Universidad Ricardo Palma

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Escuela Profesional de Administración y Gerencia
“Análisis de Puestos”

Profesor: Dr. Juan Luis Yto Yto

Curso: Gestión del Talento Humano I
Alumnos:
- Cesar Soto Leon 201411937
- Steve Aguilera 2014……

Mayo 2017

1
 Índice
Introducción............................................................................................................................... 3
Desarrollo del Tema................................................................................................................. 3
Antecedentes......................................................................................................................... 3
1. Procesos de la Gestión del Talento Humano ........................................................... 5
1.1 Procesos para incorporar a las personas ........................................................... 6
1.2 Procesos para colocar a las personas................................................................. 9
1.3 Procesos para recompensar a las personas .................................................... 13
1.4 Procesos para desarrollar a las personas ........................................................ 13
1.5 Procesos para retener a las personas ............................................................... 14
1.6 Procesos para monitorear a las personas ........................................................ 15
2. Análisis de Puestos....................................................................................................... 16
2.1 Definición ................................................................................................................... 17
2.2 Importancia del análisis de puestos ................................................................... 18
2.3 Situaciones donde se necesita o donde se recomienda la realización del
proceso de análisis de puestos.................................................................................. 18
2.4 Necesidad Social ..................................................................................................... 19
2.5 Necesidades de Eficiencia y Productividad ..................................................... 20
2.6 Precisar el Análisis de Puestos ........................................................................... 20
2.7 Técnica del Análisis de Puestos.......................................................................... 21
2.8 Metodología............................................................................................................... 21
3. Requisitos para realizar el Análisis de Puestos................................................. 24
3.1 Partes del Análisis de Puestos ....................................................................... 25
3.2 Aplicación y Utilización del Análisis de Puestos ....................................... 25
3.3 La realización del análisis de puestos del Trabajo ................................... 27
3.4 Métodos de descripción y Análisis de Puestos ......................................... 28
3.5 Etapas del Análisis de Puestos ...................................................................... 31
3.6 Objetivos de la Descripción y Análisis de Puestos .................................. 33
3.7 Especificación del Puesto................................................................................ 34
Conclusiones........................................................................................................................... 36
Recomendaciones ................................................................................................................. 37
Glosario..................................................................................................................................... 38
Bibliografía ............................................................................................................................... 44

2
Introducción

Muchas personas y empresas, sobretodo en el Perú, a veces no toman conciencia o

no valoran todo lo que engloba el trabajo que realizan los trabajadores que pertenecen
a la población económicamente activa (PEA), como los administradores, contadores,
economistas, abogados, educadores, entre otros.

Un trabajador de una empresa es como un ladrillo dentro de una pared de un

departamento, puede que la estructura se mantenga firme, por un corto tiempo o tal
vez por un largo tiempo, pero en algún momento ese ladrillo le podría pasar algún
desperfecto, ya sea internamente o externamente, y toda la estructura podría
colapsar. Entonces, con esta analogía queremos demostrar la importancia de tener
una buena gestión del talento humano dentro de una organización, ya que todos los
trabajadores son importantes y necesarios para lograr los objetivos.

Dentro de este trabajo monográfico veremos lo que comprende los procesos de

gestión del Talento Humano como por ejemplo el reclutamiento, que es necesario para
que las empresas consigan a los mejores profesionales con las mejores competencias
para los puestos de trabajo, pero antes deben formular de la mejor manera el puesto
a reclutar y dando las especificaciones adecuadas para este.

Cabe resaltar que le pondremos un mayor énfasis a los dos primeros procesos de la
gestión y a los demás daremos una breve explicación, ya que consideramos que para
el tema principal de la monografía es importante sustentar esos dos procesos. Por eso
veremos el análisis de puestos y se explicara que significa, su importancia dentro de
la gestión de talento humano, sus distintos enfoques y todos los beneficios que contrae
si se realiza de la mejor manera.

Finalmente, explicaremos el proceso de un análisis de puesto para poder entender la

manera en que se realiza este, para luego explicar la conclusión del trabajo.

Desarrollo del Tema

Antecedentes

Desde la época donde los hombres eran primitivos, estos comenzaron a

formar grupos para alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo
individual, la administración ha sido fundamental para lograr la coordinación de todas
3
las actividades humanas. Como por ejemplo, la caza, la recolección, la pesca, entre
otras.

Posteriormente, con la revolución industrial aparecieron las actividades laborales

dentro de una industria y que estuvo caracterizado por el desarrollo rápido y constante
de la tecnología de producción, la división de los puestos, la especialización del trabajo
y la producción en masas.

Algunos años después se hizo evidente que muchos de los problemas administrativos
existentes eran el resultado de fenómenos humanos en vez de mecánicos. Este
reconocimiento impulsó la intervención del psicólogo industrial en el mundo del
trabajo, introduciéndose la idea de que los trabajadores tenían necesidades
emocionales y psicológicas que debían considerarse en el trabajo, convirtiéndose la
satisfacción del trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos
importantes, mejorando así algunos aspectos relacionados con la gestión
del personal como la selección, capacitación, colocación, entre otras.

En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las
personas fueron más valiosas, los métodos y funciones de los Recursos Humanos
(actualmente llamado Talento Humano) se convirtieron en aspectos claves de las
organizaciones.

4
Con el tiempo, todo esto ocasiono que las empresas se interesen más en realizar
estudios para la creación de nuevos puestos o simplemente fijar actividades
específicas para todo el personal.

Además, la organización y la división del trabajo generaron la necesidad

de modelos para gestionar personas. Ya que, uno de los puntos menos valorados son
los puestos de trabajo, que constituyen la esencia misma de la productividad de una
organización.

Actualmente, las empresas utilizan los procesos necesarios en talento humano, entre
ellos el análisis de puestos, para poder planear, organizar, dirigir y controlar a todo el
personal de la empresa y así llevar a todo ese grupo humano al logro de sus objetivos
organizacionales y objetivos personales realizando sus tareas, pero también logrando
que se sientan identificados con la empresa y se sientan cómodos con el ambiente
laboral.

1. Procesos de la Gestión del Talento Humano

Dentro de una organización, antes de poseer a todo el personal adecuado para

comenzar a poner en ejecución el plan estratégico general de la empresa. Se debe
realizar un conjunto de procesos en los cuales se procederá a reclutar, elegir, evaluar,
etc. a las personas adecuadas para cada puesto de trabajo.

Este proceso se le denomina: “Procesos de la Gestión del Talento Humano”

La gestión del talento humano se encarga de seleccionar y coordinar a los

trabajadores de una organización, de forma que logren los objetivos ya establecidos.
Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas y tener una comunicación
constante con todo el personal, ya que con esto se formará un buen clima laboral que
favorecerá tanto a los trabajadores como a la misma empresa.

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 “Estos procesos se diseñan según las influencias ambientales externas y las
influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre sí”
(Chiavenato, 2008). Y estos también requieren un objetivo coherente con las
políticas de la empresa en donde el departamento de Talento Humano debe de
mantener el activo más valioso de cualquier organización como lo son las personas.

Nosotros nos enfocaremos mucho

más en el segundo proceso para dar una mejor explicación al tema principal de este
trabajo, que es el análisis de puestos. Ya que esta actividad está incluida dentro de
este proceso.

Este conjunto de procesos, según Chiavenato en su libro “Gestión del Talento

Humano”, son seis. Los cuales son:

- Procesos para incorporar a las personas

- Procesos para colocar a las personas
- Procesos para recompensar a las personas
- Procesos para desarrollar a las personas
- Procesos para retener a las personas
- Procesos para monitorear a las personas

A continuación, daremos una breve explicación de cada uno de los procesos y las
actividades que se encuentran dentro de estos.

1.1 Procesos para incorporar a las personas

Los procesos para incorporar a las personas, siendo el primero de todos estos no
significa que sea el más importante; Sin embargo se podría decir que es necesario
6
 realizar y terminar bien estos procesos, ya que estos serán el punto de partida para
los trabajadores que ingresaran a la organización.

La pregunta que deben formularse dentro de este primer grupo de procesos es ¿Quién
debe trabajar en la organización?

Como dice Chiavenato: “Los procesos para incorporar a las personas es la puerta de
entrada que sólo se abre para los candidatos que tienen características y
competencias personales que se ajustan a las que predominan en ella” (Chiavenato,
2008). Con esto el autor nos quiere decir que las empresas, sean del giro que sean,
necesitan tener personal que posean las mismas competencias o valores de las que
la empresa formule.

Los procesos que están incluidos en este primer grupo son los siguientes:

Reclutamiento

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer

candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una
organización.

Las organizaciones antes de encontrar dentro del mercado de trabajo a los

trabajadores capaces para una organización determinada, los reclutadores necesitan
conocer las especificaciones del puesto. Estas establecen las aptitudes y actitudes
requeridas para un puesto vacante.

Por ejemplo, para un puesto de asesor legal en una empresa las especificaciones
serían las siguientes:

- Bachiller o Titulado de Derecho

- Experiencia de 4 años o más en derecho laboral y derecho comercial
- Ingles Intermedio
- Disponibilidad Inmediata

Actualmente, en el Perú dentro del reclutamiento de personal se encuentran distintas

formas de realizarlo, pero la más efectiva y que está trayendo mucho más orden y
beneficios a ambas partes. Esta forma es el reclutamiento de personal virtual.

Esto consiste en que una empresa paga una membresía, ya sea mensual, trimestral
o anual, y se afilia a una de las bolsas de empleo en internet. La membresía les da

7
derecho a poder publicar cualquier anuncio de trabajo durante el tiempo que dure la
misma.

Con esto las empresas en el momento que necesita personal para un puesto
inmediatamente le van apareciendo las personas que postulan, con sus curriculum
vitae, sus perfiles, su fotografía, sus intereses, etc. Y con esto se hace más sencillo el
filtrado del reclutamiento.

Dentro de las bolsas de empleo más importantes en el Perú se encuentran:

Selección

Este proceso consiste en elegir, siguiendo determinados parámetros y condiciones, a

las personas más idóneas para ocupar un cargo o un puesto vacante en una empresa.

Este también se guía de las especificaciones del puesto para realizar la selección final
de los postulantes y su principal objetivo es escoger y clasificar a los candidatos más
idóneos para las necesidades del puesto y de la organización.

La selección es una continuación del proceso de reclutamiento, ya que para la

selección primero se pasa por el primer filtro del proceso que vendría a ser la
evaluación de los curriculums vitae y el descarte de aquellos que no cumplan con los
requisitos solicitados. Luego, se les contacta vía telefónica a aquellos candidatos que
sí cumplen con el perfil para realizarles una validación de lo presentado en sus hojas
de vida, así como de sus intereses en el puesto.

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 La siguiente fase del proceso depende de cada empresa. En la mayoría de casos,
estas mismas se encargan de realizar pruebas psicotécnicas, de conocimiento
relacionado al puesto laboral, así como de las entrevistas personales. No obstante,
hay quienes deciden entregar este proceso a instituciones especializadas en Talento
Humano.

Ambos formatos tienen sus ventajas y desventajas, pero mucho dependerá en esta
decisión de los recursos económicos que posea la empresa, ya que subcontratar o
tercerizar este proceso de pruebas a los postulantes puede resultar un poco costoso
para esta.

Dentro de las pruebas que se realizan para la selección del personal se encuentran:

- Entrevistas
- Simulaciones de una situación real de trabajo
- Pruebas de conocimiento
- Pruebas psicotécnicas

1.2 Procesos para colocar a las personas

Estos procesos son utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán
en la empresa y, de esta forma, orientan su desempeño.

Este segundo grupo de procesos responde a la pregunta ¿Qué deberán hacer las
personas?
9
 “Las organizaciones empiezan a funcionar cuando las personas que deben
desempeñar ciertos papeles específicos o actividades solicitadas ocupan sus puestos
correspondientes. Uno de los problemas básicos de toda organización es reclutar,
seleccionar y formar a sus participantes en función de sus puestos de trabajo, de tal
manera que desempeñen su papel con un máximo de eficacia”. (Chiavenato, 2008).

Lo que dice Chiavenato es muy cierto, ya que las organizaciones necesitan obtener
los mejores resultados para poder sobrevivir en el mercado y la mejor manera de
lograrlos es que todos dentro de ella sean eficaces y eficientes con sus labores. No
obstante, esto no se podría logra si cada uno de los trabajadores no tuviera claro
cuales son sus labores específicas en la empresa.

Por eso es necesario realizar los tres procesos que se encuentran dentro de este
grupo que son:

- Análisis de Puestos
- Descripción de Puestos
- Evaluación de puestos

Análisis de Puestos

Este proceso se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y

organización de información sobre un puesto de trabajo determinado, el cual será
puesto a discusión por la empresa para luego tomar una decisión adecuada.

Dentro de este procedimiento se realiza diversos métodos de búsqueda para

encontrar la información adecuada al puesto y que se utilizara durante todo el proceso.

Al ser este proceso el tema principal de esta monografía, más adelante lo

profundizaremos mucho más y así tener una idea mucho más clara de lo que engloba
todo este proceso complejo.

Descripción de Puestos

Una descripción de un puesto es la definición escrita de este y de los tipos de

obligaciones que incluye. Ya que no existe un formato estándar para dichas
descripciones, su formato y el contenido varía de una organización a otra; sin
embargo, en todos los casos esta descripción lleva en su contenido:

- El nombre del puesto

- El área en el que se desarrollara ese puesto

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 - Las obligaciones del puesto

“Describir un puesto significa relacionar lo que hace el ocupante, cómo lo hace, en

qué condiciones y por qué. La descripción del puesto es un retrato simplificado del
contenido y de las principales responsabilidades del puesto.” (Chiavenato, 2008)

Con esto el autor Chiavenato nos quiere decir que la descripción del puesto es un
resumen de todas las tareas, labores, responsabilidades, etc. de un determinado
puesto en la empresa.

Cuando la empresa ya tenga lista la descripción de puestos y el análisis del mismo,

esta ya estará en capacidad de poder buscar a los trabajadores ideales con lo que se
pretende realizar con los puestos de trabajo. Ya que esta inversión de tiempo y dinero
debe traer un gran esfuerzo por parte de los mismos trabajadores para pagar la
confianza puesta en ellos para hacerse cargo de los puestos.

Compartiremos una descripción de un

puesto de un ejecutivo de cuentas en una empresa bróker de seguros:

Nombre del Puesto: Ejecutivo de Cuentas

Resumen del Puesto:

El ejecutivo de cuentas es la principal persona que conecta a los clientes con la empresa, por
esa razón su principal función es establecer nuevos contratos con nuevos clientes o clientes
activos, teniendo en cuenta las estrategias comerciales establecidas por la gerencial. Y
brindarle el mejor servicio para satisfacer sus necesidades.

Responsabilidades:

1. Manejo y mantención de cartera de clientes.

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2. Recepcionará y administrará la información del cliente asignado en su cartera.

3. Coordinación con las compañías de seguros en representación de los clientes para sus
trámites y/o consultas.
4. Analizar la información sobre la composición de los bienes a ser cobertura dos por la
póliza.

5. Seguimiento de la presentación de documentos por el cliente.

6. Elaboración de informes de estado de clientes en cuanto a sus seguros y pagos

correspondientes.

7. Coordinación de cobranzas con los ejecutivos comerciales asignados al cliente.

8. Gestionar trámites y documentación con el cliente y la aseguradora referente a las

emisiones, renovaciones, siniestros, modificaciones o ajustes.

9. Otras funciones asignadas por el jefe directo.

Evaluación de Puestos

Las organizaciones siempre están ante la necesidad de evaluar diversos desempeños

dentro de ella, como el del área de finanzas, el del área de recursos humanos, el del
área de operaciones y el del área de ventas. Además, evalúan la calidad de los
productos, la productividad de la compañía, el servicio al cliente y, principalmente, el
desempeño humano.

La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación de cada

persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que
debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Este es un
proceso que sirve para juzgar o estimar la eficiencia y las competencias de una
persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización.

Dentro la evaluación de desempeño, también se evalúa las actitudes dentro de la

empresa, como por ejemplo las tardanzas, las faltas, las llamadas de atención, los
memorándums que posean con el tiempo, etc.

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Al realizar este proceso la organización obtiene información para la toma de
decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones
correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

1.3 Procesos para recompensar a las personas

Los procesos para recompensar a las personas constituyen los elementos
fundamentales para incentivar y motivar al personal de la organización, siempre y
cuando los objetivos organizacionales sean alcanzados y los objetivos individuales
sean satisfechos.

La palabra recompensa significa una retribución, premio o reconocimiento por los

servicios de alguien. Por lo tanto, dentro de una empresa a los trabajadores se les
brinda recompensas por su eficiencia y eficacia en el trabajo.

Es importante en toda empresa recompensar a los trabajadores, ya que esta acción

lo motiva al trabajador que lo recibe para seguir por el mismo camino y a los demás
trabajadores les influirá en que busquen también recibir esas recompensas trabajando
con mucho mas esmero e ímpetu y siguiendo el ejemplo del que recibió el
reconocimiento o recompensa.

Dentro de estos procesos están:

- Las Remuneraciones

- Las Recompensas

1.4 Procesos para desarrollar a las personas

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Estos procesos de desarrollo de trabajadores son muy importantes sobre todo en el
momento cuando los nuevos trabajadores comiencen a trabajar en la empresa y
necesiten algunos conocimientos complementarios para realizar todas sus labores y
responsabilidades de la mejor manera.

La finalidad de poner en marcha un proceso de desarrollo personal y liderazgo es

tratar de dar respuesta a los nuevos retos que plantea el actual contexto
socioeconómico, promoviendo el autoconocimiento y la responsabilidad personal.

La finalidad de poner en marcha un proceso de desarrollo personal y liderazgo es

tratar de dar respuesta a los nuevos retos que plantea el actual contexto
socioeconómico, promoviendo el autoconocimiento y la responsabilidad personal.

Sin embargo, los procesos de capacitación y desarrollo de las personas abarcan

cuestiones complejas, como la preparación de líderes, la introducción del coaching y
el mentoring, la educación corporativa continua, la administración del conocimiento, la
adquisición de nuevos talentos y el aprendizaje organizacional.

1.5 Procesos para retener a las personas

Hoy, una condición básica para que los gerentes de línea puedan tener éxito en sus
actividades es que las personas, su desempeño y sus competencias coincidan con
las estrategias del negocio y las metas de la organización.

En ese contexto, las relaciones entre la organización y las personas que trabajan en
ella adquieren una importancia vital. No obstante, las personas requieren de muchas
habilidades para trabajar en una organización; es decir, deben desempeñar su trabajo,
relacionarse con sus colegas y superiores, atender al cliente, enfocarse en las metas
y los resultados por alcanzar y, sobre todo, deben sujetarse a las reglas de la
organización y absorber su cultura.

Todo ello requiere de una considerable dosis de adaptación y de integración al

contexto de la organización, a su estructura, a su cultura, a las personalidades
presentes en ella y al tipo de trabajo. Cada organización es única y cada una tiene su
propio estilo de administración.

Para retener a los trabajadores en la organización por mucho tiempo se necesita tener
ciertos componentes que le brinden la mejor calidad en el trabajo a cada uno de ellos.
Estos son:

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- La satisfacción con el trabajo ejecutado.- Es el nivel en que los trabajadores perciben
su comportamiento en el trabajo y como se sienten con su desempeño.
- Las posibilidades de futuro en la empresa.- Es la percepción que los empleados tienen
sobre el futuro que la organización le puede brindar.
- Las remuneraciones percibidas.- Es la percepción que tienen los trabajadores de sus
remuneraciones, que son reconocimientos por el arduo trabajo en la empresa, que se
les da a los trabajadores en función a su importancia en la empresa, y en que
porcentaje estas satisfacen sus necesidades.
- El reconocimiento de los resultados alcanzados.- Es el reconocimiento o recompensa
que se les da a los trabajadores por logros cumplidos o metas alcanzadas.
- La libertad para actuar y la responsabilidad para tomar decisiones.- Libertad que los
colaboradores poseen para tomar decisiones en momentos que requieren de una
acción rápida y oportuna, asumiendo la responsabilidad de estos.
- Que la empresa posea higiene y seguridad.- Este es un punto muy importante y en
donde las empresas ponen más énfasis para que sus trabajadores se sientan a gusto
en ella.

Cada uno de estos puntos influye, de manera directa o indirecta en los trabajadores
para decidir si quedarse o no en una empresa. Y lo que busca la empresa es no tener
mucha rotación de personal, ya que es un costo que muchos gerentes no quieren
realizarlo.

1.6 Procesos para monitorear a las personas

La palabra monitorear adquiere un significado especial en esta parte, que es seguir,

acompañar, orientar y mantener el comportamiento de las personas dentro de
determinados límites de variación.

Todas Las organizaciones no operan en razón de simple improvisación ni funcionan

por azar, sino que se rigen por determinados planes que tienen por objeto alcanzar
objetivos, cumplir la misión y realizar la visión por medio de estrategias bien definidas.

Monitorear también significa dar seguimiento a esas operaciones y actividades a

efecto de garantizar que los planes sean debidamente ejecutados y que los objetivos
sean alcanzados. Por eso, Los procesos de supervisión se aplican a las funciones que
permiten alcanzar los objetivos en razón de la actividad de las personas que
componen la organización.
15
 Dentro este monitoreo se encuentran los dos procesos, que son:

- Banco de datos
- Sistema de información administrativa

2. Análisis de Puestos

Para conocer que es el análisis de puestos, explicaremos en que consiste un análisis

y que significa un puesto de trabajo. El análisis consiste en identificar los componentes
de un todo, separarlos y examinarlos para lograr acceder a sus características más
importantes. Y un puesto es un grupo de actividades y deberes relacionados.

Dentro del entorno económico, las personas y las organizaciones no nacieron juntas.
Eso sí, Las organizaciones escogen a las personas que desean tener como
colaboradores y las personas escogen a las organizaciones donde quieren trabajar y
aplicar sus esfuerzos y competencias según lo que les convenga para su realización
como profesional y su bienestar.

Continuamente se ven casos de que en las empresas se realizan despidos de

trabajadores o renuncias de los mismos por diversas razones, como por ejemplo la
falta de capacidades y conocimientos de un trabajador para realizar sus actividades,
lo cual se resume en ineficiencia del empleado.

Con esto queremos transmitir la importancia que tiene este proceso dentro del talento
humano, ya que si se realiza un análisis exitoso de un puesto de trabajo, no debería
de haber conflictos entre lo que la empresa necesita y lo que un trabajador ofrece.

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Por eso, en ocasiones se considera que el análisis de puestos es la primera etapa de
la gestión del talento humano, debido a que la información que recoge sirve para
muchas funciones dentro de esa área y apoya a la toma de decisiones para el personal
de la empresa.

2.1 Definición

Desde el punto de vista etimológico, la palabra análisis proviene del griego analyein
que significa desatar; por lo tanto, es la distinción y separación de las partes de un
todo hasta llegar a conocer los principios elementales de este. La palabra puesto
proviene del latín positu, que significa sitio o espacio que ocupa una cosa, empleo,
oficio o ministerio.

Los estudios preliminares en el análisis de puesto coinciden con la revolución

industrial en Europa y Estados Unidos. Charles Babbage y Frederik Taylor fueron los
primeros autores que plantearon que el trabajo podía y debía estudiarse de manera
sistemática y en relación con algún principio científico.

Algunos años después se hizo evidente que muchos de los problemas administrativos
existentes eran el resultado de fenómenos humanos en vez de mecánicos. Esto
impulso la intervención de la psicología en el mundo del trabajo, introduciendo la idea
de que los trabajadores tienen necesidades emocionales y psicológicas que debían
considerarse en el trabajo, convirtiendo la satisfacción del trabajador y el compromiso
con el trabajo en aspecto importantes, mejorando así algunos aspectos relacionados
con la gestión del personal como la selección, capacitación, colocación, entre otras.

El análisis de puestos es un proceso a través del cual se definen las tareas,

actividades y responsabilidades de los distintos puestos de trabajo dentro de una
organización, y también se determinan los perfiles de las personas que deben ser
contratadas para ocupar esos puestos.

Los constantes cambios y transformaciones en las que se ven envueltas las

organizaciones actuales, han conllevado a adatar las estructuras anticuadas y rígidas
a sistemas avanzados y flexibles. La gestión de recursos humanos ha pasado a ser
una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano
su principal clave del éxito.

17
Dolan define al análisis de puesto como “El proceso mediante el cual se obtiene
información acerca de puestos, al definir sus deberes, tareas o actividades de trabajo.
El procedimiento supone realizar una investigación sistemática de los puestos
siguiendo varios pasos predeterminados que se especifican con anticipación al
estudio”. (Dolan, 2007)

La información que brinda este proceso sirve para realizar y aumentar las diferentes
funciones de Talento Humano, como el desarrollo de los criterios de evaluación de
desempeño o el contenido de las lecciones de capacitación. Por eso, el propósito final
del análisis de puestos consiste en mejorar el desempeño y la productividad
organizacionales.

2.2 Importancia del análisis de puestos

El análisis de puestos no solo es importante porque ayuda a mejorar la selección y

colocación del empleado con más exactitud, sino también porque ayuda a que tanto
al trabajador como la empresa encuentren un equilibrio o un punto medio en cuanto a
lo que la empresa quiere y lo que el trabajador puede ofrecer.

De acuerdo con las características tan especiales de cada organización, se ha

observado que la técnica del análisis de puestos es una necesidad tanto para ubicar
en un puesto a la persona adecuada, como para llevar a cabo una detección de
necesidades de capacitación.

Este punto es muy importante dentro del Talento Humano, ya que muchas empresas
por una mala formulación de los puestos y de sus requerimientos, terminan rotando
mucho a su personal.

Entonces, para evitar todos estos inconvenientes y pérdidas de dinero y en especial

tiempo, el análisis de puestos es lo que las empresas necesitan.

2.3 Situaciones donde se necesita o donde se recomienda la realización del

proceso de análisis de puestos

En una empresa siempre es bueno actualizarse y buscar nuevas alternativas para

innovar dentro de los procesos de la empresa. Esta es una de las razones por las
cuales se realiza el análisis de puestos, ya que la información que se saca de ese

18
 análisis ayuda a la empresa a poder realizar los correctivos en los inconvenientes
encontrados.

Existen cuatro situaciones en donde se necesita o se recomienda la realización de

este proceso. Y estas son:

- Cuando se constituye la organización

- Cuando se crean nuevos puestos
- Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultado de nuevas
tecnologías o procedimientos
- Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa

2.4 Necesidad Social

Se dice que el análisis de puesto es una necesidad social cuando se refiere a que en
toda organización las relaciones que se dan entre las personas van a tener una
importante repercusión para la misma. Esto se debe a que por lo menos la tercera
parte del día el individuo la pasa dentro de la organización, lo que hacer que al convivir
con otras personas se formen grupos con características diferentes a las del grupo
familiar o a las del grupo social.

Cabe mencionar que en toda organización se puede observar dos tipo de grupos: los
informales y formales.

Los grupos formales están determinados por la organización y los constituyen cada
uno de los departamentos existentes. Para formar parte de estos grupos, la empresa
establece ciertos requisitos (edad, nivel académico, etc) que deben ser cubiertos por

19
la persona para que esta se integre y desempeñe las actividades estipuladas bajo las
normas y políticas de la compañía.

Por esta razón en análisis de puestos es una técnica, independiente de otras, se

determinan las características optimas de la persona que ocupara el puesto.

Con la finalidad que los intereses económicos y sociales de la persona concuerden

con el trabajo a desempeñar y asi se sienta satisfecha y realizada.

2.5 Necesidades de Eficiencia y Productividad

Es indiscutible que toda organización requiere de un desarrollo constante por tal

motivo es preocupación de los altos directivos, contar con los recursos humanos
capaces, para desempeñar en forma eficiente y productiva los diferentes puestos de
trabajo. Sin embargo la mejor forma de lograr la productividad es la de proporcionar
un entrenamiento adecuado a las personas nuevas y promovidas, para que
desempeñen sus labores de una manera eficiente.

Para estructurar programas de capacitación, adiestramiento o desarrollo es

indispensable saber que tareas o funciones tiene el puesto y sobre todo, los resultados
esperados de él, por lo tanto el análisis de puestos nos permitirá hace una
comparación entre lo esperado y lo que se tiene para así entrenar a las personas e
incrementar la productividad.

Una ventaja para toda organización al contar con el análisis de puestos, es que
garantiza el conocimiento de los requisitos necesarios para ocupar cada uno de ellos
y así colocar al hombre adecuado.

2.6 Precisar el Análisis de Puestos

Por qué deben precisarse los labores, la técnica conocida como análisis de puestos
responde a una urgente necesidad de las empresas para garantizar eficazmente los
trabajos de estas, indispensable conocer con toda precisión lo que cada trabajador
hace y las aptitudes que requiere para hacerlo.

20
 Para los altos ejecutivos de una organización, representa la posibilidad de saber con
todo detalle en un momento dado las obligaciones y características de cada puesto.

Los supervisores, conocen ciertamente las labores encomendadas a su vigilancia.

Pero necesitan de un instrumento en que se distingan con toda precisión y orden todos
los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente
las obligaciones que supone.

Los trabajadores realizaran mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con
detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para
hacerlas correctamente.

2.7 Técnica del Análisis de Puestos

El análisis de puestos como una técnica es útil para obtener toda la información
necesaria que nos describa en forma sencilla y clara cada uno de los puestos que
integran una organización. La técnica consta de 5 pasos:

1. Recabar metódicamente todos los datos con integridad y precisión, se debe

entrevistar a la persona que desempeña el puesto en forma más eficiente según los
requerimientos de la organización. El análisis debe procurar obtener toda la
información sobre las actividades del puesto con la mayor precisión posible, sea en la
entrevista o por medio de otros métodos como la observación directa, cuestionarios o
métodos mixtos.
2. Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo de los objetivos que el
trabajador quiere alcanzar con su trabajo. Es decir las perspectivas del trabajo en la
organización y las del trabajador.
3. Ordenar por escrito en forma clara y precisa los datos obtenidos en los apartados de
un formato especialmente diseñado para llevar a cabo el análisis de puestos.
4. Realizar un informe final con los datos obtenidos en el análisis de puestos.
5. Archivar los resultados de los análisis de puesto para lograr un manejo y
aprovechamiento óptimo de estos datos.

2.8 Metodología

21
 La metodología del análisis de puesto permitirá que se obtengan los mejores
resultados por medio de la utilización óptima de las personas, materiales, finanzas y
tecnológicas.

Pasos para seguir la metodología:

1. La determinación de objetivos (a donde se quiere llegar) depende del resto del proceso
del análisis de puestos.
2. Establecimiento de un programa de trabajo que debe evitar la improvisación
procediendo con orden, meticulosidad y anticipación.

3. Fijación del presupuesto o determinación del método a utilizar según tiempo y costo.

Para esta última parte es importante considerar diversos métodos y técnicas para
recopilar la información que se requiere al analizar un puesto, por ejemplo, si se
dispone de poco tiempo y un presupuesto reducido es necesario recabar los datos por
medio de cuestionarios.

Por los que se refiere a la recopilación de información, se puede captar de distintas

formas.

Observación:

 Introspección del trabajo.- Este análisis lo hace el interesado, escribe un informa y lo

presenta para la revisión a su superior inmediato.

 Observación Natural.- El analista observa a la persona en la forma en que esta realiza

las actividades del puesto. No lleva registro alguno, ni efectúa anotaciones. Escribe
después un informe, tiene la desventaja de requerir mucho tiempo y de ser subjetiva.

 Observación Controlada.- Método más riguroso de apreciación utilizando incluso

mediciones. El analista lleva registros cuidadosamente. Es más objetivo que el
anterior método, pero tiene la desventaja de requerir más tiempo.

Entrevistas:

 Libre.- No existe orden establecido, ni directriz, se caracteriza por su espontaneidad.

22
 Dirigida.- Se elige temas de antemano sobre ellos se encauza la entrevista, no tiene
la falta de directrices de la anterior.

 Estandarizada.- Normalmente se efectúa con base a un cuestionario en el que se

establece con precisión las pautas a seguir, para efectos de posteriores
comparaciones.

Cuestionarios:

 De respuestas abiertas.- La persona encuestada contesta con sus propias palabras.

Tiene la desventaja de ser subjetiva y es difícil de aplicar con personas de bajos
estudios.
 De elección forzosa.- Se ofrece al encuestado varias alternativas para su selección.
Lleva tiempo desarrollar las alternativas mientras más complejas sean.

Método Mixto:

 Utiliza varios métodos al mismo tiempo. Normal mente se utilizan los métodos de
observación directa y entrevista o cuestionario y entrevista.

Método Diario de Actividades:

 Consiste en un autoinforme del titular del puesto. Debe registrar diaria y

sistemáticamente las actividades que desarrolla, especificando el tiempo que le
dedica. Es un método sujeto a distorsión, dado que se trata de un autoregistro.

Incidentes Críticos:

 Consiste en observar y detectar las actuaciones del titular del puesto a analizar que
conllevan consecuencias positivas con el objetivo de captar y registrar las conductas
o incidentes indispensables para el buen desempeño del puesto.

Recopilación de Información:

 Consiste en recabar información acerca de las descripciones de puesto ya publicadas

o bien realizadas en la misma empresa con anterioridad.

23
 Fuente: José Carrasco Carrasco

3. Requisitos para realizar el Análisis de Puestos

Es de suma importancia cumplir con estos requisitos para obtener perfiles de puestos
óptimos para la organización.

a) Las personas que realizaran el análisis de puestos (analistas) deberán estar

capacitados. De no ser de esa forma, se deberán capacitar para tal fin.
b) Contar con recursos financieros.

Existen dos tipos de analistas:

Analistas Internos, son aquellas personas que laboran dentro de la organización, sea
que tengan conocimiento de la técnica o bien que sean capacitados para realizar el
análisis. Tiene la ventaja que el analista conoce los movimiento de la organización y
las tareas que comprenden cada uno de los puesto, de esta manera él puede hacer
una observación más directa sin que la persona que ocupa el puesto sienta la
presencia de un extraño y se vea afectado sus funciones. Pero una estrecha relación
entre el ocupante del puesto y el analista puede afectar la imparcialidad con que se
obtiene la información.

24
 Analistas Externos, son personas contratadas por la organización para analizar los
puestos. La ventaja es que la información obtenida no estará contaminad por los
sentimiento del analista, pero su desventaja es que los analistas externos desconocen
las tareas y funciones de la organización, además que es más costoso.

3.1 Partes del Análisis de Puestos

Las partes en las que se divide el análisis de puestos son:

1. Encabezado.
2. Identificación del puesto.
3. Descripción Genérica.
4. Descripción Específica.
5. Especificación del puesto.

Encabezado.- Se debe poner los datos generales de la empresa como: razón social,
giro y domicilio.

Identificación del puesto.- Nombre del puesto, nivel jerárquico, sueldo, etc.

Descripción Genérica.- Se define en forma de objetivos, todas las actividades que se

realizan en el puesto en forma general.

Descripción Específica.- Exposición detallada de las actividades que el trabajador

realizara en el puesto establecido. Todas las actividades deben ser registradas en
orden cronológico según la importancia de cada una. Además, es necesario registrar
el tiempo en el cual se realiza las mismas actividades. Cuando el trabajo es un proceso
largo se debe separar las actividades (diarias, periódicas y eventuales).

Especificación del puesto.- Se deriva de la descripción del puesto que pone en énfasis
con los requisitos mínimos obtenidos para desempeñar el trabajo. Estos requisitos
también se les llama factores y que a su vez están clasificados en categorías como:
habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y físico.

3.2 Aplicación y Utilización del Análisis de Puestos

La aplicación del análisis de puestos es muy variado, en virtud que conocer con detalle
las funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones,
de las que señalaremos:

a. Para encauzar adecuadamente el reclutamiento del personal.

25
b. Como una valiosa ayuda para selección objetiva de personal.
c. Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo.
d. Como base para posteriores estudios de calificación de méritos.
e. Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos.
f. Como parte integrante de manuales de organización.
g. Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como colectivo.
h. Para fines contables y presupuestales.
i. Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial.
j. Para posibles sistemas de incentivos.
k. Para determinar montos de finanzas y seguros.
l. Para efectos de planeación de recursos humanos (incluyendo la elaboración de
análisis proyectada hacia un futuro)
m. Para efectos organizacionales.
n. Para efecto de supervisión.
o. Como valioso instrumento de auditorías administrativas.
p. Como técnica de una mejor administración de recursos humanos.

Entro los objetivos o posibles usos del análisis de puestos cabe destacar los
siguientes:

Reclutamientos y selección. Basándose en el análisis de puestos, la organización

puede decidir a quién reclutar. Sin el análisis de puesto, la organización sería
incapaz de determinar con precisión qué tipo de aspirante se necesita, con que
perfiles y por lo tanto donde buscarlas. Acometer un proceso de reclutamiento y
selección sin disponer de dicha información tendrá consecuencias graves sobre la
productividad y sobre la valides de los procedimientos y decisiones de selección que
se tomen. Solamente a partir de la información del análisis del puesto de trabajo
puede demostrar específicamente una organización que sus procedimientos de
selección están relacionados con el puesto a cubrir.

Formación. Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el

puesto y los conocimiento, aptitudes y características que aporta el candidato,
podremos determina la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad
de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y
potencias los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad
podremos diseñar e implementar los planes de formación mas adecuados.

26
 Evaluación del desempeño. Dado que la descripción de puestos nos indica las
tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona
que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta qué punto
la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto
cobra especial relevancia si se está utilizando un procedimiento de evaluación por
objetivos o por valores.

Gestión de salud e higiene en el trabajo. Un análisis de puesto de trabajo mal

hecho o mal definido, puede contribuir a producir lesiones y accidente en el lugar de
trabajo. Por el contrario un puesto de trabajo bien definido facilita la información que
puede utilizarse para aplicar los principios ergonómicos en el rediseño del trabajo o
su entorno.

Valuación de puestos. Otro aspecto en el cual el análisis de puesto juega un papel

de suma importancia es la valuación de puesto para la asignación de sueldos y
salarios. Para llevar a cabo la evaluación, el comité evaluador, requiere de la
información del apartado de especificación del puesto, en el cual se describen los
factores y subfactores de los diferentes puestos y es por medio de estos que efectúa
la valuación.

3.3 La realización del análisis de puestos del Trabajo

En la parte práctica y operativa del análisis de puestos de cualquier empresa u

organización, procede a precisar que la aplicación o ejecución de tal análisis
comprende dos fases o etapas perfectamente diferenciadas, tanto por los objetivos
específicos que se les asignan en cada una de dichas etapas, como por los cometidos
que en cada una de ellas se han de complementar según se detalla a continuación.

1. Fase previa: Propuesta, elaboración y aprobación de plan de análisis de puesto:

 Justificar su necesidad, consignar los puestos a los que afecta el proyecto, especificar
los objetivos que se pretenden conseguir. Presupuesto de gastos e inversiones y
previsión de beneficios. Justificar y demostrar la vialidad del plan.
27
 Elaboración del plan de análisis. Formulación de objetivos que se pretenden
conseguir, selección de contratación de personal especializado y preparación de
materiales, instrumentos y demás elementos para llevar acabo el estudio.
 Delimitar el campo de aplicación o de los puestos a los que afectara el proyecto.
 Temporizar el plan y aprobación del plan.
2. Fase de aplicación, seguimiento y control del plan:
 Identificación y localización de puestos
 Denominación de puesto, codificación e inventario de puesto.

3.4 Métodos de descripción y Análisis de Puestos

La descripción y el análisis de cargos son responsabilidad de línea y función del staff,

es decir, la línea responde por las informaciones ofrecidas, en tanto que la prestación
de servicios de obtención y manejo de información es responsabilidad del staff
representado en primer instancia por el analista de cargos, quien puede ser un
empleado especializado de la organización, el jefe de departamento en que está
localizado el puesto que va a describirse y analizarse o el propio ocupante del puesto.

Los métodos que más se usan en el análisis de puestos son:

Método de Observación Directa

Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo históricamente
como por su eficiencia. Su aplicación resulta mucho más eficaz cuando se consideran
de micromovimiento, de tiempos y de métodos. El análisis de puestos se efectúa
observando al ocupante del puesto, de manera directa y dinámica en pleno ejercicio
de sus funciones, mientras en analista de puesto anota los datos clave de su
observación en la hoja de análisis de puesto. Es más recomendable aplicarlo a los
trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos o repetitivos.
Algunos puestos rutinarios permiten la observación directa, pues el volumen de
contenido manual puede verificarse con facilidad mediante la observación. Dado que
no en todos los casos la observación responde todas las preguntas ni disipa todas las
dudas, por lo general va acompañado de entrevista y análisis con el ocupante del
puesto o con el supervisor.

Características

28
1. El analista de puesto recolecta los datos acerca de un puesto mediante la observación
de las actividades que realiza el ocupante.
2. La participación del analista de puesto en la recolección de información es activa, la
del trabajador pasiva.

Ventajas

1. No requiere que el ocupante de puesto deje de realizar sus labores

2. Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.

Desventajas

1. Costo elevado por que el analista requiere invertir bastante tiempo para que el método
sea completo.

2. Subjetividad del analista. La simple observación sin el contacto directo y verbal con el
ocupante del puesto, no permite obtener datos importantes para el análisis.
3. No se recomienda aplicarlo en cargos que no sean sencillos ni repetitivos.

Se aconseja que este método se aplique en combinación con otros métodos para que
el análisis sea más completo y preciso.

Método del Cuestionario

Para realizar el análisis, se solicita al personal (jefes o supervisores) que emprenda

un cuestionario de análisis y registre todas las indicaciones acerca del puesto, su
contenido y características.

Cuando se trata de una gran cantidad de puestos semejantes de naturaleza rutinaria

y burocrática, es más rápido y económico elaborar un cuestionario que se distribuya
a todos sus ocupantes de los puestos. El cuestionario debe elaborarse de manera que
permita obtener respuestas correctas e información útil. Antes de aplicarlo, deben
conocerlo al menos un ocupante del pues y su superior para establecer la pertinencia
y adecuación de las preguntas y eliminar los detalles innecesarios, las distorsiones, la
falta de relación o las posibles ambigüedades de las preguntas.

Características

1. La recolección de datos sobre el puesto se efectúa mediante un cuestionario de

análisis de puestos, que llena el ocupante.

29
2. La participación del analista en la recolección de datos es pasiva y la del ocupante
activa

Ventajas

1. Los ocupantes del puesto y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario de manera
conjunta o secuencialmente, de esta manera se proporciona una visión más amplia
de su contenido y de sus características, además de que participan varias instancias
jerárquicas.
2. Este es el método más económico para el análisis de puestos.
3. Abarca más personas, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los
ocupantes del puesto y devuelto con relativa rapidez, tan pronto como lo hayan
respondido. Esto no ocurre con los demás métodos.
4. Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo y las
actividades de los ejecutivos.

Desventajas

1. No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel, en los cuales el ocupante

tiene dificultad para interpretar y responder por escrito.
2. Exige que se planee y elabore con cuidado.
3. Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas
escritas.

Método entrevistas

Este método es más flexible y productivo en el análisis de puestos. Si está bien

estructurada puede obtener información acerca de todos los aspectos del puesto, la
naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el pesto y de los
porque y los cuándo.

El método de entrevista directa consiste en recolectar los elementos relacionados con

el puesto que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el
ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno de ellos o con ambos.

Características

1. La recolección de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el
ocupante de puesto, en las que se hacen preguntas y dan respuestas verbales.

30
2. La participación del analista y del ocupante del cargo es activa

Ventajas

1. Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

2. Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el

análisis de puesto, debido a la manera racional de reunir los datos.
3. No tiene contradicciones, puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.

Desventajas

1. Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo
negativo y no la comprenda.
2. Puede generar confusiones entre opiniones y hechos.
3. Se pierde demasiado tiempo, si el analista de cargos no se prepara bien para
realizarla.
4. Costo operativo elevado, exige analistas expertos y parálisis del trabajo del ocupante.

Método mixto

Es evidente que cada uno de los métodos de análisis posee ciertas características,
ventajas y desventajas. Para contrarrestar las desventajas y obtener mayor provecho
posible de las ventajas, se recomienda utilizar métodos mixtos, combinación de dos o
más métodos de análisis, los más utilizados son:

1. Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo. Primero el ocupante

responde el cuestionario y después presenta una entrevista rápida, el cuestionario se
tendrá como referencia.
2. Cuestionario y Observación directa.

La elección de estas combinaciones dependerá de las particularidades de cada

organización, como objetivos del análisis y descripción de puestos, persona disponible
para esta tarea, etc.

3.5 Etapas del Análisis de Puestos

El autor Idalberto Chiavenato señala que un programa de análisis de puestos

comprende tres etapas:

Etapa de planeación

31
 Fase que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de puestos, es una
fase de oficina. La planeación requiere los siguientes pasos:

a) Determinación de los puestos que deben describirse, analizarse e incluirse en el

programa de análisis así como de sus características, naturaleza, tipología, etc.
b) Elaboración del organigrama de puesto y ubicación de los puestos en este. Al ubicar
un puesto en el organigrama se logra definir los siguientes aspectos: nivel jerárquico,
autoridad, responsabilidad y área de actuación.
c) Elaboración del cronograma de trabajo, que especifique por donde iniciara el
programa de análisis, el cual podrá comenzar en las escalas superiores y descender
gradualmente hasta las inferiores o viceversa.
d) Elección del método o métodos de análisis que van a aplicarse. Los métodos
adecuados se escogen según la naturaleza y las características de los puestos que
han de analizarse.
e) Selección de los factores de especificaciones que se utilizaran en el análisis basada
en 2 criterios: Universalidad y discriminación.
f) Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar el campo o
amplitud de variación de cada factor dentro del conjunto de cargos que se pretende
analizar.
g) Graduación de los factores de especificaciones. Consiste en transformar de variable
continua (a la que se le puede asignarse cualquier valor a lo largo de su amplitud de
variación) en variable discreta (a la que se le puede asignar solo determinados valores
que representan segmentos de su amplitud de variación)

Etapa de Preparación

a) Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de puestos que

conformaran el equipo de trabajo.
b) Preparación del material de trabajo (formularios, folletos, materiales, etc)
c) Disposición del ambiente.
d) Recolección previa de datos ( nombres de los ocupantes de los puestos, elaboración
de una relación de los equipo, herramientas, materiales, formularios, etc utilizados por
los ocupantes del puesto)

La etapa de preparación puede desarrollarse de manera simultánea con la etapa de

planeación.

Etapa de Ejecución
32
 En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se
redacta en análisis.

a) Recolección de datos sobre los cargos mediante los métodos elegidos.

b) Selección de los datos obtenidos.
c) Redacción provisional del análisis, hecha por el analista.
d) Presentación de la redacción provisional del análisis al superior inmediato para que la
rectifique.
e) Redacción definitiva del análisis de puesto.
f) Presentación de la redacción definitiva del análisis de puesto para la aprobación (al
comité de puesto, al ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo en la
organización).

3.6 Objetivos de la Descripción y Análisis de Puestos

La aplicación de los resultados del análisis de puesto es muy amplia: reclutamiento y

selección de personal, identificación de necesidades de capacitación, definición de
programas de capacitación, planeación de la fuerza de trabajo, evaluación de cargos,
proyecto de equipo y métodos de trabajo, etc. Casi todas las actividades de Recursos
Humanos se basan en la información que proporciona el análisis de puestos.

Los objetivos del análisis de puestos son muchos, estos constituyen la base de
cualquier programa de Recursos Humanos los principales objetivos son:

1. Ayudar a la elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra

donde debe reclutarse, etc. Como base para el reclutamiento de personal
2. Determinar el perfil del ocupante del puesto, de acuerdo con el cual se aplicaran las
pruebas adecuadas, como base para la selección del personal.
3. Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas de
capacitación, como base para la capacitación del personal.
4. Determinar las escalas salariales, mediante la evaluación y clasificación de puesto,
según la posición de los cargos en la organización y nivel de los salarios en el mercado
de trabajo, como base para la administración de los salarios.
5. Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y el
mérito funcional.
6. Servir de guía al supervisor en el trabajo con sus subordinados y guía del empleado
para el desempeño de sus funciones.

33
7. Suministrar a la sección de higiene y seguridad industrial los datos relacionado para
minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos puestos.

3.7 Especificación del Puesto

La especificación describe que tipo de demandas se hacen al empleado y las

habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto

No es frecuente separar enteramente la descripción de la especificación, resulta más

práctico combinar ambos aspectos.

El contenido y la organización de una especificación de puesto, así como los de la

descripción de puesto, varían entre las diferentes empresas. En general, los puntos
cubiertos por una especificación de puesto pueden dividirse en 2 grupos: los que
cubren los requerimientos de habilidades para un puesto y los que cubren sus
demandas físicas.

3.8 Niveles de Desempeño en el Puesto

Los análisis de puesto tienen una aplicación adicional: permiten formular niveles de
desempeño en el puesto. Estos niveles de desempeño tienen dos objetivos. En primer
lugar, se constituyen en niveles de desempeño a los que aspiran los trabajadores y
de cuyo logro pueden derivar una legítima satisfacción. De hecho la existencia de
niveles de desempeño claro y razonable es uno de los principales elementos en la
promoción de un adecuado entorno laboral. La moral y motivación de los trabajadores
pueden descender cuando no existen niveles adecuados. En segundo lugar, los
niveles de desempeño conforman un parámetro que permite medir el grado en que se
están logrando las metas para las que se estableció la labor

Los niveles de desempeño en el puesto se determinan con base en la información

obtenida mediante el análisis de puesto y a partir de ese momento se mide el
desempeño real logrado en la labor diaria. Si las mediciones muestran desviaciones
importantes respecto a los parámetros que se establecieron, los expertos de recursos
humanos y los gerentes intervienen en el proceso e instrumentan acciones
correctivas.

3.9Perspectiva General del Diseño de Puestos.

34
Un puesto de trabajo es mucho más que una serie de labores que se registran en
una ficha de análisis de responsabilidades y acciones y que se presentan de manera
resumida en una descripción estandarizada.

En gran medida la forma que las personas se desempeñan y cumplen con sus
labores está influida por las características de su puesto. Tanto la productividad
como la calidad de la vida laboral dependen mucho del diseño de los puestos de la
organización. Para que los gerentes de línea y los especialistas de recursos
humanos puedan contribuir efectivamente a que la organización mantenga una
fuerza de trabajo adecuada deben poseer un conocimiento completo de las diversas
técnicas del diseño de puestos.

Diseño de puesto desde una perspectiva de sistemas

Fuente: William B. Werther, Jr Keith Davis ´´Administración de personal y recursos

humanos´´, quinta edición.

35
 Conclusiones

1. Los procesos de la gestión del Talento Humano es el esquema que apoya a los
gerentes de dicha área a reclutar, seleccionar, capacitar y retener a los trabajadores
que desempeñaran las actividades económicas dentro de la empresa.

2. En una empresa siempre es bueno actualizarse y buscar nuevas alternativas para

innovar dentro de los procesos de la empresa. Esta es una de las razones por las
cuales se realiza el análisis de puestos, ya que la información que se saca de ese
análisis ayuda a la empresa a poder realizar los correctivos en los inconvenientes
encontrados

3. El análisis de puestos trae beneficios tanto a los trabajadores como a la misma

empresa, en el caso de los trabajadores los beneficia porque hace que sus labores de
trabajo sean más claras y pueda trabajar eficientemente. En tanto, a la empresa ayuda
a que busque a los trabajadores ideales según todas las especificaciones formuladas
anteriormente.

36
4. El análisis de puestos es la primera etapa de la gestión del talento humano, debido a
que la información que recoge sirve para muchas funciones dentro de esa área y
apoya a la toma de decisiones para el personal de la empresa.

5. Con el análisis de puestos la empresa tiene los cimientos para realizar un proceso
mejorado de este en próximas ocasiones que se necesite personal en la empresa, ya
que cada puesto es diferente porque se requieren distintas competencias y talentos
para desempeñarlo.

6. Un análisis de puestos perfectamente ejecutado, puede encontrar situaciones

obsoletas para la organización al determinar duplicidad de funciones, pérdida de
recursos, gasto de tiempo, ampliación de funciones.

Recomendaciones

En el análisis de puestos se evalúan las metas principales que deben realizar los
ocupantes de los cargos y las características y requisitos que son necesarios para
llevarlas a cabo mediante un desempeño por encima del promedio para el éxito de las
empresas.

Por tanto, la organización debe prestar especial atención a la gestión del talento
humano; los empleados deben poseer unas características especiales que
gestionadas de la mejor manera posible le permitan a la empresa diferenciarse y ser
competitiva con respecto a las demás.

Esto complementándolo teniendo un grupo especializado en analizar los puestos para

así obtener la información adecuada en el momento adecuado y para los puestos
adecuados.

Ya que, si se tiene un grupo de especialistas en el tema, la información que se obtiene

es más confiable y mucho más verídica. Por ende, el análisis será mucho más
completo y detallado.

También, nosotros como grupo recomendamos a los gerentes de Talento Humano de

las empresas busquen que todo el grupo de trabajo participe continuamente en todo

37
 el proceso, ya que de ellos es de donde se encontrara la información más importante,
además de las fortalezas y debilidades de cada puesto.

Glosario

 Acelerar. Apresurar el movimiento o la marcha de algo.

 Aconsejar: Dar consejo, asesoramiento, recomendar una forma de actuar.
 Actuar.- Ejercer facultades de manera tal que se obtenga un efecto.
 Administrar: Dirigir la aplicación o ejecución de algo, gestionar.
 Adoptar. Dirigir y aplicar o poner en práctica.
 Analizar: Estudiar los factores de una situación o problema a fin de determinar la
solución o resultado.
 Análisis de Puestos: El proceso mediante el cual se obtiene información acerca de
puestos, al definir sus deberes, tareas o actividades de trabajo.
 Anticipar: Prever acontecimientos, tendencias, consecuencias o problemas.
 Aplicar: Levar a cabo, efectuar, materializar.
 Aprobar: Aceptar como satisfactorio
 Arreglar: Disponer en el orden correcto.
 Asegurar: Confirmar, estar seguro de algo, declarar confiado.
 Asegurarse: Obtener posesión de algo.
 Asistir: Prestar ayuda, dar apoyo o respaldo.
 Asumir: Encargarse uno de algo, emprender.
 Auditoria: Examen definitivo y oficial de las cuentas.

38
 Autorizar: Facultar, permitir, instituir por parte de la autoridad.
 Brindar: Proporción, contribuir.
 Calcular: Averiguar mediante cómputos.
 Capacitar: Aumentar las aptitudes o los conocimientos mediante una instrucción
competente.
 Capacitación: Es un proceso educativo a corto plazo el cual utiliza un procedimiento
planeado, sistemático y organizado a través del cual el personal administrativo de una
empresa u organización, por ejemplo, adquirirá los conocimientos y las habilidades
necesarias para ser más eficaz y eficiente en sus labores de trabajo, no obstante esta
puede ser remunerada.
 Colaborar: Trabajar o actuar junto con otros.
 Compilar: Recopilar en un volumen, componer con material de otros documentos.
 Comprar: Adquirir un bien.
 Comprobar: Examinar, comprar con fines de verificación.
 Consolidar: combinar en un todo único.
 Consultar: Buscar el consejo de otros.
 Controlar: Ejercer directamente facultades de orientación y limitación sobre algo o
alguien.
 Cooperar: Actuar u operar junto con otros.
 Coordinar: Lograr una acción o condición común.
 Correlacionar: Establecer una relación mutua o recíproca.
 Cumplir: Realizar hasta el fin un objetivo.
 Delegar: Encomendar al cuidado o a la gestión de otro.
 Desarrollar: Elaborar, formular hacer que resulte evidente.
 Determinar: Establecer concluyente o autorizadamente, decidir, tomar una decisión.
 Difundir: Esparcir información o ideas.

 Descripción de Puestos: es la definición escrita de este y de los tipos de obligaciones

que incluye.
 Descripción Específica: Exposición detallada de las actividades que el trabajador
realizara en el puesto establecido.
 Descripción Genérica: Se define en forma de objetivos, todas las actividades que se
realizan en el puesto en forma general.

39
 Dirigir: Regular las actividades o la marcha de algo. Gobernar controlar orientar.
 Discutir: Intercambiar opiniones con el objeto de llegar a una conclusión.
 Distribuir: Difundir, hacer circular conforme a un plan.
 Divulgar: Permitir la publicación o difusión de algo en una fecha específica y no antes.
 Ejecutar: Dar publicación, seguir hasta el final; cumplir actos esenciales para la
consecución de un programa o plan.
 Ejercer: Ejercitarse o emplearse activamente como en el uso de autoridad o influencia.
 Elaborar: Someter a cierto tratamiento especial, manipular conforme a procedimientos
prescritos; poner a disposición o en uso.
 Emitir: Someter a investigación para obtener hechos u opiniones.
 Entrevistar: Someter a investigación para obtener hechos u opiniones.
 Escoger: Elegir entre varios objetos o persona de una misma clase.
 Esmero: Cuidado y atención extremos que pone una persona al hacer una cosa.
 Especificación del puesto: Es un informe escrito acerca de los conocimientos,
habilidades y aptitudes necesarias para realizar el trabajo, (educación, experiencia).
Estas deben estar relacionadas con las obligaciones del puesto y es esencial para la
realización de todas las funciones de Talento Humano.
 Establecer: Fijar, instituir, colocar sobre bases firmes.
 Estimular: Alentar a una persona o varias.
 Estudiar: Considerar atentamente, ponderar o fijar la mente con firmeza en un tema
 Evaluar: Ponderar calidad, condición, eficacia.
 Examinar: Investigar, escrutar, someter a juicio mediante inspección o ensayo
 Examinar detenidamente: Examinar punto por punto; escrutar.
 Facilitar: Hace mas fácil o menos difícil.
 Firmar: Adosar una asignatura o algo.
 Formular: Desarrollar incluir en una exposición sistemática; concebir un plan, política
o procedimiento.
 Gestionar: Controlar y dirigir; guiar, administrar.
 Gestión: Conjunto de operaciones que se realizan para dirigir y administrar un negocio
o una empresa.
 Hace: Lograr que algo asuma una condición especificada.
 Hacer inventario: Contar y confeccionar una lista de cosas.
 Hacer una encuesta: Determinar la forma, magnitud o carácter de una situación,
frecuentemente con relación a la recopilación de información.
40
 Informar: Comunicar el conocimiento de algo, instruir, dar información de los datos.
 Iniciar: Originar, comenzar, presentar por primera vez: aplicado a un plan.
 Inspeccionar: Examinar atentamente y con espíritu crítico.
 Instrucciones: Orientación, información que se proporciona a alguien.
 Instrucciones firmes: Precisas en sus detalles, explicitas, limitadas en cuanto al
camino por seguir.
 Instrucciones generales: Las no precisas, detalladas o específicas.
 Instruir: Impartir conocimientos, dar una orientación.
 Intenso: Exhaustivo o concentrado, extremo en grado sumo.
 Interpretar: Explicar el significado de algo.
 Investigar: Averiguar sistemáticamente.
 Mantener: Tener, conserva en cierto estado, actualizar; llevar al dia a documento o
registros.
 Montar: Recoger o reunir en un orden predeterminado; hacer encajar las partes en un
todo.
 No rutinarias: Situaciones irregulares o infrecuentes que se plantean en los negocios
o tareas oficiales. Características de los puestos de alto nivel.
 Notificar: Anoticiar de algo, informar.
 Observar: Percibir, notar, apreciar.
 Obtener: Lograr la posesión de algo.
 Participar: Tomar parte en.
 Planear: Concebir o proyectar un método o un programa de actividades.
 Ponderar: Evaluar, cerciorarse del valor de algo.
 Preparar: Dejar listo para un propósito especial.
 Prever: Adoptar métodos precautorios para una necesidad.
 Programar: Planear un calendario, un programa, fijar plazos específicos.
 Proponer: Ofrecer para consideración o adopción.
 Proporcionar: Suministrar para uso.
 Proveer: Adoptar métodos precautorios para una necesidad.
 Proyectar: Escribir o componer textos o documentos, por lo general en borrador o con
carácter preliminar, antes de decidir su forma definitiva. Con frecuencia, se somete a
la revisión de certificación y a la aprobación de otros.
 Recibir: Tomar algo que se ofrece.
 Recomendar: Aconsejar un curso de acción.
41
 Recomienda: Sugiere cursos de acción o procedimientos a otras personas con
responsabilidad primordial de adoptar y ejecutar las actividades o procedimiento
recomendados. Cita lo que se recomienda; la actividad o procedimiento es estudiado
por la persona que recibe la recomendación, quien luego decide que camino tomar e
inicia la actividad o procedimiento pertinente
 . Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una organización.
 Requerimientos: Petición de una cosa que se considera necesaria, especialmente el
que hace una autoridad.
 Recomienda en efecto: La persona que recomienda la medida o procedimiento inicial
de dicha medida, lo que queda sujeto solo al control o administración de otra persona.
 Recopilar: Reunir hechos o datos, montar acumular.
 Registrar: Dejar constancia, asentar, documentar.
 Representar: Ocupar el lugar de.
 Requerir: Pedir que se realice lo que debe hacerse.
 Responsabilidad: Obligación de responder por sus propias decisiones.
 Responsabilidad Total: La persona tiene autoridad total para adoptar cualquier medida
que considere conveniente o necesaria, con sujeción tan solo a las políticas o normas
generales estipuladas por sus superiores inmediatos.
 Responsabilidad Delegada: La persona tiene autoridad para adoptar cualquier medida
que considere y realizar la medida, pero debe notificar a sus superiores la decisión
que ha tomado cuando se juzgue necesario. Debe informa a sus superiores en
situaciones no corrientes.
 Revisar: Preparar un texto para su publicación, repasar o examinar con espíritu crítico,
por lo general con miras a la aprobación o divergencia. Analizar los resultados con el
fin de dar una opinión; confeccionar una versión, mejorada o actualizada de algo.
 Rutinario: Procedimiento, vía o método regular o normal de realizar negocios o tareas
oficiales.
 Seguimiento: Actividad complementaria. Verificación de la marcha de algo, de los
resultados de un plan, proyecto, etc.
 Seleccionar: Examinar muy de cerca, por lo general a fin de separar un grupo o clase
de otro.
 Someter: Presentar a la decisión, información o juicio de otros.

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 Supervisar: Vigilar y dar instrucciones. Inspeccionar con autoridad, guiar y dar
instrucciones con responsabilidad inmediata, con miras al desempeño. Conducir,
regir.
 Supervisión del trabajo: Distribución, capacitación, contestar preguntas vinculadas al
trabajo, ayudar a resolver problemas, etc.
 Supervisión de capacitación: Consiste en asesoramiento, información y orientación
sobre cuestiones especializadas; no supone el ejercicio de autoridad. Da instrucciones
sobre procedimientos.
 Verificar: Demostrar que es cierto o exacto; confirma o justificar; ensayar o someter a
prueba la exactitud de algo.

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 Bibliografía

Chiavenato. (2008). Gestion del Talento Humano. Mexico D.F: Mc-Graw-Hills.

Dolan, S. (2007). La Gestion de los Recursos Humanos . Madrid: Mc Graw Hill.

Arias Galicia, Fernando. (1991). Administración de Recursos Humanos. Mexico D.F

Elba Gama Bernal (1992). Bases para el Análisis de Puestos. Mexico D.F: Manual Moderno.

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