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MATRICULA: 103467
GRUPO: SA23
UNIDAD 1.
SEMANA 1
También tiene sus desventajas este método de escalas gráficas que son:
1. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al
instrumento y no éste a las características del evaluado.
2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,
quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para
todos los factores de evaluación. Cada persona percibe e interpreta las
situaciones según su “campo psicológico”. Tal interferencia subjetiva y personal
de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de
estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un
empleado como óptimo o excelente en todos los factores.
3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
4. Requiere este de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores; este tiende a presentar
resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
Como lo referido por (Chiavenato, I. 2011).
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Este método de elección forzada cuenta como características en que consiste
en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En esta el
evaluador debe escoger forzosamente entre las frases solo una o las dos que
más se aplican al desempeño del empleado evaluado. En esto se explica la
denominación de “elección forzosa”.
La naturaleza de las frases pueden variar mucho, hay dos formas de
composición: las que se forman de dos frases de significado positivo y dos de
significado y las que se forman bloque de sólo cuatro frases de significado
positivo.
Los basados en características son los mas usados, si bien no son los más
objetivos. Los basados en conductas (competencias) brindan a los empleados
información más orientada a la acción, por lo cual son mejores para el
desarrollo de las personas.
El enfoque con base en resultados es también muy popular, ya que se focaliza
en las contribuciones mesurables que los empleados realizan en la
organización.
Este depende del método a utilizar; referido por Alles (2005) y (Chiavenato
2011), identifica tres grandes grupos: los métodos que buscan características
(habilidades, rasgos, capacidades). De los trabajadores, los que se enfocan en
comportamientos (conductas) y los que buscan resultados de la actividad
realizada por el trabajador.
ESCALAS GRÁFICAS.
Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran
los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de
desempeño.
Los factores de evaluación son los criterios pertinentes o parámetros básicos
para evaluar el desempeño de los empleados.
INVESTIGACIÓN DE CAMPO.
Es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación de
desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de
staff, en el proceso de evaluación de desempeño. Requiere entrevistas con un
especialista de evaluación (staff) y los gerentes de (lin
́ ea) para, en conjunto,
evaluar el desempeño de los respectivos empleados. A partir de la entrevista
con cada gerente, el especialista diligencia un formulario para cada empleado
evaluado. El método se desarrolla en cuatro etapas: a) entrevista de evaluación
inicial, b) entrevista de análisis complementario, c) planeación de las medidas y
d) acompañamiento posterior de los resultados.
LISTAS DE VERIFICACIÓN.
Se basa en una relación de factores de evaluación que se deben considerar
(check-lists) para cada empleado. Cada uno de estos factores de desempeño
recibe una evaluación cuantitativa. En la práctica es una simplificación del
método de escalas gráficas.
CONCLUSIONES
Como ahora me doy cuenta con respecto a este resumen es que la evaluación
del desempeño controla todo el proceso de gestión del recurso humano, para
mejorar la eficiencia. En función de esta evaluación, se establece un sistema
de retribución y gratificaciones con base en el desempeño. Los resultados de la
evaluación sirven para detectar necesidades de formación entre el personal. La
formación y el desarrollo de los colaboradores están basados en las
necesidades de la empresa.
Actualmente las tendencias sobre evaluación del desempeño han evolucionado
desde un sistema que se basaba en la medición de los resultados de los
empleados, hacia nuevos sistemas cuyo fin es la búsqueda de la mejora
continua de los empleados, como lo veo ahora pasa en mi trabajo actual del
IMSS.