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2017

DESPIDO LABORAL

Actualidad Empresarial, Nº
276 – Primera Quincena de
Abril 2013, Actualidad
Empresarial, Nº 178 –
Primera Quincena de Marzo
2009
DESPIDO LABORAL

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS


ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

CURSO : RELACIONES LABORALES

DOCENTE : Rosa saavedra Fernández

TEMA : DESPIDO LABORAL

INTTEGRANTES : Reluz Uypan Ericka


Valencia Solano Claudia

Yamaguchi Chávez Aiko

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DESPIDO LABORAL

ÍNDICE

DESPIDO LABORAL ................................................................................................................ 3

1. DEFINICIÓN ........................................................................................................................... 3

2. DESPIDO POR CAUSAS RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR ........... 3

3. DESPIDO POR CAUSAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR........... 5

4. CLASES DE DESPIDO .............................................................................................................. 7

4.2_EL DESPIDO NULO .......................................................................................................... 7

4.3_DESPIDO ARBITRARIO..................................................................................................... 8

4.4_DESPIDO FRAUDULENTO ................................................................................................ 8

4.5_ DESPIDO POR HOSTILIDAD ............................................................................................ 9

5. CARTA DE DESPIDO............................................................................................................. 10

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DESPIDO LABORAL

DESPIDO LABORAL

1. DEFINICIÓN

El despido es un acto unilateral y receptación que contiene la voluntad extintiva del empleador.
El despido, según la ley peruana, es un acto extintivo de aplicación individual que debe ser
comunicado por escrito.

- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria
e irrelevante.

- Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que
él lo realiza directamente.

- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador
sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.

- Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del
contrato.

2. DESPIDO POR CAUSAS RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL


TRABAJADOR

A) LA COMISIÓN DE FALTA GRAVE

La ley define a la falta grave como aquella “infracción por el empleado, de los deberes
esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia
de la relación.
De manera taxativa se estipula como faltas graves los siguientes hechos:

 El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la


buena fe laboral.
 La inobservancia del reglamento interno del trabajo o del reglamento de seguridad e
higiene.
 La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores.

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 El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,


documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de ésta.
 La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes
 La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con omisión de su valor.
 El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o
utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal.
 Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita
en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los
hechos se deriven directamente de la relación laboral.

B) CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.

Esta causal se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal


hecho el empleador, salvo que éste haya conocido del hecho punible antes de contratar
al trabajador. En este punto, sí debemos de tener en cuenta que lo que se requiere es
una sentencia condenatoria, vale decir que no se admiten sólo procesos, actuaciones,
audiencias; se necesita una sentencia condenatoria y firme; todo ello porque se desea
saber con exactitud o con certeza la responsabilidad penal del trabajador.

C) LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR.

La inhabilitación que justifica el despido es aquélla impuesta al trabajador por autoridad


judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de
trabajo, si lo es por un período de tres meses o más. En una sentencia, el Juez podría

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decidir sobre una inhabilitación, del mismo modo existen cargos que por su naturaleza
necesitan permisos especiales para que puedan ejercerlo, si en caso el trabajador fuera
privado o se le restringe esta situación, entonces se podría invocar la causal analizada.

3. DESPIDO POR CAUSAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL


TRABAJADOR

De acuerdo a la norma artículo 23º de la LPCL: el detrimento de la facultad física o mental o la


ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas, el rendimiento
deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores
y bajo condiciones similares, y la negativa injustificada del trabajador a someterse a examen
médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a
cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades
o accidentes.

A) EL DETRIMENTO DE LA FACULTAD FÍSICA O MENTAL O LA


INEPTITUD SOBREVENIDA, DETERMINANTE PARA EL DESEMPEÑO
DE SUS TAREAS:

La ley señala que esta disminución en la facultad física o mental debe ser sobrevenida, “lo cual
quiere decir que se ha producido durante la ejecución del contrato de trabajo. Si se produjo
antes de suscribir el contrato de trabajo, o incluso durante el periodo de prueba, el empresario
no podrá alegar esta causal de extinción”. A efectos de demostrar esta pérdida o disminución
de la facultad física o mental, el Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo en el artículo 33º
señala que es necesario que sea certificada por Es Salud, el Ministerio de Salud o la junta de
médicos designada por el Colegio de Médicos del Perú, a solicitud del empleador. Cabe precisar,
que en este supuesto no se refiere ni a la “invalidez absoluta” ni a la “invalidez parcial temporal”,
sino que se refiere a supuestos de “invalidez parcial permanente”, ya que la primera conlleva a
la extinción del vínculo laboral y la segunda a la suspensión temporal del contrato, conforme lo
señalan los artículos que los regulan respectivamente.

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B) EL RENDIMIENTO DEFICIENTE EN RELACIÓN CON LA CAPACIDAD DEL


TRABAJADOR Y CON EL RENDIMIENTO PROMEDIO EN LABORES Y BAJO
CONDICIONES SIMILARES:

“Cualquier tipo de carencia del trabajador que determina una incapacidad del mismo
para efectuar con suficiencia los deberes laborales a los que se comprometió por el
contrato de trabajo”.

Existen dos grupos de carencias:

1. Carencias producto del deterioro de las facultades físicas o mentales, ya sea por
el paso del tiempo o por una enfermedad o un accidente, siempre y cuando no
suponga invalidez absoluta o parcial.

2. Carencia profesionales o personales que generan un rendimiento deficiente.

C) LA NEGATIVA INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR A SOMETERSE A


EXAMEN MÉDICO PREVIAMENTE CONVENIDO O ESTABLECIDO POR
LEY, DETERMINANTES DE LA RELACIÓN LABORAL, O A CUMPLIR
LAS MEDIDAS PROFILÁCTICAS O CURATIVAS PRESCRITAS POR EL
MÉDICO PARA EVITAR ENFERMEDADES O ACCIDENTES:

El objeto de esta medida es el de preservar la capacidad del trabajador. Por lo tanto, la


ley otorga al empleador el poder de despedir al trabajador cuando este último no
cumpla con ciertas medidas de seguridad y salud, como las señaladas en la norma en
mención. Este supuesto solo se dará cuando el trabajador deba someterse a exámenes
médicos porque “existe necesidad justificada de ello y el examen ha sido pactado con
anterioridad o ha sido establecido por la ley. Ambos requisitos deben concurrir
simultáneamente”.

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DESPIDO LABORAL

4. CLASES DE DESPIDO

4.1_DESPIDO JUSTIFICADO

De acuerdo a lo prescrito por el artículo 22º del D.S. N° 003-97-TR, TUO del Decreto
Legislativo N° 728, para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad
privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada.

Hay que tener en cuenta que la causa justa puede estar relacionada con la capacidad o
con la conducta del trabajador.

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que


el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

Es requisito entonces que para que exista el rompimiento del vínculo laboral debe estar
demostrada la causa invocada; además tener en cuenta que la protección sólo son para
aquellos trabajadores cuya jornada laboral sea de 4 horas a más; excluyéndose, de tal
manera, a los trabajadores que tienen un contrato a tiempo parcial.

4.2_EL DESPIDO NULO

Previsto en el artículo 29º de la LPCL, prevé la reposición del trabajador al centro de


labores, en tanto se trata de un despido “por razones discriminatorias, por represalia
(reacción), por ser representante de los trabajadores o haberse desempeñado como tal,
por motivos sindicales (afiliación o participación en actividades sindicales), por razón de
embarazo”. En ese sentido, la reposición del trabajador es una consecuencia justa de un
despido que sea declarado nulo por la autoridad judicial, y adicionalmente, se debería
proceder al “reconocimiento del tiempo de servicios y el pago de las remuneraciones
devengadas desde el cese del trabajador, así como la reincorporación al mismo puesto
de trabajo, o de no ser ello posible, en uno de igual categoría y remuneración, con

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DESPIDO LABORAL

derecho, en este último caso, a percibir los incrementos de carácter general que se
hubieren otorgado durante su ausencia”.

4.3_DESPIDO ARBITRARIO

El despido arbitrario, de acuerdo al artículo34º de la LPCL, se configura en dos


situaciones: la primera, cuando se procede a comunicar el despido sin expresión de
causa; y la segunda, cuando en la carta de despido se señala la causa, pero esta no es
demostrada en juicio, y asimismo, el “despido de hecho”, “es decir, sin expresión de
causa ni derecho de defensa sin carta de despido”.

“Entran en este concepto los despidos verbales o de hecho, donde no existe carta de
despido ni procedimiento alguno, los despidos notificados con carta pero donde no se
indican los hechos que motivan la extinción ni la fecha de cese y los despidos notificados
con carta cuya causa justa se basa en formulaciones ambiguas o imprecisas”.

4.4_DESPIDO FRAUDULENTO

El Tribunal Constitucional ha declarado que un despido es fraudulento “cuando se


imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le
atribuye una falta no prevista legalmente”.

Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de
manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se
cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede
cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios
o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de
tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este

Tribunal (Expo. N.° 415-987-AA/TC, 555-99- AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la


extinción de la relación laboral con vicio de voluntad (EXPO. N.° 628-2001-AA/TC) o
mediante la "fabricación de pruebas".

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4.5_ DESPIDO POR HOSTILIDAD

De acuerdo a lo previsto por el artículo30º de la LPCL, los actos de hostilidad señalados


en la norma se considerarán equiparables al despido, en tanto pueden conllevar a que
el trabajador renuncie por causa imputable al empleador.

 La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo


razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador

 La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría

 El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste


habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio

 La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner


en riesgo la vida y la salud del trabajador

 La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo


razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador

 La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría

 El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste


habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio

 La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner


en riesgo la vida y la salud del trabajador

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5. CARTA DE DESPIDO

Una vez culminado el plazo señalado por la norma, tanto para el despido por causa
relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador, el empleador tiene la
facultad de comunicar por escrito el despido al trabajador, que conforme señala el
artículo 32º de la LPCL, en la carta que se le curse al trabajador deberá indicarse la causa
del despido y la fecha del cese. En nuestra opinión, consideramos que en la carta de
despido, no solo se deben señalar la norma o la causa por la que se procede al despido
del trabajador, sino además está debe estar razonablemente fundamentada.

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