DEFINICIÓN

Existen diferentes puntos teoricos de diversos autores que definen la capacitacion de la

sigueinte manera:
Según Tamez, Abreu y Garza (2009) define la capacitación como la detección de
necesidades de capacitación es muy importante en la empresa ya que puede detectar aquellas áreas
donde se necesite mejorar y es una forma de mantener motivados a los trabajadores ya que puede
tenerlos actualizados en el mercado laboral. También, es importante considerar que la capacitación
se debe dar por lo menos una vez al año como lo menciona la Ley Federal del Trabajo, ya que no
llevarla a cabo puede repercutir en sanciones por parte de las autoridades. La capacitación es una
inversión que la empresa realiza en el recurso humano, si la empresa invierte en los recursos
materiales porque no hacerlo en lo humano, consideremos que sin el factor humano ninguna
empresa podría realizar su producción.
Es un método apoyado en programas que se utiliza en todos los niveles de la
organización, para ayudar a desarrollar habilidades y así poder realizar sus tareas dentro de la
organización (Mendoza, 1982)
La capacitación abarca desde impartir a los empleados destrezas básicas de lectura hasta
cursos avanzados en liderazgo ejecutivo, asi mismo es toda acción organizada y evaluable que se
desarrolla en una empresa para modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y
actitudes del personal en conductas produciendo una cambio positivo en el desempeño de sus
tareas (Robbins, 2004).
Es un método apoyado en programas que se utiliza en todos los niveles de la organización,
para ayudar a desarrollar habilidades y así poder realizar sus tareas dentro de la organización
(Mendoza, 1982)
La capacitación abarca desde impartir a los empleados destrezas básicas de lectura hasta
cursos avanzados en liderazgo ejecutivo (Robbins, 2004).

IMPORTANCIA

CAPACITACIÓN Y EMPRESA
Según Guiñazú (2004) define la función de la capacitación dentro de una organización, de
acuerdo al autor Alfonso Siliceo, es un factor que persigue obtener un adecuado desarrollo del
personal, ya que permite tener personal actualizado, que desarrolle nuevas habilidades, que mejore
las habilidades y conocimientos ya existentes, entre otras cosas. Uno de los objetivos que se
persiguen, es que el personal cuente con las herramientas necesarias para desempeñar sus
funciones de la mejor manera, generando resultados favorables para la empresa en lo general y
para el empleado en lo particular.
Según la Delegación Federal del Trabajo (2018) refiere que la capacitación como todo
proceso educativo cumple una función eminente; la formación y actualización de los recursos
humanos, reditúa en el individuo como progreso personal y en beneficio de sus relaciones con el
medio social. En la sociedad actual, la capacitación es considerada como una forma extraescolar
de aprendizaje, necesaria para el desarrollo de cuadros de personal calificado e indispensable para
responder a los requerimientos del avance tecnológico y elevar la productividad en cualquier
organización. Una empresa que lleva a cabo acciones de capacitación en base a situaciones reales
orientadas hacia la renovación de los conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador, no
solamente va a mejorar el ambiente laboral, sino que además obtendrá un capital humano más
competente.

ESTRATEGIAS
 TEORÍAS DEL APRENDIZAJE

Expondre algunas teorias acerca del aprendizaje. Esto con la finalidad de que haya una
mejor comprensión acerca del proceso de adqusición de conocimiento.

Domjan (2009) La primera nació de los experimentos realizados por el psicólogo ruso Ivan
Pavlov, en los que enseñaba a salivar a los perros como respuesta al sonido de una campana que
asociaban con un pedazo de carne. Ésta nos dice que: El aprendizaje da una respuesta condicionada
implica la creación de una asociación entre un estímulo condicionado y un estímulo no
condicionado. Cuando se usan los pares de estímulos, uno mandatorio y otro neutro, el segundo se
convierte en un estímulo condicionado y por consiguiente, adquiere las propiedades del estímulo
no condicionado. En otras palabras, este condicionamiento se da cuando ocurre algo y tenemos
una reacción concreta, que surge como respuesta a un hecho determinado e identificable.

Schunk (1997) La segunda sostiene que “la conducta está en función de sus consecuencias.
Las personas aprenden a conducirse de tal forma que les permita obtener lo que quieren o evitar lo
que no quieren”. Esta teoría surge de las investigaciones del psicólogo de Harvard, B.F. Skinner,
quien plantea: Si después de una forma concreta de comportamiento se creaban consecuencias
agradables, la frecuencia de ese comportamiento aumentaría. Que la probabilidad de que la gente
se conduzca de la manera deseada es mayor cuando obtiene un reforzamiento positivo por hacerlo.
Por otra parte, es menos probable que se repita aquel comportamiento que no obtiene recompensa
o que recibe un castigo.

Bandura (1971) Finalmente, la tercera nos habla de que los hombres también aprendemos
observando, escuchando y experimentando algo de manera directa. Además es importante la
percepción y la influencia de los modelos, en el aprendizaje. En relacion a los modelos existen 4
procesos que determinan el ejercicio de la persona: Procesos de atención: la gente aprende de un
modelo cuando reconoce y presta atención. Tienen mayor influencia los que nos resultan
atractivos, repetitivos o merecedores de nuestro afecto.De retención: la influencia depende de la
medida en que un individuo recuerde los actos del modelo cuando ya no tiene fácil acceso a él. De
reproducción motora: cuando el proceso muestra al individuo que puede ejecutar los actos del
modelo observado. De reforzamiento: los individuos tendrán motivos para repetir el
comportamiento del modelo si se les ofrecen incentivos o recompensas positivas. Estas conductas
reforzadas captarán más atención, se aprenderán mejor y se repetirán con mayor frecuencia.

Mungy (1988) Complementando lo anterior, Sagalés además de las tres anteriores, presenta
una cuarta teoría que cuenta con Piaget como precursor y a la que se llama: Psicogenética. Ésta
“describe la forma en la que los sujetos construyen el conocimiento de acuerdo al desarrollo
cognitivo”.

Tecnologia y aprendizaje en linea

La educación multimedia plantea una educación mediatizada, lo cual significa que en el

proceso de comunicación entre maestro-alumno existen distintos medios indirectos que la hacen
posible, sean gráficos, audiovisuales, auditivos ó informáticos (Padula, 2004). Cabe destacar que
desde siempre la educación ha utilizado medios para mediar el proceso educativo, de allí la
existencia de los libros, antologías, o actividades como el debate, o el interrogatorio. Sin embargo
el uso de la tecnología fomenta una relación más directa con el ambiente y con la realidad del
sujeto promoviendo la pluralización de espacios y opciones (OUI, 2007).

Rodriguez (2002) Actualmente la modalidad educativa tradicional, llamada también

modalidad presencial, ha sufrido una evolución tendiente a utilizar las tecnologías de la
información y la comunicación (TIC, como comúnmente se les nombra) además de la tecnología
educativa como apoyos a la enseñanza y el aprendizaje.

Gutierrez (1997) Las tecnologías para el aprendizaje son recursos o instrumentos digitales
las cuales se van modernizando y/o actualizando de acuerdo con las políticas educativas,
representan un conjunto de herramientas, soportes y canales para el tratamiento y acceso a la
información que constituyen nuevos soportes y medios para dar forma, registrar, almacenar y
difundir contenidos informacionales.

Evaluacion de la capacitacion .
Para conocer los resultados obtenidos a partir de las acciones de capacitación, se realizan
evaluaciones a dichas acciones que permiten decidir si estas deberían continuar, si deberían
modificarse y si están generando valor , (Mondy, 2010) .En ese sentido, Kirkpatrick propone un
modelo para la evaluación de las acciones de capacitación que buscan recoger las opiniones de los
participantes, el alcance del aprendizaje, el cambio en el comportamiento (transferencia de la
capacitación al puesto de trabajo), y el logro de los objetivos de la capacitación y el desarrollo
(efecto sobre el desempeño), los mismos que se representan en cuatro niveles. Asimismo, Moreno
(2014) desarrolla estos niveles de evaluación de las acciones de capacitación y, le agrega un factor
adicional de evaluación que consiste en la evaluación del retorno de la inversión. En efecto, los
niveles de evaluación de la capacitación serían los siguientes:

Evaluación de Reacción: Argyris (1999) Para que se produzca aprendizaje es importante

que los participantes de la actividad de capacitación reaccionen de manera favorable hacia ella, en
término de interés, atención y motivación. Así, la evaluación de reacción mide cuán satisfechos se
encuentan los participantes con aspectos tales como la metodología, los instructores, los
contenidos y la infraestructura de formación, entre otros.
(Becker, 2002) Esta evaluación recogen las opiniones de los participantes a partir de las cuales se
pueden realizar mejoras en los cursos pero, a pesar de ser la forma más económica y rápida de
obtener información, se debe tener en cuenta que los resultados pueden verse afectados por factores
externos que no necesariamente tienen que ver con la calidad del curso. Generalmente se aplica al
final del curso, mediante un cuestionario o encuesta, de manera escrita e individual, en donde se
califica la reacción hacia el evento en general.
Evaluación de aprendizaje: Fassio (2006) Esta evaluación mide el grado en que las
técnicas, modelos, principios, habilidades, etc., han sido adquiridos por el participante. Las
organizaciones por lo general administran pruebas para determinar lo que han aprendido los
participantes de la actividad de capacitación y, generalmente, es ejecutada por el instructor quien
diseña una prueba de conocimientos, que se aplica al finalizar el programa.

Evaluación de transferencia: La evaluación de transferencia mide el cambio conductual

y el grado en que los conocimientos, habilidades y actitudes aprendidos en la acción de
capacitación, han sido transferidos a un mejor desempeño en el puesto de trabajo en un mediano a
largo plazo. (Lafourcade, 1969)

Pain (1993) De acuerdo a la ASTD (American Society for Training & Development) se
recomienda aplicarla unos dos o tres meses después de haberse efectuado la actividad de
capacitación. Para aplicar esta evaluación se requiere previamente que los participantes del
programa de capacitación estén aprendiendo algo que necesitan o van a aplicar en su trabajo, para
lo cual se debe realizar una detección (o diagnóstico) estratégica de necesidades de capacitación,
que corresponde al inicio del ciclo de la gestión de la capacitación. Adicionalmente, para lograr el
éxito de la aplicación es necesario que los jefes se interesen activamente en que la actividad de
capacitación que reciban sus colaboradores se vea reflejada en planes de acción; es decir, que
posterior a recibir la acción de capacitación el colaborar tenga un plan de acción donde vuelque lo
recibido a favor de su desempeño.

Evaluación de impacto: Este nivel se enfoca en los resultados que se obtienen luego de la
aplicación de la capacitación y permite determinar en qué medida se modificó el desempeño de
los indicadores de gestión institucional involucrados a partir de esta. Por ello, en este tipo de
evaluación lo que se pretende es monitorear las variables estratégicas de gestión institucional, para
determinar su grado de mejoramiento (si lo hubo), producto de la capacitación. En ese sentido,
evalúa el antes y el después de la acción de capacitación; y busca identificar los beneficios
tangibles recibidos producto de los recursos gastados en capacitación. Este tipo de evaluación
requiere que previamente se identifiquen aquellos indicadores o metas que serán impactados por
la acción de capacitación y, de esta manera, dar sentido al nivel de desempeño real u observado.
(Ulrich, 1999)
 Evaluación del retorno de inversión: Se busca medir el retorno de la inversión en dinero
y consiste en realizar un estudio de costo-beneficio, comparando los gastos que se hacen en la
actividad de capacitación y los beneficios que se obtienen, en términos económicos y monetarios.
Para que pueda aplicarse una evaluación a este nivel, tiene que existir una evaluación de impacto
favorable, indicadores que puedan ser costeados y un registro de los costos de la acción de
capacitación. (Gore, 2003)

BIBLIOGRAFÍA
Argyris, C. (1999). Conocimiento para la accion. Barcelona: Granica.
Bandura, A. (1971). Teoria del aprendizaje social. Mexico: Paidos.
Becker, B. (2002). Cuadro de mando de recursos humanos. Barcelona: Gestion.
Delegación Federal del Trabajo. (2018). Implementación del Proceso Capacitador: México.
Recuperado de
http://segob.guanajuato.gob.mx/sil/docs/capacitacion/La_funcion_de_la_capacitacion.pdf

Domjan, M. (2009). Principios de aprendizaje y conducta. Madrid: Thomson.

Fassio , A. (2006). Introduccion a la metodologia de la investigacion. Buenos Aires: Granica.
Gore, E. (2003). conocimiento colectivo. Buenos Aires: Granica.
Gutierrez, M. (1997). Educacion multimedia y nuevas tecnologias. madrid: La torre.
Lafourcade, P. (1969). Evaluacion de los aprendizajes. Buenos Aires: Kapelusz.
Mendoza, A.(1982). Manual para determinar necesidades de capacitación. Editorial Trillas.
México..
Mondy, W. (2010). Administracion de recursos humanos. Mexico: Pearson educacion .
Moreno, J. (2014). Modulo 2: Evaluacion de programas de formacion. Lima: Formacion
estrategica de administradores de la capacitacion.
Mungy, G. (1988). Psicologia social del desarrollo cognitivo. Barcelona: Anthropos.
OUI. (2007). Curso Medios y tecnologías para la educación a distancia. Colegio de la Americas.
Padula, J. (2004). Una introduccion a la educacion a distancia. buenos aires: Fondo de cultura
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Pain, A. (1993). Como evaluar las acciones de capacitacion. Barcelona: Granica.
Robbins, S. (1998). Fundamentos de comportamiento organizacional. 5ª ed. Editorial Prentice
Hall. México.
Rodriguez, E. (2002). Internet como soporte didactico para el aprendizaje. Revista galego-
portuguesa de psicologia de educacion, 65-74.
Schunk, D. (1997). Teorias del aprendizaje. Mexico df: Amazon.
Tamez,
Ulrich, D. (1999). Recursos Humanos Champions. Buenos Aires: Granica.

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