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RESOLUCiÓN DE GERENCIA CENTRAL W / 2. fa -GCGP-ESSALUD-2013 Av.

Domingo Cueto N0 120


Jesús María - Lima Perú
T.: 2656000 / 2657000
www.essalud.gob.pe

Lima, 12 9 ENE 2013

CONSIDERANDO:

Que, mediante Resolución de Gerencia Central W 10S9-GCGP-OGA-ESSALUD-2011 se aprobó


el "Manual de Perfiles Básicos del Grupo Ocupacional Ejecutivo" como documento técnico de
carácter preliminar y general que considera los requisitos de los cargos como un conjunto
dentro de cada nivel del referido Grupo Ocupacional;

Que, mediante Resolución de Gerencia Central W 1147-GCGP-OGA-ESSALUD-2011 se aprobó


la modificación en los perfiles consignados en el Anexo del Manual de Perfiles Básicos del
Grupo Ocupacional Ejecutivo y emitir disposiciones puntuales para su adecuada aplicación;

Que, de acuerdo a las coordinaciones efectuadas con diversos órganos de la institución y a la


evaluación efectuada por la dependencia técnica competente, se ha visto por conveniente
efectuar los ajustes que resulten necesarios al documento en mención a fin de permitir su
optimización de acuerdo a las necesidades institucionales;

,0",\;:~DC~;;;>....Que, en mérito a lo antes señalado, resulta necesario efectuar modificaciones


•.•.•
-' .•. ""'r~'
en los perfiles
:'fi '~\:onsignados en el Anexo del Manual de Perfiles Básicos del Grupo Ocupacional Ejecutivo y
'~:5,£,o:".~;"~rgemitirdisposiciones puntuales para su adecuada aplicación;
f'SSALIJ\.l :~~/
---'" Que, asimismo, resulta necesario dejar sin efecto las normas o documentos que se opongan a
lo dispuesto en la resolución de aprobación del Manual en referencia;

En uso de las facultades conferidas mediante Resolución de Gerencia General W 764-GG-


ESSALUD-200G;

SE RESUELVE:

DEJAR SIN EFECTO la Resolución de Gerencia Central W 10S9-GCGP-OGA-ESSALUD-2011,


la Resolución de Gerencia Central W 1147-GCGP-OGA-ESSALUD-2011 y las Cartas
Circulares W 074-GCRH-ESSALUD-200G y 179-GCRH-ESSALUD-2006.
2. APROBAR el "Manual de Perfiles Básicos del Grupo Ocupacional Ejecutivo", el mismo que
en anexo adjunto y debidamente visado forma parte integrante de la presente Resolución.
3. DISPONER la difusión y aplicación de lo dispuesto en la presente resolución en todas las
Unidades Orgánicas de la Institución.

REGISTRESEy COMUNIQUESE

I--------~- ------------ ------------------


,.

GERENCIA CENTRAL DE GESTIÓN DE LAS PERSONAS


OFICINA DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y CARRERA

MANUAL DE
PERFILES BÁSICOS DEL
GRUPO OCUPACIONAL EJECUTIVO
íNDICE

1 GENERALIDADES 1

2 DESCRIPCiÓN DEL MANUAL 3

3 DESCRIPCiÓN DE LOS PERFILES DEL GRUPO EJECUTIVO 6

ANEXO W 01: PERFILES BÁSICOS DEL GRUPO OCUPoEJECUTIVO 7

4 DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS AL MANUAL 8

ANEXO W 02: DESCRIPCiÓN DE LAS CARACTERíSTICAS DE LAS 10


COMPETENCIAS GENÉRICAS VS. GRADOS DE COMPETENCIAS

ANEXO N° 03: DESCRIPCiÓN DE LAS CARACTERíSTICAS DE LAS 15


COMPETENCIAS ESPECíFICAS VS. GRADOS DE COMPETENCIAS
r

1 INTRODUCCIÓN

El "Manual de Perfiles Básicos del Grupo Ocupacional Ejecutivo" complementa el Manual


de Perfiles Básicos de 105 cargos de 105 Grupos Ocupacionales Profesional, Técnico y
Auxiliar, aprobado por Resolución de Gerencia Central W 1424-GCRH-OGA-ESSALUD-
2008 y modificado por Resolución de Gerencia Central W 447-GCRH-OGA-ESSALUD-
2010, permitiendo de este modo que todos 105 cargos existentes en la institución cuenten
con requisitos que deben ser cumplidos por las personas que postulen para desempeñarlos.

De otro lado, 105 cargos del Grupo Ejecutivo por su naturaleza de dirección y confianza no
sólo requiere que sus requisitos sean 105 adecuados para garantizar el desempeño del
cargo en sí, sino que tengan una proyección para el desarrollo de una correcta gestión que
contribuya a mantener y mejorar la gestión institucional.

En tal sentído, 105 cargos del Grupo Ocupacional Ejecutivo deben contar con requisitos
específicos de formación, experiencia laboral y/o desempeño de funciones, conocimientos
complementarios y/o capacitación y competencias, de acuerdo a lo propuesto por cada
dependencia donde se ubiquen estructuralmente, representando por las características
antes indicadas un grado mayor de complejidad en su elaboración, por lo que con la
finalidad de contar en el corto plazo con un instrumento que permita la ejecución de 105
procesos de selección bajo criterios debidamente regulados, se ha visto por conveniente
establecer un perfil preliminar por cada nivel de grupo ocupacional, el que posteriormente
se traducirá en un perfil específico por cargo y dependencia.

Cabe señalar que el presente manual no considera la descripción del perfil del cargo de
Presidente Ejecutivo, debido a que éste es designado por el Poder Ejecutivo, no estando
considerado dentro de las propuestas para selección por parte de ESSALUD.

BASE LEGAL

a) Ley W 27056, Ley de Creación del Seguro Social de Salud (ESSALUD).


b) Decreto Supremo W 002-99-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley W 27056, Ley
de Creación del Seguro Social del Perú (ESSALUD).
c) Resolución Suprema W 018-97-EF que aprueba la Política de Remuneraciones del
IPSS (hoy ESSALUD) y el Clasificador de Cargos institucional.
d) Decreto Legislativo W 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa.
e) Decreto Supremo W 005-90-PCM, Reglamento de la Ley de Carrera Administrativa.
f) Decreto Supremo W 003-97-TR, Texto Único ordenado del Decreto Legislativo W 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
g) Ley W 28175, Ley Marco del Empleo Público.
h) Decreto Supremo W 007-2010-PCM, que aprueba el Texto Único Ordenado de la
Normativa del Servicio Civil.
i) Resolución de Presidencia Ejecutiva W 743-PE-ESSALUD-2006 que considera que
105 cargos administrativos de 105 niveles Ejecutivo 5 y 6 son de confianza.
j) Resolución de Gerencia Central W 361-GCRH-OGA-ESSALUD-2008, que aprueba la
calificación de 105 cargos contenidos en el clasificador de cargos aprobado por
Resolución Suprema W 018-97 -EF Y 105 establecidos en 105 documentos de gestión
institucional, modificado por Resoluciones de Gerencia Central Nos. 751- GCRH-OGA-
ESSALUD-2008 Y 446-GCRH-OGA-ESSALUD-201 O.
k) Resolución de Presidencia Ejecutiva W 971-PE-ESSALUD-2011 que realiza
precisiones respecto de las condiciones mínimas en cuanto a la formación de 105
cargos ubicados en 105 niveles Ejecutivo 5 y 6, considerados de confianza.

Manual de Perfiles Básicos del Grupo Ejecutivo 1


OBJETIVOS

El Manual de Perfiles Básicos del Grupo Ejecutivo tiene los siguientes objetivos:

a) Constituir el instrumento de gestión que posibilite evaluar el potencial de las personas


que son propuestas para asumir cargos del Grupo Ocupacional Ejecutivo.
b) Servir como documento base para la elaboración de perfiles específicos de acuerdo a
la realidad y necesidad de las diferentes unidades orgánicas de la Institución.
c) Permitir la ejecución de los procesos técnicos de selección de personas propuestas
para desempeñar cargos del Grupo Ocupacional Ejecutivo, conforme lo dispone la
normativa vigente.
d) Servir como documento de referencia para la formulación de documentos técnicos
normativos en materia de descripción de cargos.

ELABORACiÓN DE PERFILES ESPECíFICOS Y OTRAS CONSIDERACIONES

El presente manual considera perfiles por cada nivel del Grupo Ocupacional Ejecutivo, los
cuales en una segunda etapa dirigida y regulada por la Gerencia Central de Gestión de las
Personas (GCGP) se convertirán en perfiles específicos de cada cargo por área específica.
Sin embargo, al margen del proceso indicado, cada dependencia podrá proponer el perfil
específico de sus cargos siempre que se adecuen a lo establecido en el presente Manual y
hayan sido elaborados tomando como referencia su posición estructural y las funciones
consignadas en los Reglamentos de Organización y Funciones (ROF) y Manual de
Organización y Funciones (MOF) vigentes.

La propuesta que presente la unidad orgánica o dependencia deberá estar acompañada del
sustento técnico respectivo, de modo que luego de su análisis, la GCGP emita el
pronunciamiento respectivo aceptando o solicitando la precisión de los perfiles específicos
propuestos.

La descripción de los perfiles básicos consignados en el presente Manual entrará en


vigencia a partir de la fecha de su aprobación, por lo que los funcionarios que actualmente
vienen ocupando cargos del grupo Ejecutivo mantendrán las condiciones y exigencias que
se establecieron durante su evaluación, sea que se encuentran designados o se les haya
renovado el encargo conferido. En caso de producirse sus reemplazos, para la selección de
los candidatos propuestos se aplicará con carácter obligatorio lo señalado en el presente
Manual.

En el caso de propuestas cuya designación o encargo se encuentre en vías de aprobación


se requerirá que los candidatos cumplan con el perfil indicado en el presente Manual.

Finalmente, el candidato ingresante deberá presentar obligatoriamente la documentación


original que sustentó el cumplimiento de los requisitos establecidos, acción que debe ser
requerida por las Oficinas de Recursos Humanos de los Órganos Desconcentrados y la
Gerencia de Administración de Personal de la Sede Central, según corresponda.

Manual de Perfiles Básicos del Grupo Ejecutivo 2


2 DESCRIPCiÓN DEL MANUAL

El Manual de Perfiles Básicos del Grupo Ocupacional Ejecutivo establece un formato de


estructura en el que ~e consigna para la descripción de los requisitos básicos de cada grupo
de cargos que conforman los seis (06) niveles ocupacionales, de modo que sea un
documento práctico y de fácil entendimiento.

La estructura de la Cartilla de Perfiles Básicos del-Grupo Ocupacional Ejecutivo contiene los


siguientes campos:

a) GRUPO OCUPACIONAL
Comprende la agrupación del conjunto de cargos en función a la complejidad de las
tareas; en este caso, del Grupo Ocupacional Ejecutivo.

b) NIVEL
Es cada uno de los sub grupos en que se divide el grupo ocupacional de acuerdo a lo
establecido en la Resolución Suprema W 018-97-EF y disposiciones complementarias.

c) REQUISITOS MíNIMOS DE FORMACiÓN, EXPERIENCIA LABORAL Y


CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS
Considera los requisitos mínimos de formación académica, desempeño de funciones
relacionadas con el cargo y conocimientos adicionales de aspectos relativos al cargo
que refuerzan, actualizan y afianzan los adquiridos en la formación, y que son
necesarios para el desempeño del candidato a ser propuesto.

d) COMPETENCIAS
Las competencias son las características de la persona ya sea innata o adquirida, que
está relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo. Se entiende por
competencias laborales al conjunto de conocimiento, habilidades, capacidades y
actitudes requeridas para desempeñar exitosamente un puesto de trabajo.

La medición de las referidas competencias busca los siguientes objetivos:


a) Identificar aquellas competencias que constituyan las fortalezas del candidato
propuesto
b) Adoptar acciones de seguimiento y reforzamiento al candidato en caso cuente con
competencias poco desarrolladas

Para efecto del presente Manual se ha considerado establecer dos (02) tipos de
competencias:

1. Competencias Genéricas son las características que se aplican de manera


transversal para todo el personal de la institución, y que comprende:
a. Actitud de servicio.
b. Ética e Integridad.
c. Compromiso y Responsabilidad.
d. Orientación a resultados.
e. Trabajo en Equipo.

2. Competencias de Gestión: son la características que requiere el candidato que es


propuesto para ocupar cargo del Grupo Ejecutivo, y que comprende:
a. Pensamiento Estratégico
b. Liderazgo
c. Gestión de Equipos

Manual de Perfiles Básicos del Grupo Ejecutivo 3


d. Comunicación Efectiva
e. Dirección y Desarrollo del Personal
f. Organización y Planificación

Dichas caracterrsticas se describen en 105 anexos correspondientes.

e) GRADOS DE COMPETENCIAS

Son 105 niveles que gradúan 105 comportamientos esperados para cada competencia.
Estos grados de competencia están asociados a las caracterrsticas establecidas tanto
en las competencias genéricas como en las de gestión, para efectos de una adecuada
evaluación de 105 candidatos propuestos en cargos del Grupo Ocupacional Ejecutivo se
ha considerado cinco (05) grados como se indican a continuación:

1. Competencia NO desarrollada (0%) - Grado 1, Describe las conductas que


muestran la ausencia de la competencia.

2. Competencia desarrollada en el nivel mínimo (25%) - Grado 2, La competencia


se evidencia en su grado mrnimo, como una caracterrstica apenas notoria y poco
consistente.

3. Competencia desarrollada en nivel intermedio (50%) - Grado 3, La


competencia se evidencia con claridad, pero con dominio moderado.

4. Competencia desarrollada en nivel alto (75%) - Grado 4, Implica mostrar la


competencia con gran dominio en el desempeño cotidiano.

5. Competencia desarrollada en el máximo nivel. (100%) - Grado 5, Implica ser


un referente cuya conducta tiene un impacto relevante en la institución y en 105
equipos de trabajo.

f) PERFIL DE COMPETENCIAS GENERICAS y DE GESTiÓN POR NIVELES

Competenc;ias Genéricas

Nivel
Actitud de ....•...
Compro~is~y Ética e Orientación él Trabajo en
Servicio Responsélbilidad Integridad Resultados "

Equipo
Competencia Competencia Competencia Competencia Competencia
E-l desarrollada al desarrollada al desarrollada al desarrollada al desarrollada al
máximo nivel máximo nivel máximo nivel máximo nivel máximo nivel
Competencia Competencia Competencia Competencia Competencia
E-2 desarrollada al desarrollada en desarrollada al desarrollada en desarrollada en
máximo nivel nivel alto máximo nivel nivel alto nivel alto
Competencia Competencia Competencia Competencia Competencia
E-3 desarrollada al desarrollada en desarrollada al desarrollada en desarrollada en
máximo nivel nivel alto máximo nivel nivel alto nivel alto
Competencia Competencia Competencia Competencia Competencia
E-4 desarrollada al desarrollada en desarrollada al desarrollada en desarrollada en nivel
máximo nivel nivel alto máximo nivel nivel alto alto
Competencia Competencia Competencia Competencia Competencia
E-S desarrollada al desarrollada en desarrollada al desarrollada en desarrollada en
máximo nivel nivel intermedio máximo nivel nivel alto nivel alto
Competencia Competencia Competencia Competencia Competencia
E-6 desarrollada al desarrollada en desarrollada al desarrollada en desarrollada en
máximo nivel nivel intermedio máximo nivel nivel alto nivel alto

Manual de Perfiles Básicos del Grupo Ejecutivo 4


Compet~hcias de .Gestión
Nivel (j

Liderazgo-
Pensamiento Gestión de Comyhicaclón Dirección de Organiza.s,ón y
Orientado a
Estratégico Equipos Efectiva Pei:$onal Planificación
Resultados

Competencia Competencia Competencia Competencia Competencia Competencia


E-1 desarrollada al desarrollada al desarrollada al desarrollada al desarrollada al desarrollada al
máximo nivel máximo nivel máximo nivel máximo nivel máximo nivel máximo nivel

Competencia Competencia Competencia Competencia Competencia Competencia


E-2 desarrollada en desarrollada en desarrollada en desarrollada en desarrollada en desarrollada al
nivel alto nivel alto nivel alto nivel alto nivel alto máximo nivel

Competencia Competencia Competencia Competencia Competencia Competencia


E-3 desarrollada en desarrollada en desarrollada en desarrollada en desarrollada en desarrollada al
nivel alto nivel alto nivel alto nivel alto nivel alto máximo nivel

Competencia Competencia Competencia Competencia Competencia Competencia


E-4 desarrollada en desarrollada en desarrollada al desarrollada en desarrollada en desarrollada en
nivel intermedio nivel alto máximo nivel nivel alto nivel alto nivel alto

Competencia Competencia Competencia Competencia Competencia Competencia


E.5 desarrollada en desarrollada en desarrollada en desarrollada en desarrollada en desarrollada en
nivel intermedio nivel intermedio nivel intermedio nivel intermedio nivel intermedio nivel alto

Competencia Competencia Competencia Competencia Competencia Competencia


E-6 desarrollada en desarrollada en desarrollada en desarrollada en desarrollada en desarrollada en
nivel intermedio nivel intermedio nivel intermedio nivel intermedio nivel intermedio nivel intermedio

Manual de Perfiles Básicos del Grupo Ejecutivo 5


3 DESCRIPCiÓN DE LOS PERFILES DEL GRUPO OCUPACIONAL EJECUTIVO

Los cargos del Grupo Ocupacional Ejecutivo vigente son los que indican en el cuadro
adjunto:

Grupo y Nivel Código


Denominación del cargo que forma parte Calificación
Ocupacional del
del nivel ocupacional del Cargo
Cargo
Ejecutivo 1 • Gerente General E1GEG Administrativo
Ejecutivo 2 • Gerente Central E2GEC Administrativo
• Jefe de Oficina 111 E2J03 Administrativo
• Secretario General E2SEG Administrativo
• Director 111 E2DI3 Administrativo
• Gerente de Red Asistencial E2GRA Administrativo
• Defensor del AseQurado E2DAS Administrativo
Ejecutivo 3 • Asesor 111 Presidencia Ejecutiva E3A3P Administrativo
• Asesor 111 Gerencia General E302G Administrativo
• Gerente E3GEC Administrativo
• Director de Instituto 11 E3DI2 Administrativo
• Jefe de Oficina 11 E3J02 Administrativo
• Gerente de Red Asistencial E3GRA Administrativo
Ejecutivo 4 • Sub Gerente
E4SGC Administrativo
• Jefe de Oficina E4JEO Administrativo
• Asesor 11 E4AS2 Administrativo
• Director de Hospital de Apoyo 111 E4DH3 Administrativo
• Director de Hospital de Apoyo 11 E4DH2 Administrativo
• Director de Hospital de Apoyo 1 E4DH1 Administrativo
• Sub Director de Hospital de Apoyo 111 E4SD3 Administrativo
• Director Policlínico E4DPO Administrativo
• Director Centro Médico E4DCE Administrativo
• Director de Instituto I E4DI1 Administrativo
• Director Centro Asistencial E4DCA Administrativo
• Director de Red Asistencial E4DRA Administrativo
Ejecutivo 5 • Director E5DIR Administrativo
• Jefe de Oficina I E5J01 Administrativo
• Jefe de Departamento Asistencial E5JDA Asistencial
• Jefe de Servicio Asistencial E5JSA Asistencial
• Ejecutor Coactivo E5EJC Administrativo
• Profesional de Salud Supervisor Enfermera E5PSS Asistencial
Ejecutivo 6 • Coordinador de Extensión y Cobertura 111 E6C03 Administrativo
• Coordinador de Extensión y Cobertura 11 E6C02 Administrativo
• Coordinador de Extensión y Cobertura I E6C01 Administrativo
• Jefe de División E6JDV Administrativo
• Jefe de Unidad E6JUN Administrativo
• Jefe Administrativo 11 E6JA2 Administrativo
• Auxiliar Coactivo E6AUC Administrativo
• Profesional de Salud Supervisor E6PSS Asistencial
• Profesional de Salud Coordinador E6PSC Asistencial

Para el grupo de cargos antes indicado se ha considerado una cartilla simplificada de


requisitos que debe cumplir por nivel ocupacional, como se aprecia en el Anexo W 01
adjunto, el mismo que es cumplimiento obligatorio por parte de todas las dependencias de
la Institución. Cabe indicar que las situaciones de excepción están señaladas en el numeral
4 - Disposiciones Complementarias señaladas en el presente Manual.

Manual de Perfiles Básicos del Grupo Ejecutivo 6


ANEXO N° 01 - PERFILES BÁSICOS DEL GRUPO OCUPACIONAL EJECUTIVO

COMPETENCIAS

NIVELES Competencias Competencias


Genéricas Específicas

05 años en funciones similares o


equivalentes; o 10 años de
E1 experiencia laboral, de los cuales 03
años en puestos vinculados a las
Estudios de post funciones a desempeñar
grado concluidos 05 años en funciones similares o
equivalentes; u 08 años de
E2 experiencia laboral, de los cuales 03 • Actitud de Servicio.
• Pensamiento
años en puestos vinculados a las
• Ética e Integridad. Estratégico
Título Profesional funciones a desempeñar
Universitario 05 años en funciones similares o • Liderazgo Orientado a
equivalentes; o 06 años de • Compromiso y
Responsabilidad. Resultados
E3 experiencia laboral, de los cuales 02
Capacitación Manejo de años en puestos vinculados a las • Gestión de Equipos
Estudios de post I en los últimos herramientas de funciones a desempeñar • Orientación a
grado 10 años ofimática e Internet 04 años en funciones similares o Resultados.
• Comunicación Efectiva
equivalentes; o 05 años de
E4 experiencia laboral, de los cuales 01 • Trabajo en Equipo
• Dirección y Desarrollo
año en puestos vinculados a las de Personal
funciones a desempeñar
• Planificación y
02 años en funciones similares o Organización
ES Bachiller Universitario equivalentes; o 04 años de
experiencia laboral

01 años en funciones similares o


Formación Técnica
E6 equivalentes; o 03 años de
especializada
experiencia laboral

Manual de Perfiles Básicos 7


4. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS

a. En el caso de aquellos candidatos que tengan más de una carrera profesional


universitaria o técnica, se tomará en cuenta aquella que tenga mayor afinidad con el
cargo a desempeñar, en torno a la cual debe efectuarse la evaluación de todos los
requisitos establecidos. En los casos de candidatos que acrediten formación
profesional universitaria que no guarde relación con el cargo propuesto, la postulación
será válida siempre que sea complementada con formación complementaria o
capacitación especializada o experiencia laboral que tenga relación directa con el
cargo propuesto y cumpla las especificaciones requeridas.
b. Los candidatos que hayan realizado estudios profesionales en el extranjero deberán
presentar necesariamente el documento de revalidación expedido por la Asamblea
Nacional de rectores (ANR) o por la universidad correspondiente.
c. Los candidatos que son propuestos en cargos del Grupo Ocupacional Ejecutivo y
hayan realizado estudios o sean egresados de un Instituto perteneciente a las
Fuerzas Armadas o Policiales, deben contar con el Título Profesional o Título de
Profesional Técnico correspondiente, debidamente acreditados con el documento del
caso conforme lo dispuesto en la normativa vigente.
d. En caso que un candidato propuesto en un cargo del Grupo Ocupacional Ejecutivo
acredite Título Profesional Universitario, deberá contar necesariamente con el
Diploma de Colegiatura y la Constancia de Habilitación Profesional expedida por el
Colegio Profesional correspondiente y conforme a Ley. Tanto la Colegiatura como la
Habilitación Profesional será verificada por la Gerencia de Administración de Personal
de la Gerencia Central de Gestión de las Personas, en forma semestral.
e. Para los cargos con calificación asistencial, en el caso de los profesionales de la
salud (incluido Médico Especialista) se deberá acreditar la resolución del SERUMS,
siempre que haya laborado o se encuentre laborando en centro asistencial
perteneciente a una entidad de la Administración Pública. Asimismo, para el caso de
Médico Especialista, se deberá presentar el Título y Número de Registro
Correspondiente o constancia de haber culminado la especialidad.
f. Para los cargos de nivel Ejecutivo que tienen calificación asistencial (niveles E-5 y E-
6) no considerados como de confianza y que no hayan sido convocados a través de
los Reglamentos de Concurso, se deberá tomar como referencia el perfil señalado en
el presente Manual.
g. Las postulaciones de candidatos con Grado de Bachiller o formación técnica
especializada (Título de Profesional Técnico) propuestos para cargos de nivel
Ejecutivo 5 o 6 sólo serán válidas para cargos con calificación administrativa.
h. Por excepción, el personal que realice funciones de apoyo administrativo y que
cuente con experiencia y capacitación específica, podrá ser propuesto para cargos de
nivel Ejecutivo 6 con calificación administrativa, sin estar sujeto al perfil establecido
para dicho nivel, para lo cual deberá acreditar el grado de formación alcanzado y la
experiencia laboral en actividades relacionadas con las funciones del cargo a
desempeñar. La misma excepción se aplicará para los cargos de nivel Ejecutivo 5 que
se encuentren ubicados en la Alta Dirección, cuando el personal se haya
desempeñado anteriormente en cargos de nivel Ejecutivo.
i. Teniendo en cuenta que no son cargos de dirección o confianza pero que se
encuentran dentro del Nivel Ejecutivo, para la cobertura de los cargos de Ejecutor
Coactivo (E-5) y Auxiliar Coactivo (E-6) se deberá tener presente los requisitos
señalados en los artículos 4° y 5° de la Ley W 26979, Ley de Procedimiento de
Ejecución Coactiva y sus modificatorias.

Manual de Perfiles Básicos del Grupo Ejecutivo 8


j. Las unidades orgánicas que lo consideren pertinente podrán solicitar de forma
excepcional la flexibilización de los requisitos establecidos, sustentando técnicamente
las razones que conllevan la misma. Dicha solicitud será evaluada por la Gerencia
Central de Gestión de las Personas, quien la aprobará de considerarlo pertinente,
tomando en consideración que dicha acción no sea lesiva a 105 intereses
institucionales.
k. Los trabajadores que ocupan cargos de nivel Ejecutivo y que se encuentren en
condición de "encargados" no requerirán de nueva evaluación a efectos de la
renovación anual del encargo. El mismo alcance se presentará en la situación de
trabajadores que ostenten cargo de nivel Ejecutivo y sean propuestos para cargos del
mismo nivel, cuyas funciones resulten de naturaleza similar a las que vienen
desempeñando.
1. En el caso que un trabajador que ocupe un cargo de nivel Ejecutivo sea propuesto a
un cargo de nivel superior o inferior, o de mismo nivel pero con funciones de
naturaleza diferente a las que viene desempeñando, al interior de la Sede Central o
de un mismo Órgano Desconcentrado, la Oficina de Selección, Promoción y Carrera y
las Oficinas de Recursos Humanos de 105 OODD, a través del profesional designado
para el efecto, emitirán un nuevo informe de evaluación, sustentado con la
documentación del caso. Para el efecto, se podrá incluir como parte de la
documentación sustentatoria 105 informes de evaluaciones realizadas al candidato en
105 últimos doce (12) meses. En caso existieran en el perfil del cargo al que postula
requisitos adicionales a 105 ya evaluados, se deberán adoptar las acciones
correspondientes para verificar el cumplimiento de 105 mismos.
m. Los casos no previstos en el presente Manual serán absueltos por la Gerencia Central
de Gestión de las Personas, con el apoyo técnico de la Oficina de Selección,
Promoción y Carrera, la que determinará las acciones que correspondan.

Manual de Perfiles Básicos del Grupo Ejecutivo 9


ANEXO W 02 - DESCRIPCION DE LAS CARACTERISTICAS DE COMPETENCIAS ESPECíFICAS VS. GRADOS DE COMPETENCIAS

ACTITUD DE SERVICIO
DisPQsiciónpara identifica~. entender y satisfacer de Jorma oportuna e integral las necesidades deLlos usúariosinternos y externo!, (asegurados). Deseo de ayudar o servir a los
c1iel'ltes,Qe..comprender ysªtisfacer sus necesidades: Implica esforzarse por conocer y tratar de resolver los proble~as del usuario:

Comportamientos esperados
(5) Competencia'desarrolla<fa al (4) Competencia desarrollada en (3) -Competencia ..... ( 2 )+Competencia desarrollada (1) Competencia NO desarrollada
máximo nivel (100%) nivel alto (75%) desarrollada en nivel en el nivel mínimo (25%) (0%)
intermedio (50%
Crea estrategias para brindar una Planifica las acciones estratégicas Cumple con las políticas y Intenta cumplir con los Su orientación al usuario está
atención empática de calidad y con del área y de su equipo, niveles de calidad de atención estándares esperados que exige condicionada si y sólo si existe una
calidez, evalúa y se anticipa a las considerando las necesidades de los al usuario, consulta y coordina su puesto en la atención al manifestación de la necesidad del
necesidades y reacciones del usuarios, y brindando una atención hasta lograr una solución usuario. mismo.
cliente, planea variantes que integral de.calidad y con calidez. integral de la situación.
permitan establecer con éxito la
atención integral del usuario.
Asume un compromiso activo con Asume las preocupaciones del Muestra sensibilidad ante cada I Se interesa por conocer que les Está a la espera de las necesidades
el usuario para brindarle una usuario como suyas propias, por lo usuario, satisfaciendo sus pasa a los usuarios respecto del o solicitudes del usuario.
atención integral de calidad y con que ejecuta acciones para satisfacer necesidades. tema a tratar.
calidez, analiza e identifica sus necesidades de modo integral
problemas frecuentes detectando con un trato de calidad y con calidez.
las necesidades actuales y
potenciales del usuario.
Investiga y desarrolla soluciones a
los problemas de sus usuarios,
Se anticipa a solucionar los
problemas del área y de los usuarios
I Se esfuerza por conseguir
resultados.
Se esfuerza por entender y Trata de cumplir con su trabajo, no
comprender las necesidades del hay predisposición a apoyarlo de
involucrándolos en las acciones de con calidad y calidez. usuario. forma genuina
mejora, para brindar atención
integral de calidad y con calidez.
Estimula a su área a detectar las Muestra disposición permanente Se muestra accesible y cordial Atiende con respeto al usuario, Ayuda a los usuarios sólo en los
necesidades de los clientes en para querer entender y sentir las con los usuarios, brinda orienta de forma estricta en temas que conoce, caso contrario los
diferentes situaciones, logrando que necesidades de los demás de información clara para cada trámite. deriva a otras personas; o se
se interpreta de modo asertivo lo manera integral. ayudarlos de acuerdo al mantiene indiferente ante lo que
expresado por el cliente, brindando trámite que vienen a realizar. manifiesta el usuario, le presta la
atención de calidad y con calidez. atención necesaria sin involucrarse
con su problema.

Manual de Perfiles Básicos del Grupo Ejecutivo 10


ETICA E INTEGRIDAD

Es la capacidad. y el actuar con rectitud y honestidad, en concordancia con los valores de lainstituci()nales y buenas prácticas sociales. anteponiendo los intereses de la institución ante
los p~rsonales¡. cumple lasnonnas.establecidas pordaorganización. siendo coherente. entre lo que se dice y lo que se hace.

Comportamientos esperados
(5) Competencia Competencia. desarrollada P). Competencia. (2) ~ómpetenciél desarrollada I (1)}CorrlP~t~ncia.NO (jesarrollada (0%)
desarrollada al máximo nivel en nivel alto (75%) tfesarroUada en ,!ivel en el nivel mí(limo (25%),-
(100%) intermedio (50%)

Dirige un marco de trabajo de


respeto a las políticas de la
Respeta y hace respetar a su
personal las pautas de trabajo
Trabaja según los valores
institucionales, aunque en
Respeta las pautas de acción que I Se guía por principios y valores siempre y
le impone la institución, sin intentar cuando no contradigan sus propios
institución, como los valores establecidas en la institución algunas circunstancias pueda sacar ventaja. intereses.
institucionales y las buenas orientada por los valores conllevar a un riesgo para su
prácticas profesionales. organizacionales y las buenas persona.
prácticas profesionales.

Despide o no contrata a Plantea el despido o no Esta atento a mantener un Mantiene una actitud abierta y Trata de quedar bien con sus superiores,
personas que, aunque tienen contratación de personas personal responsable y ético, honesta con sus pares y jefes. sin importar si pone en mala posición a
alta productividad ha incurrido deshonestas. demostrando un trato de algún compañero o tercero.
en actos dolosos. igualdad, respeto y dedicación.

Genera y promueve equipos de I Sigue las reglas que se ajustan a Advierte de las actividades Enfrenta y cuestiona en forma Acomoda su accionar a la situación, no
trabajos orientados por valores. su criterio ético y no obedece deshonestas de sus pares o directa cuando observa un acto importando si tiene que actuar en forma
aquellas que no lo hacen. superiores. doloso en sus pares. inequitativa o deshonesta.
Acepta los riesgos o costos de Expresa claramente lo que Es honrado y honesto en los Es abierto y honesto en las Trata de disfrazar sus errores para no
su honestidad. Admite siente y piensa. de manera vínculos con las demás relaciones laborales. asumir las consecuencias.
públicamente que ha cometido positiva, siendo fiel a sus ideas y personas.
un error y toma acciones en principios.
consecuencia.
Se asegura de señalar tanto las Promueve acciones íntegras Conoce y respeta el Código de Reconoce sus errores o Tiene dificultad para admitir errores propios
ventajas como los entre sus compañeros. Ética de la institución. sentimientos negativos. y enfrentar las consecuencias.
inconvenientes de un trato o
acto doloso.
Muestra una política de cero Respeta y fomenta el respeto Maneja sus recursos y No suele expresar sus ideas o intenciones
tolerancia y corrige acciones del Código de Ética en su área. relaciones con honradez y abiertamente
que infrinjan los valores, confiabilidad.
procedimientos y normas de la
institución.
Cuando se equivoca admite sus Expresa lo que siente, trata de
errores y actúa en no generar falsas expectativas,
consecuencia. cumple lo que promete.

Manual de Perfiles Básicos del Grupa


,'. COMPROMISO Y RESPONSABILIDAD
.. .

. .
Es e,1grado.de involucramiento con los objetivos de la institución. cumpliehdo sus laboresgon ent\:lsiasmo, energía
-
y prpac!ividad para contribiJirallogro
-
de la~ ll)etas trazadas.
- -

."
'.

' .. - . Comportamientos esperados ,. -


.
-
"
(5) Competencia '. (4) '.Competencia", l. (3) Competencia (2) Competencia desarrollada (1) Competencia NO desarroll~da (0%)
desarrollada al máximo nivel desarrollada en nivel alto desarrollada en nivel"- ~netnivellTlínimo (25%)
(100%) (75~) intermedio (50"/0)
Tiene claros la visión y misión Se identifica con los objetivos Comprende y asume como Comprende y se compromete No tiene claros los objetivos y la visión de la
de la institución, haciendo de la institución, los cuales propios los objetivos de la con los objetivos de su puesto. institución.
suyos sus objetivos guían su accionar y la toma de institución.
estratégicos, principios y decisiones en cada situación.
valores, a partir de los cuales
establece los objetivos en su
área.
Motiva a pares y Se siente orgulloso de ser parte Tiene un buen nivel de Tiene un buen nivel de No se siente responsable por el equipo, ni por
colaboradores de su equipo de la institución, y actúa desempeño y alcanza los desempeño y de cumplimiento de sus compañeros, ni percibe cuánto obstaculiza
para hacerlos partícipes, consecuentemente objetivos que se establecen las pautas formales de la el trabajo de los demás.
generando compromiso e para su puesto. institución.
identificación con la institución.

Es reconocido interna y Apoya y lleva a la acción las Genera información para el Escucha opiniones sobre su Suele prometer cosas que no puede cumplir,
externamente por cumplir a decisiones de sus superiores control de la gestión y busca desempeño y corrige su accionar aunque tenga buenas intenciones.
cabalidad con sus con miras al logro de los feedback para chequear su si es necesario.
compromisos personales y objetivos planteados. nivel de desempeño.
profesionales.
Se ocupa personalmente de Cumple con sus compromisos Nunca se compromete a Usualmente cumple con lo que No participa, ni aporta ideas ni soluciones.
que la institución otorgue profesionales y personales. realizar algo que no pueda promete.
reconocimiento al esfuerzo de cumplir.
sus colaboradores, a fin de
mantener la motivación y el
compromiso del grupo.

Manual de Perfiles Básicos del Grupo Ejecutivo 12


ORIENTACION A RESUL TACOS

Es la capacidad para alinear las acciones y métodos de trabajCl hacia el log[o de objetivCls planteados acluandÓc::on velClcidád y sentido de urgel1cia.

Comp9rtamientos esperados
(5)04Competencia (4) Competencia desarrollada (3) •.Competen~ia ( 2) Competencia desarrollada (1) Competencia N()desarrollada(9%)
desarrollada al máximo nivel en nivelalto (75%) desarrollada en nivel en el nivel mínimo (25%).-
1100% intermedio (50%
Fija para sí y para los otros los Trabaja con objetivos claramente Ante estándares de Realiza bien su trabajo y facilita el Se guía por estándares de desempeño de
parámetros a alcanzar, y establecidos, realistas y desempeño poco de los demás, para el logro poca exigencia.
orienta su accionar para lograr desafiantes. satisfactorios, hace de los objetivos y acciones
y superar los estándares de cambios específicos en los esperados.
desempeño dentro de los métodos de trabajo para
plazos establecidos. conseguir
mejoras.

Reconoce y recompensa el Diseña y utiliza indicadores de Resuelve adecuadamente ya Expresa frustración ante la Tiene dificultades para cumplir con las
valor de los resultados tanto gestión para medir y comparar tiempo situaciones ineficiencia o pérdida de tiempo, responsabilidades que le son asignadas.
grupales como individuales. los resultados obtenidos. problemáticas que requieren pero no encara mejoras a menos
modificaciones, a fin de que le sean solicitadas.
alcanzar el objetivo esperado.

Actúa con velocidad y sentido


de urgencia ante situaciones
Resuelve adecuadamente
situaciones complejas que
Chequea regularmente
información y hace
la Genera información para el control I Se observa poco compromiso para asumir
de la gestión. actividades que puedan surgir fuera de lo
que requieren responder con requieren una modificación en seguimiento para evaluar el planificado
celeridad a las necesidades de los procesos o servicios, a fin grado de consecución de los
los clientes internos y externos. de contemplar necesidades o objetivos trazados.
requerimientos fuera de lo
planeado.

Es un referente dentro de la No muestra interés ni responsabilidad por


institución en relación con la las repercusiones de sus resultados.
mejora de la eficiencia.

Manual de Perfiles Básicos 13


Implica la capacjdad de colaborar y coope~af con,losdemás (Instituci~n( persórály próveedores), un eq¡Jipo y trabajar juntos coordinando planes de.accióll órientado.a
cumplir con una meta común, subordinancl0.los ,intereses personales a los obj~tivos del trabajo;

,. Comportamientos esperados
(S) Competencia desarrollada Competencia desarrollada (3)'Competerícia desarrollada Competencia desarrollada en
al máximo nivel (100%) en nivel alto (75%) en nivel intermedio (50%) el nivel mínimo (25%)

Promueve un clima agradable y Anima y motiva a los demás. Solicita opinión de los miembros I Coopera en las actividades Se siente mejor cuando trabaja de manera
de alta cooperación, es un de su equipo comunes individual.
agente motivador de su equipo,
yestá presto a dar apoyo ante
situaciones críticas.
Apoya el desempeño de las otras Actúa para generar un ambiente Valora las ideas y experiencias Apoya las decisiones de su equipo Tiene a sus objetivos y preferencias
áreas y fomenta el intercambio de trabajo amistoso, de buen ajenas personales por encima de lo que quiera o
de información y experiencias. clima y cooperación. espere los demás.

Prioriza los objetivos Resuelve conflictos de su equipo I Mantiene una actitud abierta Realiza la parte del trabajo que le Es conflictivo durante su interacción.
organizacionales de largo plazo para aprender de los otros corresponde
sobre los propios o los de su
grupo en corto plazo.
Idea e implementa modalidades Promueve y desarrollar un I Promueve la colaboración entre Comparte con los demás Es receloso con la información que maneja
alternativas de trabajo en ambiente de trabajo amistoso con equipos información relevante que los obstaculizando cualquier solicitud que se
equipo, a fin de añadir valor a espíritu de colaboración. involucra. hiciera para acceder a ella.
los resultados grupales.
Fomenta la organización de Muestra una actitud abierta para Tiene una actitud hostilmente competitiva
eventos que consoliden la aprender de los otros.
integración del equipo y del
área (campeonatos inter
plataformas, etc.).
Es un referente en el manejo de Facilita la comunicación yel
equipos de trabajo. intercambio de ideas, para
mejorar la calidad de las
decisiones y del trabajo a realizar.

Manual de Perfiles Básicos del Grupo Ej~" 14


ANEXO N° 03: DESCRIPCION DE LAS CARACTERISTICAS DE COMPETENCIAS ESPECíFICAS VS. GRADOS DE COMPETENCIAS.

PENSAMIENTO ESTRATEGICO

Esl.a qpacidad de evaluar y comprenderlos cambios del entorno y de la propia organizact6n¡.A~n d~iaentificar lélJnejor respuesta estratégica y tomar las decisiones.adecuadas.

Comportami~ntosesperados
(S)'Competencia (4) Competencia desarrollada (3)~ompetencia ( 2) Competencia desarrollada (1) Competencia NO desarrollada (0%)
desarrollada al máximo nivel en nivel alto (7S%) desarrollada en nivel e'!. el.nive! míniipo (2~%)
100% intermedió SO%
Analiza y comprende Comprende los cambios del Está atento a los cambios en el Se informa eventualmente de los Se le hace dificil estar actualizado,
rápidamente los cambios del entorno y las oportunidades de entorno. cambios en el entorno. informado e interpretar correctamente y en
entorno institucional, a nivel acción presentes. tiempo razonable los datos sobre los
sectorial, social y político del cambios en el contexto y al interior de la
país, así como al interior de la institución.
propia institución.
Analiza profunda y velozmente Establece mecanismos de Interpreta adecuadamente la Brinda su opinión sobre la Sus análisis son simples y lineales, por lo
la información para identificar la información periódica sobre la información de la que dispone. información disponible cuando se que no puede conectar diversos
mejor respuesta estratégica. marcha de su equipo para la le solicita. escenarios posibles frente a una situación
toma de decisiones. dada.

Evalúa escenarios alternativos Se esfuerza por generar Puede adecuarse a los Es capaz de buscar e identificar a Le es difícil identificar a las personas que
y estrategias adecuadas para adecuadas respuestas cambios de contexto las personas que pueden apoyarlo podrían ayudarlo a realizar sus tareas o
todos ellos. estratégicas y lo logra. identificando nuevas a lograr los objetivos. alcanzar sus objetivos.
osibilidades de acción.
Detecta con facilidad nuevas Genera y mantiene vínculos Identifica correctamente a las Se adapta a los cambios en su
oportunidades de acción, para estratégicos que le permiten personas que podrían ayudarlo equipo.
establecer alianzas, convenios, planificar acciones a largo plazo a alcanzar los objetivos,
acuerdos y sumar esfuerzos y solucionas posibles problemas. manteniendo con ellos
con otros grupos, instituciones contactos informales pero
o personas claves. constantes.
Se anticipa en la detección de
problemas potenciales para
realizar acciones preventivas y
tomar decisiones que
minimicen los riesgos.

Manual de Perfiles Básicos del Grupo Eje 15


. L1DERAZGOORIEÑTAOO A~RESDLTAD()S

EsJa habilidad para orientar 1<3;~ccióndelos equIpos de traoajo, tnizando objetivos y orientándose hacia el cumplimiento pe los mismos, motivando e inspirando confianza,
generando adhesión y entusiasmo en los miembros del equipo. .

Comportamientos esperado~
(5) .Compétencia Competencia desarrollada (3) Competencia ( 2) Coml>etencia"de~arrollada (1) CompéténciaNO'desarróJlada (0%)
desarrollada al máximo nivel en nivel alto (75%) desarrollada en 'nivel en el nivel,minimQ(25%).-
100% intermedio (50%) -
Orienta la acción de su equipo Fija objetivos, los transmite y Fija objetivos de acción para el Informa a su grupo sobre los Genera poco compromiso y entusiasmo en
en la dirección necesaria para realiza un adecuado seguimiento grupo en funcíón de objetivos a cumplir priorizando el su entorno.
el logro de los objetivos. al respecto. parámetros prefijados por sus desarrollo de las tareas.
superiores, realizando un buen
seguimiento de lo
encomendado.
Anticipa los escenarios Escucha a los demás y es El grupo lo percibe como líder Comparte su conocimiento y El grupo con el que interactúa no lo
posibles de desarrollo de la escuchado. para llevar adelante proyectos experiencia si se le solicita. percibe como líder.
acción para su equipo. en los que se le reconoce ser
un experto.
Fija objetivos, los transmite El grupo lo percibe como líder y Es técnicamente confiable y es Brinda comentarios y No brinda retroalimentación y evita
claramente, realiza seguimiento se orienta en función de los buscado como referente para retroalimentación cuando se lo expresar opiniones o aportes que puedan
e integra las opiniones de los objetivos por él fijados. resolver dudas, por su solicitan. ser importantes para el grupo.
miembros del equipo. reconocida experiencia.

Motiva al equipo para el logro de Es poco asertivo en su interacción.


Genera un entorno laboral en los objetivos del área.
donde los logros de la
institución estén conformados
también por la satisfacción de
las personas con las que
trabaja.

Retroalimenta efectivamente el Trabaja habitualmente con buen No es tomado como referente ni se valora
desempeño de las personas nivel de energía, y lo transmite a su consejo.
con las que trabaja generando los demás.
un mejor rendimiento y
satisfacción.

Es confiable, y un referente que


genera lealtad.

Manual de Perfiles Básicos del Grupo Ejecutivo


GESTION DE EQUIPOS
~
Esl~habilidad degestion13rlel!~~uiRÓhªcia;adéntrO¡~!de~arrollo desuspropiosirecÚrsoshuTanos, Incluye la capacidad de generar adhesión, compromiso y fidelidad.

Comportamientos esperados
o 'J~nCornpetell<:ia.',c.':~," (3)'CompetenCiii'.. (2) CompetenCia desarrollada
desarrollada al..máximo.nivel
desarrollada en nivel en ~I nivel mínimo (25%).- (1hCompetencia NO desarl'ollada(O%)
100%) intermedio (50%)
Es consciente del valor Motiva al equipo para que Comprende el valor del
estratégico que tienen los Eventualmente puede presentar
continúe desarrollando sus desarrollo de las personas de Demuestra escaso interés por el desarrollo
recursos humanos en la competencias. actitudes que generan obstáculos
su equipo para generar mayor de su equipo.
institución y actúa de manera para el crecimiento de algunos
calidad en los procesos y individuos de su grupo.
consecuente. servicios y mejores resultados.

Genera oportunidades de Está abierto a aprender de los Espera compromiso y fidelidad


participación para los miembros Espera a que las personas tomen
miembros de su equipo, de sus de sus colaboradores. Considera inválida la posibilidad de las
la iniciativa para participar en
de la institución, alentándolos a experiencias y habilidades. personas de seguir aprendiendo o de
eventos y actividades para el
un mayor compromiso y a desarrollarse en la organización.
desarrollo de sus competencias.
desarrollar sus competencias.

Arma redes de comunicación Se preocupa porque haya una Hace circular la información Tiene una vaga noción de la
fluida entre las diferentes áreas comunicación fluida entre todos que llega, a fin de mantener Tiene comentarios desmotivado res sobre
importancia de las personas en el
y miembros de la institución, a los miembros de su equipo. actualizados a los miembros de la actitud de apertura al aprendizaje.
fin de facilitar la circulación de logro de los objetivos de su área.
su equipo.
la información y el
conocimiento.

Promueve la política general de Promueve la participación de su De acuerdo con las


participación del personal de la equipo en actividades de posibilidades y recursos, Dificulta el acceso o se opone a que su
institución en actividades de capacitación y desarrollo permite la participación de su gente se capacite.
capacitación y desarrollo continuo. gente en cursos y actividades
continuo. orientados al desarrollo de sus
competencias.
COMUNICACION EFECTIVA
Es la capaciq~d de escpchar, ha~r preguntas, expresarc;onceptos e ideas~/g.forrrla efeqtiva,;y~~presarse empáticay~sertivamente áhivel verbalyl'lO verbal;

Comportamientos/esperados
(5) Competencia desarrollada (4) Competencia desarrollada. (3) Competencia desarrollada en ( 2 ). Compete,nciadesarrollada .(1). Competencia NO
al máxhllonivel (100% en. nivel alto (75%) . nivel intermedio (500f0) en el nivelm/n/mo (25%).- desarrollada (0%)
Diseña estrategias y políticas Adecua su lenguaje a la Escucha a los demás con empatía, Se esfuerza por demostrar una Su capacidad para comunicarse
de comunicación con el cliente terminología, las características y ocupándose en entender sus comunicación clara y fluida. de forma clara disminuye ante
principal. las necesidades de su interlocutor puntos de vista y evitando ideas situaciones de presión.
o al grupo con el cual está preconcebidas y juicios.
interactuando.
Alienta la comunicación abierta Es abierto al dialogo, está Demuestra al interlocutor un real Se preocupa por redactar de Se preocupa por que se
en su área o equipo de trabajo. predispuesto a escuchar a los interés por su problema, escucha forma clara y fácil las instrucciones entienda con claridad sus
demás en toda circunstancia. y atentamente. esforzándose por al interlocutor. mensajes orales y escritos.
hace recomendaciones atinadas y comprender el significado de la Cuando el considera necesario
objetivas sobre los temas que se le información que recibe. transmite sus ideas y
someten a consideración. sentimientos de forma adecuada
al nivel de su interlocutor.
Es sólido en sus argumentos Comprende y comunica con Utiliza lenguaje claro y directo. Crea empatia con el interlocutor. En ocasiones tiende a
claro y convincente. Es facilidad temas complejos. haciendo uso de sus herramientas establece un preámbulo que confundirse y a dar información
notablemente hábil al momento verbales y escritas logrando que genere confianza e interés por su incorrecta.
de persuadir. los demás entiendan el mensaje. persona.
Tanto su lenguaje verbal y no Da retroalimentación a sus Organiza mentalmente la Establece una comunicación
verbal, impactan positivamente colaboradores para orientar su información brindada por el ajustada al estilo del su
en el interlocutor. desarrollo y desempeño. interlocutor y verifica que el interlocutor.
mensaje que desea transmitir haya
sido comprendido correctamente.
Prioriza el mensaje y la imagen Se expresa con precisión. calma, y Persiste en su comunicación hasta Realiza preguntas y trata de decir
institucional por sobre sus mantiene e control ante asegurarse que la información con sus propias palabras lo que
propias ideas, intereses o situaciones críticas y/o conflictivas, haya sido recepcionada con éxito. entiende sobre lo que los otros
criterios. prioriza la imagen de la están expresando. a fin de verificar
1nstitución. si realmente esta comprendiendo
la situación de éstos.
Expresa claramente a sus Transmite adecuadamente sus
colaboradores los objetivos y ideas tanto por escrito como
estrategias organizacionales, ,,9.r.almente.
sus responsabilidades y lo que ,<:>;?101IOCI¡i~~
espera de ellos. '!t:) Mfi,° t;.~

Manual de Perfiles Básicos del Grupo Ejecutivo 18


DIRECCION y DESARROLLO DE PERSONAL

Capacidad para desarrollaf, consolidar y conducir uneqúipo de trabajo alentadoasús miembros atrabajar con autonomla y responsabilidad. Es la capacidad para evaluar el
desempeño actual y potencial de los colaboradores e impleITlentar acciones en el marco de las estrategias de la institución.

Comportamientos esperados
(~) ...Competenci~ desarrqJlada al (4) Competencia desarrollada (3) Competencia desarrollada en ( 2 ).Competencia desarrollada en el (1) CompetenciáiNO
máximo nivel (100%) en nivel alto (75%) nivel intermedio (50%) nivel mínimo (25%) desarrollada (0%)
Propone e investiga planes de Fomenta y dirige la ejecución de Se preocupa por hacer seguimiento Brinda orientación y asesorla a su Atiende las necesidades
formación o de desarrollo para el planes de capacitación para el a los planes de desarrollo, busca equipo de trabajo mejorando las de capacitación solo
área, con la intención de capacitar y personal. contribuir al desarrollo de las capacidades y habilidades en el cuando ocurren problemas
entrenar a su personal. competencias del personal. puesto. por falta de entrenamiento.
Desarrolla a su gente para futuras Delega funciones integrales de Se preocupa por promover la Utiliza el control sobre el personal La dirección y el
responsabilidades de trabajo trabajo a sus colaboradores, en autonomía del personal de forma que para fomentar el cumplimiento a las desarrollo del personal se
manteniéndolas alineadas con las base a una correcta evaluación logren asumir a mediano plazo, responsabilidades tanto del puesto basan en las políticas
necesidades de la institución. de las capacidades y el potencial mayores responsabilidades. como de la institución. planteadas por la
de su personal. institución.
Incluye en su gestión reuniones y Se asegura periódicamente de Se preocupa por evaluar al personal Utiliza criterios subjetivos para Muestra interés por
evaluaciones para medir el evaluar el desempeño de su según lo estipulado en la evaluar el desempeño. conocer los cambios en la
rendimiento y desempeño en el personal, a través del normatividad en el tiempo que exige norrnatividad y en los
trabajo, se exige y exige un alto cumplimiento de los manuales y la institución. procedimientos.
rendimiento en la atención del procedimientos.
servicio.
Implementa nuevos métodos y Facilita el aprendizaje de nuevos Exige al personal mantenerse Utiliza en sus actividades los nuevos No advierte los problemas
herramientas para mejorar métodos y herramientas para actualizado de los nuevos métodos y cambios en la normatividad así como que se avecinan, actúa en
procedimientos o estandarizar mejorar procedimientos o procedimientos que buscan las modificaciones internas. el día a día.
criterios. estandarizar criterios. estandarizar criterios y mejorar los
resultados.
Fomenta una política de puertas Se mantiene al tanto de los Presta ayuda y solución a los Apoya y atiende a problemas sencillos, El factor motivacional no
abiertas con el personal, propicia el problemas y necesidades de su problemas cuando estos se delega la solución de los problemas a es tomado en cuenta para
intercambio de ideas ante los área, presta atención y presentan, ha desarrollado la otros. apoyar y estimular al
problemas y brinda alternativas de soluciones ante los problemas. habilidad para adelantarse a ellos. personal.
solución.
Valora a sus colaboradores y Reconoce en sus colaboradores Motiva a sus pares para que sigan Deriva en otros las tareas de
establece retribuciones y/o premios el conocimiento y la experiencia, desarrollándose y se muestra reconocimiento y motivación de
adecuados al nivel de exigencia, por lo que estructura las satisfecho cuando los premios son personal, no se involucra con estas
dedicación y calidad del desempeño distribución de responsabilidades administrados con equidad. actividades, más si se encarga de
de cada uno. buscando aprovechar, desarrollar supervisarlos.
y premiar a cada uno en la
medida que le corresponde.

Manual de Perfiles Básicos del Grupo Ejecutivo 19


ORGANIZACION y PLANIFICACION

Esl~ ca¡:>aciq~d¡:>wa.priori~armetas, actividades, r~cursosy tiempos,necesários para el culTlplimiento de losobjeti"os, así como. establecer los mecanismos de 'control y segúimiento
de las acciones tomadas. .

. Comportamientos esperados
Competencia desarrollada al (4) Competencia desarrollada en (3) Competencia 2) Competencia desarrollada en (1) Competencia NO
máximo nivel (100%) nivel alto (75%) desarrollada'en nivel el IlivelIl)ínimo (25%) desal'rollada(O%)
intermedio (50%
Organiza el trabajo del área de manera Se toma tiempo para planear cada una Calcula los tiempos y Conoce las responsabilidades y Tiene poco claros las metas
efectiva, utilizando el tiempo de la mejor de las tareas y proyectos a su cargo y programa las actividades, objetivos de su puesto, organizando y objetivos del área y de su
forma posible. establece un plan de acción y un plan definiendo prioridades. su trabajo y su tiempo para las puesto.
de seguimiento. actividades diarias.
Dirige varios proyectos simultáneamente, Documenta lo acordado sobre metas y Establece fechas de Hace el seguimiento del Le cuesta manejar
sin perder el control. objetivos y distribuye la información seguimiento, teniendo en cumplimiento de los objetivos y de adecuadamente su tiempo,
entre todas las personas implicadas en cuenta los plazos finales. los plazos, corrige sus previsiones es poco metódico y
el proyecto o actividad específica. cuando es necesario. desorganizado.

Fija apropiadamente objetivos y metas de Establece objetivos parciales y puntos Utiliza los recursos Administra sus recursos con cuidado. I Presenta dificultades para
mediano y largo plazo en su área y en su importantes de control, cuyo disponibles con eficiencia. definir objetivos medibles y
puesto, y actúa de manera y actúa de cumplimiento verifica a medida que realistas.
manera consecuente. avanzan los proyectos, instrumentando
las herramientas de verificación que
corresponden.

Estipula las acciones necesarias para


cumplir con sus objetivos, establece
Maneja el tiempo eficientemente y es
capaz de participar paralelamente de
Verifica el progreso de las I Emite datos e información de gestión Presenta sus avances fuera
actividades, a medida que para el seguimiento de los resultados de los tiempos establecidos
tiempos de cumplimiento y planea las diversos proyectos. se producen los avances. del área e inclusive en ocasiones de
asignaciones adecuadas de personal y de manera incompleta.
recursos.
Documenta lo acordado sobre metas y No suele planear acciones,
objetivos en matrices o tablas que le ni definir tiempos ni recursos
permite realizar un seguimiento riguroso para lograr los objetivos
respecto del cumplimiento de los mismos
en tiempo, forma y calidad.
Establece mecanismos de control para
vigilar los avances y toma medidas
correctivas o preventivas.

Manual de Perfiles Básicos del Grupo Ejecutivo 20