las organizaciones?

R/ Las organizaciones son, entre otras cosas, un conjunto de interrelaciones

personales que se organizan bajo determinadas condiciones para la persecución
de ciertos objetivos.

Una empresa en la cual las relaciones interpersonales fallan o no son

productivas, difícilmente pueda ser exitosa. Sin embargo, son muy pocas las
compañías que realmente se ocupan de este tema desde el punto de vista
estratégico.

¿Será que, garantizando un proceso de comunicación efectivo en doble vía,

dentro de la organización, contribuiría a que el clima laboral fuese diferente?

La comunicación interna es una herramienta estratégica clave en las empresas,

puesto que mediante un buen empleo de la información corporativa podemos
transmitir correctamente a los empleados los objetivos y valores estratégicos que
promueve la organización, lo cual genera una cultura de apropiación, fidelidad y
sentido de pertenencia hacia la empresa por parte de su talento humano que se
siente motivado y valorado al tener claros y definidos los principios y retos a los
que se enfrenta la compañía.

¿Cree Usted que es importante el tema de Mejoramiento Organizacional en una

empresa?

Es un proceso que permite visualizar un horizonte más amplio, donde se buscará

siempre la excelencia y la innovación que llevarán a los empresarios a aumentar
su competitividad, disminuir los costos, orientando los esfuerzos a satisfacer las
necesidades y expectativas de los clientes.

Asimismo, este proceso busca que el empresario sea un verdadero líder de su

organización, asegurando la participación de todos que involucrándose en todos
los procesos de la cadena productiva. Para ello él debe adquirir compromisos
profundos, ya que él es el principal responsable de la ejecución del proceso y la
más importante fuerza impulsadora de su empresa.
Pregúntele a uno de sus compañeros, cinco enseñanzas que le hayan quedado
de los videos.

ENSEÑANZAS

Una comunicación empresarial eficaz debe promover:

 Sólida cultura empresarial

 Una identidad corporativa consistente
 Una filosofía corporativa solvente
 Auténtico sentido de la ciudadanía corporativa
 Adecuada relación profesional con la prensa, incluyendo una rápida y
fiable gestión de comunicación en crisis
 Comprensión de las herramientas de comunicación y las nuevas
tecnologías
 Sofisticado uso de los instrumentos globales de comunicación.

La comunicación empresarial interna se puede promover con:

 La gestión de publicaciones corporativas para los empleados y socios

 La organización de eventos para el personal interno
 El intercambio de información con los empleados, la construcción de
orgullo del empleado, etc.
 Gestión de la Intranet y otros portales de la web interna
 Desarrollo y mantenimiento de la identidad corporativa para garantizar el
cumplimiento de las directrices de la marca corporativa
 Mejora de la comunicación de empresa a fin de comunicar clara y
eficazmente la esencia de la empresa.

En el ambiente de formación por medio de un debate se socializará con sus

compañeros e instructor de formación.

SEMANA 1.

3.3.1 Tomando como base la lectura del libro GESTION ESTRATÉGICA

ORGANIZACIONAL - Guía práctica para el diagnóstico empresarial. Autor:
Prieto Herrera Jorge Eliecer. Segunda Edición. ECOE Ediciones. Páginas 58 a
82. (Prieto Herrera, 2012).

Realice un mapa conceptual con la información suministrada.

3.3.2. Después de realizar la lectura autorregulada del libro “DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL”, capítulo 9 de las páginas 159 a
la 176 del autor Darío Rodríguez M. (Rodríguez M., 2009)

Realice un diagrama de llaves con las ideas más representativas del tema y en el ambiente de formación socialice y argumente con
su GAES.
--Referencia situaciones
Referencia situaciones dede trabajo
trabajo en laenorganización
la organización
--Cuenta con estabilidad y cambios
Cuenta con estabilidad y cambios relativos relativos
--Afecta directamenteelel
Afecta directamente comportamiento
comportamiento de lade la empresa
empresa
--Afecta el grado
Afecta el gradodedecompromiso
compromiso deldel trabajador
trabajador con lacon la organización
organización
--Así
Así mismo
mismo esesafectado
afectado por el comportamiento
por el comportamiento de losdemiembro de la empresa.
los miembro de la empresa.
--Es
Es afectado
afectado por
porlas
lasvariables de de
variables la empresa
la empresa
--Ausentismo
Ausentismo yyrotación
rotación excesiva
excesivasonsonmuestras
muestrasde undemalunclima laborallaboral
mal clima
- Aunque sean cambios sencillos; siempre serán difíciles de lograr
- Aunque sean cambios sencillos; siempre serán difíciles de lograr

1.1.Sistema
SistemaAutoritario:
Autoritario:Las
Lasdediciones
dedicioneslas
lastoma
tomalalacumbre
cumbrelalaorganización
organización
--Variables
VariablesCausales
Causales 2.2.Sistema
Sistema Paternalista: Se delegan un poco más lasresponsabilidades
Paternalista: Se delegan un poco más las responsabilidades
--Variables
VariablesIntervinientes
Intervinientes 3.3.Sistema
SistemaConsultivo:
Consultivo:Más
Másconfianza
confianzapara
paratomar
tomardecisiones
decisiones
--Variables
VariablesFinales
Finales 4.4.Sistema
Sistema Participativo: Se caracteriza por serdescentralizado
Participativo: Se caracteriza por ser descentralizadoen ensus
susdecisiones
decisiones

NECESIDADES NIVEL
NIVEL DE
DEPARTICIPACIÓN
PARTICIPACIÓN
- Autorrealización -Participación
-Participaciónresolutiva
resolutiva
- Estima y Autoestima --Participación
Participaciónconsultiva
consultiva
- Pertenencia --Participación
ParticipaciónInformativa
Informativa
- Seguridad --Trabajo
Trabajo seguro
seguroyyestable
estable
- Fisiológicas --Nivel
Niveldedesalario
salario estable
estable

-Entrevista
-Cuestionario
¨Dentro de la
-Transmisión de
perspectiva
funcionalista los mensaje
métodos más -Análisis de
usados son¨ Experiencias
-Análisis de redes
-Entrevista grupal
SEMANA 2
3.3.3 De manera individual desarrolle el taller que se encuentra en el material
de apoyo denominado:
“GEG006LEC001 Evaluación Clima Organizacional” (Charry Gutiérrez, 2014)

Etapas para la medición de

clima organizacional y el
N° planteamiento, la ejecución Quien Para que
la evaluación de planes de
mejoramiento
Tomar la decisión de Para que el proceso
desarrollar un proceso de La gerencia, el departamento de tenga apoyo y
1
evaluación de clima talento humano sostenibilidad en el
organizacional tiempo

Para que exista un

El equipo de Talento Humano de la
Conformar un equipo que responsable del
organización, un consultor o equipo
2 desarrolle la evaluación – proceso, y para que sea
externo contratado,
Interno o Externo ejecutado por personas
o mixto
idóneas.
Para conocer las
expectativas de la
La gerencia y el departamento de
Definir cuáles son las gerencia,
Talento Humano, el equipo que
3 necesidades de la contextualizarlas, si
desarrollará el proceso las recibe y
organización es necesario
analiza.
reformularlas, y darles
sentido de realidad.
Cada instrumento de
Determinar a partir de qué medición responde a
estrategia, metodología, o unos requerimientos
El equipo que desarrollará el
4 instrumento se realizará la específicos, no todos los
proceso.
evaluación del clima instrumentos son útiles
organizacional para todas las
organizaciones.

Preparar a los empleados El equipo que desarrollará la Para contextualizar a los

5 para el desarrollo de la medición del clima organizacional, colaboradores, y contar
evaluación con el apoyo de la gerencia. con su participación.

El equipo que desarrolla la

medición del clima organizacional.
Conocedor de las condiciones
Llevar a cabo la aplicación Recolectar información
6 necesarias para desarrollarlo, en
del instrumento útil y acertada.
términos de contexto,
tiempos, condiciones, indicaciones
acertadas.

7 Recolección de resultados
Interpretación de los El equipo consultor, interno o
8 contexto de la realidad
resultados
Definir los planes de acción
9 de mejoramiento lo hará. O el
para el mejoramiento
Usar los resultados de
medición de clima
10
organizacional y buscar
cambios.
Evaluar los resultados de los El equipo que adelanta los planes
11
planes de mejoramiento
Cotejar los resultados y las
nuevas realidades del clima
12 organizacional con los
objetivos propuestos en el
plan de mejoramiento.
Concretar cifras, e
información naturaleza
cualitativa con métodos
Miembros del equipo consultor. que respondan a
estándares de calidad,
para conseguir
resultados acertados.
Hacer una lectura de los
resultados en el
externo.
de la
empresa.
Si el equipo que desarrolla la
medición y el análisis tiene las
Usar los resultados de
capacidades para presentar planes
medición de clima
organizacional y buscar
departamento de
cambios.
Talento Humano. O de manera
compartida.
Aplicar planes e
La gerencia. El departamento de impactar en los temas
Talento Humano. O de manera que se han determinado
compartida. como coyunturales para
el cambio.
Determinar los efectos
del plan, su eficacia, y
decidir si se continúa en
la misma línea de
de mejoramiento, y la gerencia.
trabajo o si son
necesarios ajustes o
cambios.
Equipos encargados de la medición Evaluar los resultados y
del clima organizacional, quienes determinar hacia donde
adelantan los planes continúa el plan de
de mejoramiento, y la gerencia. mejoramiento.

Equipos encargados de la medición

Evaluar los resultados y
Hacer un seguimiento de los del clima, de los planes de
13 determinar nuevas
planes de mejoramiento mejoramiento, y la
estrategias.
gerencia.