UNIVERSIDAD DE MANIZALES

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

DISEÑO METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN

COMO EL EMPODERAMIENTO DEL TALENTO HUMANO MEJORA EL

RENDIMIENTO LABORAL Y PRODUCTIVO EN LA EMPRESA DEL SECTOR

AGROPECUARIO “DE LA HACIENDA PUERTAS DE GRANADA”

MARTHA CLEMENCIA PINZÓN MUÑOZ 63201814386

YARLINI ZAMBRANO CAVIEDES 26201721149

MAURICIO CESPEDES 47201727811

DOCENTE

JOSÉ CARLOS LÓPEZ

2019
 RESUMEN

El empoderamiento implica dar poder a una persona, darle responsabilidad y autoridad, así como

autonomía para la toma de decisiones, sin embargo, esto también implica que dicha persona tiene

que tener las cualidades e idoneidad para administrar bien sus acciones sin afectar los intereses

de la organización, ni la convivencia y menos aún el desempeño. El objetivo general de la

presente propuesta de investigación es analizar la relación del empoderamiento en las

diferentes áreas en la compañía De la hacienda Puertas de Granada y el desempeño

laboral como empresarial. Para esto se identifica las problemas relacionadas con la gestión del

talento humano en particular con el diseño de cargos que afectan la productividad y desempeño, se

propondrá una metodología para incluir el empoderamiento en los procesos de gestión del talento humano

en la hacienda, se establecerá una ruta de trabajo para implementar el empoderamiento a través del

rediseño de los perfiles de cargos, así como de los procesos, y finalmente, se diseñaran indicadores para

evaluar si la implementación del empoderamiento incide en el desempeño y se refleja en la productividad.

A nivel metodológico se recurre a un estudio descriptivo de corte transversal, donde se caracteriza la

situación actual de la empresa y con base en ello se formula una propuesta. Se tendrá un enfoque mixto,

donde se usará información cualitativa y cuantitativa, la primera se usa para describir la situación actual

como diseño de cargos, problemas presentados, estado de los procesos, la segunda se usará para

determinar el comportamiento del desempeño y productividad, estableciendo aspectos como rotación de

personal, horas perdidas, costos generados, comportamiento de ventas, etc. Se usarán técnicas como

entrevista y revisión de documentos internos de la empresa. Para los datos cualitativos se usará la

revisión de documentos internos que reflejen la evaluación del desempeño, como unidades producidas por

periodo, horas laborables y horas perdidas, número de PQR (peticiones, quejas y reclamos) tramitados,

costos reducido, y datos similares.

 INTRODUCCIÓN

De acuerdo con Petit y Gutiérrez (2007) el empoderamiento guarda relación con el liderazgo, lo

cual les permite tener capacidad para desarrollar iniciativas que se traduce en gran medida como

ideas innovadoras, las cuales involucran a los empleados y con ello se logra la transformación de

su contexto laboral, aportando a la solución de problemas específicos o generando

oportunidades económicas.

Cuando una empresa es liderada bajo este enfoque del empoderamiento, se moviliza a los

individuos y a los equipos de trabajo, no sólo a cumplir órdenes sino también a generar nuevas

ideas y mejorar procesos, que dan como resultado un positivo crecimiento y desarrollo

competitivo lográndose la autodeterminación ya mencionada. Praxis consultores (2008) se

refiere que es el hecho de delegar cierto poder y autoridad a los subordinados, y hacerles sentir

que son dueños de su propio trabajo, lo que viene a generar compromiso y sentido de

pertenencia, por tal motivo la compañía debe tener la capacidad para crear las condiciones que

permitan a las personas asumir responsabilidad, de manera que tengan un profundo sentido de

protagonismo personal en el trabajo, que participen y que hagan aportaciones valiosas en la

organización y que a su vez sean creativos e innovadores, que asuman riesgos y posiciones de

liderazgo.

Las empresas que utilizan el empoderamiento tienen algunas características que las distinguen:

en primer lugar, muestran confianza hacia los colaboradores, en segundo lugar, ofrecen un clima

que posibilita el crecimiento tanto personal como laboral y en tercer lugar, aceptan un liderazgo

compartido, lo que hace a esta técnica algo poderosa para el logro de las metas que tiene la
organización. Flore (2008) indica que el empoderamiento hace sentir a los empleados de una

empresa como socios, y les otorga el poder de participar en la toma de decisiones de su área

laboral. La práctica empoderamiento brinda motivación intrínseca, es por eso que las

instituciones brindan a sus colaboradores oportunidades extras, como capacitaciones que ayuden

a ampliar sus competencias.

Para alcanzar un mayor desempeño y ser competitivas las empresas deben introducir cambios en

sus modelos administrativos, de tal manera que los cargos, áreas, procesos, unidades de negocio

sean más eficientes, productivas y generan valor. La Hacienda Puertas de Granada, no escapa a

esta lógica, si bien está inmersa en el sector agrícola en los últimos años ha visto la necesidad de

transformase para superar problemas que comprometen su productividad y por ende su

rentabilidad. El modelo tradicional de administración ha centrado la autoridad y la capacidad de

toma de decisiones en los cargos directivos, lo cual ha comprometido su capacidad de respuesta

ante cualquier inconveniente lo que se ha traducido en demoras para cumplir pedidos, pérdida de

horas de trabajo y una reducción en la productividad.

El objetivo general de esta investigación es analizar la relación del empoderamiento en las

diferentes áreas en la compañía De la hacienda Puertas de Granada y el desempeño laboral como

empresarial. Para esto se identifica las problemas relacionadas con la gestión del talento humano en

particular con el diseño de cargos que afectan la productividad y desempeño, se propondrá una

metodología para incluir el empoderamiento en los procesos de gestión del talento humano en la

hacienda, se establecerá una ruta de trabajo para implementar el empoderamiento a través del rediseño de

los perfiles de cargos, así como de los procesos, y finalmente, se diseñaran indicadores para evaluar si la

implementación del empoderamiento incide en el desempeño y se refleja en la productividad.

Con esta propuesta de investigación se pretenderá brindar solución a una problemática que se

viene presentando en la compañía De la Hacienda Puertas de Granada, con una disminución en

sus ventas fruto de la pérdida de clientes ocasionada por incumplimientos en los pedidos por

fallas en la logística. También hay una alta rotación de empleados, falta se sentido de pertenencia

y habilidades por parte de los empleados, además de evaluar que conocimientos de

empoderamiento cuentan sus directivos y si estos son puesto en práctica y como a través del

empoderamiento adecuado se podrá mejorar las condiciones laborales de los empleados y los

resultados de la compañía.

HISTORIA DEL EMPODERAMIENTO

Según Kurman (2008) en la década de los años 30 después de haberse realizado los estudios en

la Western Electric Co por Elton Mayo, la administración colocó mayor énfasis en la gestión del

talento humano, dado que el estudio mostró que cuando las personas se sienten incluidas, y

sobre ellas existe un reconocimiento es posible que su productividad aumente. Posterior a dicho

estudio se ha continuado en comprender el alcance de las estrategias para el desarrollo del talento

humano. En las últimas décadas se ha profundizados en temas más amplios como la motivación,

la gestión del conocimiento, el liderazgo, empoderamiento, entre otros.

Según Pérez (2012) en los años 50 voces como las de Douglas MacGregor, Maslow y Herberg

hablaban con mayor énfasis del potencial disponible en los trabajadores, aportando varias ideas

en cuanto a la motivación, como por ejemplo la teoría de Maslow y su escala jerárquica. Al

mismo tiempo Peter Dracker, nombrado el visionario de la gestión empresarial, publicaba The
Practice Of Managenet, en este libro señaló por ejemplo a la importancia del marketing, y la

innovación, dando un naciente aporte a lo que hoy conocemos como la dirección por objetivos.

Luego para los años 60 se monta en la palestra otro gran texto The Human Side Of Enterprise, de

Douglas McGreGor, en donde el autor expone la teoría X e Y, la primera fundamentada con el

taylorismo sistema de organización racional del trabajo, ampliamente expuesto en la obra Los

principios de la administración científica (1911) de Frederick W. Taylor, que es un

planteamiento integral que se basa en la aplicación de métodos científicos de

orientación positivista y mecanicista al estudio de la relación entre el obrero y las técnicas

modernas de producción industrial, con el fin de maximizar la eficiencia de la mano de obra, de

las máquinas y herramientas, mediante la división sistemática de las tareas, la organización

racional del trabajo en sus secuencias, procesos y el cronometraje de las operaciones, más un

sistema de motivación mediante el pago de primas al rendimiento, suprimiendo toda

improvisación en la actividad industrial., aun cuando la segunda, mostraba un empleado

cumplidor, competente y comprometido, (lo que para estos tiempos resulta natural), para ese

tiempo origino variados debates (Pérez, 2012). En este período surgieron tendencias muy

utilizadas hoy día, por ejemplo: la gestión por el conocimiento, la orientación al cliente, el

liderazgo, la gestión por competencias, y la organización inteligente.

De acuerdo con Pérez (2012) para la década de los 80 se insistió mucho en las teorías y

postulado referente a la calidad, planteados por Deming y Juran, los cuales aportaron a

comprender que la calidad es un tema organizacional que se materializa con la participación

activa de los colaboradores, de los trabajadores que con su labor ejecutan los distintos procesos.

Lo anterior mostro que para que una proyecto como la calidad sea exitoso se requiere contar con

el personal, que debe motivarse y comprometerse.

Aspectos que se centran en darle prioridad y mayor participación en las estrategias de la empresa

a las personas, a los colaboradores, lo cual fue base para que posteriormente se desarrollen como

el empoderamiento que se centra en reconocer el valor del ser humano para el éxito de las

organizaciones, que además de ser una fuerza laboral son un factor que conlleva a ser más

competitivos. Los avances en los modelos administrativos tanto en la inclusión del colaborador

como factor relevante en la estrategia de negocio, como los esfuerzos para mejorar la gestión del

talento humano, llevó a tener un escenario para generar nuevas prácticas como el

empoderamiento donde las personas tienen la posibilidad de proponer y liderar procesos y

proyectos que están alineados con los objetivos organizacionales y con su propia realización.

Las organizaciones de hoy en día están atravesando por etapas que de alguna manera van a

marcar un hito en lo que se refiere al mundo empresarial. Los empleados se han convertido en la

fuente de ventajas competitivas, dado que aportan a la creatividad, innovación y productividad,

los cambios en los modelos administrativos y el contexto competitivo ha llevado a que tener

cambios en los procesos de gestión humana, dando pie a que se incorpore el empoderamiento

como una manera de darle mayor autonomía a los colaboradores para que aporten al crecimiento

constante. Lo cual esta relacionado con la satisfacción y la calidad de vida del empleado, por lo

que es considerado como un agente dinamizador de las labores, y procesos gerenciales de la

empresa. Conjugando estos factores la respuesta o estrategia que se presenta y entrelaza cada uno

de estos elementos que repercuten el normal funcionamiento de las organizaciones se menciona

al empoderamiento como herramienta eficaz para alcanzar el éxito organizacional, ya que el

empoderamiento significa facultar, empoderar darle participación al individuo en la toma

decisiones, pero es sin duda es una herramienta que desarrolla las capacidades individuales y
grupales de manera que el ambiente empresarial se amolde a las necesidades del trabajador y

viceversa.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Los cambios en los distintos modelos administrativos han llevado a la necesidad que las

organizaciones se transformen para ajustarse a un panorama que ofrece una mayor

competitividad. Desde la implementación de los gestión de la calidad en los años de 1950 y

posteriores, se ha generado una visión donde el empleado debe ser protagonista del cambio,

siendo un ser activo que aporta a mejorar su puesto de trabajo, proceso y por ende el desempeño

de la organización, lo anterior implica que el trabajador debe tener una conducta proactiva,

conocimientos, experiencia en función de promover el cambio y generar un mejoramiento

continuo. Con modelos como la reingeniería, o prácticas como los círculos de calidad la

proactividad de los empleados ha sido valorada dado que el éxito de dichas práctica surge de la

adaptación al cambio. Sin embargo, no siempre las empresas propician que la proactividad del

empleado se traduzca en empoderamiento, dado que el modelo tradicional de la administración

resta independencia al empleado a la vez que lo subordina tanto a las reglas como la autoridad

del jefe inmediato. Para alcanzar el éxito con la implementación de la calidad se evidenció que

la inclusión activa de los empleados es un aspecto clave, dado que son estos quienes ejecutan los

procesos y por ende son estos quienes evidencian problemas, formulan soluciones y las

implementan, darles autonomía y responsabilidad facilito su labor, a la vez que aumenta su

compromiso.

Los modelos administrativos actuales, en especial aquellos basados en la escuela humana dan

mayor importancia a los empleados valorando su proactividad, liderazgo, trabajo en equipo,

innovación y demás aspectos que incidan positivamente en su desempeño. Lo anterior

progresivamente ha sido acogido en las organizaciones empresariales, sin embargo existe una

lucha contra el cambio, debido a que por años los modelos de dirección autoritarios o

burocráticos dieron mayor relevancia al tema de la subordinación tanto al jefe como a la norma.

Para lograr que el empleado sea un sujeto activo de cambio debe permitirse el empoderamiento,

un concepto que proviene del ambiente político de los años 60, donde las personas tienen mayor

control de sus acciones y esto les da mayor incidencia en la vida pública. En las organizaciones

dicho empoderamiento se convierte en un nivel de autonomía y proactividad donde el

colaborador aporta a cambiar su realidad inmediata, proponer mejoras, liderar procesos, entre

otros aspectos, sin apartarse de los objetivos organizacionales o empresariales.

El empoderamiento implica una serie de beneficios para la organización dado que los

colaboradores aportan a su transformación y mejoramiento continuo, sin embargo, es un tema

que va en contra de los modelos tradicionales administrativos y más aún en contra de la cultura

de muchas empresas que consideran que la autoridad, poder y autonomía debe recaer solo en los

cargos administrativos. Para Lloyd y Berthelot (1996) el empoderamiento implica dar poder a

una persona, darle responsabilidad y autoridad, así como autonomía para la toma de decisiones,

sin embargo esto también implica que dicha persona tiene que tener las cualidades e idoneidad

para administrar bien sus acciones sin afectar los intereses de la organización, ni la convivencia y

menos aún el desempeño. Desde el punto de vista práctico al colaborador el empoderamiento le

implica que tiene libertad para desarrollar su creatividad, liderazgo y usar sus capacidades según

su criterio para alcanzar un rendimiento mayor o más eficiente.

Para Terry (2004) el empoderamiento, también implica lograr que el personal este motivado

para que use sus capacidades en función de los objetivos organizacionales, si bien se le permite

autonomía esta debe ser encausada al desarrollo de los proyectos empresariales y a buscar
maneras o métodos de ser más eficiente. Para Fischer (2007) el empoderamiento implica la

delegación de autoridad en subordinados, algunos estudios que se han realizado en las

instituciones indican que la utilización de este concepto aporta la descentralización, logran ser

más flexibles, permitiéndoles tomar en cuenta las buenas ideas de los empleados, por lo que las

empresas que más utilizaban el empoderamiento tenían empleados más felices.

Blanchard (2007) consideran que las personas son el eje diferenciador y estratégico de las

organizaciones, incluidas empresas, por ende se deben generar condiciones que desarrollen su

potencial, siendo el empoderamiento una opción para tal fin, su uso genera beneficios tanto para

el talento humano como para la empresa que se verá impactada por un mayor desempeño en las

funciones o procesos o por el desarrollo de innovaciones que minimizan costos o generan

nuevos ingresos. El empoderamiento es esa nueva concepción que han adquirido muchas

empresas, ya que consiste en capacitar y facultar para dar poder y autoridad a los empleados. Así

los trabajadores tendrán influencia y poder de decisión sobre su trabajo sin necesidad de requerir

constante permiso para actuar, esto no significa una pérdida de autoridad de la alta gerencia.

El empoderamiento por ende se ha incluido dentro de las estrategias de la gestión del talento

humano, se basa principalmente en delegar autoridad y responsabilidad trayendo beneficios tales

como: incremento de la creatividad, aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso en

la satisfacción del cliente, además contribuye a impulsar el liderazgo participativo y el trabajo en

equipo. La estrategia se apoya en la premisa de quienes están relacionados directamente con el

puesto de trabajo son los más indicados para tomar las decisiones al respecto, ya que son quienes

conocen y poseen las actitudes para ello (Terry, 2004).

Alles (2007) considera que los colaboradores (trabajadores) son quienes impulsan el gran cambio

en las organizaciones y en sí lo hacen posible, incluso son los directos responsables que una
estrategia sea exitosa o no. Para fomentar esta participación es necesario facultar al personal para

la toma de decisiones orientadas a proporcionar soluciones a problemas; generando en los

trabajadores una sensación de pertenencia y se va desarrollando el espíritu de colaboración

empresa-trabajador. El cambio en la relación laboral y social entre empresa y empleado, lleva a

un panorama donde se incide directamente en el desempeño, lo que implica más productividad,

un impacto significativo en la reducción de costos o aumento de ingresos, por un lado, el mejor

desempeño implica ser más eficientes usando los recursos disponibles, para lo cual los

empleados pueden proponer métodos o procesos más eficientes, inclusión de nuevos equipos,

rediseños de cargos, o aspectos similares, por otro lado, un mejor desempeño también implica la

posibilidad de innovar, generando procesos nuevos, desarrollando tecnologías o productos que

se traduzcan en oportunidades económicas.

Para Robbinson Stephen y Coulter Mary (2005) el desempeño laboral está ligado a las

características de cada persona, entre las cuales se pueden mencionar: las cualidades, necesidades

y habilidades de cada individuo, que interactúan entre sí, con la naturaleza del trabajo y con la

organización en general. Sin embargo, las condiciones laborales, el clima de organizacional,

inciden en que una persona pueda colocar a disposición de su cargo todas sus capacidades, y

para esto juega un papel importante la motivación, el diseño del cargo, y aspectos como el

empoderamiento. Si un empleado percibe que no tiene autonomía, o que su trabajo no es

reconocido difícilmente dará su mayor potencial.

De acuerdo con Chiavenato (2007) el desempeño laboral está determinado por factores

actitudinales de la persona y factores operativos tales como: La disciplina, la actitud cooperativa,

la iniciativa, la responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación personal,

interés, creatividad, capacidad de realización y Factores operativos: conocimiento del trabajo,

calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo. El desempeño en este sentido se

entiende como la eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es

necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción

laboral.

Chiavenato (2007) considera que el desempeño laboral varía de un cargo a otro, de una persona

a otra, influyendo aspectos como las habilidades, motivación, trabajo en grupo, capacitación del

trabajador, supervisión y factores situacionales de cada persona; así como, la percepción que se

tenga del papel que se desempeña. De igual manera inciden aspectos organizacionales, como el

diseño de los cargos, los procesos, clima organizacional, cultura corporativa, modelos de

autoridad, entre otros. La vieja forma de gestión que controla los pasos de los trabajadores se

considera obsoleta, tanto del punto de vista de la productividad, como desde la motivación de los

empleados, porque no tienen la oportunidad de manifestar sus competencias y habilidades.

Para Alles (2007) el empoderamiento se convierte en la herramienta estratégica en que el

empleado pone a disposición de la empresa sus capacidades, generando beneficios para sí mismo

y para la organización. Para que sea efectivo se requiere un cambio en la gestión del talento

humano, mejorar las relaciones laborales y sociales con el colaborador, así mismo, modificar

aspectos como el diseño del cargo, para generar mayor autonomía, designar autoridad y en si

generar proactividad y liderazgo. Lo anterior debe conllevar a mejorar el desempeño de la

organización y laboral, reflejándose en mayores niveles de productividad.

En Colombia se viene acogiendo nuevos modelos administrativos, en especial en las grandes

empresas, en las de menor tamaño aún se lucha contra los modelos tradicionales que centran el

poder y autoridad en los cargos directivos. Con el aumento de la competitividad en el mercado

ha surgido la necesidad de mejorar la eficiencia, al mismo tiempo lograr que una transformación
organizacional que lleve a un mayor desempeño y productividad. En este nuevo contexto se han

analizado conceptos como el empoderamiento el cual aporta al desarrollo de empleados y como

de las empresas, para el desarrollo de esta investigación se analiza un caso particular.

La compañía Hacienda Puertas de Granada es una empresa que trabaja por más de 25 años en el

mercado colombiano en el sector agropecuario, que actualmente vende en promedio 14.250.000

millones de pesos anuales en las diferentes sedes ubicadas en Bogotá (sede principal), Pereira,

Armenia, y Cali. Su estructura organizacional implica 40 empleos directos en cultivos, 60

empleos indirectos en área de siembras, mantenimiento, y cosecha, su centro de distribución y

acopio como sede central está ubicado en la ciudad de Bogotá Colombia. Entre su personal

administrativo y auxiliar cuenta con 45 personas directas e indirectas 20 personas. Por su

naturaleza de empresa agrícola su modelo administrativo se ha centrado en que la autoridad

recaía en los jefes quienes delegan funciones y responsabilidades, sin embargo esto ha llevado a

que los proceso sean lentos y los empleados dependientes del jefe inmediato dado que no gozan

ni de un mínimo de autoridad para la toma de decisiones.

La falta de autonomía del personal de la empresa, especialmente del personal operativo ha

generado lentitud para abordar problemas sencillos que afectan la productividad, dado que deben

informar la situación, esperar que el jefe inmediato se entere, analice y comunique, quien a su

vez informa a la alta gerencia y a fin de obtener instrucciones. Lo anterior implica tiempo y

costos porque se atrasan las operaciones y procesos, lo que al final de mes se refleja en la

productividad de cada cargo, área y en sí de la empresa general. De igual manera este modelo

administrativo impide que los empleados puedan realizar sugerencias para mejorar, no les
concede la capacidad de evaluar sus cargos y procesos para evaluar las deficiencias antes que se

conviertan en problema.

El área de recursos humanos es la encargada de gestionar las relaciones laborales y diseño de

cargos de la empresa, esta área se conforma por seis personas en las cuales tienen formación

empresarial y psicológica. En los últimos meses se ha hecho una revisión de los problemas que

afectan la eficiencia de las áreas, se encontró problemas como la falta de competencias del

personal vinculado, falta de capacitación, así mismo, una debilidad en los perfiles de los cargos

que son obsoletos, siendo desactualizados al contexto real actual. Adicional a esto, se ha

reflexionado sobre el modelo administrativo y se ha llegado a la conclusión que es necesario

pensar en delegar más autoridad y autonomía a los empleados, para ser más rápidos en respuesta

a los problemas que aparecen en el día a día y con ello no afectar la productividad que termina

comprometiendo el desempeño económico de cada periodo.

Para lograr delegar autoridad y responsabilidad en los colaboradores es necesario repensar el

modelo administrativo y rediseñar los cargos, así mismo, cambiar políticas y valores de la

empresa, hay que impactar la motivación y con ello generar un profundo cambio. Desde áreas

como auditoría y control interno se ha enfatizado en la necesidad de implementar mejoras para

superar problemas de productividad, por ende existe un ambiente propicio para que se explore el

concepto de empoderamiento y los beneficios que estos genera. Por un lado, si se empodera a

los empleados estos podrán ser proactivos aportando a evaluar cambios en su puesto de trabajo,

al rediseño de procesos y la prevención de problemas que paran la producción. Por otro lado, la

empresa verá reducido las horas perdidas que derivan de la atención a las novedades en la
producción, se reducirá el costo de paradas y en el mediano plazo es posible que aumenta la

cantidad producida.

La presente propuesta de investigación tiene como objetivo relacionar el empoderamiento de las

diferentes áreas en la compañía De la Hacienda Puertas de Granada y el desempeño laboral como

empresarial. En estos momentos la empresa requiere de un cambio y a través del área de

recursos humanos es posible incluir el tema del empoderamiento para hacer frente a los

problemas que afectan su productividad, sin embargo se requiere pensar como introducir este

cambio a la empresa, cuál será la metodología para que las personas lo adopten y lo pongan en

práctica y más aún como debe evaluarse que su implementación realmente aporte al desempeño

reflejándose en la productividad. Como resultado de lo anterior, se formula la siguiente pregunta

de investigación:

 ¿Cómo es la relación del empoderamiento en las diferentes áreas en la compañía De la

Hacienda Puertas de Granada y el desempeño laboral como empresarial?

Sistematización del problema de investigación

Para sistematizar la pregunta de investigación se presentan las siguientes interrogantes:

 ¿Cuáles son problemas relacionadas con la gestión del talento humano en

particular con el diseño de cargos que afectan la productividad y desempeño?

 ¿Cómo debe ser la metodología para incluir el empoderamiento en los procesos

de gestión del talento humano en la Hacienda Puertas de Granada?

 ¿Cuál debe ser la ruta de trabajo para implementar el empoderamiento en la

hacienda a través del rediseño de los perfiles de cargos, así como de los procesos?
  ¿Cómo deben ser los indicadores para evaluar si la implementación del -

empoderamiento incide en el desempeño y se refleja en la productividad?

OBJETIVOS GENERALES

El objetivo general de esta investigación es analizar la relación del empoderamiento en las

diferentes áreas en la compañía De la hacienda Puertas de Granada y el desempeño laboral como

empresarial.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Identificar los problemas relacionados con la gestión del talento humano en

particular con el diseño de cargos que afectan la productividad y desempeño.

 Proponer una metodología para incluir el empoderamiento en los procesos de

gestión del talento humano en la hacienda.

 Establecer una ruta de trabajo para implementar el empoderamiento en la

hacienda a través del rediseño de los perfiles de cargos, así como de los procesos.

 Diseñar indicadores para evaluar si la implementación del empoderamiento incide

en el desempeño y se refleja en la productividad.

JUSTIFICACIÓN

La Hacienda Puertas de Granada tiene problemas que afectan su productividad y esto justifica

explorar por un lado las causas específicas de esta situación y por otro evaluar cual puede ser la

solución eficiente que impacte en su desempeño. De antemano se conoce que el modelo

administrativo guarda relación con problemas que afectan la producción, dando una oportunidad
para que se aborde el tema del empoderamiento, de tal forma que los empleados tengan mayor

autonomía para tomar decisiones y con ello mejorar la respuesta ante inconvenientes. Esta

propuesta de trabajo permitirá analizar un problema y proponer una solución acorde a la

empresa, y en beneficio tanto de los objetivos empresariales como del personal que allí labora.

Desde un punto de vista académico, este trabajo permite abordar el tema del empoderamiento y

su impacto en el desempeño laboral, temas abordados desde lo teórico por Chiavenatto, (2007),

Allen (2004), Robbinson Stephen y Coulter Mary (2005), Blanchard (2007) y Terry (2004). En

esta propuesta de investigación dichos temas se analizan en el contexto específico de una

empresa, considerando las particularidades de su actividad económica y del personal que allí

labora. El resultado final permite solucionar un problema específico y aún más permite

identificar los beneficios del empoderamiento como una herramienta de la cual dispone la

gestión del talento humano para aportar al desarrollo organizacional.

La presente propuesta de investigación acerca del empoderamiento del talento humano pretende

aportar al conocimiento organizacional de una empresa que pertenece a uno de los sectores más

importantes de Colombia, como lo es el sector agropecuario, que cada vez más tiende al

deterioro siendo esta una de las más grandes motivaciones para realizar esta investigación. Desde

la justificación social, se debe considerar que el sector agropecuario es uno de los pilares de la

economía colombiana, que por muchas razones hace parte de las explotaciones primarias que

sostienen el producto interno bruto, y por ende a muchas familias en el territorio nacional. El

hecho de que una empresa pueda llegar a ser un referente importante del sector, y que tenga una

estructura nacional, permite que se pueda investigar diferentes temas para ahondar en el

conocimiento que permite mantener estructura organizacional que soportan la comercialización

de productos del Agro.

Desde lo profesional el presente trabajo se convierte en una oportunidad para abordar problemáticas que

afectan la productividad y donde el personal esta inmerso como una posible causa. En este sentido se

pueda abordar el tema considerando los conceptos de la gestión del talento humano, como diseño de

cargos, diseño de procesos, motivación, delegación de autoridad y responsabilidad, evaluación del

desempeño y empoderamiento, los cuales son colocados en perspectiva enfocados en el contexto de la

Hacienda Puertas de Granada ubicada su sede central en la ciudad de Bogotá. Lo aprendido en esta

investigación se podrá replicar en otros casos empresariales y con ello aportar al fortalecimiento de las

mismas.

DELIMITACIÓN

Esta investigación se desarrollará en un periodo de tiempo que inicia en la fecha febrero 06 de

2019, hasta la fecha mayo 29 de 2019. Para la Empresa del sector agropecuario “De la Hacienda

Puertas de Granada” ubicada su sede central en la ciudad de Bogotá Colombia.

MARCO DE REFERENCIA

Para el desarrollo de este trabajo se abordarán distintos conceptos que se correlación como lo es el
empoderamiento entendido como la capacidad y autonomía de los empleados para desarrollar
actividades conexas a su puesto de trabajo y a las condiciones de la organización. De igual manera
se aborda el diseño y análisis de cargos un proceso de gestión humana que busca establecer el
perfil del empleado, la asignación de funciones y responsabilidades, aspectos que son tenidos en
cuenta desde el reclutamiento como desde la inducción y evaluación del desempeño. También se
explora el concepto de competencias laborales, dado que son necesarias que para un empleado
desempeñe sus funciones, y pueda apropiarse del empoderamiento que la empresa le ha brindado.
1.- El concepto de empoderamiento.

El empoderamiento es un concepto que implica cambios sociales, está asociado al desarrollo social

en especial para lograr la igual con grupos de población que por años se han visto relegado e

incluso excluidos de los procesos de toma de decisiones en la sociedad. Con el tiempo, dicho

concepto se ha extendido a las empresas donde se ha acoplado a la dinámica propia de cada

empresa y se ha convertido en el mecanismo que impulsa la transformación de los modelos

administrativos tradicionales donde los directivos son quienes toman las decisiones y el resto de

colaboradores solo sigue instrucciones.

Según Romano (2002) el concepto de empoderamiento surge desde la lucha feminista, como un

término orientado a identificar mecanismos y condiciones para que las mujeres equilibren su poder

frente a los hombres. “El empoderamiento se relaciona, (…), con el poder, cambiando las

relaciones de poder en favor de aquellos que con anterioridad tenían escasa autoridad sobre sus

propias vidas” (Romano, 2002, p.34) Con el paso del tiempo dicho concepto pasó al contexto

empresarial donde se adaptó a las realidades y se comenzó a ver que grupos de empleados se veían

excluidos de los procesos decisorios y se veían afectados por los intereses de otros sin que

pudiesen hacer nada.

Romano (2002) analizó el surgimiento del concepto empoderamiento a la luz de la ampliación de

la noción de poder. Desde esta perspectiva, este concepto no se confina solamente al poder sobre

recursos (físicos, humanos, financieros), ideas, creencias, valores y actitudes. Existen otros tipos

de ejercicio del poder como por ejemplo, el poder para hacer una cosa (un poder generador de

posibilidades y acciones); el poder con, que envuelve el sentido de que el todo es mayor que las
partes, especialmente cuando un grupo enfrenta los problemas de manera conjunta (por ejemplo,

hombres y mujeres deseosos de iniciar un emprendimiento económico); y el poder de adentro, o

sea, la fuerza espiritual que reside en cada uno de las personas, base de la aceptación y el respeto

a sí mismos y a los demás, considerados como iguales. El ejercicio de estos poderes no

necesariamente reduce el poder de los otros; pero implica cambios en las relaciones (Crespo,

Gonzales, Jaramillo, Moncada y Soria, 2007)

Para este caso el empoderamiento se centra en el ámbito laboral y sobre todo en las condiciones

que la organización le brinda al trabajador para que tenga autonomía en la toma de decisiones,

pueda emprender acciones acordes a las necesidades del cargo o la situación, así mismo, para que

aporte al logro de metas organizacionales o del área de trabajo. Lo anterior va de la mano de un

cambio en la visión del empleado, para dejar de verlo como un ente y valorarlo con un ser dinámico

con cualidades y capacidades que aportan al desarrollo organizacional, aspecto que también incide

en su propia realización.

El empoderamiento en sí se centra en asignarle poder a la población para que tenga capacidad de

tomar decisiones y ser transformadores de su contexto y realidad. Pero más allá dé simplemente

asignarles autoridad debe haber el desarrollo de habilidades, un proceso de sensibilización donde

se identifiquen las problemáticas que afectan a la población y sobre esta base se asuman también

compromisos y responsabilidades. En el ámbito laboral, el empoderamiento no debe limitarse

entonces solo a dotar al empleado de autonomía, sino que debe existir un esfuerzo para que este

desarrolle competencias laborales, conocimiento, experiencia, criterio e incluso valores para que

su accionar aporte al desarrollo de la empresa, el área, sus semejantes y en suyo propio.

De acuerdo con Soria (2005) el empoderamiento se puede entender como un medio o estrategia

para contribuir a la democratización y ejercer la ciudadanía, de manera que las personas sean las
protagonistas de su propio desarrollo. Este concepto puede ser aplicado a las empresas, donde se

le concede poder, autonomía y responsabilidad para que transformen su realidad, en particular

aporten a mejorar el desempeño de su carga, área y empresa. Lo anterior, implica un cambio en

la forma en que se realiza la dirección o como se ejecuta el poder, es decir un cambio hacia el

empoderamiento del empleado implica que se cambió el modelo de dirección hacia un estilo más

democrático donde se escuche al empleado y a la vez se le brinda poder decisión frente a

problemáticas o proyectos que le afecten.

Como proceso Soria (2005) establece que el empoderamiento implica un tipo de intervención

comunitaria y de cambio social que se basa en las fortalezas, competencias y sistemas de apoyo

social que promueven el cambio en las comunidades. En este sentido el empoderamiento no debe

verse aislado de una realidad social, en la empresa debe considerarse el poder asignado al

empleado, el cual debe ser congruente con la cultura organizacional con la estructura incluso con

el entorno. De cierta manera el empoderamiento se convierte en un concepto que lleva a un cambio

social, aspecto que aplica en la empresa donde se debe cambiar de los modelos totalitarios a

modelos más democráticos.

De igual manera, el empoderamiento también implica la transformación del individuo, para

Crespo, Gonzales, Jaramillo, Moncada y Soria, (2007) parte del atractivo del empoderamiento

como concepto nace de su énfasis en los aspectos positivos del comportamiento humano, como

son la identificación y fomento de las capacidades y la promoción del bienestar más que la curación

de problemas o la identificación de factores de riesgo. Si la empresa va a favorecer el

empoderamiento entonces se debe comprender que el mismo empleado debe cambiar su

mentalidad, en cierto sentido debe ser consciente de la responsabilidades que implica la autonomía,
de igual manera debe contar conocimientos, experiencias y competencias que le brindan la

capacidad para asumir ese nuevo rol con mayor autoridad y responsabilidad.

En este sentido Silva y Loreto (2004) establecen que el empoderamiento es también concebido

como un proceso cognitivo, afectivo y conductual, implica que este es un proceso y mecanismos

mediante los cuales las personas, las organizaciones y las comunidades ganan control sobre sus

vidas. En las sociedades existen procesos de participación ciudadana como la democracia

participativa, en las empresas sucede algo similar se pasa de modelos tradicionales hacia modelos

donde áreas, departamentos, y cargos tienen mayor autonomía y donde existe un ambiente

democrático para la toma de decisiones como para la construcción de proyectos y planes.

Lo anterior conlleva a considerar que el empoderamiento tiene varias dimensiones; por un lado,

significa revalorar el papel de las personas dándoles mayor representatividad e incidencia en las

decisiones que transformar su realidad, como lo indica Romano (2002), si bien el concepto de

empoderamiento se desarrolla en el ámbito social así mismo se puede aplicar en el laboral, para

Soria (2005) el empoderamiento lleva a un cambio social del entorno, aspecto que en la empresa

se entiende como una transformación de la cultura organizacional, el estilo de dirección y forma

de gobierno. Para Crespo, Gonzales, Jaramillo, Moncada y Soria, (2007) este concepto lleva a una

transformación hacia el entorno y hacia el interior del mismo empleado, dado que se requiere

cambios en su personalidad, en su perfil para asumir la autonomía con que goza y el poder de

decisión. Las tres visiones que tienen los autores presentan resultan congruentes y

complementarias, mientras unos se centran en la transformación social, otros se enfocan en el

cambio del mismo individuo.

Para esta propuesta de investigación el empoderamiento se entenderá en el sentido de Crespo,

Gonzales, Jaramillo, Moncada y Soria, (2007) dado que estos autores recogen la transformación
social e individual, lo que se puede observar en el ámbito laboral donde el empoderamiento cambia

la cultura organizacional, modelos de dirección y a la vez lleva a una nueva visión del diseño y

análisis de los cargos.

Ahora bien, en la empresa a diferencia de la sociedad el empoderamiento se logra a través de los

procesos de gestión humana, entre ellos el diseño y análisis de cargos, dado que en este se logra

dar autonomía al empleado, se delegan funciones donde se le concede la capacidad para tomar

decisiones frente a lo que hace y cómo lo hace, por ende, a continuación, se describe este concepto.

2.- Concepto de gestión humana a través del diseño y análisis del puesto.

El empoderamiento se puede aplicar en las empresas, y una forma de hacerlo es mediante la

transformación de las relaciones laborales, en el diseño de los cargos para que cada uno tenga

independencia y/o autonomía y responsabilidad frente a lo que compete frente a las actividades

productivas y el desempeño de acciones que aportan a los proyectos organizaciones que al final

benefician a los departamentos, áreas, cargos e incluso al mismo desarrollo del empleado. A

continuación, se explora el concepto del diseño y análisis del cargo o puesto, y como esto guarda

relación con la materialización del empoderamiento.

De acuerdo con Arias (1989) la gestión del talento humano es el proceso administrativo; aplicado

al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las

habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia

organización y del país en general. Se debe buscar que el empleado coloque sus capacidades en

función del desempeño de su cargo, a la vez la empresa debe dotarlo de herramientas, lineamientos

y demás recursos que le permitan ser eficientes, sin sacrificar su bienestar y salud. Dentro de las
funciones de la gestión se encuentra en análisis y diseños de cargo, el cual tiene como propósito

definir cómo se ejecuta un cargo especifico y que se requiere para ello.

Según Chiavenato (2007) el análisis y diseño de cargo tiene gran relevancia en la organización,

pues en él se definen las funciones, deberes y responsabilidades que ha de cumplir cada uno de los

empleados en su cargo. Por lo tanto, se convierte en una herramienta fundamental tanto para la

selección como para la evaluación del desempeño, así mismo, para que los empelados sean

participes de la productividad y aporten a la mejora continua.

Byars y Rué (1999) definen el cargo como "el conjunto de tareas y responsabilidades reconocidas,

normales y periódicas que constituyen el trabajo asignado a un solo empleado."(p.21) Y agrega

que según estos mismos el puesto de trabajo se refiere a la agrupación de cargos idénticos en

cuanto a sus tareas y responsabilidades principales o significativas, y lo bastante parecidos para

justificar la inclusión en un único análisis. Vargas (1999) define el análisis de puesto como:

"estudiar la complejidad del puesto, parte por parte y conocer con algún grado de certeza las

características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente" (p.23).

Según Byars y Rué (1999) afirman que diseño difiere del análisis, por un lado, el diseño puede

ser la realidad práctica, mientras que al análisis refiere a la visión ideal del cargo, sin embargo, se

complementan dado que análisis es un punto de referencia sobre el cual realizar modificaciones y

exigencias a quienes desempeñan un cargo en particular.

De Cenzo y Robbins (2003) definen este concepto como "una exploración sistemática de las

actividades que confirma un puesto de trabajo. Este es un procedimiento técnico que se utiliza

para definir los deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo". Según De Cenzo y Robbins

(2003) el diseño de cargos es “una descripción de un puesto es una explicación por escrito de lo
que los titulares del mismo hacen, bajo qué condiciones lo hacen y por qué lo hacen. Debe retratar

con precisión el contenido del puesto, su ambiente y condiciones de empleo. En un formato común

para la descripción de un puesto se incluye el nombre del puesto, los deberes que se realizarán, las

características distintivas del puesto, las condiciones ambientales, y la autoridad y las

responsabilidades del titular”.

Para Chiavenato (2011) el diseño del cargo es “la especificación del contenido, los métodos de

trabajo y de las relaciones con los demás cargos para satisfacer los requisitos tecnológicos,

organizaciones y sociales, así como los requisitos personales del ocupante (...) define el grado de

responsabilidad o de libertad del ocupante".

Chiavenato (2011) se refiere al análisis y diseño de cargo como "un análisis comparativo de las

exigencias que el cargo impone a la persona que lo ocupa, desde el punto de vista intelectual,

físico, de responsabilidades y de condiciones de trabajo," además agrega que éste se realiza a partir

de la descripción del cargo.

Para algunos autores el análisis y el diseño de cargos son dos temas diferentes, sin embargo,

guardan una relación directa y dependiente, para alcanzar el empoderamiento analizar qué aspectos

le permiten autonomía, capacidad de dirección e intervención en planes y desarrollo, si se analiza

que un cargo no tiene estos elementos entonces se podrá formular cambios al diseño mismo. Sin

embargo, no se trata solo de darle autonomía, también es necesario abordar el tema de las

capacidades del empleado, sus competencias, habilidades, experiencias, recursos que son usados

para desempeñar su labor.

Distintos autores como Arias (1989), Byars y Rué (1999) Vargas (1999) y De Cenzo y Robbins

(2003) se han limitado a considerar el diseño de los cargos como las funciones asignadas y los
requisitos para cumplirlas. Lo cual para este caso se entiende como una visión más tradicional del

modelo administrativo donde el trabajador se limita a obedecer o seguir instrucciones. Los autores

citados anteriormente en este sentido tienen una visión más reduccionista, que de cierta manera

van en contravía de lo que pueda pretender el concepto de emprendimiento. Chiavenato (2011)

tiene una visión más amplia, porque por un lado aborda las funciones de un cargo, e incluye los

requisitos para que el empleado lo desempeñe de manera eficiente, donde se abordan

conocimientos, capacidades, experiencias, actitudes e incluso valores, por otro lado, este autor

considera la relación del cargo y su entorno más inmediato, es decir las relaciones con semejantes,

subordinados y jefes, lo cual lleva a que se construya una relación de autoridad y cooperación.

Para el desarrollo de este trabajo resulta conveniente los aportes de Chiavenato (2011) dado que

estos valoran el diseño de cargos no solo en las actividades específicas y los requisitos para

realizarlas, sino que aborda la posible relación del cargo y su entorno más inmediato, donde se

construyen relaciones de autoridad y donde se materializan modelos de dirección como el

autoritario y el democrático.

3. Competencias laborales

Dentro del diseño de cargos se debe considerar aspectos que le permitan al empleado desarrollar

sus funciones, tales como conocimientos, experiencia, habilidades, competencias, dado que no

sirve de nada darle poder de decisión sin que sepa cómo utilizarlo y más aun sin tener capacidad

de hacerlo de manera eficiente. Jarillo (1990) con anterioridad manifestó la necesidad de

adaptación de las empresas hacia las nuevas dinámicas que implico el proceso de globalización:

Por más pequeño o local que sea su mercado, la mirada debe orientarse a un negocio cuya

competencia o estrategia deben ser globales. Entonces, una de las reglas de juego que debe
 considerarse para competir estratégicamente en este mundo globalizado debe ser el factor

humano (p.54).

Lo anterior implica un cambio en la manera como se desarrolla un cargo, como se le concede

autonomía a las áreas y departamentos para que aporten a la competitividad así mismo, han dado

pie para que el diseño de cargos sea más exigente. Villegas (1997) señala que, en la actualidad,

las organizaciones evidencian tres grupos de necesidades básicas:

1. La necesidad de un mayor y más efectiva contribución en el logro de las metas de

productividad de la empresa.

2. La necesidad de una verdadera excelencia gerencial que sea capaz de autorrenovarse dentro

de la dinámica propia del funcionamiento organizacional.

3. La necesidad de asimilar cambios drásticos que se suceden en la administración del

personal, y de planificar mejores relaciones de trabajo para el futuro.

Las anteriores necesidades han permitido la introducción de distintos cambios al tema de la gestión

humana y en especial al diseño de los cargos, entre ellos las competencias laborales, a

continuación, se presenta la definición de dicho concepto.

Un tema que se relaciona con lo anterior es las competencias, donde se destaca los aportes de Alles,

(2005) que resalta la influencia de los cambios que se han dado en las últimas décadas:

En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y demográficas están

causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas tendencias y los cambios

dinámicos hacen que las organizaciones y las instituciones tanto públicas, como privadas se

debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos han

dejado de tener sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo. Los

países y las regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se tornan obsoletos y pierden
 validez ante las nuevas realidades. Desde la perspectiva más general, la globalización, la

apertura económica, la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar

las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el

éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos

niveles de productividad y eficiencia (Alles, 2005, p.39).

De acuerdo con el Ministerio de Educación (2013) las Competencias Laborales Generales (CLG)

“son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que un joven estudiante debe

desarrollar para desempeñarse de manera apropiada en cualquier entorno productivo, sin importar

el sector económico de la actividad, el nivel del cargo, la complejidad de la tarea o el grado de

responsabilidad requerido” (p12). Las competencias para desempeñar un cargo deben ser

desarrolladas desde el ámbito académico, es decir desde la formación para el trabajo en sus

distintos niveles, claro está que las competencias se desarrollan a lo largo de la vida, por ende, es

posible desarrollarlas en empleados que ya están vinculados a un puesto de trabajo. En la siguiente

tabla se relacionan las competencias laborales generales que refiere el Ministerio de Educación

(2013) y que pueden ser incluidas en el diseño de un cargo.

Tabla 1. Tipos de competencias laborales según el Ministerio de Educación de Colombia
Tipo de Definición Descripción
competencia
Personales Se refieren a los comportamientos y actitudes Orientación ética
esperados en los ambientes productivos, como Dominio personal
la orientación ética, dominio personal, Inteligencia emocional
inteligencia emocional y Adaptación al cambio
adaptación al cambio.
Intelectuales Comprenden aquellos procesos de pensamiento Toma de decisiones
que el estudiante debe usar con un fin Creatividad
determinado, como toma de decisiones, Solución de problemas
creatividad, solución de problemas, atención, Atención
memoria y concentración. Memoria
Concentración
Empresariales Son las habilidades necesarias para que el Identificación de oportunidades para
(para el individuo pueda crear, liderar y sostener crear empresas o unidades de
emprendimiento) unidades de negocio por cuenta propia. negocio
Elaboración de planes para crear
empresas o unidades de negocio.
Consecución de recursos
Capacidad para asumir el riesgo.
Mercadeo y ventas
Interpersonales Son necesarias para adaptarse a los ambientes Comunicación
laborales y para saber interactuar Trabajo en Equipo
coordinadamente con otros, como la Liderazgo
comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, Manejo de conflictos
manejo de conflictos, capacidad de adaptación y Capacidad de adaptación
proactividad. Proactividad
Organizacionales Se refieren a la habilidad para aprender de las Gestión de información
experiencias de los otros y para aplicar el Orientación al servicio
pensamiento estratégico en diferentes Referencia competitiva
situaciones de la empresa, como la gestión de la Gestión y manejo de recursos
información, orientación al servicio, Responsabilidad ambiental
referenciación competitiva, gestión y manejo de
recursos y responsabilidad ambiental.
Tecnológicas Permiten a los jóvenes identificar, transformar e Identificar, transformar,
innovar procedimientos, métodos y artefactos, y innovar procedimientos
usar herramientas informáticas al alcance. Usar herramientas informáticas
También hacen posible el manejo de tecnologías Crear, adaptar, apropiar,
y la elaboración de modelos tecnológicos manejar, transferir tecnologías
Elaborar modelos tecnológicos
Fuente. Ministerio de Educación (2013, pp.9-10)

Según el Ministerio de Educación (2013) esta clase de competencias, tienen tres: el saber hacer

que tiene que ver con los conocimientos, el querer hacer con los factores emocionales y

motivacionales y el poder hacer con los factores situacionales y de estructura de la organización.

Aspecto que resulta congruente con lo planteado por Allen (2006) “competencia hace referencia a
las características de la personalidad devenidas comportamiento, que generan un desempeño

exitoso en un puesto de trabajo” (p. 20)

Las condiciones del entorno y del mercado han cambiado con el tiempo, lo que ha implicado a las

empresas adaptarse a modificar su estructura, métodos de trabajo y modelos administrativos.

Autores como Jarillo (1990), Villegas (1997) enfatizan en la necesidad de cambio a una realidad

donde la globalización afecta a todos las esferas de la sociedad, por lo que se requiere mayor

efectividad, productividad y adaptación, la cual no solo depende de la gerencia o directivas, sino

que involucra a toda la organización en especial a sus empleados que son los responsables de

ejecutar los distintos procesos, entre ellos los misionales. Alles (2005) reafirma lo anterior, además

agrega la necesidad de fortalecer el tema de las competencias laborales las cuales le conceden al

empelado la capacidad de afrontar estos nuevos desafíos, sus posturas son congruentes con los

demás autores, sin embargo su mayor aporte es que conceptualiza sobre lo que son las

competencias lo cual ha servido de referencia para que en Colombia el Ministerio de Educación

(2013) las institucionalice dentro del sistema de educación para el trabajo.

Para este estudio se acogen los postulados de Alles (2005) dado que enfatizan en las competencias

como el producto de cambio con que las empresas buscan adaptarse al panorama más competitivo,

además la autora enfatiza que dichas competencias se pueden enseñar y aprender con lo cual se

aporta al desarrollo personal y profesional, aspectos que van de la mano con la materialización del

empoderamiento en el ámbito laboral.

4.- Concepto de desarrollo personal

Para lograr el empoderamiento se debe redefinir el diseño de los cargos, donde se le conceda más

autonomía al trabajador, a la vez se debe exigir que tenga habilidades y competencias para tal fin,
si no se tienen es posible desarrollarlas, antes de buscar un candidato que sí las tenga. En este

sentido la gestión del talento humano cuenta con el desarrollo del personal, de acuerdo con

Chiavenato (2011) este concepto se relaciona con educación, según García, Murillo y Gonzales

(2010) el desarrollo se enfoca en programas de capacitación y entrenamiento, el desarrollo

profesional y los planes de carrera, la evaluación y mejoramiento del desempeño y finalmente con

el sistema de información y monitoreo de gestión humana, aspectos que buscan potencializar las

capacidades del trabajador y que deberían ser usadas para el desempeño de sus funciones.

Para alcanzar el desarrollo del personal la capacitación en un tema importante, según Chiavenato

(211) la capacitación como entrenamiento se considera como un medio para el desarrollo de

competencias de las personas con el fin de que estas logren alcanzar altos niveles de productividad,

contribuyendo al mejoramiento de los objetivos y metas organizacionales. Mondy y Noe (2005)

definen capacitación como: "Actividades diseñadas para impartir a los empleados los

conocimientos y las habilidades necesarias para sus empleos actuales." (p. 202) Rodríguez (2002)

capacitación es un acto intencionado el cual proporciona los medios para hacer posible el

aprendizaje. Además De Cenzo y Robbins (2003) orientan el proceso de capacitación bajo el marco

temporal orientado al presente, es decir hacia los cargos actuales que desempeña el empleado.

De acuerdo con Chiavenato (2011) el desarrollo de personas no es solo proporcionarles

información, con el fin de que aprendan y adquieran nuevas habilidades y destrezas y se vuelvan

más productivos para la organización, por el contrario, es proporcionarles las herramientas

necesarias para que adquieran nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos, con el objetivo de

que estos modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permita ser más eficientes en lo que

hacen. Mondy y Noe (2005) definen el desarrollo de personal como una función importante a

cargo del departamento de gestión humana de las organizaciones, el cual no solo consiste en
capacitar, sino también en actividades de planeación y desarrollo de carreras individuales,

desarrollo organizacional y evaluaciones de desempeño.

Según Chiavenato (2011) los métodos de desarrollo de profesional van dirigidos hacia el

desarrollo de habilidades en el cargo, que comprende: rotación de cargos: desplazamiento del

personal hacía varias posiciones al interior de la organización con el fin de ampliar sus habilidades,

conocimientos y capacidades, esta rotación puede ser de manera vertical u horizontal, posiciones

de asesoría y asignación de comisiones: se le brinda la oportunidad a un empleado con elevado

potencial de desempeñar diferentes cargos en la organización bajo la supervisión de un gerente

exitoso, cursos y seminarios: forma tradicional de desarrollo mediante cursos formales de lectura

y seminarios, con ayuda de consultores, proveedores con el fin de proporcionar a los

participantes nuevos conocimientos y desarrollar disciplina, habilidades técnicas y analíticas,

ejercidos de simulación: incluye ejercicios de casos, juegos de empresas, simulación de papeles, y

entrenamiento fuera de la empresa: se lleva a cabo con consultores externos, que proporcionan

esquemas integrados cuyo objetivo principal es enseñar a los entrenados la importancia de trabajar

en conjunto, como equipo.

El desarrollo del personal mediante capacitaciones puede ser un recurso para lograr efectivamente

alcanzar el empoderamiento, aspecto que debe nacer y llevar a otro concepto como es la evaluación

del desempeño que refleja la eficiencia en función de cómo se desempeña las tareas designadas.

Los autores como Rodríguez (2002) De Cenzo y Robbins (2003) Mondy y Noe (2005) enfocan en

desarrollo personal más hacia la capacitación para el desempeño del cargo, una visión limitada en

que se centran en el desarrollo de conocimientos y habilidades que se aplican en la ejecución de

las tareas asignadas, lo cual es válido en un modelo administrativo donde el empleado se reduce a

obedecer o seguir instrucciones. Para García, Murillo, Gonzales (2010) y Chiavenato (2011) el
desarrollo del personal debe ir más allá a la formación para el desempeño del cargo, se deben

abordar temas más amplios como competencias, habilidades en aspectos como comunicación,

planeación, entre otros, aspectos que se permitirán que el empleado aporte a solucionar problemas

de su entorno laboral, así como la consecución de proyecto organizacionales.

Para el desarrollo de este trabajo se tendrá en cuenta los aportes García, Murillo y Gonzales (2010)

dado que estos consideran el desarrollo personal desde una visión más amplia, no solo en función

del cargo sino que se valora la interrelación del empleado frente a toda la organización, la dirección

y el desempeño en general, lo cual resulta congruente con el concepto de empoderamiento.

4. Evaluación del desempeño

Maristany (1983) define la evaluación como una técnica, la cual permite precisar el valor que se

da al desempeño de un empleado, dejando constancia de esto. Entre los objetivos más

importantes que se busca alcanzar a través de la evaluación de desempeño como lo plantea

Álvarez (1999) son:

 Determinar el valor relativo del empleado para la empresa, apreciando su actuación e

idoneidad en la ejecución de su labor.

 Proporcionar información confiable para una apropiada ubicación del individuo dentro de

la empresa.

 Establecer una base común para que el supervisor y el empleado puedan disentir y

corregir las deficiencias que obstaculizan el progreso del empleado.

 Proporcionar información importante para determinar las necesidades de programas de

entrenamiento y capacitación.
  Mejorar la moral del empleado, contribuyendo directa o indirectamente al desarrollo del

individuo, para que éste sepa realmente que lo está haciendo bien o mal.

 Servir de base para descubrir las habilidades y capacidades latentes de los empleados,

analizando, por lo tanto, un posible factor determinante para los ascensos.

 Proporcionar bases para incentivar a los trabajadores con aumentos de salarios o al

incremento de su producción y/o eficiencia

Para Mondy y Noe (2005) la evaluación de desempeño es un sistema formal de revisión de

desempeño laboral individual o de equipos y a partir de los resultados de estas evaluaciones se da

inicio a los planes de desarrollo, metas y objetivos organizacionales.

Considerando lo anterior, la evaluación de desempeño es una herramienta de gran importancia en

las actividades administrativas a través de la cual es posible identificar problemas en todos

procesos funcionales del departamento de gestión humana. A su vez estos mismos autores

plantean que por medio de las evaluaciones de desempeño es posible identificar problemas o

necesidades al interior de la organización, las cuales pueden ser: planeación de recursos humanos,

reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, planeación y desarrollo de carrera, programas

de compensación, relaciones internas con los empleados y evaluación potencial con los empleados

(Mondy y Noe, 2005).

Para llevar a cabo la evaluación de desempeño es necesario que el empleado tenga muy claro la

forma en que va ser medido y evaluado su rendimiento, según lo planteado por Dessler (2008). De

acuerdo con esto García, Murillo y Gonzáles (2010) establece que las organizaciones deben definir

previo a las evaluaciones de desempeño normas de trabajo que marquen la pauta de dicha

actividad, tener presente en el momento de evaluar el desempeño real del empleado con relación
a dichas normas y por ultimo presentar al empleado los resultados obtenidos con el objetivo de

brindarle retroalimentación con el fin de que éste emplee medidas correctivas a sus deficiencias

y afiance sus fortalezas y así lograr mayores niveles de efectividad y productividad en su

cargo y para la organización.

Hoy en día se disponen distintas herramientas para la evaluación del desempeño, Chiavenato

(2011) expone métodos como el basado en la evaluación participativa por objetivos (EPPO). En

este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en que resurge la antigua

administración por objetivos (APO), este se caracteriza por ser democrático, participativo,

envolvente y motivador. Dentro de este sistema la evaluación de desempeño atraviesa seis

etapas: formulación de objetivos consensuales, compromiso personal frente a la consecución

de los objetivos conjuntamente establecidos, negociación con el gerente sobre la asignación de los

recursos y los medios necesario para conseguir los objetivos, desempeño, monitoreo

constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados, retroalimentación

intensiva y por ultimo evaluación conjunta continua.

Para García, Murillo y González (2010) la evaluación de desempeño es el proceso por el cual se

estima el rendimiento global del empleado con el fin de estimular o juzgar el valor, la excelencia

y las cualidades de las personas dentro de la organización y verificar su aporte a la misma.

Para Maristany (1983) y Álvarez (1999) la evaluación del desempeño se enfoca en medir al

empleado en términos de productividad, lo cual favorece a la empresa para tomar decisiones

correctivas, o incentivar a empleados a tener un desempeño superior. Para el trabajador también

se derivan unos beneficios como los incentivos y la promoción. Para Mondy y Noe (2005) la

evaluación de desempeño debe ir más allá se debe evaluar el comportamiento del cargo, el área y

departamento, comprendiendo que todos las dependencias se relacionan y deben colaborar para

obtener un resultado superior, sin embargo, se centran en aspectos productivos o de eficiencia.

Para García, Murillo y González (2010) la evaluación del desempeño debe ir más allá tener un

alcance global tanto en lo producto como en el ambiente de trabajo donde se aborde la cooperación,

liderazgo, innovación y demás aspectos que conllevan a generar valor.

Para este trabajo se acogen los aportes de Mondy y Noe (2005) que resultan más adecuados al

tema del empoderamiento dado que este no se limita solo al desempeño de un cargo, sino que

valora también las relaciones del empleado con su entorno, las relaciones de autoridad y dirección,

Según lo evidenciado el empoderamiento se ajusta a las necesidades de las organizaciones, y

empresas, en estas últimas se puede logra con a través de diseño y análisis de los cargos, donde

se identifican los requerimiento para que empleado se apropie del concepto, en especial se deben

desarrollar competencias, si no las tiene, a través de la capacitación se puede lograr, las cuales

parten y se miden a través de la evaluación del desempeño que finalmente indica si las cosas van

bien y da luces en que se debe mejorar. Todo lo anterior, son temas que pueden ser abordados

desde la gestión del talento humano.

Encuentro que han hecho una adecuada revisión de documentos y presentan un buen avance en

lo referente al marco teórico. La idea del marco teórico es poner a dialogar a los autores, no se

trata de únicamente agregar lo que ellos(as) dicen, en ese sentido, a este documento, le hace falta

un análisis de los conceptos que han desarrollado en este avance. Es decir, ¿de los conceptos que

citan de empoderamiento, desarrollo personal, etc., con cual se quedan? ¿En qué se diferencian

las definiciones? ¿Qué es lo común entre definiciones? ¿Por qué usar las características que
brindan tal autor y no otro? En ese sentido, es que debe realizarse el análisis y no únicamente

parezca un marco teórico que enlista definiciones.

METODOLOGÍA

TIPO DE ESTUDIO

Para esta propuesta de estudio se usará la investigación descriptiva, con metodología cualitativa

y con enfoque transversal. Se considera descriptiva porque aborda los factores o problemas que

están asociados a un tema de investigación permitiendo conocer relaciones entre estas

(Hernández, Fernández y Baptista, 2015). En este caso se describe la relación del

empoderamiento en las diferentes áreas en la compañía de la hacienda Puertas de Granada y el

desempeño laboral como empresarial, para lo cual se describe aspectos con el diseño de cargos y

la autonomía que se le concede a los empleados para desempeñar sus labores. Se considera que

es una metodología cualitativa porque se utilizan técnicas como la entrevista y la observación

con lo cual se describen opiniones y situaciones reseñando características, aunque se utilice

algún dato numérico solo se hace con fines descriptivos. Por otro lado, se considera transversal

porque se realiza en un momento especifico, dado que tanto el tema de empoderamiento y

desempeño laboral varían en el tiempo y por la influencia de distintas variables.

De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2015) la investigación descriptiva tiene como

finalidad describir situaciones, eventos y hechos, es decir como son y cómo se manifiesta

determinado fenómeno; se mide, evalúa y recolectan datos sobre diversos aspectos, dimensiones

o componentes del fenómeno a investigar. (Hernández, Fernández y Baptista, 2012) En el

desarrollo del presente trabajo se aborda el estudio del diseño y análisis de cargos de la hacienda
Puertas de Granada, así mismo el desempeño de los distintos cargos, reconocimiento con ello las

posibles problemáticas o las fortalezas.

Se usará una investigación de carácter cualitativo, porque se busca describir situaciones y

fenómenos que ocurren en la empresa, (Hernández, Fernández y Baptista, 2015) especialmente

relacionadas con la ejecución de los cargos dentro de la Hacienda, a la par las situaciones

encontradas serán analizadas respecto al tema del empoderamiento, lo que esto implica, de igual

manera se analizará la información recaudada considerando el tema de la evaluación del

desempeño, considerando problemas que incidan en un desempeño bajo o lo favorezcan.

FUENTES DE INFORMACIÓN

Para el desarrollo de estos trabajos se consultarán fuentes primarias de información que en este

caso se integran por los colaboradores de la hacienda Puertas de Granada. También se

consultarán fuentes secundarias donde se agrupan documentos académicos, estudios similares,

artículos científico y trabajos de grado que hayan abordado el tema del empoderamiento.

Dentro de las fuentes primarias figuran:

 Administrador de recursos humanos

 Jefes de área

 Empleados de las distintas áreas (personales operativos)

También se consultarán documentos internos de la hacienda como manuales entre ellos; manual

de procesos y manual de funciones, manuales de procedimientos, manuales de indicadores,

formatos, etc.
Dentro de las fuentes secundarias figuran:

 Trabajos de grado

 Artículos científicos.

 Libros académicos

Las fuentes secundarias que se consultaran están integradas por artículos científicos, jornales,

artículos de revistas indexadas, los cuales se publicaron desde el año 2014. Se seleccionarán

documentos con clara identificación de los autores, y la respectiva referencia bibliográfica. La

técnica a emplear para consultar esta fuente será la recopilación documental que permitirá

recaudar información de manera sistemática y ordenada. Las fuentes electrónicas consultadas

fueron bases de datos científicas sutilizada en el ámbito de la academia y la investigación, entre

estas se destacan: Scientific Electronic Library OnLine (SciELO), LILACS, Conchrane,

ScienciDirect y Google academic, las cuales son referenciadas en la bibliográfica de este

documento.

TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

Para a recolección de la información se usarán tres técnicas: observación participante, entrevistas

en profundidad y recopilación documental, descritas así:

Observación Participante. Se realizaron visitas a las áreas y/o dependencias de la hacienda

Puertas de Granada para identificar las condiciones en que se labora, la programación de

actividades, puestos de trabajo, volumen de tareas, herramientas o equipos que utiliza.

Entrevista en Profundidad. Con la ayuda de un formato escrito se entrevistará a los diferentes

cargos de la hacienda Puertas de Granada, de esta manear se conocerá los principales problemas

en la ejecución de los procesos, así como las necesidades específicas de cada uno de los cargos.

Se indagará por la autonomía y responsabilidad, así como las distintas alternativas que se tienen

para dar solución a los desafíos que se le presentan a diario.

Recopilación Documental: Esta consiste en la búsqueda sistemática de literatura de la temática

abordada, posterior a ello la información se organiza y clasifica, para ser analizada en función de

los objetivos específicos que se plantearon. En este caso se consultarán documentos que hayan

abordado el tema del empoderamiento, el análisis de cargos, evaluación del desempeño, los

cuales están relacionados con el desarrollo de este trabajo.

FASES DE INVESTIGACIÓN

Fase I. En esta fase se identifican los problemas relacionados con la gestión del talento humano

en particular con el diseño de cargos que afectan la productividad y desempeño. Para lo cual se

realizarán entrevistas al jefe de talento humano y jefes inmediatos, para conocer los problemas

que los colaboradores presentan en el desempeño de sus labores. De igual manera se consultarán

a los colaboradores para indagar como les han capacitado sobre sus labores, cuál fue su

inducción, cuáles son las funciones delegadas, la autonomía que se les ha bridado, así como la

responsabilidad que han asumido. Los distintos temas serán analizados a la luz de la teoría del

empoderamiento, diseño y análisis de cargos, como la evaluación del desempeño. Se consultarán

fuentes secundarias; como estudios similares para conocer como se ha abordado el tema, que
problemáticas similares se han encontrado y que alternativas se han emprendido para darles

solución.

Fase II. Con base en los resultados de la fase I, se procede a proponer una metodología para incluir

el empoderamiento en los procesos de gestión del talento humano en la hacienda, en este sentido

se procura formular recomendaciones para rediseñar los cargos y que estos puedan tener mayor

empoderamiento, traducido en la autonomía para tomar decisiones, de igual manera se trabaje en

la capacitación y formación para qué desarrollen competencias y sean más eficientes al desarrollar

las nuevas funciones asignadas. A la par se realizarán recomendaciones para trabajar en temas

como mejorar el perfil de cargos y con ello mejorar los procesos de reclutamiento y selección para

que los nuevos colaboradores que ingresen a la hacienda tengan un perfil que se ajuste a los

cambios propuestos. Para fortalecer las capacidades del personal que ya está vinculado se

realizarán recomendaciones para establecer un programa de capacitación y formación. Por último,

se formulará una recomendación para que se establezca una metodología para la evaluación del

desempeño la cual debe estar alineada con los principios del empoderamiento.

Fase III. En esta fase con base en los resultados de la fase II, se procede a establecer una ruta de

trabajo para implementar el empoderamiento en la hacienda a través del rediseño de los perfiles

de cargos, así como de los procesos. Como se formulará las estrategias en esta se realizará una

ruta de acción que contenga las acciones específicas para ejecutar cada estrategia se contempla

indicar las acciones, metas, responsables, cronograma y presupuesto, de tal manera que los jefes

de talento humano y de área tengan un documento que les permita ejecutar las recomendaciones

fácilmente, claro está que lo propuesto deberá adaptarse a los demás planes de la hacienda.
Fase III. Con base en la fase IV se diseñará indicadores para evaluar si la implementación del

empoderamiento incide en el desempeño y se refleja en la productividad. Estos indicadores se

configuran como un mecanismo de seguimiento y control que permita saber si lo que se está

implementando este dado resultado o no, y con base en ello se tomen medidas correctivas.

ALCANCE

El análisis que se realizará en este trabajo se enfoca en el análisis de los cargos de la hacienda

Puertas de Granada y el empoderamiento que se les asigna, de tal manera que se pueda establecer

una relación con la evaluación del desempeño. Se realizará entre los meses de junio a agosto del

año 2019.
CUADRO DE VARIABLES
En el siguiente cuadro se presenta la relación entre objetivos específicos, las dimensiones
evaluadas, las variables e indicadores.
Cuadro 1. Cuadro de variables
Objetivos específicos.
Identificar los problemas
relacionados con la gestión del
talento humano en particular
con el diseño de cargos que
afectan la productividad y
desempeño.
Proponer una metodología para
incluir el empoderamiento en
los procesos de gestión del
talento humano en la hacienda.
Establecer una ruta de trabajo
para implementar el
empoderamiento en la hacienda
a través del rediseño de los
perfiles de cargos, así como de
los procesos.
Diseñar indicadores para
evaluar si la implementación
del empoderamiento incide en
el desempeño y se refleja en la
productividad.
Fuente. Elaboración propia. (2019)
Dimensión Variable Indicadores
Gestión del talento Diseño de cargos Número de cargos documentados.
humano. Número de funciones por cargos.
Proceso que define Duplicidad de actividades
Esta gestión se encarga funciones, asignadas a cargos.
de procurar que los competencias y
colaboradores conocimientos,
desarrollen las habilidades y
funciones de los cargos experiencias para
designados de forma desarrollar un
eficiente, contribuyendo determinado cargo.
a la objetivos de la Empoderamiento Estrategia de empoderamiento
organización. Para Plan de acción para modificar
cumplir lo anterior se Proceso que le perfil de cargos
debe contar con perfiles brinda autonomía y Número de perfiles modificados
de cargos que conlleven liderazgo a cada Número de capacitaciones para
a reclutar y formar cargo para asumir implementar nuevos perfiles
personal idóneo, con la acciones ante
capacidad de tomar eventualidades.
decisiones y liderazgo, Implementación Estrategia de empoderamiento
así mismo, cuando empoderamiento Plan de acción para modificar el
identifican un problema manual de procesos.
deben direccionar y Proceso que Número de procesos modificados
liderar procesos de conlleva a Número de capacitaciones para
formación y modificar el perfil implementar el nuevo manual de
capacitación que de los cargos, para procesos.
conlleve al brindarles mayor
fortalecimiento de autonomía y formar
competencias laborales. competencias para
mejorar la toma de
decisiones.
Evaluación del Productividad Incremento en la productividad
desempeño mensual.
Resultado obtenido Reducción de horas laborales
Medición de resultado durante la jornada perdidas.
al final de periodo o de trabajo o en un Aumento en ventas
proceso en periodo con el uso Reducción de quejas y peticiones
comparación de unos adecuado de los por área.
estándares definidos con recursos y medios
anterioridad. de producción.
Presentan un buen avance 3. Atiendan los comentarios realizados y el documento lo podrán incorporar a

su trabajo final. Tienen una nota de 5.

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