Relaçoes de Trabalho

AULA 1: PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DO DIREITO DO TRABALHO.
1. Introdução
Os princípios são “as ideias fundamentais sobre a organização jurídica de uma comunidade,
emanados da consciência social, que cumprem funções fundamentadoras, interpretativas e
supletivas a respeito de seu total ordenamento jurídico”.
São fontes subsidiárias de direito e no campo do direito do trabalho funcionam como base,
fundamentação e diretriz que deve ser seguida para obter a interpretação da norma
trabalhista. A Justiça do Trabalho recorre aos princípios para sanar omissões.
2. Principio da Irrenunciabilidade de Direitos
O princípio da irrenunciabilidade de direitos, consagrado nos artigos 9 e 468 da CLT, surge

como consequência das normas cogentes, que visam a proteção do trabalhador e sã o a base
do contrato de trabalho. Maior peculiaridade: é a ausência quase total de autonomia da
vontade quando se trata do trabalhador. Bajo este principio, el trabajador está
imposibilitado de privarse, voluntariamente, de las garantías que le otorga la legislación
laboral. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta.
Exemplo: um trabalhador não pode renunciar o seu salário, ou aceitar um que seja menor
ao mínimo estabelecido; se a jornada de trabalho máxima é de 12 horas, o trabalhador não
pode pedir ao empregador que lhe deixe trabalhar por 18 horas.
“Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”
“Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
Exceções: casos de acordos e convenções coletivos regularmente negociados por sindicatos

e empresas e o trabalhador hiperssuficiente (art. 444 da CLT): “portador de diploma de nível
superior que recebe salário mensal superior a duas vezes o limite máximo dos beneficiários do Regime Geral da
Previdência Social (mais de 11 mil reais por mês).” Por tanto, o principio da irrenunciabilidade
aplicável aos contratos individuais do trabalho passou a ser relativizado para esses
empregados considerados capazes de negociar aqueles direitos listados no artigo 611-A da
CLT.
Falamos que este princípio só pode ser renuncia do empregado em situações

excepcionalíssimas, cercadas de formalidades que tem por objetivo garantir que a
manifestação de vontade do empregado não está viciada.
Renúncia de direitos somente poderá ser realizada dentro das situações previstas em lei.
Diferentemente do que ocorre no direito privado não existe a figura do aviso prévio. Ex.:
Enunciado n. 276 do TST afirma ser irrenunciável pelo empregado o direito ao aviso prévio.
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Há uma presunção de vício presumido do consentimento do trabalhador e verifica-se a
nulidade de pleno direito atribuída às alterações contratuais que possam ser entendidas
como prejudiciais ao empregado. Isso pode engessar as relações de trabalho.
Caso: A renuncia ao controle de jornada e ao recebimento de horas extras vai em contra de lei, mas existe a figura
do cargo que se enquadra como função de confiança que estão isentos de controle de jornada.
O princípio da irrenunciabilidade não cuida apenas da renúncia de direitos, mas também da

intransigibilidade. Três são tipos de direito que podem ser encontrados no Direito do
Trabalho:
1. Com conteúdo imperativo, cujo o alcance é geral;
2. Com natureza imperativa, decorrente, por exemplo, do contrato de trabalho; e
3. Dispositivos ou supletivos. Somente o terceiro está sujeito a transação. Portanto,
esse princípio também está relacionado à intransigibilidade.
Caso: Um outro caso interessante e real é o de um executivo que foi contratado por uma empresa estrangeira
para trabalhar em sua subsidiária no país e teve o seu salário definido em moeda estrangeira. Assim, a cada mês,
o seu salário em reais era calculado tomando-se por base a taxa de conversão da moeda estrangeira para reais.
Passados alguns anos, com a alta da moeda estrangeira, o salário desse executivo em reais se tornou
excessivamente alto, a ponto de se sugerir a sua demissão e a contratação de outro executivo para o seu lugar
por não ser possível a redução do seu salário para níveis de mercado.
Neste caso, o próprio executivo concordava que seu salário deveria ser reduzido em reais e queria poder manter
o seu emprego. Entretanto, as partes sabiam que qualquer documento assinado pelo empregado nesse sentido
seria inválido e criar-se-ia uma contingência em potencial para a empresa, caso o executivo viesse a questionar
essa redução salarial no futuro. Este é um caso no qual a proteção aos diretos do empregado funcionou contra
ele e contra a empresa, impedindo uma solução simples para o que poderia ser um problema simples.
3. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
Apesar da CF 88 não ter assegurado a estabilidade absoluta do trabalhador, a interpretação

das normas referentes às indenizações devidas, quando da dispensa do empregado sem
justa causa, sugere a presunção da duração do contrato de trabalho por tempo
indeterminado. A través de este principio estimamos la duración del contrato individual de
trabajo en la mayor extensión posible según los hechos y la realidad demostrada.
Exceção: contrato por prazo determinado (art. 445 da CLT) que tem um limite máximo de
2 anos e a possibilidade de uma única renovação.
Exemplo: contrato de experiência (art. 445, parágrafo único). Tem duração limitada de 90 dias, prazo
após o qual teria inicio o contrato por prazo indeterminado.
O princípio da continuidade do contrato de trabalho também está presente nos artigos 10 e

448 da CLT, que tratam, respectivamente, das alterações na estrutura da empresa e na
mudança de sua propriedade, que não irão afetar os direitos adquiridos e o contrato de
trabalho. Há a proteção com a garantia de continuidade de seu contrato de trabalho e das
condições do mesmo, independentemente de venda, fusão ou incorporação, ou qualquer
alteração no controle da empresa em que trabalha.
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4. Principio da Primazia da Realidade
No Direito do Trabalho, a força dos documentos escritos é muito relativa e estes sucumbem
às evidências que o contrariem, que demonstrem que a realidade foi diferente do que estava
no papel. A relação jurídica definida pelos fatos define a verdadeira relação jurídica.
Isto significa que as relações jurídicas trabalhistas se definem pela situação de fato, isto é,
pela forma como se realizou a prestação de serviços. Se da preferencia a los hechos sobre
los documentos y los acuerdos.
Exemplo: se em um contrato entre representante (trabalhador) e representado, onde o

representado resolve rescindir o contrato e o representante propor ação trabalhista, se há
uma relação de emprego onde o representante estava sujeito a um nível de subordinação
de um empregado, o representado vai ter que pagar ao representante as verbas (fondos) de
natureza trabalhista aplicáveis desconsiderando totalmente os termos do contrato firmado
e executado.
5. Princípio da Prevalência da Norma Mais Benéfica
O princípio da proteção ao trabalhador se concretiza em três outros princípios:

1. In dúbio pro operário; significa dizer que sempre que houver duvida acerca do
alcance ou interpretação de determinada norma, ela devera ser interpretada
favoravelmente ao empregado, que seria a parte mais frágil da relação de emprego.
2. Aplicação da norma mais favorável; ideia de que a norma a ser aplicada será sempre
aquela que for mais benéfica para o trabalhador.
3. Condição mais benéfica; se traduzirá naquele que se reverter em maior beneficio
para o empregado.
Desse modo, as normas de hierarquia inferior e mesmo os contratos individuais de trabalho

prevalecem quando se trata de definir direitos dos trabalhadores. Quando o conflito de leis
ocorrer entre norma de origem profissional e norma estatal, vai prevalecer a que mais
beneficie ao trabalhador.
A aplicação das normas do direito do trabalhador é de caráter imediato. Porém, deve-se

respeitar o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada (a lei não pode
retroagir para mudar)
Quanto a aplicação da lei trabalhista no espaço: princípio da territorialidade, ou seja, do

local onde aconteceu a relação trabalhista.
AULA 2: O TRABALHADOR E SEUS VÁRIOS TIPOS DE PRESTADORES DE

SERVIÇO.
Entende-se por relação de trabalho aquela que envolve um alguém que necessita de
determinado serviço e outro alguém que irá prestar o serviço de que o outro necessita. Nas
relações de trabalho modernas existem diversas espécies de prestação de serviço. Cada uma
delas é regida de uma forma especial, como, por exemplo, o colaborador em obra social, o
estagiário, o síndico e o sócio.
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Podemos dizer que a diferenciação mais relevante para determinar como será regida a
prestação de serviço está na pessoa do prestador de serviço e implica em determinar sua
qualidade de empregado ou não-empregado.
A Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”) rege a prestação de serviço pelo empregado,
isto é, a relação de emprego, que é espécie do gênero relação de trabalho. Portanto, para
definir o que é relação de emprego, é necessário conhecer os elementos caracterizadores
dessa relação que a diferenciam das demais relações de trabalho, determinando assim a
legislação aplicável.
Relação de trabalho vs. relação de emprego: a relação de emprego é celetista. A justiça de

trabalho é responsável por todos os pleitos que se relacionam a qualquer problema de
trabalho, o que inclui qualquer dano sofrido (responsabilidade civil). Autônomos: donos do
próprio negócio e atividade, não há direitos trabalhistas ou vínculo empregatício.
1. Vínculo empregatício e elementos configuradores
Empregado: “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não-eventual a

empregador, sob dependência deste e mediante salário”. Para que seja caracterizada a
existência de vínculo de emprego é necessária a presença concomitante dos requisitos
elencados no artigo 3º da CLT, a saber:
1.1 Pessoalidade
A prestação de serviço deve ser feita com pessoalidade, isto é , trata-se de uma relaç ão intuitu
persone; o empregado deve ser uma pessoa física e não pode se fazer substituir. Pode haver
um representante que é uma pessoa jurídica.
1.2 Subordinaç ão

Trata-se do elemento mais característico da relaç ão de emprego. A subordinaç ão consiste,
basicamente, na sujeiç ão do empregado ao poder de direç ão e comando exercido pelo
empregador de determinar as condiç ões de utilizaç ão da forç a de trabalho do empregado.
Por se tratar de um conceito vago, determinar a presenç a do elemento em uma relaç ão de
trabalho nem sempre é tarefa fá cil.
1.3 Nã o–Eventualidade

Pode-se usar o precedente criado no TST para empregados domésticos. 2 dias por semana é
eventual e mais que isso não seria.
A prestaç ão de serviç os deve se dar, ainda, de modo contínuo para o empregador. A grande
discussã o refere-se à frequê ncia com a qual determinado serviç o deve ser prestado para que
seja considerado nã o-eventual, ou seja, habitual. Poderia o empregado trabalhar uma ou
duas vezes por semana, mas sempre no mesmo dia e horá rio para que ficasse caracterizada
a continuidade da prestaç ão de serviç os.
Nesse sentido, diferentemente de um contrato de compra e venda, por exemplo, que se

exaure numa ú nica prestaç ão (é pago o preç o e entregue a coisa), o contrato do trabalho é
de trato sucessivo, se prolongando no tempo.
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1.4 Onerosidade
O contrato de trabalho empregatício exige salário. Deve-se receber para haver a constituição
de um vínculo empregatício.
Significa a retribuiç ão pecuniá ria pelo serviç o prestado pelo empregado. Quando os serviç os
forem prestados gratuitamente nã o se caracterizará o vínculo de emprego. Exemplo sempre
lembrado para esclarecer essa questã o é o caso da pessoa que se voluntaria para prestar
gratuitamente serviç os para um hospital ou entidade beneficente. Nesse sentido, a Lei
9.608/98, em seu artigo 1o, estabelece que o serviç o voluntá rio nã o gera vínculo
empregatício, uma vez que se trata de atividade nã o-remunerada.
Sergio Pinto Martins enumera, alé m desses 4 requisitos, um requisito adicional, que seria a
não alteridade. Alteridade significa o empregado prestar serviç os por conta alheia. É o
trabalho sem assunç ão de qualquer risco pelo trabalhador. O empregado pode participar dos
lucros da empresa, mas nã o dos prejuízos. Já o trabalhador autô nomo presta serviç o por
conta pró pria e assume os riscos de sua atividade.
Distinguindo diferentes elementos:
• ¿Como se define eventual ou não eventual? Não existe uma regra para isso.
• ¿Que identifico se existe ou não subordinação?
o Subordinação técnica. Nas questões mais técnicas, eu vou ter supervisão de
a gente com mais experiência que eles me vão dizer como eu tenho que fazer
o processo. Isto o único que faz é melhorar o produto que eu estou fazendo.
o Se eu quero saber se está subordinado ou não, só tenho que procurar pelo
contrato social e a relação com o estatuto, não se tem um chefe. Exemplo:
ter jornadas de trabalho previamente definidas pelo empregador.
o Quanto maior independência maior proximidade da figura do autônomo.
• Risco não é com um salário variável, aqui é quando trabalha assumindo um bónus,
recebe um salário igual pero pode aumentar.
2. Trabalho formal e informal.
Trabalho informal e aquele que não figura na margem da lei, não é aquele que não tem um
empregador. Ele não entra nas leis. Normalmente caracterizado pelo desempenho de
atividade econômica de pouco capital e intensa mão-de-obra. Ocorre à margem da proteção
legal trabalhista, previdenciária e empresarial: fora da legislação, mas sem necessariamente
violá-la.
Trabalho informal: regulamentado, maior dificuldade de entrada, opera em maior escala,

estabelecimentos mais capitalizados. Maior acesso a financiamento oficial, tendo ele carga
tributária. O “Autônomo” figura também como um trabalhador formal.
A ausência de formalidade não é como causa de a ausência do emprego.
O trabalho infantil, além de complementar o trabalho informal (e ilegal, ao não observar as

regras que regulam este trabalho), representa fator de atraso do País, pela remoção precoce
de crianças da escola, perdendo melhores oportunidades de ascensão social. Necessidade
de tornar dispensável o fruto do trabalho infantil. Inicio da Carreira no Brasil, precocidade
do Primeiro Trabalho, 14 anos aprendizes, 16 anos empregados formais, com limitações.
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Artigo 2 e 3. CLT. Requisitos para ser considerado um empregado formal:
“Art. 2º - Considera-se empregadora a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais

liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada
uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações
decorrentes da relação de emprego.
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a
atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Art. 3º - Considera-se empregada toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”
4. ¿Qual é a diferença do empregado e autónomo?
• O autónomo
o Sem subordinação.
o Eventual ou não eventual.
o Assume o risco.
o Físico.
o Oneroso.
O autónomo só conta com proteção social do INSS.
• O empregado
o Subordinado, não tem liberdade.
o Eventual.
o Não assume o risco. Não alteridade.
o Físico.
o Oneroso.
• Diferença principal é SUBORDINAÇAO. O autô nomo nã o é subordinado à quele que

contrata sua prestaç ão de serviç os, nã o estando sujeito ao poder diretivo do
empregador, podendo exercer livremente sua atividade de acordo com sua
conveniê ncia. Alé m disso, o autô nomo trabalha por conta pró pria e nã o alheia: ele
tem os riscos do negó cio.
Na realidade, o trabalho autô nomo é comum e nã o traz riscos quando desenvolvido
eventualmente. Sã o claramente autô nomos, por exemplo, té cnicos em informá tica que vã o
a empresas de pequeno porte, quando solicitados para resolver problemas alé m de uma ou
duas vezes por mê s para manutenç ão. Esses trabalhadores geralmente gozam de total
autonomia na prestaç ão de seus serviç os. Se, entretanto, eles passam a estar na empresa
com maior frequê ncia, a seguir normas da empresa, a respeitar horá rio e, especialmente, a
se reportar a algué m na empresa, deixam de ser autô nomos e passam à categoria de
empregados.
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Empregado Domé stico
Empregado domé stico é a pessoa física que, com intenç ão de ganho, trabalha para outra ou
outras pessoas físicas, no â mbito residencial e de forma nã o-eventual. No conceito legal, é
quem presta serviç os de natureza contínua e de finalidade nã o-lucrativa à pessoa ou família,
no â mbito residencial destas.
AULA 3: RISCO DE RECONHECIMENTO DO VINCULO EMPREGATICIO.
1. Introduç ão
Diferença entre relaç ão de trabalho e relaç ão de emprego, com ê nfase nos trabalhadores
que, pelas características inerentes à sua prestaç ão de serviç os, nã o terã o vínculo
empregatício com aqueles para quem prestam serviç os.
Diferentemente das Aulas 5 e 6, nas quais o foco era a relaç ão de trabalho subordinado, ou
seja, as relaç ões de emprego, esta aula tem como foco as relaç ões de trabalho autô nomo, ou
seja, as relaç ões em que nã o há subordinaç ão stricto sensu, que é um dos elementos da
relaç ão de emprego.
2. Relaç ão de Trabalho vs. Relaç ão de Emprego
Relaç ão de trabalho é a expressã o a ser utilizada sempre que se fizer referê ncia a trabalho
prestado atravé s do emprego de energia humana para realizaç ão de determinado fim em
proveito da parte que o contrata. As relaç ões de trabalho, por sua vez, podem se dar tanto
de forma autô noma quanto subordinada. Quando ocorrem de forma subordinada,
configuram a espé cie “relaç ão de emprego”. Por esta razã o, alguns doutrinadores afirmam
que a “relaç ão de emprego” seria espé cie do gê nero “relaç ão de trabalho”.
A relação de emprego é celetista. A justiça de trabalho é responsável por todos os pleitos

que se relacionam a qualquer problema de trabalho, o que inclui qualquer dano sofrido
(responsabilidade civil). Autônomos: donos do próprio negócio e atividade, não há direitos
trabalhistas ou vínculo empregatício.
3. Casos Mais Comuns de Trabalhadores Sem Vínculo
3.1 Diretor Estatutário e Sócio
Como regra geral, o diretor eleito de sociedade anô nima é ó rgã o da sociedade que o elege,
e nã o seu empregado. Segundo a doutrina especializada, a relaç ão de emprego é , em
verdade, incompatível com o cargo de diretoria, uma vez que este cargo demanda certa
autonomia e liberdade, que sã o antagô nicas à subordinaç ão jurídica, característica da
relaç ão de emprego. Deve ser sempre registrado, entretanto, em homenagem ao princípio
da realidade, que a definiç ão do vínculo empregatício de um diretor estatutá rio dependerá
sempre do grau de autonomia ou subordinaç ão presente no exercício do cargo.
Diretor Estatutário, é um órgão da empresa que se confunde com ela, pertence a Diretoria
(numa empresa que funciona com assembleia, conselho de administração e diretoria). É
aquele indivíduo que tem três modalidades:
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o Diretor estatutário empregado. Ele é empregado responde a uma subordinação.
Nesta categoria, estã o abrangidos os empregados de carreira das sociedades que sã o,
posteriormente, alinhado ao cargo de diretor por meio de eleiç ão. Esta categoria é a que
causa maiores contrové rsias em torno da existê ncia de vínculo empregatício, tendo em vista
que, muitas vezes, torna-se difícil a clara distinç ão entre a subordinaç ão, antes existente por
forç a do contrato de trabalho, e a liberdade/autonomia concedida por forç a do mandato.
Evidente que a subordinaç ão terá que ser comprovada no caso concreto, onde será
observado o princípio da primazia da realidade. Contudo, em restando está comprovada,
estará caracterizada a relaç ão de emprego, importando, na prá tica, na continuidade do
contrato de trabalho mesmo durante o mandato.
o Diretor estatutário empregado com contrato de trabalho suspenso.
Estã o enquadrados nesta categoria os diretores que eram empregados e foram eleitos para
o cargo de diretoria, onde agiram como verdadeiros diretores, com liberdade e autonomia
típicas deste cargo, estando ausentes os traç os característicos da relaç ão de emprego, mais
precisamente a subordinaç ão jurídica. Estes sã o os casos em que comumente se postula,
quando da exoneraç ão do diretor, a declaraç ão de vínculo. A questã o da subordinaç ão deve
ser definida com base na forma de se reportar a que se sujeitava o diretor. Um diretor típico
deve se reportar apenas ao conselho de administraç ão e/ou assembleia de acionistas e nã o,
em tese, a outros diretores3 ou a acionistas isoladamente. Os poderes outorgados ao diretor
no contrato social e a autonomia para exercê -los també m possibilitam verificar a
inexistê ncia de subordinaç ão.
o Diretor estatutário típico não empregado.
Na terceira e ú ltima categoria, estã o enquadrados os diretores das sociedades anô nimas que
foram diretamente eleitos para o cargo, sem nunca terem sido empregados da empresa.
Neste caso, a questã o se apresenta em termos nitidamente mais simples, pois, tal afirmaç ão
é excetuada pela existê ncia de regimes internos de diretoria, quando se trata de diretoria
colegiada, prevendo que os diretores deverã o se reportar a um diretor escolhido, na maior
parte das vezes, de acordo com á rea de relevâ ncia para a empresa, que será
hierarquicamente superior aos demais.
Alé m de nã o existirem parâ metros anteriores de autonomia, os diretores já iniciam sua
prestaç ão de serviç os regidos pelas normas aplicá veis à s sociedades anô nimas.
E mais, quanto ao Enunciado no 269 do TST, transcrito linhas acima, pode-se defender que
ele nã o é aplicá vel a esta categoria de diretores, uma vez que fala em “permanê ncia” da
subordinaç ão, o que leva à conclusã o de que a previsã o nele contida aplicar-se-ia apenas
à queles diretores que mantiveram contrato de trabalho com a sociedade anô nima.
Estando presentes os elementos do contrato de trabalho, entretanto, há a possibilidade de

declaraç ão de vínculo de emprego mesmo dos diretores eleitos que nunca foram
empregados das empresas à qual ficaram vinculados.
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3.1.1 Discussã o sob obrigatoriedade de depó sito de FGTS dos empregados eleitos para o cargo
de diretoria
A discussã o, neste ponto, gira, basicamente, em torno da distinç ão entre diretor empregado
e diretor nã o-empregado. pode-se concluir que a obrigatoriedade de depó sito de FGTS
existe somente em relaç ão aos diretores empregados, sendo tais depó sitos uma faculdade
dos empregadores em relaç ão aos diretores nã o-empregados.
3.2 Trabalhador Autô nomo
O trabalhador autô nomo, entre todas as figuras pró ximas à do empregado, é aquela que tem
maior generalidade, extensã o e importâ ncia só cio-jurídica no mundo contemporâ neo. Ele
está regido pelo Có digo Civil, e nã o pela CLT. Como trabalho autô nomo entende-se aquele
que se realiza sem os elementos fá ticos-jurídicos da subordinaç ão e, em alguns casos, da
pessoalidade.
A subordinaç ão refere-se ao modo de concretizaç ão do trabalho pactuado. Ela ocorre
quando o empregador exerce seu poder de direç ão sobre a atividade desempenhada pelo
trabalhador, no modus faciendi da prestaç ão de serviç o. A intensidade de ordens, no tocante
à prestaç ão de serviç os, é que tenderá a determinar, no caso concreto, qual sujeito da
relaç ão jurídica deté m a direç ão da prestaç ão dos serviç os: sendo o pró prio profissional,
trata-se de trabalho autô nomo; sendo o tomador de serviç os, surge a figura do trabalhador
subordinado, com vínculo.
A ausê ncia de pessoalidade se traduz na possibilidade de substituiç ão do profissional

realizador da tarefa pactuada. Se nã o houver pessoalidade, a relaç ão nã o é de emprego. A
pessoalidade, entretanto, pode estar presente, sem que isto signifique a caracterizaç ão da
relaç ão de emprego. Algumas atividades podem ser exercidas sem vínculo de emprego,
como é o caso dos serviç os de artistas, advogados, mé dicos e outros, nos quais a
pessoalidade é da essê ncia sob o ponto de vista do tomador do serviç o.
Como característica comum entre o trabalhador autô nomo e o empregado, temos a

onerosidade contratual, que poderá ser denominada como salá rio, no caso do empregado, ou
como honorá rio, no caso do trabalhador autô nomo. Igual afirmação pode ser feita sobre a
habitualidade, sempre presente na relaç ão de emprego, mas que també m pode estar presente
no trabalho autô nomo.
O trabalhador autô nomo ou prestador de serviç os terá somente os direitos estabelecidos

no contrato de prestaç ão de serviç os celebrado entre as partes. Assim, se constar o
pagamento de indenizaç ão pela rescisã o do contrato, por iniciativa do tomador de serviç o,
o trabalhador terá direito a receber essa parcela. Poderá també m ser estabelecida a
obrigatoriedade de concessã o de pré -aviso para a rescisã o ou pagamento indenizado desse
período.
Quando da publicaç ão da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), com a introduç ão do artigo
442 B da CLT, houve debates sobre a possibilidade de evitar o reconhecimento de vínculo
com a contrataç ão de autô nomo observadas formalidades, o que seria diametralmente
contrá rio aos princípios da prevalê ncia da realidade. Entretanto, com a redaç ão modificada
do art. 442-B, com as alteraç ões introduzidas pela MP 808/17, a redaç ão final acabou por
trazer poucas mudanç as concretas. Esse artigo trouxe, portanto, algumas evoluç ões e abriu
a porta para se defender a contrataç ão do autô nomo, mas, ao final, acabou por prestigiar a
subordinaç ao como elemento definidor da relaç ão empregaticia.
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A Medida Provisória (MP) 808/2017, publicada em 14/11/2017, trouxe diversas alterações
à Lei 13.467/2017 (lei da Reforma Trabalhista), alterações estas que passaram a valer no
âmbito da prática trabalhista desde a sua publicação.
Decorridos o prazo previsto legalmente, a citada medida sequer foi submetida ao Congresso
para aprovação. Portanto, perdeu sua validade a partir de 23 de abril de 2018.
“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem
exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta
Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”
“Art. 3º - Considera-se empregada toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre
o trabalho intelectual, técnico e manual.”
3.3 Representante Comercial
O conceito de representante comercial pode ser extraído da Lei 4.886/65, que, no seu art.
1º, dispõ e que: "Exerce a representaç ão comercial autô noma a pessoa jurídica ou a pessoa física, sem relaç ão
de emprego, que desempenha, em cará ter nã o-eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediaç ão para
realizaç ão de negó cios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para transmiti-los aos representados,
praticando ou nã o atos relacionados com a execuç ão dos negó cios”. Esta lei encontra alteraç ões na Lei
no 8.420/92 e ambas ordenam a representaç ão comercial quando, sem relaç ão de emprego,
pessoa física ou jurídica faz a mediaç ão para a realizaç ão de negó cios mercantis.
Nã o se confundem, embora apresentem alguns pontos comuns, representaç ão comercial e
relaç ão de emprego; a primeira, um contrato de prestaç ão de serviç os autô nomos
pertencentes à esfera do direito comercial; a segunda, um vínculo empregatício que se
insere no â mbito do contrato individual de trabalho, regendo-se pela lei trabalhista.
“Ora, se para saber se há um representante autônomo verifica-se, em primeiro lugar, se há relação de emprego,
é evidente que da existência ou não dos requisitos que configuram essa relação é que surgirá a resposta à
questão. Presentes os elementos definidores do vínculo de emprego (CLT, art. 3º), o que depende do modo como
a atividade é prestada, especialmente a subordinação, fica automaticamente afastada a configuração da
autonomia característica do representante comercial, e, ainda que exista um contrato escrito de representação
comercial, a relação jurídica é atraída para a esfera do direito do trabalho, se presentes todos os requisitos que
caracterizam a condição de empregado”.
Portanto, aqui uma vez mais tem-se a subordinação como elemento definidor da natureza
da relação existente entre as partes. O típico representante comercial é autônomo e assume
os riscos de sua atividade empresarial. Ele une as duas pontas de uma relação de compra e
venda e recebe, por isso, uma comissão. Ele organiza a sua atividade e presta contas apenas
do seu sucesso.
3.4 Cooperativado
Cooperativa é uma associaç ão autô noma de pessoas que se unem, voluntariamente, para
satisfazer aspiraç ões e necessidades econô micas, sociais e culturais comuns, por meio de
um empreendimento de propriedade coletiva e democraticamente gerido. Uma Cooperativa
se diferencia de outros tipos de associaç ões de pessoas por seu cará ter essencialmente
econô mico.
As relaç ões de trabalho do cooperado nã o se encontram abrangidas pelo Direito do

Trabalho. A Constituiç ão Federal incluiu o cooperativismo entre os princípios gerais da
10
atividade econô mica em seu art. 174, § 2o. Quanto ao Có digo Civil de 2002, há previsã o
acerca das sociedades cooperativas nos arts. 1.093 a 1.096. Já na Lei no 5.764/71, é
conferida ampla liberdade na escolha do objeto das cooperativas, dispondo, em seu art. 5o,
que as sociedades cooperativas poderã o adotar por objeto qualquer gê nero de serviç o,
operaç ão ou atividade.
Embora inexista previsã o legal expressa a respeito da possibilidade de os trabalhadores dos

diversos setores da economia se associarem em cooperativas para prestar serviç os a
terceiros, é certo que essa aglutinaç ão nã o encontra proibiç ão expressa em norma alguma.
Cumpre lembrar que o verdadeiro cooperado apresenta uma dupla condiç ão em relaç ão à
cooperativa, pois, alé m de prestar serviç os, deverá ser beneficiá rio dos serviç os prestados
pela entidade, chamamos isto de Princípio da Dupla Qualidade.
Entre a cooperativa e seus associados nã o há relaç ão de emprego, porque o que há é o
vínculo de cooperados, que sã o um tipo de associados de uma entidade associativa, na qual
se agrupam para a consecuç ão de objetivos de produç ão, de consumo, de cré dito de
distribuiç ão etc. Ou seja, o objetivo de uma cooperativa nã o é o lucro, mas, sim, o
favorecimento dos associados. Este agrupamento permite, ainda, que os cooperados
obtenham uma retribuiç ão pessoal maior do que aquela que receberiam caso atuassem
individualmente, aí se traduz o Princípio da Retribuiç ão Pessoal Diferenciada.
A Lei n. 8.949/94 incluiu, no art. 442 da Consolidaç ão das Leis do Trabalho, um pará grafo
para declarar a inexistê ncia de vínculo de emprego entre as cooperativas e seus associados
e entre estes e os tomadores de serviç o daquelas.
3.5 Pessoas Jurídicas Fraudulentas (poco importante)
Em princípio e nos termos do disposto pelo art. 567, caput, do CPC, os bens particulares dos
só cios nã o respondem pelas dívidas da sociedade, senã o nos casos previstos em lei, sendo
certo, poré m, que, se o executado alegar o benefício previsto na citada norma, deverá
nomear bens da sociedade, sitos na mesma comarca, livres e desembaraç ados, quantos
bastem para pagar o dé bito.
Poré m, em alguns casos, “a sociedade empresá ria, em razã o de sua natureza de pessoa
jurídica, isto é , de sujeito de direito autô nomo em relaç ão aos seus só cios, pode ser utilizada
como instrumento na realizaç ão de fraude ou abuso de direito”.
4. Casos:
• Músico:
o O bar é o tomador, a banda a prestadora de serviços e o músico é um
trabalhador.
o Ele não tinha relação com o bar, mas sim com sua banda.
o Não há personalidade do músico com o bar.
• Juiz de futebol:
o Foco mais processual, com o recorrente alegando a falta de fundamentação
na decisão, violando o art. 93 da CF.
o O juiz alegou o vinculo, mas não apreciou a legislação suficientemente, nem
confrontou as alegações da defesa. No caso, o juiz deixou de analisar a Lei
Pelé, que estabelece que não há vinculo do juiz com a confederação.
11
o No entanto, segundo o principio da Primazia da Realidade, a Lei Pele não
pode determinar que não há vinculo, se, na realidade, se mostrarem
presentes os requisitos de um vinculo de trabalho.
o Caso interessante processualmente.
• Caso Uber:
o Há uma relação de trabalho e é onde entra a discussão acerca ou não dos
requisitos que caracterizam as relações de emprego.
o O dinheiro sai do bolso do cliente e vai uma parte para o Uber e outra para
o motorista, mas não é uma despesa pela empresa o pago ao motorista, eles
são comissionados.
o A dificuldade é a inversão da filosofia do contrato de trabalho, pois o
empregador é quem recebe o dinheiro e paga despois ao empregado. Em
este caso Uber forma a menor parte no que é na remuneração do
trabalhador.
o Uber não é terceirização. É uma forma - controversa - de profissional
autônomo, mas isso vai depender de quanto é o controle sobre o motorista.
o No caso do Uber o motorista assume totalmente os riscos do trabalho, o que
é incompatível com uma relação de emprego. E algumas medidas
mitigadoras fornecidas pela Uber, como o fato de eles bancarem uma
limpeza em caso de o usuário vomitar.
• Caso Liliane Mendes V. Oliveira Neves Advogados:

o Bom pra prova, porque a decisão só leva em conta aspectos formais do
contrato, ignorando os princípios da realidade e da irrenunciabilidade.
AULA 4: TERCEIRIZAÇAO.
O objeto de estudo da presente aula será o fenô meno moderno representado pela
terceirizaç ão de determinadas atividades pelas empresas, seja como forma de aumentar sua
produtividade (concentraç ão na atividade-fim da empresa, deixando para o prestador de
serviç o a realizaç ão das atividades-meio), seja como forma de reduç ão de custos (embora
tenham garantidos os mesmos direitos bá sicos trabalhistas, os terceirizados nã o terã o
sempre os mesmos benefícios destinados aos empregados da empresa tomadora de
serviç os).
A terceirizaç ão é o contrato pelo qual a empresa produtora (tomador de serviços) entrega
a outra empresa a execuç ão de determinada tarefa (atividades e serviç os nã o incluídos em
seus fins sociais) para que esta a realize habitualmente atravé s de seus pró prios
empregados. Ou seja, terceirizar nada mais é que repassar uma atividade a terceiros, como
por exemplo, atividades de limpeza e manutenção.
Por não se tratar de contratação de mão-de-obra, a terceirização é um típico contrato de

prestação de serviços regulado pelo Código Civil Brasileiro.
A terceirização permitida nos termos do Enunciado nº 331 do Tribunal Superior do

Trabalho (TST) se limitava às hipóteses de trabalho temporário – sendo respeitadas as
regras específicas deste tipo de trabalho –, bem como nos serviços de vigilância, limpeza e
quaisquer outros que não estejam ligados à atividade-fim da empresa, desde que não estejam
presentes os elementos da pessoalidade e subordinação. Órgãos como o Ministério do
Trabalho e as Delegacias Regionais do Trabalho entendem que atividade-fim é aquela ligada
ao objeto social da empresa, aquilo em que ela é especializada
12
Por ser terceirizado um não vai deixar de ser pagado, etc; não há perda de direta de direitos,
só indireta, pois sua vinculação sindical da atividade é diferente da empresa que terceiriza,
então eles vão pertencer a outro sindicato.
Então o que acontece é que pode que o terceirizado represente uma economia de
custos ao representar a outros benefícios coletivos, oferecendo um preço mais
barato com o não pago de determinados benefícios sindicais.
Se não estou contratando um serviço diretamente não deve possuir pessoalidade.

Ainda sim há habitualidade e onerosidade. Subordinação não deve existir jamais
entre a tomadora de serviço e o empregado, a subordinação deve ser com a
prestadora de serviço. FGV, por exemplo, deve ter o cuidado de não estabelecer um
vínculo de subordinação com alguém na FGV, tem a figura de um terceiro que vai
intermediar essa relação (para que assim sejam tomados os devidos cuidados).
Você não consegue pagar menos que os direitos básicos quando você terceiriza. O
ambiente rural é uma outra realidade. Já no trabalho urbano, os direitos dos
terceirizados são exatamente os mesmos. Para mudar os direitos básicos só se
mudasse a constituição ou fizesse uma mudança na CLT.
No Direito do Trabalho, a regra é que o empregador é o único responsável pela integralidade

das verbas trabalhistas devidas ao empregado. Aplicado este conceito à terceirização, o
prestador de serviço, que é, por sua vez, o empregador, seria o responsável pelo
adimplemento das verbas trabalhistas. Contudo, em se tratando de terceirização de serviços
sob a égide do Enunciado 331, existiam situações nas quais o tomador de serviços poderia
ser o responsável principal pelo adimplemento das verbas trabalhistas ou o responsável
subsidiário. Responsabilidade pela contratante:
• A responsabilidade principal direta se dava nos casos em que a terceirização era

considerada ilícita, restando configurado o vínculo de emprego entre o empregado
terceirizado e a tomadora de serviços. Quando os contratantes ficam subordinados
pois o vinculo vai ser direto. Só vai ocorrer se violo os princípios do contrato.
• A responsabilidade subsidiária da tomadora decorre, basicamente, da presunção
das culpas in eligendo e in vigilando, bem como do fato de ter a tomadora de serviços
se beneficiado do trabalho do empregado terceirizado. Há responsabilidade pelo
credito trabalhista.
• Solidaria, só nos casos que o contrato o preveja.
Com a alteração da Lei 6019/76 pelas Leis 13.429 e 13.467 de 2017, a referida lei passou a
regular não apenas a contratação de trabalhador temporário limitado a 180 dias e
prorrogável por mais 90 dias (art. 10º parags 1º e 2º da Lei 6019/76), mas também a
terceirização de serviços de uma forma geral, introduzindo um regulamento legal
específico.
O art. 4-A define que “considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante
da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito
privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com sua execução ”. Isso
significa que se pode terceirizar inclusive a atividade fim, o que passa a tornar a discussão
entre a atividade meio e fim desimportante.
O parágrafo 1º do referido artigo determina que a empresa prestadora de serviços nessa

relação tripartite contrata, remunera e dirige o trabalho. Além disso, o parágrafo 2º da
referida lei (“não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas
13
prestadoras de serviços, quaisquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante ”). Ideia não absoluta,
devendo ser observada a subordinação e a pessoalidade.
O art. 4-C define que os empregados da prestadora de serviços têm direito no curso da
prestação de serviços a condições idênticas às oferecidas aos empregados da tomadora
relativas a:
(i) Alimentação oferecida no local de trabalho;
(ii) Utilização de serviços de transporte;
(iii) Atendimento médico ou ambulatorial;
(iv) Treinamento adequado; e
(v) Condições sanitárias, medidas de proteção à saúde e segurança no trabalho e
instalações adequadas.
Ademais, a responsabilidade de empresa contratante é subsidiaria à responsabilidade da

prestadora de serviços pelas obrigações trabalhistas decorrentes do período da prestação
de serviços (art. 5-A, parágrafo 5º).
A lei prevê, ainda, duas modalidades de quarentena nos arts. 5-C e 5-D:
1. Não podem ser prestadoras de serviços pessoas jurídicas que tenham como sócios
pessoas que nos últimos dezoito meses tenham prestado serviço para a tomadora,
como empregados ou sem vínculo empregatício; e
2. Não pode retornar como empregado da empresa prestadora de serviço o
empregado demitido pela tomadora nos últimos dezoito meses.
OBS: Conforme esclarecido anteriormente, a terceirização na atividade pública, ainda que

ilícita, não gera o reconhecimento de vínculo empregatício, tendo em vista a necessidade de
concurso público para tanto (artigo 37, II, Constituição Federal). A este respeito, temos o
item IV do Enunciado nº 331, do Tribunal Superior do Trabalho, em oposição ao art. 71, §
1º, da Lei de Licitações (8.666/93).
Por outro lado, também não poderá se permitir que a administração pública, em violação a
todos os direitos sociais garantidos aos trabalhadores, se beneficie do serviço prestado sem
pagar a devida contraprestação. Nesse sentido, a Jurisprudência é uníssona em dizer que
serão devidas as verbas trabalhistas.
Para evitar que reste configurado o vínculo empregatício, são necessários alguns cuidados:
o tomador de serviço não deve coordenar ou advertir, o uniforme deve ser diferente e etc.
Contudo, a terceirização sempre conta com o risco de inadimplência por parte da
prestadora de serviços. Por esta razão, é recomendável que as empresas terceirizadas
adotem práticas como exigir da prestadora de serviços a apresentação mensal dos
comprovantes de recolhimento de FGTS e INSS, bem como a apresentação por amostragem
do cumprimento de obrigações trabalhistas de uma forma geral, para verificação de
regularidade.
AULA 5 – EMPREGADOR. GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE

POR CRÉDITOS TRABALHISTAS.
1.1 Empregador
CLT – Art. 2º (empregador)
“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
14
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais,
as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2o - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da
relação de emprego.
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do
grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das
empresas dele integrantes.”
1.2 Grupo Econômico

O grupo de sociedades é uma consequência natural da evolução das formas de organização
do capital produtivo e do movimento de interesses econômicos. Pressupõe a existência de
uma variedade de sociedades comerciais dotadas de autonomia jurídica, subordinadas,
entretanto, a uma direção central exercida por outra sociedade ou por indivíduos. Grupo
econômico decorre do princípio da realidade. Mesmo tendo personalidade jurídica distinta
entende-se como grupo econômico
O grupo econômico tem como objetivo precípuo ampliar as possibilidades de garantia do

credito trabalhista, de modo que o empregado possa ver garantindo o seu direito por
qualquer uma das empresas componentes do mesmo grupo econômico. Para parte da
doutrina, a simples centralização da política financeira e capaz de caracterizar a unidade de
direção.
Não basta que haja identidade de controladores ou sócios, mas é necessária a demonstração
de “interesse integrado”, “comunhão de interesse” e “atuação conjunta” das empresas
integrantes do grupo.
Dentro de um grupo econômico a transferência de um empregado de uma empresa a outra,

não precisa nem de rescisão nem de mudar o contrato de trabalho. A dificuldade que existe
no Brasil para esta classe de empregados.
Requisitos:
Duas ou mais empresas com pessoalidades jurídicas distintas
+ Direção, controle ou administração de outra
+ Tem que ter interesse integrado, comunhão de interesses e atuação conjunta
= Grupo Econômico
Consequências:
• Solidariedade entre a principal e as subordinadas; qualquer pode responder,
independentemente de ser parte no processo de conhecimento.
• Empregador único (ficção jurídica).
• Utilização em benefício da empresa: transferência de empregados entre empresas
do mesmo grupo, sem rescisão do contrato de trabalho.
¿Qual é a razão ser do FGTS? Fundo de Garantia por Tempo Serviço, sua natureza jurídica é
garantir o tempo de serviço, indeniza a pessoa por seu tempo dado de serviço em uma
empresa.
A empresa vai garantir um 8% do salario anual (1/12 meses de trabalho) pagando esse
porcentagem por mês e com uma correção monetaria. No 66 era opcional, no 88 pasou a ser
obrigatória.
15
Prestação de Serviços a Mais de Uma Empresa do Grupo
Sumula 129: “A prestação de sérvios a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico
durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato
de trabalho, salvo ajuste em contrário”.
Alice Monteiro de Barros: “o empregado está vinculado ao conjunto de empresas, logo, o

trabalho por ele prestado a mais de uma delas, nas mesma jornada, não gera duplo contrato,
salvo disposição em contrário”.
Teoria do Contrato Realidade: caso o trabalhador realize funções diversas para mais de uma
empresa em horários distintos e determinados não se aplica a presunção do contrato único,
consideram-se as circunstâncias reais em que são prestados os serviços.
Um empregado de uma das empresas que tem personalidade jurídica própria pode cobrar
de qualquer uma das empresas do grupo econômico. A responsabilidade é solidária de todos
aqueles que que fazem parte do grupo. Art. 2, parágrafos 2 e 3 da CLT
Sucessão de Empregadores
Conforme visto anteriormente, empregador é a empresa individual ou coletiva que assume

os riscos da atividade econô mica. O contrato de trabalho nã o está vinculado à figura do
empregador, mas, sim, à figura da empresa. Se, por um lado, a pessoalidade é requisito
indispensá vel para caracterizar a figura do empregado, por outro, a impessoalidade é traç o
marcante para o empregador, pois as mudanç as na estrutura jurídica da empresa nã o
afetam os contratos de trabalho em curso.
O fundamento legal da sucessã o trabalhista está previsto nos seguintes artigos da CLT:
“Art. 10: Qualquer alteraç ão na estrutura jurídica da empresa nã o afetará os direitos adquiridos por seus
empregados.”
“Art. 448: A mudanç a na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa nã o afetará os contratos de trabalho
dos respectivos empregados.”
“Art. 448-A: Caracterizada a sucessã o empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta
Consolidaç ão, as obrigaç ões trabalhistas, inclusive as contraídas à é poca em que os empregados trabalhavam para
a empresa sucedida, sã o de responsabilidade do sucessor.
Pará grafo ú nico - A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada
fraude na transferê ncia.” Si compro una empresa del grupo, esta tiene deudas con los
trabajadores, aunque haya pasado muchos años, yo asumo las deudas.
Diante disso, sendo configurada a sucessã o trabalhista, em regra, o sucessor responderá

pelos cré ditos trabalhistas devidos aos empregados. Contudo, ainda havia discussã o em
relaç ão à responsabilidade solidá ria entre o sucessor (novo empregador) que adquiriu
apenas uma das empresas pertencentes ao grupo e o grupo econô mico, por dé bitos de
empresas nã o adquiridas.
TST: Orientação Jurisprudencial no 411. O sucessor responderá exclusivamente

pelos débitos da empresa adquirida, não se estendendo a sua responsabilidade às
demais empresas do grupo, exceto se for comprovada a existência de fraude na
sucessão.
16
A transferência de empregados dentro de grupo econômico é automática → basta anotação
a carteira de trabalho. Há uma conta vinculada para recebimento das garantias? A caixa deve
reconhecer o novo empregado, há uma transferência da conta vinculada, depende de
autorização da caixa. Quando se fala de fusão, incorporação (dentro do mesmo grupo
econômico) é absolutamente tranquilo essa transferência. → As empresas precisam do
grupo econômico porque muitas vezes o custo de demitir ou readmitir um emprego é muito
alto, o que é mais vantajoso é a realocação destes dentro das empresas do mesmo grupo
econômico.
1.3 Sócio
O Art. 2º da CLT declara que a empresa responde pelos débitos trabalhistas de seus
empregados, na qualidade de empregadora ou, quando integrante de grupo de empresas
como solidária.
Desconsideração da personalidade jurídica:
● É um instituto usado para atingir o patrimônio dos sócios na tentativa de que os

débitos trabalhistas sejam pagos. Só ocorre após a execução da empresa e deve
haver a demosntração de fraude com a tentativa de frustar a satisfação do crédito
do empregado.
● Problema: na justiça do trabalho é raramente respeitado o requisito da fraude, ela é
presumida. O principal fundamento para se permitir indiscriminadamente o uso da
desconsideração da pessoa jurídica na execução trabalhista é o caráter alimentar da
verba trabalhista contra a qual não poderia resistir qualquer tipo de organização
societária.
● Em decisão recente TST manteve decisão proferida em sede de primeiro grau, que
determinou a inclusão dos sócios ainda durante fase de conhecimento. (abuso
formal do judiciário)
● Lei 13.467 “Art. 855-A - Aplica-se ao processo do trabalho o incidente de
desconsideração da personalidade jurídica previsto nos arts. 133 a 137 da Lei nº
13.105, de 16 de março de 2015 - Código de Processo Civil.”
Responsabilidade do socio retirante da sociedade:
“Art. 10-A - O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao
período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação
do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
1. A empresa devedora;
2. Os sócios atuais; e
3. Os sócios retirantes.
Parágrafo único - O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude
na alteração societária decorrente da modificação do contrato”.
Responde subsidiariamente às obrigações trabalhistas relativas aos período em que figurou

como sócio (até 2 anos).
Parágrafo Único: responde solidariamente no caso de fraude na alteração societária.
17
1.4 Subempreitada (Subempreiteiro/ dono da obra):
"Art. 455. Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato
de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro
principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
Parágrafo único. Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o
subempreiteiro e a retenção de importâncias a estes devidas, para a garantia das obrigações previstas neste
artigo."
Para parte da doutrina a responsabilidade do empreiteiro principal seria classificada como

solidária. Entretanto vale lembrar que a solidariedade decorre exclusivamente da lei ou da
vontade das partes, de acordo com o art. 265 do Código Civil. Portanto, o art. 455 da CLT, ao
se omitir quanto à natureza da responsabilidade do empreiteiro principal, atribui-lhe
responsabilidade subsidiária. Outrossim, quando o legislador pretendeu atribuir
responsabilidade solidária na CLT foi claro, como se infere no art. 2º, §2º.
A Orientação Jurisprudencial de nº 191, alterada em maio de 2011, esclarece que “diante a

inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre
o dono da obra e o empreiteiro, não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas
obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma
empresa construtora ou incorporadora”.
1.5 Responsabilidade dos diversos tipos de empregadores (resumo das modalidades

tratadas)
● Terceirização - É vedado às empresas terceirizar suas atividades presentes

pessoalidade e subordinação, sob pena de vínculo direto do empregado com a
tomadora de serviço.
● Enunciado 205 foi cancelado e voltou a se admitir a inserção de empresa
componente de grupo econômico no polo passivo de processo de execução mesmo
que esta não conste no título executivo extrajudicial.
● tendência prática do judiciário a autorizar que se acione o empreiteiro principal
sempre que a ação contra o subempreiteiro se mostrar pouco ágil, mesmo quando
não esgotadas todas as tentativas.
AULA 6 – CONTRATOS DE TRABALHO.
Mauricio Godinho Delgado apresenta duas definições de contrato em sua obra “Curso de
Direito do Trabalho”. A primeira delas identifica seus elementos componentes e os laços
que os mantém integrados; assim define o contrato de trabalho como “o negócio jurídico
expresso ou tácito, mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural,
jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e
onerosa de serviços”.
Outra definição proposta pelo autor contempla os elementos fático-jurídicos componentes

da relação empregatícia. Desse modo, o contrato empregatício seria “o acordo de vontades,
tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seus serviços à disposição de outrem,
a serem prestados com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação ao
tomador”.
Este não precisa ser escrito e tampouco pode vir em contra da lei. É um contrato da
realidade, atende só as necessidades de trabalho mais simples. Tudo o que está no contrato
vai-se tornar como um direito para o trabalhador.
18
Um contrato de trabalho há de ser um contrato escrito? Não; o princípio da primazia da
realidade não se poderia subjugar a matéria pela forma. Mas se o contrato não precisa ser
escrito. Embora tenha regra geral de que o contrato de trabalho não precise de formalização
escrita, deve-se priorizar a carteira de trabalho.
Carteira de Trabalho: Documento em que se enquadra o contrato registrado. É válido como

documento de identificação no Brasil. A primeira página contém informações básicas e a
partir da segunda página se tem, de fato, as anotações do contrato de trabalho, tem que estar
necessariamente identificado como empregador, função, data de início e salário. Outra
página é destinada a anotações de férias. Dificilmente alguém tem a carteira de trabalho
sempre atualizada, reter a carteira de trabalho por mais de cinco dias é crime, diante da CLT.
Assim o empregador ou atualiza de tempos em tempos, ou no momento da demissão. Em
anotações gerais normalmente se coloca, por exemplo, um estágio, não se caracteriza como
um contrato.
Um contrato de trabalho é caracterizado como trato sucessivo, coloca-se uma data de início,
sendo um contrato sucessivo, ele duraria por muito tempo. No entanto, a CLT fala
especificamente que há hipóteses em que se pode contratar por tempo de trabalho (ou seja,
tem prazo para fim), então, deve ser anotado essa condição especial nas anotações gerais
em caso de contrato por tempo de experiência. Mesma coisa são as hipóteses do 443 da CLT.
Só quem pode fazer anotações é o próprio empregador ou o judiciário (Ex.: quando a

empresa não confirma o vínculo, mas a justiça do trabalho confirma por meio das provas, o
processo nunca pode estar expresso na carteira de trabalho, então, a justiça do trabalho
anota como se a empresa fosse).
Se tiver uma carga horária diferenciada, a diferenciação será registrada no contrato de

trabalho escrito, assim como, bonificações. O contrato não pode, e não deveria existir, para
reproduzir cláusulas que já estejam presentes na lei, como: "O empregado tem direito a
FGTS". Deve ter única e exclusivamente cláusulas que não estejam estabelecidas nos
acordos coletivos (natureza temporária) ou aquelas que não estejam previstas em leis. Isso
se deve ao fato de que, se por acaso a lei for alterada ou os acordos coletivos tiveram fim
(em geral possuem um prazo de 2 anos), nesses casos, o empregador terá prejuízos porque
não pode alterar o contrato.
Em relação aos requisitos de validade do contrato:
● Deve ser, essencialmente, de adesão, a não ser em casos excepcionais. Dificilmente, há a

possibilidade de se negociar o contrato. Isso não implica vício de manifestação de contrato.
● Objeto lícito no vínculo empregatício: Se o objeto do contrato for crime, não há discussão,
mas existe uma zona cinzenta sem delimitação concreta. Tal fato se deriva da distinção entre
atividade meio e atividade fim.
● Capacidade: maior de 18 anos. No contrato de trabalho, pode ser 14 anos acompanhado do
responsável, com uma série de restrições da CLT. O menor não, necessariamente, faz parte
do projeto "menor aprendiz", esse programa delimita pessoas de até 24 anos, também é um
contrato de trabalho. Caso de menores de 14 anos na televisão → Não há vínculo
empregatício, mas o que fazer nessa situação? Há um contrato porque deve haver
remuneração. Isso é um exemplo que, embora seja nulo, não impede a remuneração e
contraprestação efetiva pelo trabalho. Isso faz com que qualquer nulidade tenha
remuneração ex nunc, para remunerar o que já foi prestado, não tem como anular um serviço
que já foi prestado, ou seja, quando falta um requisito ainda há a obrigação de remunerar pelo
trabalho prestado. Assim, há a determinação pelo pagamento de todos os direitos trabalhistas,
há todas as consequências pela declaração de vínculo.
19
1. Elementos do Contrato de Trabalho
Elementos de a carteira de trabalho / contrato de trabalho:
• Qualificação das partes: nome, filiação, dados básicos.

• Anotação dos contratos de trabalho: nome do empregador e os detalhes mínimos que
não estão na lei (valor do salário), função pela que um é contratado, data de quando um
foi contratado e o último dia de trabalho...
É muito importante que no contrato de trabalho a empresa diga que é o que espera do trabalho
do empregado, também de direitos que não estão na lei nem na norma coletiva, pois vai
depender de um ajuste entre as partes. O que fica na lei não é necessário coloca-lo.
Um dos motivos por justa causa pelas que um pode vir fora um empregado segundo art.483 é
quando vai em contra das políticas da empresa.
a. Conceito Legal de Empregador e Empregado
A definição legal de empregador e empregado encontra-se prevista, respectivamente, nos

artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, segundo os quais:
“Art. 2º. Considera-se empregadora a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.”
“Art. 3º. Considera-se empregada toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”
b. Vínculo de emprego
1. Pessoalidade
2. Subordinação
3. Não eventualidade
4. Onerosidade
c. Trabalhador autônomo
Na realidade, o trabalho autônomo é legal e não deveria traz riscos quando desenvolvido de
forma independente, sem subordinação. São claramente autônomos, por exemplo, técnicos
em informática que vêm a empresas de pequeno porte quando solicitados para resolver
problemas além de uma ou duas vezes por mês para manutenção. Estes trabalhadores
geralmente gozam de total autonomia na prestação de seus serviços. Se, entretanto, eles
passam a estar na empresa com maior freqüência, a seguir normas da empresa, a respeitar
horário e, especialmente, a se reportar a alguém na empresa, deixam de ser autônomos e
passam à categoria de empregados. (Configurará vínculo empregatício a existência de (a)
jornadas de trabalho previamente definidas pelo empregador; e (b) de ordens emanadas do
empregador relacionadas tanto aos aspectos técnicos quanto disciplinares, restará
configurado o vínculo de emprego).
2. Características do Contrato de Trabalho
20
a. Contrato de Direito privado
Baseado na autonomia da vontade estabelecendo prestações e contraprestações. Isso

poderia ser questionado, porém, devido à brutal influência da justiça e do direito sobre
esses acordos. Porém, por mais que não submetidos ao pleno exercício da vontade, ainda
nela se baseia.
b. Sinalagmático
Do contrato de trabalho resultam obrigações contrárias e equivalentes. Essa reciprocidade

entre as obrigações contratuais visa o equilíbrio formal entre as prestações onerosas.
c. De execução continuada ou de trato sucessivo
A prestação de trabalho não se esgota com a realização de ato específico, mas pressupõe
uma relação duradoura.
d. Consensual
Os contratos de trabalho não se sujeitam a formalidades previstas em lei.
e. “Intuitu personae”
O empregado é figura infungível na relação de emprego. Por sua vez, o empregador pode
ser substituído, desde que mantido o contexto da relação de emprego originária. Conclui-
se, portanto, que essa característica pertine apenas a um dos pólos da relação de emprego:
o empregado.
f. Oneroso
Exige-se retribuição pecuniária pelo serviço prestado pelo empregado.
3. Duração do contrato de trabalho e tempo de serviço
a) Contrato por tempo indeterminado. Em geral um responde e assina por prazo

indeterminado, pois então não tem necessidade de coloca-los.
b) Contrato a termo. É uma exceção, obrigatório inclui-lo. A vantagem do contrato
determinado não precisa de aviso prévio (um já sabe qual é o dia que começa e quando
acaba). O art.443 fala de duas suposições:
I. Contrato de experiência de 90 dias ou menos. Se um esgota os 90 dias este já
passa a ser um contrato indeterminado.
II. Necessidade extraordinária de serviço.
i. Contratação para substituição. Não terceirização, e a contratação de
um empregador pelo prazo determinado.
A legislação brasileira admite o contrato a termo em situações especiais descritas na CLT

em seu art. 443. Seja qual for o caso, o contrato a termo não poderá ser superior a dois anos
(com exceção do contrato de experiência, limitado a 90 dias). De todas as espécies de
contrato de trabalho, a de prazo indeterminado é a mais comum, sendo o contrato por prazo
determinado uma exceção que cumpre ao interessado provar. O contrato por prazo
determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos (Art. 445), e se for, tácita ou
expressamente, prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo
(Art. 451).
21
4. Requisito do Contrato de Trabalho
a) Capacidade do trabalhador
b) Licitude do objeto
c) Consentimento
5. Nulidade do contrato de trabalho
“O contrato de trabalho é nulo nos mesmos casos de nulidade do ato jurídico em geral”
(Código Civil, Art. 166), ou quando concluído com o objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar as normas de proteção ao trabalhador (Art. 9º da Consolidação)”.
Para se discorrer acerca dos efeitos da nulidade do contrato de trabalho, cumpre distinguir
as hipóteses de nulidade parcial e total. Na primeira hipótese, apenas determinada cláusula
do contrato é contaminada. Na segunda possibilidade, a essência do vínculo contratual está
perdida.
Em virtude das peculiaridades do contrato de trabalho, torna-se inviável a simples anulação

ex tunc dos efeitos gerados por contrato nulo. Isso porque, não há como restituir a energia
gasta pelo trabalhador em uma relação de trabalho que nasceu viciada. Não devem também
ser restituídos os salários pagos ao trabalhador na vigência de tal contrato.
Assim, em caso de nulidade, se houver dívida de salários, o empregador deve pagá-los, em

respeito ao princípio que condena o enriquecimento ilícito.
Caso a nulidade seja provocada pela incapacidade do empregado menor, entende-se que o
empregador deverá pagar ao empregado uma compensação razoável, de natureza não-
salarial, em virtude da já citada inadmissibilidade do enriquecimento ilícito em nossa
sociedade. Afinal, o contratante percebeu as vantagens do trabalho prestado. Nesses casos,
o montante devido pelo empregador não tem natureza salarial uma vez que não é derivado
de relação contratual. A nulidade do contrato pela incapacidade constitui medida de
proteção ao incapaz.
Quanto à nulidade decorrente da ilicitude do objeto, exige-se que a prestação de serviços

esteja de acordo com a lei, com a ordem pública e com os bons costumes. Independe ser a
atividade empresarial lícita ou ilícita. Sendo ilícito o objeto da prestação, o contrato não
produz sequer o efeito da retribuição pelos serviços prestados.
Um bom exemplo que ilustra as diferenças entre atividade ilícita e atividade proibida é o
citado por Alice Monteiro de Barros em sua obra “Curso de Direito do Trabalho”.
A ilustre autora cita como exemplo de atividade proibida o trabalho realizado pelo menor
de 14 anos. Nesse caso, ainda que o contrato seja nulo, devido à vedação do trabalho infantil,
produzirá o efeito do pagamento da retribuição mensal.
Por outro lado, um contrato celebrado entre um prostíbulo e uma meretriz não produz
qualquer efeito devido à ilicitude da atividade desempenhada pela “funcionária”. Se, no
entanto, a atividade desempenhada nesse mesmo local fosse lícita, função de bailarina, por
exemplo, os créditos trabalhistas estariam assegurados.
22
6. Cláusulas Usuais e Necessárias
a. Salário
Na CLT não existe conceito de salário. Para Amauri Mascaro do Nascimento, “salário é a
totalidade das percepções econômicas dos trabalhadores, qualquer que seja a forma ou
meio de pagamento, quer retribuam o trabalho efetivo, os períodos de interrupção do
contrato e os descansos computáveis na jornada de trabalho”.
Nos contratos é possível haver várias formas de estabelecer o pagamento dos salários. Pode-
se negociar o pagamento por tempo, por produção ou por tarefa determinada. Quanto ao
pagamento, este poderá ser feito em cheque, dinheiro, depósito bancário, etc.
Além do salário, o contrato de trabalho poderá oferecer ao trabalhador outras vantagens de

natureza não salarial, tais como ajuda de custo, verbas de representação, sociedade em
clube, pagamento da mensalidade escolar dos filhos, seguros, assistência médica.
As diferenças entre salário e remuneração e seus demais aspectos serão estudados com
profundidade nas aulas 14, 15 e 16 desta apostila
b. Jornada de trabalho
No contrato deverá constar qual será a jornada de trabalho do empregado, se haverá

períodos de sobreaviso ou prontidão. Cumpre lembrar que jornada é o período em que o
empregado permanece à disposição do empregador trabalhando ou aguardando ordens.
Este tema voltará à tona na Aula 22 deste material.
● Contrato de 44h semanais, de segunda a sábado (o normal e de segunda a sexta com

40h).
● Limite 8h diárias com compensação de 2h no dia.
c. Compensação de Horas extras
No contrato de trabalho pode ser negociado um regime de compensação de horas extras.

Essa possibilidade é uma inovação recente na legislação trabalhista do Brasil, que permite
adequar a demanda de produção de uma empresa com o quadro de empregados que esta
dispõe.
O sistema conhecido como Banco de Horas permite que a empresa compense as horas
extras trabalhadas pelo empregado sem ter que pagar pelos adicionais. Deste modo, num
momento de desaquecimento da demanda, o trabalhador que foi exigido em outro período
desfruta daquelas horas extras.
A importância da previsão desse sistema no contrato, de forma expressa, é importante, uma

vez que, para o TST, a alegação de simples acordo tácito para compensação de horas extras
não é considerada válida para dispensar o empregador do pagamento do adicional. Não
havendo comprovação documental do ajuste entre as partes, não se caracteriza o acordo
individual de compensação.
Por último, vale lembrar que quando da rescisão do contrato de trabalho, o eventual saldo
positivo acumulado no banco de horas deverá ser pago como horas extras, em dinheiro e
diretamente ao empregado, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que
não poderá ser inferior a 50% da hora normal.
23
7. Direitos inerentes ao contrato de trabalho (independem de previsão contratual)
O princípio que norteia todas as relações contratuais é o princípio da execução de boa fé. O
Código Civil vigente deu ênfase maior à função social em detrimento da antiga visão
individualista do contrato. Assim busca-se mais a intenção das partes do que a literalidade
das cláusulas, sem que ocorra, no entanto, afastamento dessa intenção da função social da
relação contratual. Desse princípio decorrem todos os outros relativos aos contratos de
trabalho.
O empregador tem o direito de exigir do empregado que o serviço prestado por ele seja
efetuado com a diligência esperada. Assim, para o empregado corresponde a obrigação de
esforçar-se para atingir um padrão de rendimento mínimo desejado pelo empregador.
O empregador tem também o direito de exigir obediência de seu empregado e a faculdade

para estabelecer punições disciplinares em caso de descumprimento do dever de
obediência.
O empregado possui o direito de ser indenizado e assistido caso sofra danos em sua esfera
física ou moral devido à execução de seu trabalho. Assim tem o empregador o dever de zelar
por um ambiente sadio, que contribua para a execução normal do trabalho pelo empregado.
AULA 7: O OBJETO ILÍCITO DOS CONTRATOS CIVIS
Fato Jurídico: “acontecimento humano ou natural, capaz de produzir efeitos jurídicos,

provocando o nascimento, a modificação ou a extinção de relações jurídicas e dos direitos a
ela inerentes (Gustavo Tepedino, Código Civil Interpretado, p. 208)”.
1. Fatos humanos voluntários: atuação humana.

a. jurídicos lícitos (lato senu):
i. Atos jurídicos stricto sensu: efeitos previamente determinados em lei.
ii. Negócios jurídicos: autonomia da vontade.
b. Fatos jurídicos ilícitos.
2. Eventos naturais: independentes da vontade do homem:
a. Ordinários: comuns.
b. Extraordinários: caso fortuito e força maior.
Negócio Jurídico: “declaração de vontade destinada a produzir efeitos jurídicos voluntariamente

perseguidos (Gustavo Tepedino, Código Civil Interpretado, p. 210).
• Planos: art. 104, CC/02:

1. Existência:
• Agente;
• Declaração de vontade;
• Objeto;
• Forma;
2. Validade:
• Capaz;
• Livre;
• Lícito, possível, determinado ou determinável;
• Prescrita ou não defesa em lei;
3. Eficácia
24
• O que é objeto lícito?
a) Não vedado por lei;
b) Não contrário à moral, à ordem pública e aos bons costumes?
• Classificação conforme a qualidade de transgressão legal:
(i) de ordem pública;
(ii) dos bons costumes; ou
(iii) de normas imperativas.
• Contrato ilícito desdobra-se: “Contrato proibido é o que atenta contra a ordem pública.
Imoral, o que contraria os bons costumes. Ilegal, o que desobedece norma imperativa
(Orlando Gomes, Contratos, p. 183)”.
• Problema: carga axiológica do conceito de bons costumes e moral!
Contrato Ilegal:
• Viola normas imperativas:

• A sanção imposta depende da finalidade contratual e, por isso, nem sempre ocorre
a nulidade. Além desta, pode ser: ineficácia, indenização ou até mesmo sanção de
caráter penal.
• Ineficácia → processo de superposição: a lei se superpõe à vontade das partes,
vigorando o contrato como se não fora escrita a cláusula que a viola.
• Em suma: A penalidade varia com o grau de desvio de finalidade do contrato.
• Exemplos: contratos de herança que tem como objeto pessoa viva, a compra de bens
de pupilo pelo tutor.
Contrato Proibido:
• Viola a ordem pública:

• O que é ordem pública?
• “Diz que compreende os princípios que traduzem os interesses
fundamentais da sociedade relativos à sua ordem econômica e política. Todo
contrato em oposição a esses princípios não pode ser válido. Embora não
proibidos expressamente, tais negócios se consideram como se fossem
concluídos em desobediência à lei (Orlando Gomes, Contratos, p. 185)”.
• Nulidade é a sanção.
Contrato Imoral:
• Ofende aos bons costumes:

• O que são bons costumes?
• “Por bons costumes entende-se um conjunto de regras, de práticas de vida,
que, num dado meio e em certo momento, as pessoas honestas, corretas e de
boa fé aceitam comumente. Neste sentido, o exercício de um direito
apresenta-se contrário aos bons costumes se envolver conotações de
imoralidade ou de violação das normas elementares impostas pela
Sociedade (Ângela Taranta in Conceito de ordem pública e bons costumes
nos contratos, p.7)”.
• A imoralidade, leia-se a violação aos bons costumes, pode estar presente: no

conteúdo, nos motivos e nos fins do contrato.
• Se está nos motivos, será reconhecida a imoralidade somente se a outra parte
consentir com a motivação. Idem a imoralidade de fins. Já, se for de conteúdo há
infração qualquer que seja a intenção, isolada ou conjunta, dos contratantes.
25
• É difícil determinar quais são os bons costumes, porém alguns já estão previstos em
lei e, a maior parte, está presente na jurisprudência.
Contratos Ilícitos:
• O objeto é ilícito?
• Contrato de prestação de serviços sexuais?
• Profissional –> Cliente
• Profissional –> Intermediário –> Cliente
• Contrato de prestação de serviços em jogo do bicho?
• Contrato de prestação de serviços em tráfico de drogas?
Contrato de Prestação de Serviços Sexuais:
Num lado
✓ Não é previsto como crime no ordenamento jurídico;

✓ Bons costumes: dificuldade em se definir;
✓ Moral vs. Direito;
✓ Autonomia privada, garantia do trabalho e liberdade profissional;
✓ Evolução da sociedade brasileira: filmes, novelas, livros, PL 98/2003, decisões
trabalhistas reconhecendo vínculo empregatício, Classificação Brasileira de
Ocupações do Ministério do Trabalho
✓ Experiência internacional: Holanda; Alemanha.
✓ A prostituição não é crime e direitos trabalhistas ainda são garantidos, bem
como a exigibilidade do pagamento;
No outro
✓ Transgressão da moral e dos bons costumes;

✓ Dignidade da pessoa humana;
✓ Corpo enquanto coisa;
Questão de prova: uma senhora está trabalhando para seu patrão na limpeza da sua agência,
com o tempo ele colocou ao seu trabalho o labor de prestadora de serviços sexuais por um valor
adicional o seu salário. Após morrer seu patrão ela demanda para obter os benefícios que não
tive pela segunda função.
Vinculo empregatista ilicito. Não reconheceu o vinculo da prostituição, há que falar que há uma
coação a aquele vinculo pois vai em contra dos bons costumes.
Um tem que falar que há subordinação e que ela fez tudo sobre o vinculo empregador.
Jurisprudência:
Decisões Trabalhistas:
1. Ementa: RELAÇÃO DE EMPREGO – A prova oral demonstra a inexistência de

subordinação da reclamante para com a ré. Além disso, verificando-se que a reclamante era
"garota de programa", inviável eventual reconhecimento de vínculo de emprego, em face da
ilicitude de objeto. Recurso provido (Tribunal: TRT 4 – Tribunal Regional do Trabalho 4ª
Região – RS. Relator: Relª Juíza Conv. Rejane Souza Pedra Data de Julgamento: 04/09/2003.
Referência: RO 00525.019/01-4 – 5ª T. – J. 04.09.2003 ).
26
2. Ementa: DANÇARINA DE CASA DE PROSTITUIÇÃO – POSSIBILIDADE DE
RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO – Restando provado que a autora laborava
no estabelecimento patronal como dançarina, sendo revelados os elementos fático-jurídicos
da relação de emprego, em tal função, não se tem possível afastar os efeitos jurídicos de tal
contratação empregatícia, conforme pretende o reclamado, em decorrência de ter a
reclamante também exercido a prostituição, atividade esta que de forma alguma se
confunde com aquela, e, pelo que restou provado, era exercida em momentos distintos.
Entendimento diverso implicaria favorecimento ao enriquecimento ilícito do reclamado,
além de afronta ao princípio consubstanciado no aforismo utile per inutile vitiari non debet.
Importa ressaltar a observação ministerial de que a exploração de prostituição, pelo
reclamado, agrava-se pelo fato de que "restou comprovado o desrespeito a direitos
individuais indisponíveis assegurados constitucionalmente (contratação de dançarinas,
menores de 18 anos), o que atrai a atuação deste ministério público do trabalho, através da
coordenadoria de defesa dos interesses difusos, coletivos e individuais indisponíveis –
Codin". Procuradora Júnia Soares Nader (Tribunal: TRT 3 - Tribunal Regional do Trabalho
3ª Região – MG. Relator: Relª Juíza Rosemary de Oliveira Pires Data de Publicação:
18/11/2000. Referência: RO 1.125/00 – 5ª T. – DJMG 18.11.2000).
3. Ementa: VÍNCULO EMPREGATÍCIO – INEXISTÊNCIA – ART. 82 DO CÓDIGO CIVIL – CASA

DE PROSTITUIÇÃO – O art. 82 do Código civil menciona que: "A validade do ato jurídico
requer agente capaz, objeto lícito e forma prescrita ou não defesa em lei". Em sendo a
liceidade do objeto elemento essencial a validade da relação empregatícia, impossível o seu
reconhecimento, quando ausente tal requisito. Se existe alguma alegação de hipocrisia, esta
deve ser dirigida não a Justiça do Trabalho, mas sim ao legislador, que relaciona como figura
penal típica (art. 229 do Código Penal) a manutenção de casa de prostituição, por conta
própria ou de terceiro, não importando a finalidade lucrativa ou a mediação do proprietário
ou de gerente. Ademais, a doutrina e a jurisprudência trilham sábio caminho ao reconhecer
a impossibilidade de vínculo empregatício em casos que tais, eis que jamais poderá ser aceita
a hipótese de prestação de trabalho subordinado em atividades de prostituição. O
empregador, utilizando-se da mão-de-obra, seria sempre um rufião, auferindo lucros
diretos pelo exercício do comércio carnal, o que criaria situações absolutamente insólitas,
agravando em muito as condições já deprimentes às quais muitas mulheres se sujeitam, não
raro por falta de opções no mercado de trabalho, nem se diga que deveria haver proteção
somente para as "empregadas", eis que, para todo direito, há uma obrigação
correspondente, não sendo possível imputar um dever simultaneamente legal e ilícito à
parte adversa, ou seja, tal relação de trabalho estaria inexoravelmente validada pela Justiça
Obreira. Deve o Ministério Público ser oficiado dos fatos narrados, eis que, caso contrário,
estar-se-ia cometendo a omissão de comunicação de crime prevista na Lei de Contravenções
Penais, art. 66, inc. I. Tribunal: TRT 9 - Tribunal Regional do Trabalho 9ª Região – PR.
Relator: Rel. Des. Juiz Lauremi Camaroski Data de Publicação: 10/06/1994. Referência: RO
7.393/93 – 5ª T. – Ac. 10.389/94 – DJPR 10.06.1994
Decisões Civis:
1. Ementa: LOCAÇÃO DE IMÓVEL - RESSARCIMENTO POR DANOS MATERIAIS E MORAIS

DANOS CAUSADOS PELO MAU USO DO IMÓVEL CULPA EXCLUSIVA DOS INQUILINOS E NÃO
DOS FIADORES IRRELEVÂNCIA - RESPONSABILIDADE INTEGRAL E SOLIDÁRIA DOS
FIADORES POR TODAS AS OBRIGAÇÕES DECORRENTES DO CONTRATO LOCATÍCIO,
INCLUSIVE PERDAS E DANOS ATÉ A EFETIVA DEVOLUÇÃO DAS CHAVES PREVISÃO
CONTRATUAL EXPRESSA - RECURSO DESPROVIDO. Respondem os fiadores pelos danos
materiais causados por uso indevido ou mau uso do imóvel, vez que garantiram o
adimplemento de todas as obrigações contratuais, incluídas, expressamente, perdas
e danos decorrentes do descumprimento, pelo inquilino, das obrigações pactuadas até a
efetiva restituição das chaves. DANO MORAL ILÍCITO COMETIDO PELO AFIANÇADO QUE
27
ALTEROU DESTINAÇÃO DO IMÓVEL DE BAR PARA “CASA DE PROSTITUIÇÃO” DANO MORAL
EXTRACONTRATUAL - RESPONSABILIDADE DOS FIADORES DESCABIMENTO.
Conquanto os fiadores tenham assumido responsabilidade por todas as 'perdas e danos'
sofridos pelo locador em razão do contrato, estas abrangem apenas os danos materiais
(danos emergentes e lucros cessantes), referentes diretamente à inexecução do contrato
pelo afiançado, excluídos os danos morais que, além de não previsíveis quando da
celebração da fiança, no caso, decorreu de cometimento de ilícito (extracontratual) pelo
afiançado, fato que escapa do âmbito de responsabilidade do fiador, de natureza
exclusivamente contratual.
2. Ementa: COBRANÇA - LOCAÇÃO DE IMÓVEL COMERCIAL – INADIMPLEMENTO

CONFESSADO - OCUPAÇÃO PACÍFICA DO IMÓVEL - CERCEIO DE DEFESA - PERDA DE
FREGUESIA EM RAZÃO DA ATIVIDADE DE PROSTITUIÇÃO DESENVOLVIDA NO IMÓVEL
VIZINHO - PROVA ORAL VISANDO DEMONSTRAR-CULPA DO LOCADOR-DESCABIMENTO -
ALUGUERES REFERENTES AO PERÍODO UTILIZADO • RECURSO DESPROVIDO. Confessado
o inadimplemento da obrigação locatícia, eventual perda de freguesia em razão do tipo de
atividade desenvolvida no imóvel vizinho àquele locado aos réus, não autoriza, em
princípio, a suspensão do pagamento do aluguel, mormente enquanto mantida a posse
pacífica do bem locado. Impertinente a realização da prova oral visando demonstrar culpa
do locador, 'que teria alugado o imóvel vizinho a terceiros que, por sua vez, teria instalado-
ponto de prostituição.- Enquanto não rescindido o contrato e desocupado, o imóvel,'
permanece o locatário obrigado a pagar pontualmente os alugueres e encargos da locação
pactuados (LI, art. 2Z, I). (Tribunal: TJSP 35ª Câmara de Direito Privado – Relator: Des.
Clóvis Castelo. Data da Publicação: 29/03/2010.)
3. Ementa: CASA DE PROSTITUIÇÃO - PROVAS - MANUTENÇÃO DE QUARTOS CONTÍGUOS A

ESTABELECIMENTO COMERCIAL, DESTINADOS A ENCONTROS PARA FINS LIBIDINOSOS -
TOLERÂNCIA DA AUTORIDADE ADMINISTRATIVA OU POLICIAL PARA O SEU
FUNCIONAMENTO - IRRELEVÂNCIA. Se o réu confessa que mantinha quartos em seu
estabelecimento comercial destinados a encontros libidinosos, caracterizado está o delito
tipificado no art. 229 do Código Penal, sendo irrelevante, ademais, a tolerância ou permissão
da autoridade administrativa ou policial, que não excluem a antijuridicidade do delito nem
servem de atenuante ALEGAÇÃO DE ERRO DE PROIBIÇÃO - INOCORRÊNCIA - DELITO
CARACTERIZADO. Impossível o acolhimento da alegação de erro de proibição, quando o réu
nem sequer menciona que desconhecia que sua conduta era ilícita, nas duas oportunidades
em que foi ouvido, bem como restou demonstrado nos autos que o réu tem profissão
definida (mecânico) e pleno acesso aos meios de comunicação e informação, que propiciam
o conhecimento da ilicitude de sua conduta. Recurso não provido. (Tribunal: TJMG 1ª
Câmara Criminal – Relator: Des. Judimar Biber. Data da Publicação: 04/11/2008.) (g/n).
Outras Discussões:
✓ Favorecimento da prostituição ou outra forma de exploração sexual: Artigo 228 CP.

✓ Casa de prostituição: Artigo 229 CP.
✓ Rufianismo: Artigo 330 CP.
vs.
✓ Princípio da Adequação Social.

✓ Secularização do Direito Penal.
✓ Outras discussões:
✓ Contrato de prestação de serviços em jogo do bicho? O caso do apontador que trabalha
diariamente por 20 anos sem qualquer direito
28
✓ Contrato de prestação de serviços em tráfico de drogas? Pode a mãe de um menor morto
em confronto com a polícia que trabalhava para o tráfico pedir indenização do
traficante? E salários devidos?
Jogo do Bicho:
1. Ementa: RECURSO DE REVISTA. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE.

OBJETO ILÍCITO. OJ 199 DA SBDI-1/TST. Quem presta serviços em banca de -jogo do bicho-
exerce atividade ilícita, definida por lei como contravenção penal. Nessa hipótese, o contrato
de trabalho celebrado não gera direitos, porque é ilícito o objeto e são ilícitas as atividades
do tomador e do prestador dos serviços (Inteligência da OJ 199 da SBDI-1/TST). Recurso de
Revista conhecido e provido. DANOS MORAIS. Declarada a nulidade da prestação de serviço
da Reclamante e julgada improcedente a Reclamação Trabalhista, resta prejudicado o
exame do tema -danos morais-. (Tribunal: TST – 2ª Turma – Processo nº TST-RR-471/2004-
010-06-00.4).
2. Ementa: JOGO DO BICHO - RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO - A ampla

aceitação desta modalidade de jogo de prognósticos e a inércia das chamadas 'autoridades
competentes', na sociedade brasileira, sugerem certa institucionalização desta atividade,
sendo que sob a ótica do direito do trabalho, não há como não se reconhecer a produção de
efeitos jurídicos indenizatórios na relação base, em face da peculiaridade ínsita ao direito
laboral de não se poder restituir o status quo ante à força do trabalho despendido pelo
obreiro e pela respectiva apropriação econômica pelo empreendedor. Recurso Ordinário a
que se dá provimento-. (TRT 5.a Região, Processo 00949-2004-191-05-00-4, 5.a Turma, Rel.
Des. Esequias de Oliveira, j. 7.5.2005) (g/n).
Comentarios:
Jogo do bicho, assim como prostituição, é plenamente aceito pela sociedade.
Ministro que discorda da 199 da TST entende que a pessoa que é contratada no jogo do
bicho e exerce seu trabalho: você está beneficiando a exploração por parte de empregador,
ao se prender ao argumento formal, sem dar nenhum benefício ao empregado.
Existe um argumento formalista: se é ilegal ou revoga-se a lei ou respeita, aplicando-a e não

reconhecendo o vínculo.
Conclusões:
✓ Os contratos devem refletir a realidade; o Judiciário deve reconhecer a realidade

✓ Os contratos devem acompanhar a evolução da sociedade e do Direito, em muitos
casos refletida na jurisprudência;
✓ Nelson Jobim: Atualmente, estamos passando por uma mudança de um “Estado de
Direito para um Estado de Justiça”;
✓ Qual a relevância da recente decisão do STJ que afastou a presunção de estupro em
caso de sexo com menores (12 anos!!) por que essas sabidamente se prostituíam?
A atividade, por ilícita não resulta em direitos por causa da ilicitude do contrato (!?)
Mas serve para excluir a responsabilidade dos clientes que sabidamente mantiveram
relações com menores de idade, por que essas voluntariamente se prostituíam?
29
AULA 8: PARTICIPAÇAO NOS LUCROS E STOCK OPTION
Participação nos Lucros
Outubro de 1988 - “O inciso supracitado (...) estatui que aquela participação está
desvinculada da remuneração do empregado. Destarte, essa última afirmação
constitucional gerou desde logo, efeitos jurídicos no tocante à natureza da prestação paga,
a título de participação, seja em virtude de convenção ou de acordo coletivo, seja em
decorrência de estatuto ou regulamento de empresa.”
Abril de 1994 - o Tribunal Superior do Trabalho, em 27 de abril de 1994, através da

Resolução TST nº 33, cancelou o seu Enunciado nº 251 que dizia o seguinte:
“Enunciado nº 251. A parcela participação nos lucros da empresa, habitualmente paga, tem natureza salarial, para
todos os efeitos legais”
Desde 1988 até Hoje - A seguridade social firmou posicionamento contrário ao

entendimento então predominante na doutrina e na jurisprudência, em dispositivo da Lei
8.212/91 prevendo a incidência de contribuição previdenciária sobre pagamentos
realizados a título de participação nos lucros e resultados, salvo se estes fossem decorrentes
de lei específica.
Dezembros de 1994 e de 2000 - Após seis anos da promulgação da Constituição Federal de

1988, foi editada a Medida Provisória nº 794/94, que regulamentou a participação nos
lucros, tornando-a obrigatória.
Esta Medida Provisória foi reeditada mensalmente por outros seis anos até ser
transformada na Lei 10.101, de 19 de dezembro de 2000, que veio a definitivamente
regulamentar o inciso XI do artigo 7o da Constituição Federal.
Os bonos não são garantidos, dependem de metas. El PPLR es em dinheiro e é incentivado.
A Questão da Legitimidade
• A Adin no STF
• Solução ainda insatisfatória
• Riscos decorrentes da insegurança gerada por essa discussão
• Efeitos de uma desconstituição de um PPLR por causa da legitimidade
Requisitos Básicos
• Critérios Objetivos
o Criatividade. Ex: porcentajem satisfaçao clientes, vendas...
• Semestralidade como periodicidade máxima
o Proposta de flexibilização
o Propostas criativas
• Participação do Sindicato
o Comissão de empregaods
o Acordo ou convenção coletivos
30
Direitos em Caso de Rescisão
• Justa Causa
o Tendência a aceitar cláusulas limitativas do direito
• Pedido de Demissão
o Cláusulas limitatibas têm pouca possibilidade de prevalecer em um litígio –
marcar posição
• Rescisão sem Justa causa (mirar caso relacionado con el art. 482)
o Tem que pagar o resultado da aplicação do PPLR sem limitações.
Stock Options
1. Conceito
• Forma de remuneração variável;

• Objetivo: engajamento dos empregados como sócios do empreendimento,
interessados diretamente na valorização das ações da empresa.
1.1. Opção de compra de ações
• Concessão de opções de compra de ações de acordo com critérios pré-estabelecidos;

• Ganho financeiro para o empregado quando se verificar a valorização das ações de
sua empregadora ou de coligada, utilizadas como parâmetro em determinado
período de tempo. Tem prazo de carência, um vai ficar aguardando ate que se
cumpra o direito de compra. Exemplo: tenho uma opção que é uma expectativa de
direito até despois, se aperfeiçoa aos 3 anos.
1.2. Prazo de carência
• Lapso temporal dentro do qual as opções de compra de ações não poderão ser
exercidas; são consideradas “não maduras”.
1.3. Prazo de validade das opções de compra
• Limite temporal para que o empregado possa exercer seu direito de opção de
compra de ações. Ultrapassado tal prazo, perece seu direito e este nada terá a
reclamar em relação às opções não exercidas.
1.4. Exercício de compra – Como ele se dá?
• Com o desembolso do valor de compra pelo empregado, o que é muito mais

incomum e deve obedecer às regras criadas pelo Banco Central do Brasil; e
• Sem desembolso pelo empregado, compreendendo as modalidades de:
(a) Phantom Stock Option - a apuração do ganho é feita através de um simples cálculo
matemático entre o valor de compra das ações cujas opções estão sendo exercidas e o valor
de mercado das mesmas, concedendo-se ao empregado a diferença auferida entre as duas.
(b) Compra e Venda “Casada” – o agente no exterior recebe a ordem de compra e venda,
adquire as ações da empresa estrangeira pelo preço previsto na opção, revende essas
mesmas ações imediatamente pela sua cotação de mercado, deduz a sua comissão e
reporta o ganho havido, remetendo o valor para o seu beneficiário. Não há a remessa de
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valores para o exterior, mas apenas um empréstimo “relâmpago” concedido pelo agente no
exterior ao optante.
1.5. Preço de venda
• Estabelecido de acordo com o mercado;

• O ganho dependerá da valorização das ações.
2. Tipos de stock option
• Stock option em sentido estrito; e

• Phantom stock option.
2.1. Stock option em sentido estrito
• Quando o empregado realmente participa de um plano de stock option, podendo ser

da empregadora ou de uma empresa do mesmo grupo econômico daquela na qual
presta serviços, mesmo que no exterior (é comum);
• Efetiva compra e venda de ações aqui ou no exterior;
• Observância das normas do Banco Central relativas à remessa e repatriação de
valores quando não é “casada”.
2.2. Phantom stock option
• Impossibilidade de efetiva remessa de valores para o exterior, bem como de compra

de ações pelos empregados para manutenção destas em seu poder;
• Exercício fictício da opção de compra de ações;
• Cálculo matemático, com o pagamento do valor equivalente ao benefício como uma
gratificação ou mesmo como participação nos lucros e resultados da empresa;
• O empregado não chega a se tornar proprietário das ações. O pagamento equivale à
valorização de um lote de ações, que serve, assim, como mero indexador.
3. Implicações trabalhistas
• Os tribunais trabalhistas brasileiros ainda não assumiram uma posição clara e

definitiva acerca da natureza dos pagamentos realizados através de planos de stock
option.
3.1. Encargos na folha (pagamento via folha está sujeito a INSS e FGTS??)
• O pagamento de INSS e FGTS aumenta a possibilidade de integração da verba ao

salário.
• Implementação como participação nos lucros: eliminação dos riscos da natureza
salarial.
3.2. Integração ao salário: caráter aleatório do benefício
• Tendência dos tribunais trabalhistas: não integração ao salário dos valores

recebidos por meio de planos de stock option;
• Caráter aleatório: cada empregado exerce seu direito de opção de compra no
momento que entender mais interessante, podendo nunca vir a exercê-lo, caso haja
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uma queda vertiginosa no valor de mercado das ações, permanecendo este inferior
ao preço de compra;
• Risco de integração: caso haja uma realização de ganhos com freqüência mais
regular (Súmula 207 do STF).
3.3. Supressão: depende do que for contratado
• Objetivo: encurtar o prazo de validade das opções de compra, especialmente dos ex-
empregados;
• Caso de rescisão sem justa causa: maior possibilidade de questionamento perante o
Poder Judiciário, uma vez que o empregado em nada contribui para a sua
ocorrência;
• Abreviação do prazo de validade de opções “maduras” previsto no documento que
implementou o plano de stock option deve ser considerada válida;
• Argumentação contrária: direito plenamente adquirido.
4. Rescisão do Contrato de Trabalho
• Durante o período de carência; e

• Após o período de carência, i.e., no chamado período de validade.
4.1. No período de carência
• As opções ainda não se materializaram, sendo somente expectativas de direito. A

permanência do empregado seria, portanto, condição suspensiva do direito às
opções; Temos uma condição suspensiva de trabalhar por X anos.
• O regulamento do plano pode prever a perda do direito, independentemente do tipo
de rescisão.
4.2. No período de validade da opção
• Depende do tipo de rescisão do contrato de trabalho.
4.2.1. Pedido de demissão e demissão sem justa causa
• Direito adquirido ou plenamente deferido, não podendo ser afetado,

uma vez que o empregado trabalhou durante todo o período de
carência.
• O exercício regular de um direito não deve resultar em perdas ou
penalidades vs. o que foi previamente contratado deve prevalecer,
pois os direitos são adquiridos na medida do contratado.
4.2.2. Justa causa
• Mesmo em caso de rescisão do contrato de trabalho por justa causa,

o empregado continuará tendo direito às opções de compra de ações
em prazo de validade que já haviam lhe sido concedidas.
• Objetivo: evitar situações dispares entre empregados, tendo em
vista que alguns podem ter exercido suas opções antes da rescisão e
outros não.
• O empregado demitido por justa causa deve sofrer as punições
previstas na lei, respeitados os seus direitos completamente
33
adquiridos, como o direito ao exercício de opções de compra de
ações plenamente maduras.
Caso Gerador
A partir de 2000, em janeiro de cada ano, a empresa Alfa do Brasil Ltda. concede a seus
empregados 1000 opções de compra das ações da sua coligada e quotista, Alfa Corp.,
negociadas na bolsa de valores de Nova Iorque;
As opções são concedidas pelo preço das ações da Alfa Corp. na bolsa de Nova Iorque na
data de sua concessão, têm um prazo de carência de 2 anos e de validade de 10 anos após o
prazo de carência; 2 pra adquirir o direito, 10 pra exercê-lo.
Em janeiro de 2000, os empregados da Alfa do Brasil receberam 1000 opcões de ações da

Alfa Corp., pelo seu preço de mercado em 2 de janeiro de 2000, que era de US$12,00 por
ação;
Em janeiro de 2001, estes mesmos empregados receberam mais 1000 opções de compra de
ações da Alpha Corp., pela sua quotação de 2 de janeiro de 2001, que era US$16,00; e
Em janeiro de 2002, estes mesmos empregados receberam mais 1000 opções de compra de
ações da Alpha Corp. pela sua quotação de 2 de janeiro de 2002, que era US$18,00.
Em janeiro de 2002, os titulares das opções de janeiro de 2000 passaram a poder exercê-las
(carência de dois anos).
Há três opções relativas à essa primeira concessão de opções:
(i) exercer o seu direito de compra das ações da Alpha Corp pelo preço de US$12,00
cada e imediatamente vendê-las, pelo preço de mercado de US$18,00, auferindo um
ganho de US$6,00 por ação; ou
(ii) adquirir as ações da Alpha Corp. e mantê-las em seu poder para revender mais
tarde apostando em uma subida do mercado; ou
(iii) aguardar a valorização das ações e deixar para exercer suas opções mais tarde.
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Caso Gerador II
A participação dos empregados no Plano será opcional e disponível a todos os empregados

que estiverem registrados como empregados em uma determinada data (Data de Opção)
que será posterior à Data de Efetivação do Plano;
Empregados que decidam participar do Plano autorizarão a retenção de 15% do seu salário
mensal durante o período definido como Período de Oferta que será de seis meses;
Ao final do Período de Oferta, o Preço de Compra das ações não será superior à menor
quotação das ações verificada durante o Período de Oferta;
O valor acumulado a partir das retenções em folha de pagamento será utilizado por cada
empregado para adquirir a quantidade equivalente de ações de acordo com o Preço de
Compra definido ao final do Período de Oferta;
Logo em seguida a cada Data de Exercício, o número de ações adquiridas por cada
empregado será depositado em uma conta de ações criada em nome do empregado junto a
um Agente Credenciado do Plano;
Nada obstante o Plano seja desenhado para efeitos de investimentos de longo prazo e não
para ganhos imediatos, cada empregado poderá vender as ações que adquirir de acordo
com o Plano a qualquer momento;
Os empregados assumem o risco de flutuações de mercado que influenciem os preços das

ações;
No caso de rescisão do contrato de trabalho dos empregados por qualquer motivo, qualquer
opção que esteja em aberto será cancelada e o valor de ações que possa existir na conta dos
empregados ser-lhe-á pago imediatamente.
AULA 9: CÁLCULO DE FÉRIAS
As férias podem ser definidas como o período de tempo remunerado, anual, durante o qual
o empregado está isento de seu dever de prestação de serviços e de disponibilidade perante
o empregador.
As férias têm por objetivo promover um tempo de descanso e de inserção familiar,

comunitária e política para o trabalhador. Portanto, as férias correspondem a um certo
número de dias consecutivos durante os quais o trabalhador que cumpriu certas condições
de serviços suspende o seu trabalho, porém recebendo sua remuneração habitual.
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Qual direito você tá protegendo com férias? Saúde. É um direito indisponível.
● art. 129, CLT. A cada período de 12 meses de trabalho o empregado ganha o direito
de 30 dias de férias → Período aquisitivo
● art. 134, CLT. Resumo: O infeliz trabalha 12 meses (período aquisitivo) e depois tem
os 12 meses seguintes para usufruir das férias (período concessivo) e, ao mesmo
tempo, tem o período aquisitivo também. Assim, esses dois períodos se sobrepõem.
O empregador que escolhe/manda nas férias.
● Art. 137 → muito importante. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo
do período previsto no art. 134. O empregador deverá pagar em dobro a sua
respectiva remuneração. O direito a férias prescreve em 5 anos.
● Art. 143 direito potestativo do empregado→ ⅓ do período de férias pode ser
remunerado. O empregado pode optar por não ter 10 dias mas ganhar o valor
referente (é como se ele vendesse 10 dias de férias).
● Exemplo: (supondo que ele ganha 3.000 reais por mês) 30 dias de férias e o
indivíduo vende 10 dias de férias aí vai ficar assim: os primeiros 10 dias (que ele
vendeu) ele vai receber 1.000 reais de salario + 1.000 reais do abono (que ele
vendeu) + ⅓ constitucional (Art. 7º, XVII, CF), que é 333 reais. Nos outros 20 dias,
ele vai receber 2.000 reais de salário + ⅓ constitucional, que é 666 reais.
A nossa legislação estabelece um período a ser trabalhado para aquisição do direito às

férias. Esse período aquisitivo corresponde a cada ciclode 12 meses contratuais (artigo 130,
caput da CLT). No cômputo deste período aquisitivo, cada fração do mês superior a 14 dias
conta-se como um mês (artigo 146, parágrafo único da CLT). Se o contrato de trabalho tiver
duração inferior a 12 meses, o período aquisitivo das férias obviamente será menor,
ajustando-se à efetiva extensão do prazo contratual.
As férias podem ser classificadas da seguinte maneira:
a) quanto ao número de empregados, em individuais e coletivas;

b) quanto ao vencimento do período aquisitivo, em férias vencidas ou proporcionais;
c) quanto à duração, em férias de 30, 24, 18 ou 12 dias, conforme o número de faltas
injustificadas no período aquisitivo;
d) quanto à remuneração, em simples ou em dobro;
e) quanto à utilização, em integral e fracionada, esta quando dividida em até três
períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 14 dias e os demais não inferiores
a 5 dias;
f) quanto ao regime jurídico, em geral, aplicável a todo empregado, e especial,
aplicável a uma categoria; e
g) quanto ao direito de ação, em férias prescritas e não prescritas, aquelas as
reclamadas após o prazo de 5 anos contados a partir do fim de período aquisitivo.
O artigo 133 da CLT estabelece outros 4 fatores prejudiciais à aquisiçãodas férias:
a) o empregado que, no curso do período aquisitivo, deixar o emprego, não sendo

readmitido em 60 dias de sua saída, não terá direito às férias;
b) o empregado que permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais
de 30 dias, também não terá direito às férias;
c) o empregado que deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias, em
virtude de paralisação total ou parcial dos serviços da empresa terá suas férias
prejudicadas. Efeitos prejudiciais deste fator estão condicionados a uma formalidade: desde
março de 1995 é necessária a comunicação, pela empresa, à DRT e sindicatos obreiros 15
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dias antes das datas de início e término da paralisação, afixando avisos nos locais de
trabalho (artigo 133, § 3º da CLT); e
d) se o empregado receber da Previdência Social, por mais de 6 meses, embora
descontínuos, prestações de acidentes de trabalho ou de auxílio-doença.
Exercício:
José Oliveira foi contratado pela empresa Target Ltda. em 01/04/2005. Foi demitido em
01/03/2010. Tinha um salário de R$ 4,500. Fingindo que não houve prescrição, este seria o
seu cronograma de férias:
2004/ 2005 - começo da trajetórias
2005/2006 - usou 10, vendeu 10 → A lei antiga falava que você poderia dividir em dois
período, desde que nenhum deles fosse inferior a 10 dias. Ficou faltando 10 dias que não
foram usufruídos. Ela é devida em dobro → 10 x 2.
2006/2007 - usou 15, vendeu 15 → nada impede que ele tira 15 dias e vendeu 15. A venda
de 15 é irregular. A venda de 10 está ok, os 5 não. O que devo para o empregado? Falta pagar
os 5 dias que foram pagos irregularmente → 5.
2007/2008 - não usou → 30 x 2, está ok
2008/2009 - usou 10 → o período concessivo não se completou, estava em andamento

quando ele foi demitido. Ele já tinha utilizado dez, mas os vinte restantes não são devidos
em dobro. O período concessivo, após o qual se dobra as férias, não se completou. Assim,
são devidos 20 dias simples, e não em dobro → 20.
2009/2010 - não usou. Período incompleto → não adquiriu completamente as férias,

somente parcialmente. As férias devem ser pagas proporcionalmente. Neste caso seriam
11/12 dos 30 dias de férias.
No Brasil, o salário mensal é sempre por 30 dias. Não importa se o mês tem 28 ou 31.
AULA 10: DURAÇAO DO CONTRATO DE TRABALHO
Introdução
Princípio da Continuidade do Contrato de Trabalho: Presume-se que o contrato de trabalho

vigora por prazo indeterminado. Tal presunção se deve ao fato de o contrato de trabalho
ser um contrato sucessivo, isto é, um contrato que envolve prestações sucessivas,
prolongando-se no tempo, razão pela qual é natural que se aplique a ele a idéia de
continuidade, sem determinações de um prazo para seu fim.
Contudo, conforme preceitua o artigo 443 da CLT, o contrato de trabalho poderá ser
acordado por prazo determinado ou indeterminado, isto é, embora a regra seja o contrato
por prazo determinado, existe exceção a esta regra, que são as espécies de contrato por
tempo determinado, e, como exceção este contrato somente poderá ser realizado nos
estritos limites da lei.
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Contrato por tempo indeterminado
O contrato vive enquanto não se verifica uma circunstância a que a lei atribui o efeito de
fazer cessar a relação a que dele se origina. Assim, os contratos indeterminados são aqueles
cuja duração temporal não tenha prefixado termo extintivo, mantendo duração indefinida
ao longo do tempo. Na ausência de estipulação de prazo no contrato de trabalho, entende-
se que o contrato foi firmado por tempo indeterminado, admitindo-se prova ao contrário.
O Contrato por tempo indeterminado possui efeitos específicos como interrupção e

suspensão contratuais (nos casos de afastamento previdenciário), estabilidade e garantias
do emprego (de dirigente sindical, por exemplo) e os efeitos rescisórios (a rescisão de um
contrato indeterminado importa no pagamento de verbas rescisórias específicas).
Contrato por tempo determinado
A CLT admite o contrato a termo quando o serviço, por sua natureza ou transitoriedade,
justifique a predeterminação de um termo final, quando a atividade empresarial for de
caráter transitório, ou quando o contrato for de experiência (parágrafo 2, art. 443 da CLT).
Caberá, contudo, ao empregador provar que a contratação atendeu aos requisitos legais,
que se trata da hipótese de atividade de caráter transitório ou que se trata de contrato de
experiência.
O prazo de vigência do contrato de trabalho por tempo determinado não poderá se superior
a dois anos (art. 445, CLT), mas na hipótese de contrato de experiência esse prazo não
poderá passar de 90 dias.
Somente poderá ser prorrogado uma vez, conforme dispõe o art. 451 da CLT, sendo certo
que caso seja renovado mais um vez, esse contrato passará a vigorar por tempo
indeterminado.
O artigo 453 da CLT considera que também vigora por prazo indeterminado, todo contrato
que suceder outro contrato por tempo determinado dentro de 6 meses, salvo se a expiração
deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos.
O artigo 479 da CLT dispõe que, nos contratos por tempo determinado, o empregador que,
sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe a metade da remuneração
a que teria direito no fim do contrato. A súmula 125 do TST aplica também ao trabalhador
optante pelo FGTS, admitido por prazo determinado, o artigo 479 da CLT.
Ao lado da CLT, a Lei n. 9601/98 disciplina por tempo determinado, essa lei rompeu com
certas restrições ao contrato ao contrato a termo que existia na CLT.
No contrato por tempo determinado de que trata a Lei n. 9.601/98 não são exigíveis as
condições elencadas no parágrafo 2, artigo 443 da CLT. Essas condições são:
a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) atividades empresariais de caráter transitório;
c) contrato de experiência.
Neste contrato regulado pela Lei n. 9601/98 também não é aplicável o disposto nos artigos
451, 479 e 480 da CLT, tratam do valor indenização por rescisão antecipada do contrato e a
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transformação para contrato indeterminado quando da prorrogação do contrato por tempo
determinado.
São dois os requisitos deste contrato a termo:
1) o contrato deve ser instituído por negociação coletiva, com participação do

respectivo sindicato obreiro
2) tem que ser instituído para pactuar admissões que representem acréscimo no
número de empregados
Os contratos por tempo indeterminado dependem de hipóteses legais e tipificadas para sua
pactuação regular. Três são as hipóteses previstas pela CLT (art. 443, parágrafo 2, CLT).
Além dessa hipóteses, existem também os casos que são tipificados por legislação
extravagante à CLT, como por exemplo, o contrato do artista profissional.
E ainda, existe a hipótese prevista na Lei n. 9601/98, que não está sujeito às restrições do
art. 443, CLT, e abrange qualquer categoria profissional.
Tipos de contrato por tempo determinado
Contrato de experiência: acordo bilateral firmado entre o empregado e o empregador, com

prazo máximo de 90 dias (art. 445, parágrafo único, CLT). Feito em uma fase de experiência,
numa fase probatória que as partes passam antes da contratação efetiva. Pode ser
prorrogado uma vez, desde que respeitando o prazo de 90 dias e está previsto no parágrafo
2, alínea "c" do artigo 443, CLT. O contrato de experiência não pode ser tácito, isto é, ele
deve provar-se através de um mínimo de formalização e tem por objetivo possibilitar ao
empregador aferir a aptidão do empregado para ser contratado por prazo indeterminado.
No caso de existir cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado

o termo ajustado, conforme art. 481 da CLT, caberá o aviso prévio nas rescisões antecipadas
dos contratos de experiência conforme súmula n. 163 do TST.
Contrato por safra: vínculo empregatício rural por prazo certo, fixado de acordo com as
variações estacionais da atividade agrária. Previsto na Lei de Trabalho Rural (art. 14, Lei n.
5889/73)
Contrato por obra certa: contrato urbano a prazo, e o prazo é fixado pela execução de obra
ou serviço certo. Esse contrato é previsto na Lei n. 2959/56. Se houver prorrogação desse
contrato por mais de 4 anos, ele se transforma em contrato de prazo indeterminado
(Súmula 195 do STF).
Contrato por temporada: Destinado à prestação de serviços em lapsos temporais específicos

e delimitados em função da atividade empresarial. Este contrato está tipificado no art. 443,
parágrafo 2, "a" da CLT.
Trabalho temporário: Regulado pela Lei n. 6.019 de 1974. O contrato temporário é aquele
prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de
substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço.
O prazo máximo do contrato celebrado entre a fornecedora de mão-de-obra, em relação a
um mesmo empregado, é de 90 dias, salvo autorização do Ministério do Trabalho.
Caso do Jogador de futebol: Ele é considerado empregado da associação desportiva que se

utilizar de seus serviços, desde que exista pagamento pelo serviço e subordinação jurídica.
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As leis que regem o contrato de trabalho são a Lei n. 6.354/76, a Lei n. 9.615/98 (Lei Pelé),
a Lei 9.981/2000 e as disposições da CLT compatíveis com a situação deste profissional.
Terá prazo determinado com vigência nunca inferior a três meses nem superior a cinco
anos, conforme o art. 30 da Lei 9.615/98.
O contrato por tempo determinado do técnico estrangeiro é regido pelo Decreto Lei n. 691-
69. Este contrato é destinado a técnicos contratados para trabalhar no Brasil em setores
cuja mão de obra nacional especializada inexiste.
ANEXO: CONTRATO DE TRABALHO - CLÁUSULAS ESPECIAIS
Quando há necessidade de ir além da carteira de trabalho? Quando há situações da vida real

que divergem do que está previsto no CLT.
As cláusulas especiais são aquelas que realmente não há regulamentação pela CLT. A
cláusula de concorrência é uma delas.
Durante o contrato de trabalho e empregador não deveria ter a preocupação com a

concorrência haja vista que já há a proteção pela CLT, que alega como uma das
possibilidades de demissão com justa causa a quebra da confidencialidade.
Caso: Uma empresa decide não vender determinado produto. Um de seus funcionários
continua achando que esse comércio seria lucrativo e cria uma outra empresa por conta
própria para tal comércio, vendendo para os mesmos clientes. O empregado estava
concorrendo com a outra empresa?
Pode-se até defender que naquele momento não era concorrência, mas ele só teve acesso às
informações essenciais, tais como compradores e desempenho no mercado, tendo em vista
seu cargo na primeira empresa. Típico caso de que, embora haja previsão clara que vede a
concorrência, é preciso saber o que é configurado como concorrência. Parece essencial que
a empresa estabeleça cláusulas do que é concorrência ou que seja necessário que os
empregados avisem caso comecem um negócio, a fim de evitar a hipótese de dúvida
razoável.
Esse caso é diferente do caso de concorrência pós contrato de trabalho.
Nas situações de pós há 4 determinados requisitos previstos pela Jurisprudência:
1. Duração razoável: tempo para que a informação se torne sem valor de mercado.
2. Limitação geográfica: normalmente é aceito os lugares que o ex-empregador atua.
3. Escopo definido (Especificidade): é preciso ser dito o que é considerado atividade
concorrente
4. Remuneração: Deve haver remuneração para o período específico de concorrência.
Outras cláusulas especiais:
- Cláusula de Não Solicitação → Produz efeitos no momento posterior ao contrato de

trabalho. Um dos desdobramento é não poder recrutar pessoas, ou seja, tentar
persuadir outros o empregados (no concorrente) a trabalhar com você. Outro
desdobramento é o compromisso de não levar clientes. Há algumas mais radicais
como impedindo de chamar fornecedor.
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Mas o que acontece, se eu mudo de escritório, e as pessoas que trabalhavam comigo me
buscam voluntariamente? A questão é a solicitação ativa. É necessário provar que não houve
solicitação por parte da pessoa que assinou a cláusula.
- Cláusula de non-disparagement → Proteção da marca, ou seja, daquilo que é

importante para a imagem do empregador. É vedado aos empregados a expressão
negativa sobre o dia a dia da empresa, ou denegrir sua imagem publicamente.
- Cláusula de compliance: Não é necessário que haja uma cláusula expressa nesse
sentido, mas se a empresa tiver uma política de conduta, como um Código de Ética
nesse sentido já está vedada qualquer situação que daí decorra.
Discussão acerca do uso dos equipamentos que são fornecidos pela empresa. O que é uso
adequado e o que é uso permitido? A Justiça do Trabalho, extremamente protecionista,
começou a dizer que era necessário que a empresa dissesse o que é adequado e o que não é
permitido. Discussão que traz a questão da privacidade. Como a empresa sabe o que está
sendo veiculado em um e-mail, por exemplo? As empresas passaram a fazer cláusulas e
códigos mais minuciosos.
O entendimento da Justiça do Trabalho é o de que as políticas se incorporam ao contrato de

trabalho desde que o empregado saiba da existência delas, ainda que por meio de contrato
de adesão. Além disso, a Justiça do Trabalho exige que estejam escritas em português para
que o entendimento seja pleno.
ANEXO: SALARIOS CUSTO TRABALHADOR
Quais são os direitos básicos de um trabalhador? todos esses direitos incorrem em custos
em empregar a mão-de-obra
• Salário base mensal: pode ser diária, por semana ou mensal, só não pode ser maior
do que mensal.
• Férias remuneradas: adquire um período de descanso e recebe como se trabalhando
estivesse. 30 dias de férias a cada ano trabalhado.
• ⅓ Férias (Bônus)
• 13º salário: Gratificação natalina. Mais um mês de remuneração por ano. Política de
remuneração obrigatória. (não se sabe porque foi criado)
• FGTS: Poupança compulsória (Estado babá). Acesso limitado ao FGTS. O governo
usa, mas há um rendimento baixo. A contrapartida pela demissão sem justa causa é
a indenização pelo tempo dedicado a empresa. Por ser indenizatória, não pode ser
tributada, é um valor definido por lei. Em 1966, criou-se o fundo garantia por tempo
de serviço, aproximadamente 1 mês para cada ano, obrigando a empresa a depositar
8% do salário todo mês. O empregado pode levantar esse dinheiro de acordo com
as regras do regulamento, foi propagado na sociedade como uma conquista para o
trabalhador, mas o que se esqueceu de dizer é que o FGTS gera uma quantidade
imensa de dinheiro para o governo, que ele usa para fazer obras sociais, obras de
governo, ou seja, pega emprestado esse dinheiro e depois é devolvido com
referências mais baixas que a própria poupança (e a inflação). O que há de mais
perverso nisso é que não há uma opção de não ter o FGTS, entre 1966 e 88, havia
uma possibilidade de opção na CLT. O FGTS é, assim, uma mecanismo de
financiamento. Para tornar atrativo para os empregados, se ocorrer uma rescisão de
contrato sem justa causa, há um custo de multa, esse se qualifica por 40% (para o
empregado) + 10% (para o Estado) do saldo remanescente na conta. Ou seja, o
trabalhador recebe 100% do saldo mais essa multa.
41
• Aviso Prévio: O aviso prévio é uma ferramenta de proteção tanto do empregador
como do empregado, onde há um prazo de 30 (a 90 dias) dias + 3 por ano
trabalhado (excluído o primeiro).
• INSS: Questão do teto de remuneração independentemente da contribuição trata
sobre o princípio da solidariedade onde a capacidade contributiva é levada em
conta. Um dos problemas relacionados ao inss está vinculado aos servidores
públicos (como magistrados) que contribuem com 11% do seu salário (e não com o
27%), ao se aposentarem recebem 80% do seu salário, o que é muito maior que o
teto do inss (5 mil) para os outros trabalhadores.
• Não básicos: Adicionais noturnos, hora extra, periodicidade de periculosidade. São
apenas eventuais, então, não entram na conta de cálculo de custo do trabalhador.
Entrando no custo em si.... (matéria que provavelmente cairá em prova)
Elementos que compõem o custo
● 13º salário: 1/12 do Salário Mensal -

○ 8,33%
● Férias: 1/12 do SM -
○ 8,33%
● Bônus de férias: ⅓ de 1/12 do SM -
○ 2,78%
● Depósitos do FGTS –
○ 8%
○ O FGTS é uma engenhosa forma de financiar o governo com dinheiro do
trabalhador pagando juros subsidiados pelos trabalhadores
● Multa FGTS (50% de 8%) -
○ 4%
● Contribuição Previdenciária (INSS) -
○ 27%
Quando você contratar alguém você tem que pensar nos custos que ela poderá a vir te
custar.
Existe no Brasil uma cultura que, na realidade, é um crime, que é a demissão após receber
uma oferta melhor. E o empregador demitir sem justa causa e o empregado devolvia o
dinheiro da multa para o empregador. Golpe no sistema previdenciário e caixa 2 na
empresa, pelo dinheiro devolvido. Nível de conformidade cresceu muito, pois o MP começou
a investigar e as empresas decidiram agir em compliance com as regras. A maioria das
rescisões se dão sem justa causa, até porque a empresa já contava com esse custo e é mais
simples. (slide seguinte ao de cima)
● INSS s/ 13o. Salário (STJ decidiu recentemente que o INSS não incide sobre o 1/3
de férias)
● 27% x 8,33% 2,25%
● INSS s/ Férias = 27% de 8,33% = 2,25%
○ Assumindo que férias serão gozadas
● FGTS e Multa 50% s/ 13o. Sal. e 1/3 Férias
[8% + 4%] x 11,11%; 12% x 11,11% 1,33%
Essas verbas incidem umas sobre as outras. O INSS incide sobre o 13º, inss incide sobre
férias.
42
Esses cálculos podem chegar a 2 resultados:
● FGTS e Multa 40% s/ Férias

● [8% + 4%] de 8,33% = 12% de 8,33% 1%
○ Total 1: (sem Férias): 53,69%
○ Total 2: (com Férias) 65,27% → considerando que férias é um custo, uma
vez que você paga por 12 meses e usufrui de 11.
Caso da apostila meio adaptado em aula: uma empresa argentina que quer explorar o
mercado brasileiro e, para isso, contrata uma pessoa na forma de p.j. (autônomo). É
realizado um contrato de um salário de 20 mil + 5% sobre as vendas (10 mil ao mês de
remuneração variável). Dura 5 anos. Cria uma empresa no Brasil mas a empresa argentina
não quer que ele seja presidente da empresa, com aviso prévio realizado ele quer entrar
com ação para reconhecimento de vínculo empregatÍcio afirmando que ele não era
autônomo e sim cltista.
Primeira pergunta: Durante esses 5 anos o autor tirou férias? Isso para saber qual
percentual deve ser usado: com férias ou sem férias.
● Se usufruiu: 54% → 24% vai para o empregado e 30% vai para o governo. R$
30.000 x 60 meses x 0,54 = R$ 972.000,00
○ Desse valor aqui só o 13º é tributável. O inss e fgts não.
● Se não usufruiu das férias: 65,27%
Obs.: adicional de periculosidade existe em alguns casos e consiste em 30% sobre o salário
em caso de inflamáveis, eletricidade e etc...
Notas e Conclusão
● Demonstração do Resultado do empreendimento formal:

○ Fatura R$ 500.000 por ano, custo de empregado: 50%, ou R$250.000,
outras despesas e impostos: R$ 200.000, Lucro: R$ 50.000.
○ Se fosse informal, o custo dos empregados seriam aproximadamente de R$
162.000 e o lucro seria de R$ 138.000, ou 27% da receita.
A informalidade (pode ser entendida também como contratar como p.j.) serve para
aumentar o lucro no final ou viabilizar o negócio.
O nosso sistema de INSS penaliza duplamente quem contribui. O trabalhador privado paga
muito na entrada e recebe muito na saída.
ANEXO: REMUNERAÇAO
1. Remuneração – Conceito de Salario vs. Remuneração
Salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado

em função do contrato de trabalho. O salário constitui a parcela central devida ao
trabalhador no contexto da relação de emprego.
Já a remuneração seria o conjunto de parcelas devidas e pagas diretamente pelo

empregador ao empregado, decorrente da relação de emprego. Dessa forma, remuneração
seria o gênero e o salário a espécie mais importante das parcelas contraprestativas
empregatícias.
43
2. Elementos da Remuneração
Os elementos da remuneração são:
• Habitualidade porque o contrato de trabalho é um pacto sucessivo, havendo a

continuidade da prestação de serviço.
• Periodicidade porque a contraprestação deve ser de igual forma sucessiva,
tornando-se, por conseguinte, habitual o pagamento dos salários.
• Quantificação porque o empregado deve saber o quanto está recebendo.
• Essencialidade porque da remuneração decorre o sustento do empregado e sua
sobrevivência.
• Reciprocidade porque o empregador paga os salários em função dos serviços que
foram prestados.
3. Parcelas Salariais Legais
As parcelas salariais legais são aquelas previstas em regra geral, em especial no caput e
parágrafo 1º, do artigo 457 da CLT. Daí observamos que integram o salário não só a
importância fixa estipulada, como também as gorjetas recebidas, as comissões e as
gratificações legais.
O salário deve ser protegido, em razão do caráter alimentar que possui. A própria convenção
nº 95 da OIT trata da matéria, assegurando que o salário deve ser pago em moeda de curso
legal e diretamente ao empregado, sendo proibido o pagamento sob a forma de bônus,
cupons ou outra forma
A redução salarial pode ocorrer somente em situações excepcionais (como, por exemplo,
para evitar a demissão em massa de empregados), sendo imprescindível que haja a redução
da jornada de trabalho e a participação do sindicato que representa a categoria dos
trabalhadores.
Critérios de estipulação de salário por unidade de tempo, produção (resultado) ou misto

(tempo mais resultado)
O salário por unidade de tempo independe do serviço, sendo somente relacionado à

quantidade de tempo gasto para sua execução. Já o salário por produção se refere àquele
sistema de pagamento de salário que leva em consideração única e exclusivamente o serviço
realizado, não importando o quanto de tempo que foi gasto para executar o serviço. O
critério misto é o sistema onde o empregado deverá realizar, durante uma determinada
jornada de trabalho, um determinado serviço que lhe foi designado.
Época de pagamento
O pagamento do salário não pode ser estipulado por período superior a um mês, salvo
quanto às comissões, percentagens ou gratificações. O salário deve ser pago com
pontualidade, até o 5º dia útil do mês seguinte ao vencido. Sábado será considerado dia útil
para efeito do pagamento de salário.
Sistema de pagamento por hora, diária, semanal ou mensal
O salário pode ser medido com base em quatro diferentes unidades de tempo. O salário pode
se destinar a remunerar o trabalho desempenhado no curso de 30 dias, correspondendo ao
salário mensal. Poderá remunerar e ser fixado com base em um dia de trabalho (salário
44
mensal/30 dias). Poderá ser semanal (salário mensal/30 x 7), ou até mesmo por hora
(salário mensal/220).
Comissões
A doutrina brasileira afirma que as comissões são modalidades de salários pagas por
unidade de serviço, isto é, o trabalhador recebe por obra realizada ou serviço prestado. Os
ganhos são calculados com base nos resultados das atividades dos trabalhadores. As
comissões estão previstas no artigo 466 da CLT e seu pagamento só é exigível quando
ultimada a transação a que se referem. Esse tipo de remuneração é, geralmente, empregada
aos vendedores, viajantes ou pracistas, ou trabalhadores que executam funções análogas.
Gratificações
As gratificações podem ser classificadas quanto à periodicidade em mensais, semestrais

e anuais; quanto ao valor em fixas e variáveis; quanto à fonte em autônomas e
heterônomas (quando fixadas por lei); e quanto à causa em de função, de festas e de
balanço. Também se pode dizer que as gratificações compõem, em geral, o salário do
empregado para efeitos de FGTS, indenização, férias, aviso prévio, horas extras e 13º
salário.
Bônus
As parcelas que tenham como propósito remunerar os serviços prestados pelos

empregados possuem natureza salarial e estão sujeitas à incidência de encargos. A
concessão de bônus decorre da liberalidade do empregador. A discussão, nesse ponto
particular, consiste em avaliar se a concessão, por ato de liberalidade, de bônus e/ou
gratificações, pode gerar para o empregador algum tipo de obrigação adicional, além do
pagamento de encargos.
Gorjetas
A gorjeta é a quantia paga ao empregado por terceiros que não fazem parte do
estabelecimento do empregador. Existem dois tipos de gorjetas: as gorjetas no sentido
próprio, que são aquelas cedidas voluntariamente pela clientela, e as que são pagas em
razão de percentual constante das notas de serviço, esta última conhecida como gorjeta
imprópria.
As gorjetas estão previstas no artigo 457, § 3º da CLT e são compreendidas pela

remuneração do empregado. As gorjetas, portanto, incidirão no cálculo da gratificação
natalina, das férias, do FGTS e da indenização.
A jurisprudência exclui a incidência das gorjetas no cálculo do aviso prévio (artigo 487, § 2º
da CLT), das horas extras, do adicional noturno (artigos 59, § 1º, 64 e 65 da CLT) e do
repouso semanal remunerado. As gorjetas também não compõem o cálculo do salário
mínimo (artigos 76 e 78 da CLT).
Diárias, Ajuda de Custo e Auxilio Alimentação
As diárias são ressarcimentos por despesas provenientes de deslocamentos constantes do

empregado. Dentro dessas despesas inclui-se a alimentação, alojamento, transporte,
correspondências e outras. Estas diárias decorrentes de viagens são conhecidas como
45
“próprias” e não integram o salário do empregado porque têm caráter meramente
ressarcitório. Já as diárias “impróprias” compõem o salário porque decorrem do contrato
de trabalho e a nossa legislação considera que elas possuem caráter retributivo quando
ultrapassarem 50% do salário (artigo 457, § 2º da CLT).
Quanto ao auxilio alimentação, desde que não pago em dinheiro, também não tem a
natureza salaria. O propósito da legislação é estimular a concessão de auxilio alimentação
para os empregados de modo que eles possam desempenhar suas funções sem terem um
ônus adicional de arcar com os custos de alimentação fora de sua residência. A vedação ao
pagamento em dinheiro se destina a evitar que esse auxilio camufle efetiva contraprestação
pelo trabalho.
Abonos
O abono consiste em um adiantamento em dinheiro, em caso de antecipação salarial ou em

caso de valor concedido ao empregado por liberalidade do empregador.
Salário in natura
Salário in natura é a expressão que significa o pagamento ao empregado em utilidades, ou

seja, além do pagamento em dinheiro, o empregador poderá fornecer utilidades ao
empregado, como alimentação, vestuário ou outras prestações in natura. Para sua
configuração e, portanto, sua integração à remuneração, essas parcelas deverão ser
concedidas habitualmente e de forma gratuita, sem ônus ao trabalhador.
Salário–utilidade, salário in natura ou salário indireto, são termos sinônimos que significam
salário pago “em coisas”. Entretanto, o empregador poderá não só pagar o salário do
trabalhador em coisas, como também em serviços.
De acordo com a regra do artigo 458 da CLT, as vantagens concedidas pelo empregador, por
força do costume ou do contrato, podem integrar o salário do empregado e, por conseguinte,
o valor correspondente às mesmas pode vir a ser considerado para efeito do cálculo de
todas as parcelas decorrentes do contrato de trabalho, tais como: férias, 13º salário, Fundo
de Garantia, entre outras.
Para que determinada concessão seja considerada salário é necessário, todavia, que ela não
tenha como finalidade a execução dos serviços.
Logo, desde que a concessão represente verdadeiro meio para a execução dos serviços, fica
afastada sua natureza salarial. Atualmente, os magistrados vêm fundamentando suas
decisões na avaliação se o benefício foi fornecido pelo empregador pelo ou para o trabalho.
A utilização de um automóvel por um vendedor pracista, por exemplo, como forma de o

empregado exercer suas funções com maior agilidade e eficiência, constitui verdadeira
ferramenta de trabalho e, portanto, não se enquadra na definição de salário in natura.
Já a concessão a um executivo - que trabalha internamente - de um automóvel, que

permanece em seu poder, representa nítido benefício desvinculado da execução dos
serviços e, por conseguinte, enquadra-se na definição de salário “in natura”.
Por muito tempo, a jurisprudência se posicionou no sentido de atribuir natureza salarial ao

veículo concedido quando o mesmo era utilizado para fins particulares (finais de semana e
férias, por exemplo).
46
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, no entanto, evoluiu no sentido de que o
fato de o empregado utilizar o veículo “para fins particulares” não caracteriza, por si só,
salário in natura.
A respeito do tema, o Tribunal Superior do Trabalho editou a recente orientação

jurisprudencial nº 246, cujo teor é o seguinte:
“A utilização, pelo empregado, em atividades particulares, de veículo que lhe é fornecido

para o trabalho da empresa não caracteriza salário-utilidade.”
É importante notar que, nos termos da atual jurisprudência do Tribunal Superior do

Trabalho, o que hoje define a natureza (salário in natura ou ferramenta de trabalho) do
veículo concedido é a sua verdadeira finalidade.
Configuração do salário-utilidade
Como se pode constatar, não há uniformidade de entendimento em torno do pagamento em

utilidades. Desse modo, é valido atentar para quatro regras, apontadas por Amauri Mascaro
do Nascimento, que contribuem para melhor compreensão do tema.
(i) O salário não pode ser totalmente pago em utilidades. Pelo menos 30% do salário deverá
ser pago em dinheiro, de acordo com exposto no Art. 82 da CLT.
(ii) As utilidades não são pormenorizadas na CLT de forma absoluta. O rol de

exemplificações é, portanto, exemplificativo. Não taxativo, pois. Dessa maneira, diversas
prestações in natura podem ser incorporadas ao pagamento dos salários.
(iii) Os percentuais máximos das utilidades, para efeito de desconto nos salários, são
regidos pela CLT,.art. 458 e, devem obedecer aos critérios de justiça e razoabilidade.
(iv) Nem todo fornecimento de bens ou serviços ao empregado é considerado como salário
in natura. Desse modo, nem todo fornecimento de utilidades assume natureza salarial. Tudo
dependerá da forma e da motivação da concessão das vantagens.
Requisitos do salário-utilidade
Entre os requisitos do salário-utilidade, dois são considerados essenciais por doutrina e

jurisprudência:
i. Habitualidade – O fornecimento de bem ou serviço deve ser realizado de forma

contínua para ser , portanto, enquadrado no contexto da prestação habitual,
premissa para a configuração de pagamento salarial.
ii. Caráter remuneratório do fornecimento – Esse requisito relaciona- -se ao objetivo
do fornecimento que deve ser essencialmente remuneratório. A utilidade deve ser
oferecida com intuito retributivo, como um acréscimo à remuneração do
empregado. Desse modo, conforme dito anteriormente, para que determinada
utilidade seja considerada salário é necessário que ela não tenha como finalidade a
prestação do serviço.
Através de recente alteração do artigo 458 da CLT, foi expressamente excluída a natureza
salarial de determinados benefícios concedidos pelo empregador, a saber:
47
i. vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados
no local de trabalho para a prestação dos serviços;
ii. educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os
valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade e material didático;
iii. transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido
ou não por transporte público;
iv. assistência médica, hospitalar e odontológica;
v. seguros de vida e acidentes pessoais; e
vi. previdência privada.
Consequencias Contratuais da Utilidade Salarial
Os efeitos contratuais da concessão de determinado bem dependerão da modalidade de

salário em que o mesmo se encaixa.
O salário-base é a categoria mais comum em que se enquadra o salário in natura. Nessa

modalidade salarial, as utilidades são percebidas de forma ininterrupta no decorrer da
duração do contrato. São, portanto, integrantes do salário básico do trabalhador. Desse
modo, o benefício in natura produzirá reflexos nas parcelas trabalhistas de 13º salário, FGTS
e terço de férias. Deverá também constar no salário contribuição do trabalhador.
Ocorre que comumente a oferta do salário in natura não se dá de forma contínua e

ininterrupta. Ela pode ser ofertada em períodos mensais, trimestrais, anuais. Assim sendo,
a parcela será integrante do rol de gratificações periódicas, produzindo, portanto reflexos
sobre parcelas trabalhistas.
Há alguns anos, existia um posicionamento de que todos os benefícios fornecidos ao

trabalhador eram parcelas de salário in natura, e que o empregador assim fazia para
minimizar os riscos da integração desses benefícios à base de cálculo da remuneração, no
caso de uma possível reclamação trabalhista.
Entretanto, conforme dito anteriormente, tanto a legislação quanto a jurisprudência vêm se

desenvolvendo no sentido de retirar a natureza salarial de determinados benefícios
fornecidos ao trabalhador.
48

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AULA 1: PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DO DIREITO DO TRABALHO.

2. Principio da Irrenunciabilidade de Direitos

O princípio da irrenunciabilidade de direitos, consagrado nos artigos 9 e 468 da CLT, surge

Exceções: casos de acordos e convenções coletivos regularmente negociados por sindicatos

Falamos que este princípio só pode ser renuncia do empregado em situações

O princípio da irrenunciabilidade não cuida apenas da renúncia de direitos, mas também da

3. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

Apesar da CF 88 não ter assegurado a estabilidade absoluta do trabalhador, a interpretação

O princípio da continuidade do contrato de trabalho também está presente nos artigos 10 e

Exemplo: se em um contrato entre representante (trabalhador) e representado, onde o

5. Princípio da Prevalência da Norma Mais Benéfica

O princípio da proteção ao trabalhador se concretiza em três outros princípios:

Desse modo, as normas de hierarquia inferior e mesmo os contratos individuais de trabalho

A aplicação das normas do direito do trabalhador é de caráter imediato. Porém, deve-se

Quanto a aplicação da lei trabalhista no espaço: princípio da territorialidade, ou seja, do

AULA 2: O TRABALHADOR E SEUS VÁRIOS TIPOS DE PRESTADORES DE

Relação de trabalho vs. relação de emprego: a relação de emprego é celetista. A justiça de

1. Vínculo empregatício e elementos configuradores

Empregado: “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não-eventual a

1.2 Subordinaç ão

1.3 Nã o–Eventualidade

Nesse sentido, diferentemente de um contrato de compra e venda, por exemplo, que se

Distinguindo diferentes elementos:

2. Trabalho formal e informal.

Trabalho informal: regulamentado, maior dificuldade de entrada, opera em maior escala,

A ausência de formalidade não é como causa de a ausência do emprego.

O trabalho infantil, além de complementar o trabalho informal (e ilegal, ao não observar as

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais

4. ¿Qual é a diferença do empregado e autónomo?

O autónomo só conta com proteção social do INSS.

• Diferença principal é SUBORDINAÇAO. O autô nomo nã o é subordinado à quele que

AULA 3: RISCO DE RECONHECIMENTO DO VINCULO EMPREGATICIO.

2. Relaç ão de Trabalho vs. Relaç ão de Emprego

A relação de emprego é celetista. A justiça de trabalho é responsável por todos os pleitos

3. Casos Mais Comuns de Trabalhadores Sem Vínculo

3.1 Diretor Estatutário e Sócio

o Diretor estatutário empregado com contrato de trabalho suspenso.

o Diretor estatutário típico não empregado.

Estando presentes os elementos do contrato de trabalho, entretanto, há a possibilidade de

3.2 Trabalhador Autô nomo

A ausê ncia de pessoalidade se traduz na possibilidade de substituiç ão do profissional

Como característica comum entre o trabalhador autô nomo e o empregado, temos a

O trabalhador autô nomo ou prestador de serviç os terá somente os direitos estabelecidos

3.3 Representante Comercial

As relaç ões de trabalho do cooperado nã o se encontram abrangidas pelo Direito do

Embora inexista previsã o legal expressa a respeito da possibilidade de os trabalhadores dos

3.5 Pessoas Jurídicas Fraudulentas (poco importante)

• Caso Liliane Mendes V. Oliveira Neves Advogados:

Por não se tratar de contratação de mão-de-obra, a terceirização é um típico contrato de

A terceirização permitida nos termos do Enunciado nº 331 do Tribunal Superior do

Se não estou contratando um serviço diretamente não deve possuir pessoalidade.

No Direito do Trabalho, a regra é que o empregador é o único responsável pela integralidade

• A responsabilidade principal direta se dava nos casos em que a terceirização era

O parágrafo 1º do referido artigo determina que a empresa prestadora de serviços nessa

Ademais, a responsabilidade de empresa contratante é subsidiaria à responsabilidade da

OBS: Conforme esclarecido anteriormente, a terceirização na atividade pública, ainda que

AULA 5 – EMPREGADOR. GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE

1.2 Grupo Econômico

O grupo econômico tem como objetivo precípuo ampliar as possibilidades de garantia do

Dentro de um grupo econômico a transferência de um empregado de uma empresa a outra,

Alice Monteiro de Barros: “o empregado está vinculado ao conjunto de empresas, logo, o

Conforme visto anteriormente, empregador é a empresa individual ou coletiva que assume

Diante disso, sendo configurada a sucessã o trabalhista, em regra, o sucessor responderá

TST: Orientação Jurisprudencial no 411. O sucessor responderá exclusivamente