FACULTAD DE NEGOCIOS

CICLO 2017-1

AH38 – CAPITAL HUMANO

SECCIÓN AF49

TRABAJO PARCIAL

EMPRESA RAZZETO

PROFESOR DEL CURSO

CARLOS KANEMATSU

TRABAJO PRESENTADO POR LAS ALUMNAS

CABREJO MARTINEZ, FIORELLA U201611530

FLORES VALENCIA, VIVIANA ABIGAIL U201616484

LUNA ALIAGA, DIANA ANDREA U201411412

MADRID MONTES, OLENKA RENATA U201522926

RAMIREZ DE LA CRUZ, KORY MARYORI U201617210

TITO NORABUENA, ANA MARIA U201322655

Monterrico, 9 de mayo de 2017

ÍNDICE

Introducción

1. Capítulo 1: Descripción del rubro de negocio a ser desarrollado

1.1. Descripción y alcances de la carrera de administración y negocios
internacionales
1.2. Datos del rubro de negocio
1.3. Empresa RAZZETO
1.4. Puesto clave
1.5. Dinámica organizacional
2. Capítulo 2: proceso de gestión de personas
2.1. marco teórico
2.2. descripción de los procesos a desarrollar en el rubro del negocio
relacionado con la carrera
2.3. propuesta de mejora
2.4. descripción del puesto
2.5. reclutamiento y selección
3. Caso de estudio
3.1. Empresa RAZZETO
3.2. Fuente de informacion
3.3. Proceso de gestión del capital humano a trabajar
3.4. Contenido o desarrollo del caso
3.5. Análisis del caso
3.6. Conclusiones y propuesta
4. Conclusiones
5. Anexos
6. Referencias bibliográficas

Introducción

El principal activo con el que cuentan las organizaciones son las personas, ya que
depende de las competencias que desarrollen estos individuos en la organización
para que la los conocimientos y las habilidades que cada persona posee o

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desarrolla con el tiempo. Es por ello, que es necesaria una buena administración del
capital humano, de esta manera mantener la colaboración eficaz de la fuerza laboral
y aumentar las fortalezas de la empresa.

En el presente trabajo, se pretende comprender y explicar la importancia de los

procesos de gestión de capital humano, y sus peculiaridades, relacionándolo con la
Empresa Razzeto, el cual es una empresa que está en el mercado del rubro de
embutidos desde hace más de 50 años que a través de distribuidores, logró ingresar
a diferentes departamentos del Perú. Además, se relaciona el rubro de negocio con
la carrera de Administración y Negocios Internacionales. Asimismo, se analizará un
caso relacionado con las consecuencias de no aplicar adecuadamente los procesos
de gestión de capital humano el cual se enfocará en el análisis de puesto por lo cual
hallaremos el problema, el costo del problema, el costo de solución y por ende,
tomar una decisión de cambiar o no lo efectuado por la empresa.

1. DATOS DEL RUBRO DE NEGOCIO

1.1. Administración y Negocios Internacionales
La carrera de Administración y Negocios Internacionales trata de formar a
estudiantes para que se conviertan en profesionales con una visión global,
gerencial y estratégica, el cual considera ,principalmente ,las necesidades de
los individuos y organizaciones en un mercado internacional ,globalizado y
competitivo donde sean capaces de planificar ,controlar, liderar y tomar

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decisiones de manera integral.

Alcances de administración y negocios internacionales:

- Comercio de importaciones y exportaciones
- Facilitan la movilidad de factores de producción
- Abren mercados a la competencia
- Intercambio de productos y/o servicio

1.2. Rubro: Venta de Embutidos

En este rubro constituye en el procesamiento industrial de la carne y otros
derivados de los cerdos. Los cuales son elaborados con tecnologia industrial
y mano de obra. Estos se dividen en las siguientes clases:

● Embutidos crudos: chorizo y salami

● Embutidos escaldados: mortadela y salchicha de viena
● Embutidos cocidos: morcilla y queso de puerco
● Carnes curadas: jamón y tocino
● Productos cárnicos enlatados: guisados y paté
● Grasas: manteca y sebo

La composición y calidad de estos alimentos se basan en tres clases

principales según sus características:

● Medias canales de animales magros

● Medias canales de animales semigrasos
● Medias canales de animales grasos

No se tiene una fecha exacta de la elaboración de los primeros embutidos,

sin embargo, aparecen en obras literarias donde hacen referencia al jamón,
el tocino y embutidos. En la edad media, los embutidos tuvo un gran auge.
Con el transcurso de los años, se vuelven populares las matanzas hechas
por las mismas familias. Criaban animales, en especial los cerdos, y meses
después celebraban estas matanzas, en el cual comían las partes del cuerpo
de este animal y elaboraban el embutido., esta tradición perdura todavía aun
en zonas más rurales. Con la llegada de la Revolución Industrial, la
elaboración de embutidos va muy unida a este progreso. Genera una gran

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ayuda el acompañar la elaboración de estos productos mediante
condimentos, ingrediente esencial en la maduración del embutido. Para
realizar la elaboración de embutidos, la primera compañía que empezó a
trabajar en este rubro, fue DEKALB, el cual poseía la piara más grande del
mundo. Las regiones donde hubo más producción porcina para el año de
1994 fue en Asia, le siguió la Unión Europea y Estados Unidos. En estas 3
regiones se produce aproximadamente el 73,7% de toda la producción
mundial de carne de cerdo. En el caso de América del Sur, en el año 1995, el
país que lideró este rubro fue Brasil con el 59,5% del total producido en este
continente. Hoy en día los avances tecnológicos unidos a las técnicas
artesanales y tradicionales dan a este tipo de productos una mayor calidad
tanto en el sabor como en la conservación, a su vez se enfoca en el concepto
de salud que tiene el consumidor, el cual demanda conocer los alimentos, de
dónde vienen y cómo se producen.

1.3. Empresa RAZZETO

Productos Razzeto y Nestorovic S.A.C. fue fundado por Abelardo Razzeto,
Humberto Razzeto y Dragui Nestorovic en la ciudad de Trujillo en 1953. Con
el tiempo, la empresa Razzeto mediante sus productos de calidad tiene un
posicionamiento muy fuerte en el mercado. La empresa como ventaja
competitiva destaca a su tecnología de punta y a sus trabajadores altamente
calificados. Como menciona en en su página web, Razzeto considera a sus
colaboradores como su recurso más valioso, ya que apoyan su creatividad e
innovación, permiten su desarrollo profesional, trabajan en equipo, y lo más
importante es que tratan con justicia y respeto.

1.4. Puesto clave: Analista de producto

Este puesto es clave porque monitorea el desarrollo de nuevos productos,
coordinan procesos para el desarrollo de producto, realiza soporte en la
segmentación de clientes y Razzeto se dedica a la diversificación de
productos a bajos costos .

Cualidades y habilidades que debe tener el colaborador que ocupe el

puesto de analista de producto :

❏ Debe estar informado sobre situaciones del mercado y de los

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 movimientos de la competencia descubriendo cuales son los próximos
pasos para garantizar que su marca se destaque ante el consumidor.
❏ Recopila y analiza datos sobre posibles mercados
❏ Identificar mercados objetivos de los consumidores por nivel
socioeconómico y ubicación geográfica.
1.5. Dinámica organizacional
El consumo de los embutidos en la vida diaria del consumidor juega un rol
importante para la elaboración de estos productos. La empresa debe llegar a
cada cliente mediante diversos enfoques que hasta hace menos de 10 años
no tenían tanta importancia. Esto se da porque el Pñconsumidor actual es
más activo, busca criticar lo que el mercado le ofrece y busca su propio
beneficio. Además, desea tener una mayor información acerca de lo que le
importa, se preocupa por el medio ambiente y la salud. Por ello, el analista de
Razzeto, se encarga de anticipar problemas, visualizar que la carne que su
distribuidor le ofrece, sea de buena calidad y supervisar el ciclo de vida del
producto. En caso, éste haya caducado o presente algún problema, el
analista debe desarrollar medidas de prevención y fidelizar a sus clientes.
Para el analista de productos no es una tarea fácil, ya que debe encargarse
de cambiar las tendencias de consumo, brindar productos de calidad, reforzar
el posicionamiento y buscar formas de crear relaciones duraderas con sus
clientes.

2. PROCESO DE GESTIÓN DE PERSONAS

2.1. Marco teórico

Dado que este trabajo se centrará en analizar un puesto de trabajo clave
bajo dos conceptos básicos del curso , resulta necesario y fundamental
aclarar algunos conceptos . En primer lugar se entenderá como diseño
organizacional , del mismo modo en que es definido por Naomi Standford
(2010), como “el resultado de conformar y alinear todos los componentes de
una empresa para el logro de la misión acordada” . Es decir, el diseño
organizacional requiere , necesariamente, considerar todos los elementos en
su entorno para poder crear o modificar correctamente la estructura
organizacional y tener éxito con el cumplimiento de su visión y misión .El
diseño organizacional es fundamental ya que ayuda a organizar el trabajo y

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crear mecanismos de coordinación con el fin de facilitar la implementación de
la estrategia y la relación entre las persona y la organización para poder
lograr productividad y competitividad. Así también , resulta necesario definir
dos de los procesos del diseño organizacional que ayudaran a un mejor
entendimiento del trabajo , que son el análisis y el diseño de puestos.El
primero es el proceso de análisis que se hace para describir qué es lo que
debe hacer el ocupante del puesto para cumplir con las necesidades de la
empresa y el segundo se trata de de determinar qué características
específicas ( habilidades y competencias) debe tener la persona que va a
ocupar tal puesto de trabajo . En segundo lugar, el proceso de Incorporación
de personas, surge por la necesidad de cubrir un puesto o más en alguna de
las unidades de la organización, consiste en cuatro etapas. La primera,
reclutamiento, considerada la actividad más importante de las organizaciones
ya que en esta se obtiene al grupo de postulantes que cumplen con los
requisitos necesarios para el puesto de trabajo, de acuerdo a un previo
análisis del puesto y de buscar satisfacer las necesidades de la organización
para cumplir sus objetivos. La segunda, selección, en esta etapa se
recopilan los datos de los postulantes y se seleccionan a los más aptos para
que formen parte de la organización. La tercera, inducción, se ayudará al
nuevo personal contratado a poder integrarse en la organización, se le
enseñara la cultura organizacional de la empresa, sus responsabilidades y
actividades que cumpliran dentro de la organización. La última etapa,
evaluación, consiste en evaluar el desempeño de los nuevos trabajadores y
buscar la manera de apoyarlos en su integración a la empresa, así también
ser una herramienta que le permita al gerente generar estrategias para la
buena gestión de los recursos humanos.

2.2. Descripción de los procesos a desarrollar en el rubro del negocio

relacionado con la carrera
Diseño Organizacional: Desarrollan una Gestión Empresarial de tal manera
que satisfacen las necesidades de los clientes y consumidores de la
empresa elaborando embutidos y productos cárnicos de calidad, bajo normas
y estándares de seguridad alimentaria. Además, cuentan con un equipo
humano competente y comprometido con la empresa apoyado con tecnología

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de punta.

Incorporación de personas: En el análisis de puestos, las funciones ya están

establecidas, cada jefe de área determina las funciones que debe tener su
equipo dependiendo las acciones que desarrollen en el día y los objetivos
propuestos. En cuanto al reclutamiento de personal, la empresa hace
alianzas estratégicas con las principales universidades para dictar charlas a
los alumnos que están en último ciclo, al igual con el Banco de trabajo de la
Universidad, se conectan con diferentes headhunters del medio para poder
reclutar personal capacitado. Para el reclutamiento en principio se evalúa sus
antecedentes policiales, judiciales, recomendaciones, situación laboral del
trabajo anterior. Luego los candidatos pasan ciertos exámenes psicológicos
los cuales nos dará cierta información de su personas. Para finalizar el
proceso se le hace una entrevista con su jefe inmediato para luego pasar la
última entrevista con el gerente general.

2.3. Propuestas de mejora

En la empresa Razzeto, se realizan charlas a los alumnos que están en
último ciclo, al igual que con el Banco de trabajo de algunas universidades
para poder reclutar personal capacitado. Sin embargo, esto no garantiza que
por tener un poco de práctica y/o notas altas, generen productividad, ya que
el personal puede tener poca o nula experiencia. Además, deben enfocarse
en las habilidades que cada persona posee para poder asignarles un puesto
en esta empresa y obtener el mayor empeño del trabajador. Lo que se podría
hacer para reclutar personal más capacitado sería buscar universitarios
específicamente con experiencia laboral y no solo fijarse en las notas ni que
estén en último ciclo, ya que hay universitarios de 7 u 8 ciclo que tienen
mucha más experiencia laboral que los de último ciclo.

2.4. Descripción del puesto

La empresa Razzeto & Nestorovic cuenta con cuatro marcas: Razzeto, Nino,
Milano y Salchicken en las que en cada una se manejan diferentes productos.
El analista de producto debe cumplir con ciertas funciones para que el
producto se convierta en un éxito en el mercado.
Funciones:
● Implementación de estrategias para posicionamiento, branding y
rentabilidad de las marcas.
● Seguimiento y conocimiento de costos de fabricación, producción y

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 materias primas para el desarrollo de productos nuevos.
● Coordinación con el área de trade marketing para la implementación
de acciones promocionales que incrementen el nivel de ventas.
● Análisis y seguimiento continuo de las ventas.
● Monitorear y anticipar cada una de las etapas del producto
(introducción, crecimiento, madurez y declive) para anticipar de
manera que la empresa pueda evitar pérdidas.

2.5. Reclutamiento y selección

Existen distintas fuentes de reclutamiento que los gerentes pueden utilizar
para encontrar solicitantes a ocupar un puesto laboral. Este proceso es uno
de los más importantes en la gestión de recursos humanos dentro de una
organización. En el caso de la empresa Razzeto, la fuente de reclutamiento
más apropiada es por medio de distintos “head-hunters”, este busca
directamente el perfil del candidato apropiado para el puesto. Asimismo, se
dedica a buscar personas idóneas para ser contratados por la empresa
necesitadas de ellos. Una vez que ya se tiene a un grupo de candidatos para
el puesto de trabajo se tiene que analizar a cada uno para ver cual es el que
está mejor calificado para desempeñarlo. Para llevar a cabo la selección de
personal lo mejor es utilizar varias técnicas para tener una decisión más
precisa. Las técnicas de selección que la empresa usa para seleccionar son:
En primer lugar, evaluar sus antecedentes policiales, judiciales,
recomendaciones, situación laboral del trabajo anterior. Después, se pasa
ciertos exámenes psicológicos, los cuales darán cierta información de las
personas. Luego, se le pasara a una entrevista con su posible jefe inmediato
del área requerida. Por último, sólo los aspirantes que tienen el perfil buscado
después de las técnicas de selección, el siguiente paso sería una entrevista
final con el gerente de la empresa , el cual es un momento decisivo donde se
selecciona al vacante adecuado para desempeñar el cargo de analista de
producto y marca.

3. CASO DE ESTUDIO

En el análisis de puestos, cada jefe de área determina las funciones que

debe tener su equipo dependiendo las acciones que desarrollen en el día y

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los objetivos propuestos. Lo que es erróneo, ya que el análisis y descripción
de puesto debe estar a cargo del área de recursos humanos.
3.1. EMPRESA RAZZETO

La empresa, en el cual se obtuvo una equivocada aplicación en uno de los

procesos de gestión del capital humano fue Razzeto S.A.C.

3.2. Fuente de información.

La información detallada se obtuvo mediante una entrevista a un miembro de
la empresa e información vía web.

3.3. Proceso de gestión del capital humano a trabajar

Análisis y diseño de puestos.

3.4. Desarrollo del caso

La empresa RAZZETO S.A.C. realiza el análisis y diseño de los puestos de

trabajos que requieren solo con la información que les brinda el supervisor o
el jefe inmediato del puesto a analizar. No obstante , esto es un grave error
ya que para realizar un análisis correcto y a profundidad con el fin de reclutar
personal capacitado para cubrir todas las necesidades y funciones que
requiere tal puesto se necesita diversas fuentes de información.Tales como
del analista , que puede ser contratado por la organización, el supervisor o
jefe inmediato , el ocupante del puesto en ese entonces y hasta los demás
colaboradores. Esto provoca una productividad más baja en la elaboración,
producción, empaquetado u otras funciones según el puesto.
3.5. Análisis del caso

Causas del problema:

- Mala gestión del capital humano

- Recortar gastos de la organización
costo del problema:

- Contrataciones ineficientes
- Reducción en la productividad
- Caída en las ventas
- Necesidad de reemplazar al ocupante del puesto mal analizado
- Volver a empezar el proceso de análisis del puesto y reclutamiento
En promedio el presupuesto del análisis y reclutamiento varía mucho del
puesto, a mayor jerarquía el presupuesto es mayor, $1000-$2,000.Si la
organización tuviera que volver a hacer todo el proceso les generaría el

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doble del gasto , entre $4000 y $5000 y eso sería una gasto recurrente ya
que el análisis nunca seria completo y correcto por la falta de información.

solución del problema:

Contratar un analista especificamente para esa funcion, que se encarge de

recolectar información de todos los que puedan aportar con el proceso , y
aunque toma un poco más de tiempo.

costo de la solución del problema:

El analista especializado en este proceso cobra en promedio entre $1200 y

$3000 , considerando que es un especialista el análisis se hará una sola vez
y/o con mucho menos frecuencia, ya que pueden surgir nuevas necesidades
en la organización y se tendría que realizar el proceso nuevamente. La
organización tendría una ahorro entre $1000 y $2000 e incluso más debido a
que se realizará una sola vez.

3.6. Conclusiones y propuesta

Realizar un buen análisis de puesto da a conocer a la organización que

competencias y habilidades debe tener el postulante al puesto de trabajo
solicitado. Así también, le permitirá seleccionar a los candidatos adecuados
que cumplan con el perfil del puesto. Sin embargo, en el caso de no haber
realizado un correcto análisis del puesto, como lo que ocurre en el caso
analizado,el grupo propone Contratar un analista específicamente para esa
función, que se encarge de recolectar información de todos los que puedan
aportar con el proceso , y aunque toma un poco más de tiempo los costos
serán menores ya que la frecuencia con la que se realizará el análisis será
menor.

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4. CONCLUSIONES
En síntesis, La implementación de adecuadas herramientas y procesos de
gestión del capital humano mejora la productividad de la empresa. En este
caso, la empresa Razzeto, posee el capital adecuado para ejercer los
procesos y mejorar su productividad. Sin embargo, las decisiones del
personal, no depende de la organización. Es por esto, que la empresa
debería fidelizar bien a sus colaboradores mediante capacitaciones,
remuneración justa y un ambiente laboral adecuado para el buen
desenvolvimiento de sus colaboradores.

Por otro lado, las limitaciones que podría enfrentar el negocio en el proceso
de mejora del análisis del puesto sería no contar con la información necesaria
en el tiempo determinado. Para enfrentarlo deberán tener en cuenta las
diferentes técnicas de recopilación de información y con ayuda de
especialistas en el caso.

Para finalizar, el aprendizaje que se obtiene es la importancia que desempeña

el personal en la empresa, ya que depende de ellos la buena productividad y
las herramientas que utilizarán para mejorarla. La clave de una gestión
acertada son las personas que participan en la organización. Estos deben
estar preparados para los nuevos desafíos que se presenta en la actualidad
con la información necesaria acerca del mercado al que pertenecen y se
presenten en el transcurso del cumplimiento de sus funciones, lo que ayudará
a mejorar el rendimiento en la empresa , la única ventaja competitiva que

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 diferencia una de otra empresa es la capacidad que tienen las personas
dentro de la empresa.

5. ANEXO
ENTREVISTA

1. ¿CUAL ES EL PROCESO QUE UTILIZAN PARA ATRAER NUEVOS

CANDIDATOS A LA EMPRESA? Se realizan alianzas estratégicas
con las principales universidades para dictar charlas a los alumnos que
están en último ciclo, al igual con el Banco de trabajo de la
Universidad, nos conectamos con diferentes headhunters del medio
para poder reclutar personal capacitado.
2. ¿QUE BUSCAN DE SUS NUEVOS EMPLEADOS? Lo primero que
buscamos en los nuevos empleados son valores que concuerden con
los valores de la compañía, honestidad, respeto al prójimo, disciplina.
Otro punto importante es la capacidad de desenvolverse en
situaciones bajo presión. Que tenga ciertas habilidades aplicadas al

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 puesto.
3. ¿POR CUANTOS PROCESOS O EXÁMENES TIENEN QUE PASAR
LOS CANDIDATOS A CUBRIR LOS PUESTOS? Son varios los
filtros, en principio se evalúa sus antecedentes policiales, judiciales,
recomendaciones, situación laboral del trabajo anterior. Luego pasa
ciertos exámenes psicológicos los cuales nos dará cierta información
de su personas. El tercer filtro es una entrevista con su jefe inmediato
para luego pasar la última entrevista con el gerente general.
4. ¿EN QUÉ MOMENTO UTILIZAN RECLUTAMIENTO INTERNO Y
EXTERNO? Dependiendo el puesto, en muchos se utilizan ambos,
impulsamos mucho la línea de carrera interna.
5. ¿CUAL ES EL COSTO APROXIMADO? El presupuesto varía mucho
del puesto, a mayor jerarquía el presupuesto es mayor, $1000-$2,000.
6. ¿APROXIMADAMENTE CUÁNTOS DESPIDOS REALIZAN
ANUALMENTE? Tratamos que el personal se mantenga en la
compañía por mucho tiempo, los motivos de despido mayormente es
por robos o faltas muy graves.
7. ¿CÓMO DETERMINAN LAS FUNCIONES QUE SE DEBEN
DESARROLLAR DETERMINADO PUESTO DE TRABAJO? Las
funciones del puesto ya están establecidas, cada jefe de área
determina las.funciones que debe tener su equipo dependiendo las
acciones que desarrollen en el día y los objetivos propuestos.

6. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICAS

1. CÁMARA DE COMERCIO Y PRODUCCIÓN DE LA LIBERTAd (2016)

Documental de la familia Nestorovic Razzeto (consulta: 7 de mayo de 2017)
(https://www.youtube.com/watch?v=RyGVWrfJgPs)

2. CHIAVENATO, Idalberto (2010) Reclutamiento del personal. En Gestión de

talento humano. México D.F :editorial Mc Graw-Hill (consulta: 27 de abril de
2017)(http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-
economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf )

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3. EHOW EN ESPAÑOL (2017). Deberes de un analista de producto
(http://www.ehowenespanol.com/deberes-analista-producto-lista_448764/)
(Consulta: 23 de Abril 2017)

4. EL BLOG DE ELMA (2011) Historia de los embutidos. En: El Blog de Elma

(consulta: 5 de mayo de 2017) (http://www.elblogdeelma.es/historia-de-los-
embutidos/)

5. Fernández, Andrés (2012)

Embutidos(http://www.monografias.com/trabajos14/embutidos/embutidos.sht
ml#CARNES#ixzz4gKp8Y8uU)(consulta:6 de mayo del 2017)

6. RAZZETO(2012) (http://www.razzeto.com.pe/enfriamiento.php) Sitio web de

Razzeto (consulta 05 de mayo de 2017)

7. TV BODEGAS (2012) Reportaje - embutidos razzeto. Youtube (consulta:05

de mayo de 2017) (https://www.youtube.com/watch?v=mXzRbTc-F94)

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