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REVISIÓN Y APROBACIÓN
Nombre: VLADIMIR GAMBARINI H. FRANCO SALAS ALFARO ING. JOSE SACA TEJADA
Firma:
CÓDIGO: JAST-SIG-DEC-16
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ÍNDICE
CAPÍTULO CONTENIDO PÁG.
INTRODUCCIÓN 2
CAPÍTULO I GENERALIDADES 3
CAPÍTULO II ADMISIÓN E INGRESO DEL TRABAJADOR 3
CAPÍTULO III DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA 4
DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS
CAPÍTULO IV 5
TRABAJADORES
MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA LABORAL Y
CAPÍTULO V 11
PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS
CAPÍTULO VI JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO 11
NORMAS DE CONTROL DE ASISTENCIA Y PERMANENCIA
CAPÍTULO VII 12
EN EL TRABAJO
CAPÍTULO VIII DESCANSO SEMANAL Y VACACIONAL 15
CAPÍTULO IX DE LA DISCIPLINA 16
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INTRODUCCIÓN
El Reglamento Interno de Trabajo del Personal de JAST S.R.L. (en adelante JAST),
es un instrumento normativo que incentiva a la eficiencia y eficacia de los sistemas
administrativos, logrados en base al esfuerzo en equipo, tanto de los Accionistas,
Directores, Gerencia, como de todos los trabajadores permitiendo fundamentalmente
organizar el trabajo de la misma de acuerdo con sus particulares necesidades, fijar
las conductas exigibles al personal y determinar al mismo tiempo obligaciones
propias, siempre obviamente dentro del marco de la legislación vigente.
Estas disposiciones podrán ser modificadas por la Empresa, lo que se hará conocer
ya sea en forma directa y por escrito a cada uno de los dependientes o por medio de
notas u órdenes de servicios que serán insertadas en avisadores especiales ubicados
en lugares visibles a todo el personal.
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Presidente del Comité SST
FRANCO SALAS ALFARO
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CAPÍTULO I
GENERALIDADES
Artículo 1. El Reglamento Interno de Trabajo tiene por finalidad:
a. Que los trabajadores tengan pleno conocimiento de sus derechos, beneficios y
obligaciones a fin de lograr en forma eficiente los objetivos de la empresa, como
para su satisfacción individual.
b. Regular y normar las relaciones laborales entre la empresa y sus trabajadores,
fomentando y manteniendo la armonía y el respeto, así como, la disciplina en el
trabajo.
Artículo 3. Todas las personas que presten servicios para JAST S.R.L. bajo
cualquier modalidad contractual o bajo convenio, quedan sometidos al presente
Reglamento Interno.
CAPÍTULO II
ADMISIÓN E INGRESO DEL TRABAJADOR
Artículo 5. Los postulantes deberán presentar, llenar y firmar los documentos que
requiera el Departamento de Recursos Humanos, siendo su responsabilidad la
veracidad de la información que proporcionen. Dicha información se presumirá válida
hasta la fecha en que se comunique la variación respectiva.
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Artículo 6. En todos los casos, JAST S.R.L. Exigirá que los postulantes acrediten su
capacidad laboral, técnica y/o profesional, así como honestidad e inexistencia de
impedimento legal alguno para poder laborar. JAST S.R.L. podrá verificar la veracidad
de la información proporcionada por el empleado en el momento que estime
conveniente, en caso esta resultara falsa se optará por resolver cualquier vínculo con
el empleado reservándose el derecho de iniciar las acciones correspondientes.
CAPÍTULO III
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA
Artículo 9. Es facultad exclusiva de la Empresa planear, organizar, coordinar, dirigir,
orientar y controlar el centro de trabajo. Este derecho comprende, entre otros, las
siguientes facultades:
1. Determinar la capacidad e idoneidad del trabajador para el puesto o tarea a que
haya sido asignado, así como para apreciar sus méritos y objetivos, los cuales
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CAPÍTULO IV
DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES
Artículo 11. El trabajador tiene derecho a:
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1. Cumplir con proporcionar los datos y/o documentos que se le soliciten para verificar
o comprobar información o documentación, así como para la actualización de su
legajo personal, debiendo comunicar oportunamente cualquier variación que se
produzca en la información proporcionada.
2. Cumplir y observar adecuadamente las normas y disposiciones internas de la
empresa, así como las que tienen directa relación con la labor que desempeña.
3. Cumplir con cualesquiera de las labores asignadas con buena fe, voluntad,
habilidad, eficiencia, honradez y excelente disposición.
4. Cumplir las órdenes, directivas e instrucciones que por razones de trabajo sean
impartidas por sus superiores jerárquicos.
5. Respetar el principio de autoridad y los niveles jerárquicos.
6. Todo trabajador deberá conservar en buen estado los equipos, herramientas,
máquinas, útiles y demás elementos que les proporcione JAST S.R.L. Para el
cumplimiento de sus funciones y tareas específicas. Al término de éstas o a la
finalización del contrato de trabajo, el personal deberá restituirlo en buen estado y
sin más deterioro que el proveniente del uso normal y aceptable o con algún daño
ocasionado por fuerza mayor o causa fortuita, debidamente informada y
documentada en el momento de acaecido los hechos.
7. Suscribir el compromiso de asignación de equipos de cómputo, teléfonos y
cualquier otro equipo electrónico que le sea asignado.
8. Poner a disposición los equipos indicados en el numeral anterior para su
mantenimiento, auditoría o por suspensión del vínculo laboral por cualquier
naturaleza, cuando así lo requiera el departamento de Tecnologías de la
Información y Comunicaciones (TICs) de JAST S.R.L.
9. Será responsabilidad del trabajador la pérdida o ruptura de los implementos
utilizados en el desempeño de su labor, cuando se hayan producido por
negligencia, impericia o imprudencia del trabajador.
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CAPÍTULO V
Artículo 15. La Empresa promueve el respeto mutuo y cordialidad entre todos los
niveles ocupacionales, sin soslayar los principios de autoridad, orden y disciplina.
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Artículo 20. Se entiende por tardanza el ingreso del trabajador al centro de trabajo
vencido el tiempo de tolerancia.
CAPÍTULO VII
NORMAS DE CONTROL DE ASISTENCIA Y PERMANENCIA EN EL TRABAJO
Artículo 24. Los empleados tomarán su refrigerio dentro del horario establecido,
entre la 12:00 y las 15:00 horas salvo que las necesidades de trabajo determinen un
retraso, el cual deberá contar con la aprobación del Jefe Inmediato Superior.
Artículo 25. Cualquier inasistencia, independiente de las causas que la origine, debe
ser comunicada al Jefe Inmediato Superior quien a su vez informará al Departamento
de Recursos Humanos, a efectos que tome las medidas que correspondan, sin que
ello justifique la ausencia. Queda claramente establecido que la Empresa sólo
abonará la remuneración del empleado en los casos de inasistencia, siempre y
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Artículo 26. La calificación de una ausencia sólo tendrá efectos para determinar si el
empleado tiene o no derecho a percibir su remuneración sino incidirá en el cómputo
del récord vacacional y de inasistencia para efectos de lo normado en las
disposiciones legales vigentes.
Artículo 27. El trabajador que por cualquier motivo no pueda concurrir a sus labores
debe justificar su inasistencia a más tardar dentro del segundo día de producida ante
su dependencia, la que comunicará del hecho al departamento de Recursos
Humanos.
Dicho plazo se contará por días laborables en la empresa.
Artículo 29. El trabajo en horas extraordinarias es voluntario, pero una vez que el
trabajador se compromete a efectuarlo, es responsable de su ejecución y está
obligado a realizarlo. Igualmente, es obligatoria la realización de trabajo extraordinario
en casos de emergencias y suma necesidad.
Artículo 30. El pago de sobretiempo será retribuido según las disposiciones legales
vigentes, siendo independiente a cualquier tipo de descuento derivado de la falta de
asistencia y/o puntualidad, por lo que no se podrá utilizar las horas extraordinarias
como compensación de las faltas indicadas.
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Artículo 36. Los permisos para la salida del personal por razones de trabajo, serán
concedidos por el jefe del departamento correspondiente.
Artículo 37. Por ningún motivo podrá concederse permiso a más de dos personas de
un mismo departamento o personas que desempeñen las mismas funciones. Son
excepciones aquellos casos en que el trabajo que se realice sea en equipo, la
naturaleza del mismo así lo requiera, en caso de fuerza mayor o caso fortuito.
Artículo 38. Las licencias sin goce de haber para ausentarse del Centro de Trabajo
serán otorgadas por el departamento de Recursos Humanos, para lo cual el Jefe
Inmediato respectivo deberá remitir un memorando en donde conste la opinión
favorable, el plazo de la licencia y la solicitud del trabajador donde se señale las
razones que la motivan.
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CAPÍTULO VIII
DESCANSO SEMANAL Y VACACIONAL
Artículo 41. Para tener derecho a vacaciones, los trabajadores que cumplan jornada
de seis días a la semana, deberán acumular un record mínimo de asistencia de 260
días de trabajo efectivo durante un año de servicios.
Para efectos de record vacacional, se considera como días efectivos de labor los
siguientes:
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Artículo 45. El pago de la remuneración vacacional se hará efectivo antes del inicio
del periodo vacacional, solo al personal que le corresponda hacer uso del descanso
físico de sus vacaciones y por el tiempo que efectivamente hará uso de ese
descanso.
CAPÍTULO IX
DE LA DISCIPLINA
1.- El cumplimiento de las órdenes impartidas por quienes tienen competencia para
dictarlas.
2.- El respeto mutuo entre todo el personal en general.
3.- La observación de la moral y las buenas costumbres.
4.- El cumplimiento fiel de las obligaciones que tiene cada trabajador.
1. Amonestación escrita
2. El descuento de remuneraciones
3. Suspensión
4. Despido
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Las faltas que han sido señaladas en el presente Artículo, tienen el carácter de
enunciativas, más no limitativas, por tanto, JAST S.R.L. a solo criterio, podrá aplicar las
sanciones que crea conveniente ante cualquier transgresión de las normas de
educación, respeto mutuo y buena fe laboral de sus trabajadores.
Artículo 52. Constituyen faltas graves que dan lugar al despido justificado e inmediato
del trabajador, las siguientes:
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Artículo 53. Cualquier paralización deliberada del trabajo, individual o colectiva, dará
lugar a las sanciones correspondientes, de conformidad con los dispositivos legales
vigentes.
Artículo 55. Constituyen actos de indisciplina que se sancionan con una suspensión,
cualquier inobservancia o incumplimiento; reiterado; o no reiterado, pero que revista
gravedad para la empresa, por cualquier obligación derivada del presente reglamento
u otros reglamentos, normas directivas o procedimientos establecidos por la empresa.
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Artículo 56. Constituyen actos de indisciplina que se sancionan con el despido, los
siguientes:
1.- Que el trabajador incurra en un acto de indisciplina que haya sido sancionado con
tres amonestaciones anteriores por actos establecidos en los documentos
normativos de la empresa o en las normas laborales pertinentes.
2.- El que el trabajador acumule más de tres suspensiones.
3.- Las contempladas como faltas graves por la ley.
El despido y su respectivo procedimiento, será adoptado y comunicado al trabajador
por cualquier representante de la empresa autorizado para ello.
Artículo 57. En los casos que la medida disciplinaria a tomar sea de suspensión o
despido y también para los casos no previstos en este reglamento (de acuerdo con la
tercera disposición complementaria) obligatoriamente deberá ser determinada por un
comité disciplinario, el mismo que emitirá un informe posterior a la investigación de
los hechos que dan lugar a la medida disciplinaria. Este comité estará conformado
como mínimo por: el Gerente de JAST S.R.L. (quien presidirá el comité), el Jefe de
Recursos Humanos, el Asesor Legal Interno y el superior del departamento donde
labora el trabajador a ser sancionado. La participación de los funcionarios antes
señalados es inexcusable, salvo causa de fuerza mayor o caso fortuito. Los mismos
serán convocados a solicitud del Jefe de Recursos Humanos, quien previo a la
convocatoria efectuará una evaluación preliminar con la que fundamentará el tipo de
sanción correspondiente y por ende la conformación del comité para el caso
específico.
CAPÍTULO X
NORMAS SOBRE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
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Artículo 61. Los trabajadores deben colaborar en casos de accidentes y/o siniestros,
así como, la prevención de los mismos.
Artículo 62. Durante la labor diaria, todo trabajador está obligado a protegerse a sí
mismo y advertir a sus compañeros de trabajo los peligros y riesgos presentes,
debiendo reportar inmediatamente a la Administración todo peligro o riesgo
identificado. Asimismo, todo incidente o accidente de trabajo, por leve que sea,
deberá ser puesto en conocimiento del Jefe inmediato o persona encargada quién
emitirá el reporte y/o informe a fin de impartir las instrucciones pertinentes que el caso
amerite y las medidas correctivas necesarias.
Artículo 65. Queda prohibido tomar alimentos encima de las máquinas y equipos de
las distintas áreas de trabajo, así como dormir o descansar en las referidas áreas.
CAPÍTULO XI
PROCEDIMIENTOS DE PREVENCION DE LA DISCRIMINACION.
74.6 Hostigado: Toda persona que sufrió el hostigamiento de otra. Este concepto
recoge el de victima al que hace referencia la Ley.
74.13 Órganos Intermedios: Son las unidades de Gestión educativa Local – UGEL y
la Dirección Regional Educativa – DRE.
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75.2 Ambiente Saludable y Armonioso: Toda persona tiene derecho a ejercer sus
actividades en un ambiente sano y seguro dentro de su entorno laboral, educativo,
formativo o de similar naturaleza, de tal forma que preserve su salud física y mental
estimulando su desarrollo y desempeño profesional. Los actos de hostigamiento son
contrarios a este tipo.
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76.5 Texto único ordenado del Decreto Legislativo N°728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°003-97-TR.
76.6 Ley N°26636, Ley Procesal del Trabajo.
76.7 Ley N°27584, Ley que regula el Proceso Contencioso Administrativo.
76.10 Decreto Legislativo N°745, Ley de Situación Policial del Personal de la Policía
Nacional del Perú.
76.11 Decreto Legislativo N° 752, Ley de Situación Militar de los oficiales del Ejército,
Marina de Guerra y Fuerza Aérea.
76.12 Ley N°27444, Ley del Procedimiento General Administrativo.
76.13 Ley N°27337, Código de los Niños y Adolescentes.
76.14 Ley N°27178, Ley del Servicio Militar.
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77.2 El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones
que afectan a la víctima en cuanto a su situación laboral o de otra índole.
77.3 la conducta del hostigador, sea explícita o implícita que afecte el trabajo de una
persona, interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de
intimidación, hostil u ofensivo.
Art 78 manifestaciones de hostigamiento Sexual
El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las conductas siguientes:
78.2 Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una
conducta no deseada por la victima que atente a agravie su dignidad.
78.4 Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas físicas de naturaleza
sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
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78.4 Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas físicas de naturaleza
sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
78.6 Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este
artículo.
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Las pruebas que podrán ser utilizadas son las establecidas en el presente
documento. Las pruebas podrán ser presentadas hasta antes que me emita la
resolución final.
- Declaración de testigos
- Documentos públicos o privados.
- Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías,
objetos, cintas de grabación, entre otros.
- Pericias psicológicas, psiquiátricas, forense, grafotécnicas, análisis biológicos,
químicos, entre otros.
- Cualquier otro medio probatorio idóneo.
Las pruebas pueden ser presentadas hasta antes que se emita la resolución final.
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En caso la queja sea declarada infundada por resolución firme, la persona a quien se
le imputaron los hechos falsos o no probados se encontrara facultada para interponer
acciones judiciales pertinentes en contra del trabajador que presento la queja por
supuesto hostigamiento. Adicionalmente, la Administración podrá interponer las
sanciones correspondientes por falsa queja.
Art. 81 Plazo y duración
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La denuncia por hostigamiento sexual así como todos sus efectos investigatorios y de
sanción administrativa sin restricción alguna, tienen carácter de reservado
confidencial, pudiendo únicamente ser publicitada la resolución final.
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83.5.3 Discriminado: Aquella persona que vive o posiblemente vive con el VIH o que
posee SIDA y es víctima de un acto discriminatorio.
83.5.4 Queja: Hace referencia a la denuncia o reclamo por actos discriminatorios que
interpone el discriminado y que da inicio al procedimiento.
83.5.5 Quejado: Aquella persona quejada como presunto discriminador.
83.5.6 Quejoso: Presunta víctima del acto discriminatorio.
83.5.7 Relación de Jerarquía: Toda relación que se origina en una escala de poder
legítimo o investidura jerárquica, en la que una persona tiene poder sobre otra por el
grado que ocupa dentro de la escala.
84.1 VIH/Sida: La empresa considera que el VIH-SIDA en el ámbito laboral debe ser
tratado como cualquier otra enfermedad grave o condición en un lugar de trabajo.
Este reconocimiento se hace, no sólo porque afecta a la mano de obra, sino también
por que el lugar de trabajo, siendo parte de la comunidad local, tiene un papel que
desempeñar en la lucha general contra la propagación y los efectos de la epidemia.
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88.3 Cualquiera de los siguientes hechos que tengan como base u origen la infección
del VIH – SIDA se consideran discriminatorios:
88.5 En general los actos contra la integridad física, la moral y todos aquellos actos
que afecten la integridad del trabajador basado en que el hecho del trabajador sea
VIH positivo.
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89.4 Asesorar y apoyar al trabajador que hubiese desarrollado el SIDA ante el trámite
ante la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o Administradora de Fondo de
Pensiones (AFP), para la obtención de su pensión de invalidez cuando corresponda.
ARTÍCULO 90 Discriminación por parte del Empleador
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El quejado cuenta con un plazo de cinco (5) días hábiles para presentar su escrito de
descargo, que contendrá la exposición ordenada de los hechos, adjuntando las
pruebas que consideren oportunas para desvirtuar los cargos.
Las pruebas que podrán acompañarse son las que se señalan en el numeral 11.2 y
pueden presentarse hasta antes que se emita el pronunciamiento.
91.1.4 Traslado de la absolución
La resolución que declara fundada o infundada la queja pone fin al procedimiento, sin
embargo queja expedito el derecho a la doble instancia ya sea ante la autoridad de
mayor jerarquía de la jefatura de recursos humanos o ante la Gerencia General de
JAST S.R.L., según sea el caso.
a) Declaración de testigos
b) Documentos publico o privados
c) Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías,
objetos, cintas de grabación, entre otros
d) Pericias psicológicas, psiquiátricas. grafo técnicas, análisis biológicos, químicos,
entre otros.
e) Cualquier otro medio probatorio idóneo.
Las partes corran presentar todas las pruebas que estimen convenientes, las mismas
que se actuaran, incluso, se podrá realizar una confrontación entre las partes,
siempre que sea solicitada por el quejoso. Deberá tenerse en cuenta la intangibilidad
del contenido de los medios probatorios e incidentes que formaran parte de la
documentación relativa a la investigación, tramitación y resolución, no pudiendo
introducirse enmendaduras, alteraciones o entre lineados, ni agregados.
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a) Rotación del quejoso o del quejado, sin que se implique la comisión de actos de
hostilidad.
b) Suspensión del quejado, con goce de haber.
91.4 Criterio para evaluar la configuración de la discriminación
En caso que la resolución que pone fin al procedimiento declare infundada la queja
por actos discriminatorios el perjudicado por ella se encontrara facultado a interponer
las acciones legales que considere pertinentes.
Art. 92° Publicidad
CAPÍTULO XII
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Y FINALES
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Asimismo la empresa se arroga el derecho de verificar, por los medios que crea
conveniente, las páginas "web" frecuentadas por cada empleado para determinar
específicamente la utilización profesional del servicio de Internet propiedad de esta
empleadora y vinculada a las actividades de la misma.
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