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LABORAL FEBRERO 16

Trabajo: fuente de riqueza

Propiedad privada: crea desigualdad

Intervencionismo estatal: equilibrio social

Igualdad no es punto de partida, si no meta

EVOLUCION DEL D. DE TRABAJO EN EL ECUADOR

Nuestra legislación no ha modificado, pero es necesario un cambio. Solo en la época de Correa


hubieron cambios importantes.

DL nace en 1938.

REDEFINICION DE METAS DEL DERECHO LABORAL Y SOCIAL

La parte más débil es el asalariado

ALGUNOS PRINCIPIOS RECTORES

- Derecho al trabajo art. 325 Constitución


- Eliminar el desempleo y subempleo art. 326 # 1 constitución
- Prohibición de servicios gratuitos art. 3 CT
- In dubio pro operario
- Intangibilidad e irrenunciabilidad de derecho art. 326 # 2 Constitución. Art. 4 CT

IRRENUNCIABLE: D. Laboral es un D. privado. Alto contenido de intervención del estado pero puedo
pactar con el empleado todas las condiciones. No puede ser menor del salario mínimo, pero sobre eso,
cualquier cosa.

- Transacción art. 326 # 11 Constitución y 2348 C Civil

Lo firmado por el trabajador, sirve. Los derechos son irrenunciables: los acuerdos son válidos. Se
asume responsabilidad sobre lo que se firme. La transacción es válida.

- Primacía de la realidad:

Es clave entender que prima lo que está en el papel. Cuando la cláusula de no relación laboral. Hacen
daño al que firma. Si en la realidad era un empleado dependiente.

CONTRATO DE TRABAJO

ANALISIS DE LA DEFINICION

SUJETOS DE LA RELACION

EMPLEADO persona natural. Art. 9 CT

EMPLEADOR capacidad civil art. 10CT

REPRESENTANTES solidaridad con el empleador art. 36CT


Accionistas SUBSIDIARIOS. Si no cumple el deudor, cumple el subsidiario.

SOLIDARIDAD PATRONAL Y SUBSIDIARIEDAD

Art. 36 art. 103.1 Código Trabajo

No deberían ser responsable ni de manera subsidiaria, los accionistas.

MANDATO CONSTITUYENTE # 8. 29 DE ABRIL 2008

En el 2006, con Gutierrez había la tercerización. Eso era inequitativo pues ambos empleados trabajaban
iguales pero uno recibía utilidades y el otro no. Ejm Cervecería con empleados intermediarios.

Se establecen mínimos para contratar tercerizados.

El mundo real: mandato 8: no se puede proveer personal.

Actividades complementarias: para eso sí se acepta la tercerización.

Mera provisión de personal: Tercerización

SERVICIOS TECNICOS ESPECIALIZADOS

Despido: ilegalidad y x eso debemos indemnizar.

- Ajenos a actividades propias y habituales de la usuaria


- Contabilidad, publicidad, consultoría, auditoría, jurídicos, de sistemas, etc
- Personal propio en directa relación laboral
- Propia infraestructrua física organización administrativa y financiera
- Servicios brindados en particulares instalaciones del contratista
- No hay solidaridad salvo que sean empresas vinculadas
- Contratos civiles sujetos a registro y control del ministerio
- No simulación servicios profesionales que encubra relación laboral

NUNCA FACTUREN POR PERSONAL SI NO POR SERVICIOs. NO PROVEER PERSONAL SI NO PROVEER


SERVICIOS

Uno de los elementos clave de la relación laboral es la subordinación. Pago, siempre habrá. Cuando
habrá probabilidades de poner una demanda? Cuando ya no sea negocio.

TIPOS DE CONTRATOS MAS UTILIZADOS

- Tiempo fijo: ya no existe. De uno o hasta 2 años. Ya no existe


- Indefinido o sin plazo: todo lo que se contrata ahora
- Periodo de prueba art. 15
- Eventual: para 2 casos: reemplazo de calamidad, enfermedad o embarazo. Máximo 180 art. 17
- Por obra o servicio dentro del giro del negocio: sujeto al cumplimiento de una obra y no a un
plazo. Para construir el puerto, lo está utilizando DPWORD de Posorja. Usado para
construcción. Otros casos, para minerías contrato 2000 personas para hacer la perforación y
luego me quedo sólo con 800. Debe ser un porcentaje específico de mi personal. Es para una
obra determinada. No está sujeto a un plazo. CONTRATO DE OBRA CIERTA: la diferencia es
porque no es mi giro del negocio. Yo no sé construir y contrato a un albañil. No es el mismo
caso de obra dentro del giro del negocio. Diferente a los contratos OCASIONAL xq en estos
contratos pido una bonificación por desahucio. No liquido x despido pero si pago desahucio.
- Jornada parcial permanente art. 82. Antes se podía contratar por horas. Estos contratos por
horas no tenían garantía ni estabilidad. Por horas ya no se puede contratar así. Ahora se puede
contratar por periodos parciales menores a las 8 horas de ley.
- Nuevas modalidades. Existentes desde el nuevo ministro Ledesma.

CASOS DE ESTABILIDAD ESPECIAL

- Mujer embaraza, licencia por maternidad y en jornada reducida por lactancia: art. 153 12
semanas; periodo de lactancia 6 horas de trabajo por un año.

Si está en periodo de prueba. La norma es para proteger los derechos de los menores. Aunque esté en
periodo de prueba sigue con esa estabilidad y sería despido

Todo trabajador general debe tener estabilidad xq es sustento familiar. Si lo termino debo indemnizar.
Indemnizar es compensar pero no es un enriquecer

- Enfermedad no profesional art. 174, 175 y 179

Enfermedad común lo puede esperar hasta un año x enfermedad.

La compensación por estabilidad en los casos de personas con discapacidad se ha vuelto una forma de
enriquecimiento.

La sustituta de la PCD debe acreditarse.

- Fuero sindical: DIRIgentes en el ejercicio de sus funciones y un año despúes art. 187 CT. Con
esta norma creamos trabajadores A y B. A del sindicato que no puedo botar y los B que sí.
- Despido ineficaz art. 197

OTROS CASOS DE ESTABILIDAD

- Organización sindical: no solo a dirigentes

Art. 452 CT: Asamblea, asistentes y no asistentes

Art. 454: notificación de 24 horas

Art. 455: indemnización de 1 año

- Conflictos colectivos

No hay garantía por pliego de peticiones

Art. 497 # 2 CT: causa de huelga

Art. 503 CT: Estabilidad de 1 año terminada la huelga

Si se tiene un contrato colectivo y se quiere renovar, tienen 12 mes de estabilidad para negociar
- Contratación colectiva Art. 233

CLASIFICACION DE JORNADAS

- Ordinaria: 8 horas, 40 semanales art. 47 y 61

Zona urbana de la ciudad.

Industrias mineras o petroleras: 14 días en campo y 14 días en casa.

- Especial: De duración menor o mayor a 8 horas diarias


o Subsuelo 6 horas diarias art. 47
o Las aprobadas por el Ministerio de Trabajo
o Empleados de confianza y dirección art. 58 CT no tienen derecho a jornada
suplementaria

FUNCIONES DE CONFIANZA Y DIRECCION

ART. 58 CT

Quienes son: Los que en cada organización se llamen así. Depende de la estructura de la compañía. Un
criterio para definirlo puede ser según sueldo, tenga gente a cargo, reporte a un Vicepresidente o
Presidente.

Agentes viajeros: agentes visitadores a médico.

Guardianes: suplementarias no. Extraordinaria….la compensación lógica por el trabajo es plata. Política
interna en qué condiciones se paga horas extras. El mero paso del tiempo no implica el pago de las
horas extras. DEBE REGULARSE INTERNAMENTE. Si se deben pagar, hay que pagar cuando se deben
pagar. RECOMENDACIÓN: NORMAS CLARAS.

JORNADAS ESPECIALES Art. 55 CT

- Máximo 4 horas en el días y 12 en la semana


- Acuerdo de las partes y autorización del inspector: (puede constar en el contrato);
- Recargo en la remuneración:
o 50% días laborables hasta las 24 horas
o 100% desde las 24 horas y días de descanso
- Prohibida para menores 18 años

OBLIGACIONES DE LAS PARTES

Obligaciones del empleador ART. 42

Prohibiciones al empleador art. 44

Obligaciones del Trabajador art. 45

Turnos y horarios: exhibición y reglamento interno art. 63 y 64 CT

REGLAMENTO INTERNO

Te marca la cancha. Qué podemos o no hacer en la empresa


El reglamento es netamente Disciplinario. Todo lo demás es POLITICA INTERNA.

Listado de obligaciones, prohibiciones, sanciones. Eso es reglamento. Código de vestimenta, eso es


política interna. Vacaciones depende de las políticas internas. No todas las faltas merecen sanción de
visto bueno.

VACACIONES art. 69

15 días ininterrumpidos incluidos sábados, domingos y días feriados.

Es un derecho irrenunciable. Las vaciones tiene un componente de descanso y pago.

Art. 72, 76 CT Derecho irrenunciable y no compensable en dinero salgo que salga del trabajo

- A partir del 6to. Año, 1 días más por cada año.

REMUNERACION

Es la contraprestación debida por el empleador

Art. 79 a igual trabajo igual remuneración. Salvedades: especialización y práctica

Art. 81 libertad de estipulación, respectando los mínimos

Art. 87 forma de pago: moneda de curso legal

- Cheque
- Acreditación en cuenta

Art. 95. Todo lo que reciba el trabajador por su trabajo, incluso aporte al IESS. Todos los beneficios que
recibe el trabajador

DEDUCCIONES

Aporte al IESS

Impuesto a la Renta

Multas art. 44 literal a); 50% sindicato art. 42 # 23

Descuentos sindicales art. 42 #21, art. 447 # 7 CT

Préstamos al IESS

Alimentos legales

Autorizados

REMUNERACIONES ADICIONALES ACTUALES

Bono navideño o 13avo. 1/12 parte de lo ganado en el


UTILIDADES

15% en base a la declaración de impuesto a la renta, art. 104 CT

- 10% de acuerdo al tiempo de trabajo art. 97


- 5% en base a las cargas familiares art. 97

Art. 98 bonificaciones imputables

Art 100, 103 CT una sola empresa

Control del Ministerio del Trabajo

FEBRERO 17

ENFERMEDADES PROFESIONALES Y ACCIDENTES DE TRABAJO

La gente se siente segura en su empleo. Entonces no tendrá necesidad de agremiarse

Art. 42 # 3 indemnizar por accidentes de trabajo

Riesgos del Trabajo a cargo del IESS art. 38

En Ecuador quien cubre los accidentes de trabajo o profesionales, las cubre el IESS

Están obligados tosos los trabajadores de estar afiliados. Cuándo son los casos que dicen NO: art. 14

El IESS lo cubre pero los gastos los traslada la factura al patrono

Si no lo reporta a tiempo

Comisión Patronal de Prestación de Servicios: IMPUGNAR. Sin embargo esa impugnación no suspende
esa resolución de pago. Si tiene que contratar con el estado, ya se imposibilita, casos de coactivas. Estas
glosas son abusivas.

TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Y SUS EFECTOS

Siempre ha tendido inmensa trascendencia porue rebasa órbita laboral por sus consencuentas
económicas, sociales y política

Económica: según la terminación del contrato de trabajo. Si es mutuo acuerdo tiene una consecuencia,
si es por una parte,

Art. 169: TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El despido es una ILEGALIDAD y por tanto no es una causa para termianr el contrato.

# 1 ejem contrato a prueba

# 2 la renuncia no es una forma de terminación del contrato. No hay equilibrio contractual. Si el


empleador despide debe indemnizar, sin embargo el empleado se puede ir cuando quiera.
# 6 CASO FORTUITO

# desahucio: de cualquier manera. Aviso x escrito o x medios electrónicos.

CESION DE NEGOCIO: art. 171

APA compra de compañía o compra acciones o compra activos de la cía. Por tener deudas con el IESS.
Entre los activos y los pasivos entran los empleados. Esta cesión puede ser expresa o tácita.

Se puede hacer un contrato de SUBROGACION con los empleados. El contrato de trabajo es INTUITE
PERSONA. No se puede ceder el contrato de trabajo. Si el empleado no está de acuerdo en esa cesión y
no quiere ese nuevo jefe tiene derecho a que me indemnice. Si me opongo me paga.

TERMINACION POR VOLUNTAD DEL PATRONO

Con CAUSA LEGAL

VISTO BUENO PATRONAL: Decisión patronal justificada o motivada en hecho previsto como causal en la
ley. Ecuador: calificación de falta por autoridad.

Cuando heredamos el código de trabajo de México, caimos en este “visto bueno”. La autoridad debe
calificar esta terminación de contrato.

Causales de visto bueno: art. 172

#1 empleado preso: discutible. Dependederá hasta de por qué está preso. Prof. Es abandono.

3 días consecutivos. Dentro del periodo mensual. LA IMPUGNACION DEL VISTO BUENO debe
reintregrarse al empleado y hasta que se resuelva la impugnación, se deberá mantener al empleado.

# 2 Se insiste en la existencia del Reglamento de Trabajo. Se debe determinar lo GRAVE. El Reglamento


debe ser disciplinario. Si no cumplió el presupuesto, eso no debe estar dentro del reglamento. Ejm,
grave es tomar trago o llgar tomado siempre que ocasione un peligro x el uso de maquinarias, x ejem.

#3 Sólo en el ejercicio del cargo? Si podría haber casos en que termina el contrato x conducta fuera de
la empresa. No es tan fácil esta causal. Son casos discutibles. Derecho a mi vida personal.

#4 INJURIAS

# 5 ineptitud. No cumplir metas NO ES INEPTITUD ES INEFICIENCIA. Es una causal DIFICIL

# 6 difÍcil que un empleador no pague al IESS

# 7 x efectos de alcohol y tiene que usar maquinarias. Ejem. Tripulantes de avión. Debe haber medidas
de seguridad.

# 8 Acoso laboral. Prescripción 1 mes art. 636 CT. Trámite 621 CT. La cía. debe prevenir, erradicar el
acoso. Cuando prescribe: cuando presento el vb o cuando se notifica al acosador? Porque es
NOTIFICAR. Se prefiere NOTIFICACION al acosador.

DESPIDO INTEMPESTIVO
Art. 169. No está definido en la ley. De cualquier forma. Bloqueo de tarjeta de acceso, comunicación
escrita, verbal, etc. No hay una formalidad. DE PREFERENCIA NO POR ESCRITO. Como hay que
indemnizar, no se necesita justificar el despido.

Es un acto unilateral e inmotivado expresados mediante actos externos y que refleja la voluntad del
patrono de dar por terminado el contrato.

INDEMNIZACION ART. 188

1 Sueldo x año. Si hay contrato colectivo, se mejor o añade más indemnización. En lo colectivos debe
establecerse la indemnización x dspido pues si no está establecido puede que ser que reciba el doble.

Contrato de obra determinada que debe terminar la construcción 2 años. Lo despido en 6 meses sin
terminar la obra, debo indemnizar. Si se termina la obra en menor años, no debo indemnizar.

FORMA DE PAGO: Acta de Finiquito art. 595 CT

ANTES: Era un acuerdo definitivo. Sólo se impugnaba x la liquidación equivocada. Ahora con el sistema
de la web vale cero. A la semana siguiente me puede demandar. Estamos rompiendo el respeto a los
acuerdos celebrados.

No hay obligación a consignar el valor que se pide. No hay soporte legal para el efecto. Si estamos
litigando sobre el tema, por qué debo pagar algo en lo que no estoy de acuerdo.

TERMINACIÓN VOLUNTARIA DEL TRABAJADOR

ART. 173

cUANDO HAY disminución o no de la remuneración? Si hay pago de bonos, si un año se disminuye,


puede pensarse en que se disminuyó la remuneración. Caso de profesora que era jefe de área y recibe
un sueldo extra. Se cambió de jefe y la anterior demandó y ganó.

ACOSO:

DESAHUCIO: art. 184 CT

Antes del 2015, con la renuncia no se pagaba el 25% de bonificación x desahucio. Ahora se paga el 25%
de desahucio.

ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES

1.- SINDICATOS

2.- COMITÉ DE EMPRESA

Aún siendo fácil constituir un sindicato, no hay actividad en este país. Se necesitan 30 firmas para
constituirlo. En Brasil es obligtorio sindicarlizarse. En Ecuador se puede crear para volverse intocables

El proceso indica que las firmas se deben recoger en una ASAMBLEA. No se reunieron para ver un
partido o para pedir los premios de algún campeonato. Debe haber voluntad expresa para asociarse,
una motivación expresa.

No puede ser disuelt x actos del empleador. ART. 440


ORGANIZACIONES DE TRABAJAORES CLASES Y CARACTERISTISCAS

SINDICATO COMITÉ
30 firmas de empleados Necesita la mitad más 1 de sus trabajadores
No negocian contrato colectivo. Contrato colectivo que negocia todo lo que se lo
ocurra. Bonos x despido. Prevendas que quiera.
Proceso de negociación. Si nos ponemos de
acuerdo viene la Mediación y su sentencia no es
impugnable. Lo ideal es negociar entre las partes
Cuando son empleados de un sector privado,
administrativo, reciben el nombre de
ASOCIACION. Hay empresas que fomentan la
asociación y así evitan que no hayan comité. El
Sindicato no tiene gran poder. Sus dirigentes son
inamovibles. En el mundo real no hacen mayor
cosa.

HUELGA

Un sindicato no puede declarar la huelga. Sólo un Comité de empresas. O la mitad mas uno de sus
teabjadores, como Comité especial que se disuelve después del conflicto

Los trabajadores reclamante no podrán declararse en huelga mientras dure la negociación de contrato
colectivo

Los huelguistas podrán permanecer en las fábrigas o lugares de trabajo vigilados por la policía.

Durante la huelga, el trabjo no podrá reanudarse por medio de trabajadores sustitutos.

CAUSAS DE HUELGA

- Si el empleador es notificado con un pliego de peticiones y no contesta en 3 días o la contesta


en forma negativa
- Si después de notificado el empleador, despide a uno o más trabajadores. Excepto despido x
actos violentos
- Xxxx}

FIN DE LA HUELGA

Febrero 23

TRABAJOS AUTÓNOMOS
Aquellos que realizan su actividad económica de forma habitual, personal, y título lucrativo sin sujeción
a contrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de otras personas para llevar a cabo su
actividad.

Es un fenómeno actual que se ha desarrollado como efecto del uso de la tecnología.

TELETRABAJO

- Forma de prestación de servicios de carácter no presencial; el trabajador-a realiza sus


actividades fuera de las instalaciones del empleador
- Jornadas especiales y ordinarias de trabajo
- Utiliza tecnologías de la información y comunicación TICS
- El cambio a teletrabajo implica únicamente un cambio de modalidad

Modalidades

Permanente: siempre se realiza fura de las instalacions del empleador. El teletrabajador podrá asistir a
las instalaciones cuando sea requerido

Parcial: se realiza fuera de las instalaciones del empleador hasta un máximo de 24 horas semanales; el
resto de horas se prestan los servicios en la instalaciones del empleador

CONTENIDO

- Escrito
- Labores:

Descripción clara de las labors, condiciones de ejecución, remuneración y otros beneficios

- Supervisión y control

Identitificación de los mecanismos de supervisión y control y entrega de informes

INTRUMENTOS DE TRABAJO

Reporte

Modalidad

Este tipo trabajo es el top

JORNADA

- EL Teletrabajo organizará su tiempo de trabajo


- No podrá exceder los límietes legales. La carga laboral y criterio de resultados será equivalente
y comparable al de quienes realizan el trabajo enlas instalaciones delempleador
- El horario podrá ser pactado y modificado por las partes
- Ell empleador contará con mecanismos que le permitan llevar un adeucado control repecto del
pago de horas suplemntarias, extraordinarias s+así como jornadas nocturas
REVERSIÓN

Si antes fue empleado, puede regresar a serlo.

Puede darse por acuerdo entre las partes o por una de ellas

Se podrá exigir la reversión al inspector del trabajo

Quienes trabajan en teletrabajo deben establecer un lugar de trabajo y no usar redes públicas.

Políticas de horas suplementarias o extraordinarias

Verificar el lugar de trabajo. No sea la cama. Para que no reporte problemas ocupacionales

Caso de accidentes laborales? Si el trabajo es en tu casa.

Jornada especial: tal vez

Periodo de adaptación

Sí es posible un 100% de empleados en teletrabajo. Ejem. CABIFY

La finalidad del empleador no es sólo ingresos mensuales. El trabajo es realización personal

PASANTÍA

Estudiantes. Antes era un contrato civil.

DEBE haber un acuerdo con la Universidad. Empleador y universidad.

Contrato de Pasantía:

- Partes
- Estipendio mensual no menos de un tercio de un salario básico unificado
- Duración: no más de 6 meses
- Afiliación IESS
- Jornada u horario entre 4 y 6 horas
- Lugar
- Actividad
- terminación

NO GENERA vínculo laboral

Porcentaje mínimo menos del 4% porcentaje mínimo para el año 2019

DESPIDO DISCRIMINATORIO

En materia lobarol, desde el añoñ 2015 ley para la justicia laboral y reconocmiento del trabajo en el
hogar.
Indemnización especial de un año de remunración sea ppr

RELEVANCIA DEL TEMA

En el 2016 corte Conswtitucional establece categorías sospechosos. La carga de la pureba debe ser del
empleador. Siempre que se pressuma en categoría sosoechosa entonces será un despido
diswcrimoniotiro

Enfermedad catastrófica

Gays

El empleador debe probar que no fue por eso.

Discriminación: cuando el trato no es objetivo ni razonable.

Ejemplo: ley para el fomento y desarrollo de zona amazónica que establece obligación de contratar al
70% de la gente de amazonía. Esto es una distinción arbitraria.

NORMATIVA PARA LA ERRADICACIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN EN EL AMBITO LABORAL

Difícil regular temas diferenciadores. Esta ley de amazanía indica 10% de nacionalidades indígenas. Esto
es discriminatorio

IMPLICACIONES DE LAS CATEGORÍAS SOSPECHOSAS

Siempre debe probar el empleador que no se despidió x la característica

Se presume prima facie la discriminación

Se invierte la carga de la prueba. Le corresponde al empleador probar que no separó al trabajador con
base en una categoría sospechosa

Escrutinio más estricto que un análisis de mera razonabilidad

Litigio se traslada a sede constitucional. Art. 11.2 Constitución

VIDEO

POR QUE ME VIGILAN SI NO SOY NADIE? MARTA PEIRANO TED x MADRID

PRIVACIDAD DE DATOS DE EMPLEADOS

OBLIGACION DE RECOLECCIÓN DE DATOS DELOS EMPLEADOS

Llevar un registro de los empleados

Sistema del Ministerio de Trabajo SUT exige información adicionalm como etnia, general tlefono móvil,
discapciadad, migrante retornado
Información que recolecta el empleador con motivo de su trabajo como información familiar,a cciones
judiciales, de alimentos

Datos personales:

Tenemos:

Datos que pueden identificar a las personas

Datos sensibles

Datos inocuos inofensivos

No hay ley de protección de datos personales en el Ecuador. Tenemos normativa constitucional. Se


require la aprobación del mismo empleado para entregar esta información. Se analiza el peligro de
entregar esta indormación

Cómo verifica el ministerio si se estaa cumpliendo lo de la amazonía? Puede la autoridad pedir la


información en cualquier momento?

Proceso administrativo del tratamiento de datos personales

Se requiere que la entidad púbica explique xq está inventigando a la empresa y no puedepedir la


ifnoración por que sí.

1.- se contestó: la información está en el SUT

2.- de qué estoy siendo acusado o de qué me están investigandos para demostrar mi inoccencia y
demostrar que estoy cumpliendo

3.- nos vemos impedidos por norma constitcuíonal porque no tengo el consentimeinto del titular
(empleados) de esta información para entregarla. Excepción: empresa quire hacer estadísticas de
historia clínica y ocupacional, entonces necesito la aprobación pero sólo es para un fin determinado.

No debe ser autorizaci´n genérica.

Están art. 66 constitución.

Entrega de información: para estos fines

Lícito

Proporcional: qué tipo, para qué fin

Finalidad

Limitación del plazo de conservación

Integridad y confodencialidad. Entrega para utilidades la unión de hecho con persona del mismo sexo
pero no es de conocmiento público.

IMPORTANCIA DEL CONSENTIMIENTO


Mandato de la ley

Consentimiento expreso

- Informado
- Libre
- Voluntario
- Inequívoco

Mantener información fidedigna, real. Art. 42.7 Código Trabajo

Febrero 24

ACOSO LABORAL

Estadísticas

España 15% sufre acoso laboral

México 18,000 personas en 2017 dejaron el trabajo x acoso

Latinoamérica 13% sufre violencia psicológica en el trabajo

Concepto segúnla ley

Todo comportamiento atentatorio a la dignidad de lapersona

Burlarse x cualquier medio

Falta de actuación (ignorar a la persona)

Comentarios:chistes ofensiovos, chismes, afirmacioes falsas

Actuación física o actuaciones descalificantes

Reiterada

Debe ser reiterada, de manera repititiva

En el lugar de trabajo o enotros momentos de la relación laborar o entre trabajadores

Puede darse acoso en acualqueir lado, no sólo n el trabajo

Por cualquier medio, incluos tecnólógico

Entre compañeros, de un fefe a subordinado o de un inferior a un jefe

Que tenga como resultado

Humillación
Alusiones ofensivas acerca de:

Lugar de nacimienñto

Identidad de género

Etnia

Estado civil

Discapacidad

Idioma

Religión

Filiación política

Diferencia física

Condición socio económica

Condición migratoria

Estado de salud

Otros

Las empresad deben tener un porcedimiento de investigación acoso laboral interno. Público, privado,
confidencial. A quién pregunto? Si se confirma el acoso, hay que sancionar. Es una causal de visto
bueno. Debe ser denunciado aunque no hayan testigos. Procedimiento de investigación. Hayque
sancionar: sale de la cía. estamos acostrumbrados a que esto sea normal y lo tomamos como chistee.
Hay qeue cambiar la cultura. Tolerancia cero. Ambiente laboral libre de acoso. Debe hacer
procedimiento y prevención.

Consecuencias

Terminación del contrato x visto bueno. Es una conducta muy grave y debe tener esta sanción.

PROYECTO DE REFORMAS

Art. 16.1

Art. 17. Se aumentó el 35%


Art. 34.1

La finalidad de este artículo es incentivar el empleado joven. Incluso antes de que se impongan cuotas.
Pero no debo indemnizar. Pago bonificación x desahucio.

Despido justificado. Poner en reglamento que no debe dormir. Visto bueno.

Restricción de trabajar en el subsuelo más de 6 horas. Aplicable desde Velasco Ibarra. No cosrrepsonde
a la realidad actual. Si la autoridad verifica que está ok, ventilación, luz, etc. no debería tener esa
restricción.

Art. 188 del CT. Ahora mínimo se paga 3 años. Se deberá pagar sólo un año. No estoy quitando el
derecho de indemnización.