En esta investigación trataré el tema de Cálculos en Materia Laboral según la nueva

legislación Laboral Dominicana.

El mismo se refiere acerca de la utilidad de los cálculos que se realizan en el área

laboral conforme con la Legislación Dominicana desde 1992 hasta el año 2007. Aquí
se explica el procedimiento utilizado para hacer los diferentes Cálculos Laborales que
tanto desean saber los trabajadores cuando está en peligro unos de sus derechos que
le acredita la Ley y que para determinar su contenido está basado en Cálculos.

Entre otras cosas esta investigación determinará como deben realizarse los cálculos
de prestaciones laborales, derechos adquiridos, horas extraordinarias, entre otros.
Pero con la diferencia de muchas investigaciones ya que aquí expondremos la forma
técnica y práctica con ejemplo concreto de cómo un trabajador o profesional del área
puede obtener sus propios Cálculos.

Revisando Tesis y Monográficos de diferentes Universidades no encontramos nada

acerca de este tema, aunque hay temas que hablan de algunos términos que se
utilizan en los Cálculos pero enfocado con otro objetivo y significado.

Es un tema de vital importancia en el mundo laboral ya que por medio a los Cálculos
que se hacen en esta área se definen muchas situaciones donde intervienen
empleadores, trabajadores, profesionales del Derecho, economista, administradores
de empresas, entre otros. Cuando se está dirimiendo un asunto económico laboral ya
sea conflictivo o no.

Entre esos Cálculos más frecuentes se encuentran prestaciones laborales, derechos

adquiridos, horas extraordinarias, vacaciones, entre otros.

Cálculos en Materia Laboral es un tema que parece muy simple pero no lo es, debido
a la utilidad en el desenvolvimiento económico laboral que tiene.

La mayoría de trabajadores y profesionales, no saben con exactitud acerca de cómo

debe realizarse el Cálculo en Materia Laboral.

Muchas personas ignoran la gama de cálculos que se hacen en esta área y el

procedimiento práctico que se hace para determinar cualquier resultado en la
búsqueda de resolver cualquier problema de Cálculo desde la más simple como el uso
de las prestaciones laborales hasta la participación en los beneficios (bonificación).

La no existencia de texto jurídico práctico y la ausencia de una materia en las

Universidades que enseñen a calcular en Materia Laboral justifican la elección de este
tema.

El Objetivo General será evaluar la Utilidad Jurídica de los Cálculos en Materia

Laboral y està sustentado con los Objetivos Específicos tales como:

Analizar en forma práctica de cómo deben hacerse los diversos Cálculos en el área
laboral; Determinar el Porcentaje de estudiantes Universitarios de término de Derecho
de la UASD que no saben hacer los Cálculos en el área laboral (Septiembre y Octubre
2007) y diferenciar los diversos Cálculos que se hacen en el Derecho Laboral.
Derecho Laboral

Cálculos en Materia Laboral se puede definir como el procedimiento que se utiliza para
determinar una cantidad pecuniaria productos de los derechos de indemnizaciones
que adquieren los trabajadores por motivo de su labor desempeñada.

CESANTÍA
El auxilio de cesantía, previsto en el Art. 80 Código de Trabajo. Es la suma
proporcional al tiempo de servicio prestado, que corresponde al trabajador cuyo
contrato por tiempo indefinido concluye por desahucio.

La cesantía se justifica por los beneficios que ella representa para los trabajadores,
por lo propósitos mismo que persigue, de protección del obrero contra el desempleo y
contra las consecuencias que conllevo la estabilidad en el trabajo. Es tanto mayor
cuanto más visto es el contable, guarda relación más con la antigüedad del servicio
prestado que con las condiciones pactadas o con la eficiencia del trabajador.

Por sus orígenes es una derivación del preaviso. Según Deveali “las primeras leyes
para el amparo de los empleados se limitaron a imponer la obligación del preaviso”
Posteriormente la necesidad de una indemnización por antigüedad o despido se
acentuó frente a la desigualdad en que la realidad coloca a las partes en la relación
laboral. El trabajador resulta más afectado por la pérdida de trabajo cuanto
más tiempo tiene trabajando con el empleador. En cambio este puede encontrar más
fácilmente un sustituto para reemplazar el empleado saliente particularmente si se
trata de trabajadores no especializados. Esta desigualdad esta acentuada por la gran
diferencia económica de las partes y por la urgencia del trabajador de obtener un
empleo para satisfacer sus más elementales e imperiosas necesidades.

La institución del preaviso aisladamente no revertía la garantía suficiente para el

trabajador despedido; el plazo de desahucio solo le informaba de la fecha en que su
contrato por tiempo indefinido tendría termino. Agotado del aviso previo, el obrero
estaba sin empleo y sin recursos. De ahí la necesidad otra institución de protección
exclusiva para el trabajador. De ahí el movimiento del auxilio de cesantía
indemnización de desahucio o por antigüedad o por despido o como se le llame.

Condiciones del Auxilio de Cesantía.- El Derecho a la Indemnización del auxilio de

Cesantía estos subordinados a las siguientes condiciones:
a) El convenio debe ser un contrato de trabajo para que el trabajador tenga derecho
a indemnización del auxilio de cesantía, debe estar vinculando al empleador, por un
contrato de trabajo, si se ha celebrado un contrato de mandato, por ejemplo a la
ruptura del vínculo contractual no procede a la indemnización del auxilio de la
cesantía, aunque las leyes sobre Seguro y Código Civil establecen ciertas
indemnizaciones, estas están sometidas a un estatuto particular, responden a otros
propósitos que las aportan del auxilio de cesantía.

b) El contrato de trabajo debe ser por tiempo indefinido y de una duración de tres o
más meses. El auxilio de cesantía es propio del contrato de trabajo y de duración
indeterminada al tenor de los Arts. 80 y 95 ordinal 1ero, ambos Código de Trabajo.

c) Esta indemnización solo corresponde cuando el contrato ha terminado, si el

contrato subsiste, sino ha concluido la indemnización del auxilio de la cesantía no
procede. La terminación del contrato debe ser previa o concomitantemente al pago del
auxilio de la cesantía, la cual es una consecuencia de la terminación por desahucio del
contrato de trabajo por tiempo indefinido.
Del mismo modo, dicha indemnización no es exigible durante la vigencia del contrato.
d) La terminación del contrato debe ser por desahucio. El auxilio de cesantía es una
obligación derivada del ejercicio del derecho de desahucio. Si el contrato termina por
despido o dimisión, el trabajador no tiene el auxilio de la cesantía, cualquiera que fuera
la antigüedad de su contrato de trabajo la ley reconoce en estos casos una suma a
titulo indemnizatorio, cuyo monto es igual al preaviso y auxilio de cesantía si el
contrato es por tiempo indefinido (art. 95, ordinal 1, Código de Trabajo) o la mayor
suma entre el total de salario que faltare para el vencimiento del termino o para la
conclusión del servicio o la obra convenida y la suma que habría recibido en el caso
del desahucio sobre contrato de trabajo por tiempo indefinido, a menos que las partes
hayan fijado por escrito la suma mayor, si el contrato es por cierto tiempo o para una
obra de servicio determinado (art. 95, ordinal 2, del Código de Trabajo)

De este modo el trabajo permanente, ligado por el contrato por tiempo indefinido, que
es el contrato de trabajo por excelencia en el caso de despido recibe un tratamiento
inferior al trabajador contratado por cierto tiempo o para la obra de servicio
determinado.

c) el contrato de trabajo debe tener una determinada duración mínima. La ley exige un
trabajo continuo no menor de tres meses. Hay que computar necesariamente dentro
de este periodo los días de fiesta legal, los descansos obligatorios, los de suspensión
del contrato de trabajo y hasta el plazo mismo del desahucio.

PREAVISO
Preaviso es la obligación que corresponde al autor del desahucio de comunicar
anticipadamente su voluntad de resolver el vínculo contractual, se trata de una
obligación de hacer que presente las siguientes características:
a) Su cumplimiento es requerido tanto al empleador como al trabajador, pues su
finalidad, sirve a las dos partes contratantes: una ruptura abrupta del vínculo por parte
del primero, priva al segundo de la oportunidad de beneficiarse de un tiempo prudente
para buscar un nuevo empleo; de igual manera el empresario podría resultar
perjudicado por una extinción interperspectiva del contrato que no le daría ocasión de
suplir convenientemente el empleo dejado vacante.

b) Se trata de un plazo prefijado a cual no afectan las causas de suspensión e

interrupción propios del Derecho Civil, como plazo pre constituido corre a partir del día
siguiente en que la comunicación del desahucio llega a conocimiento del destinatario y
se cumple el día de su vencimiento, sin que su término pueda ser diferido por el hecho
de que este día sea feriado o no laborable.

Incluso, si el desahucio se notifica durante una suspensión de los efectos de contrato

acordada por las partes o provocada por un hecho relacionado con la empresa o la
persona del empleador, la obligación de preaviso se considera cumplida, es decir, el
plazo del preaviso resultaría valido para resolver la relación al término de su curso
legal o convencional, sin embargo, cuando la suspensión de los efectos del contrato
de trabajo es causado por una enfermedad o un accidente de trabajo sobrevenidos
con posterioridad a la comunicación del preaviso se suspende y vuelve a correr a partir
del alta del trabajador, pues en estas circunstancia el asalariado se halla en la
imposibilidad de continuar en busca de un nuevo empleo, con lo que se frustra su
finalidad de la institución.

c) Comunicación del Desahucio. La comunicación del desahucio se confunde con la

del preaviso, de modo que lo explicado a este propósito vale por igual en esta
situación, tanto en lo que se refiere a la forma de la notificación, al perfeccionamiento y
validez del acto, como a la prueba de la participación.
1.4 VACACIONES
Al igual que el descanso semanal, las vacaciones anuales tienen por finalidad
proteger la salud del trabajador y permitirle reparar el desgate y la fatiga en
consonancia con esta filosofía, las vacaciones son concebidas como un complemento
de las interrupciones semanales pero, gracias a su duración mayor, las vacaciones
adquieren una fisonomía particular, que no se circunscribe al simple propósito de
restaurar las energías, sino que busca también la distracción del trabajo, quien podría
salir de su ambiente y de la rutina cotidiana, y de esta manera cambiar de panorama,
evadirse de las preocupaciones de cada día y de los problemas agobiantes de la vida
ordinaria. En otras palabras, su principal finalidad es la de cortar la monotonía del
trabajo y de la vida, razón por la cual, puede afirmarse que la motivación anual
radican más que en razones físicas que en razones psicológicas.

1.5 SALARIO DE NAVIDAD

El salario de navidad consiste en la duodécima parte del salario ordinario devengado
por el trabajador en el año calendario (art. 219) es un décimo tercer salario que el
trabajador recibe en el mes de diciembre, la jurisprudencia lo califica como un salario
diferido en su pago, un verdadero derecho adquirido, que no forma parte de las
prestaciones laborales, como se trata de un derecho que nace durante la existencia
del contrato de trabajo, su concepción es independiente de la causa que ha provocado
la extinción del vínculo contractual por lo que debe ser pagado aunque el trabajador
tome la iniciativa de poner fin al contrato o haya sido despedido por causa justificada.
Todos los asalariados tienen derecho al salario de navidad, sin que la ley haya
dispuesto para el nacimiento de este derecho al cumplimiento de un mínimo tiempo en
los servicios, por tanto, gozan de esta prerrogativa los trabajadores vinculados a su
empresa para un contrato por el tiempo indefinido y los que laboran en virtud de un
contrato de duración limitada; los que devengan un salario por unidad de tiempo como
los que ganan un salario por rendimiento o un salario mixto, los que prestan servicio a
bordo de un buque o en transporte terrestre; los trabajadores de campo y los
trabajadores de domicilio.

También tienen derecho al salario de navidad el trabajador (a) doméstico (ley 103-99).
Los y las adolescentes que trabajen en el servicio doméstico tendrán los mismos
derechos y garantías que los adolescentes trabajadores en general. (Art. 41 ley 136-
03)

1.6 PROPINAS Y SOBRE PROPINAS

Propina es la gratificación pequeña que se recompensa un servicio eventual.
La percepción de la propina obligatorias solo incumbe a los hoteles, restaurantes, café,
barres y en general a los establecimiento comerciales donde se expendan para su
consumo en eso mismo lugares de comidas o bebidas (Art. 228) el hecho de que sea
un negocio de autoservicio, en el cual el cliente se sirve su propia comida y bebida no
es óbice para que la propina sea cobrada.

Pero la norma legal se deduce claramente que la propina no es obligatoria y por tanto
no debe ser cobrada a los parroquianos de negocios que solo venden comida o
bebidas o ambos artículos, para ser retirados del local y ser consumido fuera del
establecimiento: por ejemplo, supermercados, colmados, centro de comida rápida,
tienda de licores entre otros. Sin embargo cuando un establecimiento de alimentos y
bebidas, vende producto para ser consumidos dentro del establecimiento, la propina
debe ser cobrada en el área donde se produce el consumo (cafetería,
supermercados, librerías, salones de comida rápida).
La propina es igual al diez por ciento del importe consignado en la nota o en la cuenta
que la entrega al cliente el establecimiento donde ha hecho el consumo (Art. 228).

La sobre propina es la gratificación que un cliente deja sobre la mesa producto de un

servicio y la propina es aquella que está contemplada por la ley y es rebajada en la
factura (10%).

1.7. HORAS EXTRAORDINARIAS Y HORAS NOCTURNAS

Las horas extraordinarias u horas extraordinarias es lo mismo que la jornada
extraordinaria. La jornada extraordinaria es toda hora de trabajo cumplido en el exceso
de la jornada normal. Es la prolongación de esta jornada lo que caracteriza la hora
extra de trabajo. Diversos aspectos deben ser calificados:

a) Primero: es el referente al significado que debe darse a la expresión “jornada

normal” un autor precisa que es menester distinguir entre el trabajo suplementario y el
trabajo extraordinario: el primero es el que se excede de la jornada habitual del
trabajo, pero que no solo supera la duración tope fijada en la ley; el segundo es el
cumplimiento en exceso, de la jornada legal.

Para estos tratadistas, las horas suplementarias deben pagarse conforme al salario
normal o al estipulado para sus partes, en cambio, las horas extraordinarias, se
sujetan a la retribución establecida a la ley.
No compartimos este criterio: a nuestro juicio, jornada normal es la habitual del
trabajador, la que este ejecuta cotidianamente, sea en el cumplimiento de la ley o sea
en la aplicación del convenio colectivo o de un contrato individual de trabajo. Si el
legislador hubiera perseguido considerar como extraordinaria solo la jornada cumplida
en exceso de lo establecido en la ley hubiera utilizado el vocablo “jornada legal” lo que
no hizo por tanto cualquier hora o fracción de hora trabajada sobre la jornada normal,
sea esta legal o convencional, debe reputarse como extra y pagarse con el recargo
dispuesto por la ley.

b) Otra cuestión que debe ser aclarada a propósito de prolongación de jornadas en las
que las hora extra no es solo que sobrepasa la cuarenta y cuatro horas a la semana.
Como ya se ha explicado el legislador estableció un doble limite a la jornada normal,
uno diario y otro semanal, razón por la cual si se trabaja más allá de ocho horas al día,
aunque no alcancen las cuarenta y cuatro hora a la semana, se ha trabajado horas
extra que debe ser retribuida con un salario adicional.