ESQUEMA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Diseño: Rafael Rondón Eusebio (Modelo de investigación descriptiva)

CARÁTULA (Modelo libre, UPN)

PORTADA (Arte. Solo incluye el título del proyecto, imágenes y logos de la empresa,
membresías. No van menciones ni logos de la UPN ni del curso)
SUMILLA (Resumen de todo el proyecto en 10 líneas máximo. Debe incluir el público
objetivo, el problema estudiado, las causas detectadas, mención de las variables
estudiadas, resultado de la investigación, el pronóstico y la recomendación general en
beneficio de la organización. Se redacta cuando se termina todo el proyecto).
INDICE

TITULO (Será en función a las variables independiente (VI) y dependiente (VD). La VI

será a nivel de grupo – Clima organizacional- y la VD cualquiera que el equipo elija)

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1. DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Y LA CULTURA

1.1 La empresa (Nombre, rubro, breve historia, organización)

1.2 Plan Estratégico (Visión, Misión, Filosofía, Valores, Objetivos – solo lo que se
encuentra)
1.3 Cultura formal organizacional
Políticas de conducta (existencia o no de manuales de ética, MOF, RIT,
principales directivas orientadas al comportamiento. ¿Tiene manual de ética?)
Políticas de desarrollo del personal (existencia o no de sistema de
compensaciones, sistemas de evaluación –herramientas y frecuencia-,
actividades formales de esparcimiento, sistema de retención, línea de carrera,
cultura de reconocimiento –premiaciones especiales-)
Principales actividades para desarrollar la cultura (¿Existen? ¿Cuáles son?)

2. DESCRIPCIÓN DEL ÁREA DE INVESTIGACIÓN

2.1 Descripción del área (tipo de área o departamento, estructura y principales

funciones, sub divisiones)
2.2 Sub Cultura (costumbres propias del área, diferencias y similitudes con la
cultura corporativa)

3. OBSERVACIÓN DEL PROBLEMA

3.1 Descripción del problema (Redacción del problema percibido por ustedes
¿qué observaron que les animó a hacer esta investigación? principalmente en
la variable dependiente VD elegida y su relación con el comportamiento de
los trabajadores del área o de las decisiones y acciones de los jefes o la
gerencia. No se hacen interpretaciones ni se explica nada todavía)
 3.2 Observaciones preliminares: (primeras percepciones o atribuciones, solo
suposiciones)
3.2.1 Comportamiento hacia las tareas (¿los trabajadores cumplen sus
objetivos, están a gusto con sus actividades encomendadas, sienten
correspondencia entre lo que hacen y su remuneración, hay compromiso con
su trabajo?, etc.)
3.2.2 Comportamiento hacia el grupo (¿existe o no comunicación abierta y
fluida con los demás miembros del equipo, trato entre las personas, liderazgo,
empatía, asertividad, apoyo mutuo?, etc) relaciones:
Relación Jefe – subordinados (¿Cómo es la relación entre ellos? obediencia,
liderazgo, compromiso, delegación, empoderamiento, participación en
decisiones)
Relación entre partners y compañeros (¿Cómo es la relación entre ellos?
trabajo en equipo, celos laborales, sub grupos, compañerismo, etc)
Relación entre Jefes (¿Cómo es la relación entre ellos? apoyo en gestión,
frecuencia en las coordinaciones, etc)
Relación Inter- equipos (relaciones entre los equipos dentro del área,
competitividad y espíritu de competencia, colaboración, rotación)
3.2.3 Comportamiento hacia la cultura formal de la organización (¿Los
investigados se sienten comprometidos con la organización? ¿Respetan los
lineamientos y la cultura con aceptación y agrado? ¿Prefieren y/o fomentan
culturas informales negativas? ¿Proponen y/o aceptan los cambios?)

CAPÍTULO II: INVESTIGACIÓN Y DIAGNÓSTICO DEL PROBLEMA

4. Marco teórico

4.1 Variables de estudio:

Variable Independiente: Clima Organizacional (Nivel grupal)
Variable Dependiente: el que el equipo elija
4.2 Definición de términos
4.2.1 Clima organizacional (Definición y teoría. Tipos, componentes y
otros)
4.2.2 El de la variable dependiente

5. Hipótesis causales (en base a las observaciones y a las variables a estudiar, se

plantean algunas suposiciones e ideas respecto a la génesis del problema)
5.1 Hipótesis general:
5.2 Hipótesis específicas

6. Metodología de investigación

6.1 Tipo de investigación: El presente estudio es una investigación descriptiva

correlacional básica no estadística. Pretende encontrar una relación, directa o
inversa, entre el clima organizacional y el (…) que, se conjetura, tienen
intervención en el problema descrito. Se utilizará la investigación teórica y la
recolección de datos como principal fundamento en el los resultados.
6.2 Población y muestra: Los investigados pertenecen a la empresa (...) y al
departamento de (…). El grupo muestral se seleccionó utilizando en método
censal, es decir, a toda el área y a todos los cargos, por ser un grupo pequeño.
Incluye a operarios, auxiliares, asistentes, coordinadores, supervisores, jefes
de departamentos y al gerente del área.

6.2.1 División de la muestra: Para contrastar los datos, se dividirá a la

muestra en tres grupos en función a sus resultados relacionados con
la variable dependiente siendo las mismas:

 Alto rendimiento: Grupo que representa favorablemente los

resultados de la variable dependiente
 Rendimiento promedio: Grupo que representa una intervención
media en los resultados de la variable dependiente. No se hace
ningún contraste con ellos.
 Bajo rendimiento: Grupo que representa desfavorablemente los
resultados de la variable dependiente. Se contrasta con el grupo de
alto rendimiento.

6.2.2 Datos biográficos de la muestra: Para la investigación se han tenido

en cuenta los siguientes datos biográficos:

 Sexo: Masculino – Femenino

 Edad: Rango 1: 18-22 años.
Rango 2: 23-28 años.
Rango 3: 29 – 35 años.
Rango 4: 36 – 45 años.
Rango 5: Mayores a 45 años
 Estado civil: Soltero - Casado
 Años de servicio: Rango 1: menor a 3 años.
Rango 2: 3 - 7 años.
Rango 3: 8 – 10 años.
Rango 4: Más de 10 años.
 Cargo: Operarios, auxiliares, asistentes, coordinadores,
supervisores, jefes de departamentos y al gerente del área
 Servicio: Counter, Plataforma; Post Venta, etc.
 Instrucción Académica: Sin instrucción, Técnico, Universitario, Post
Grado
6.3 Instrumentos de recolección de datos (si utilizaron entrevistas o inventarios)

6.3.1 Para la variable independiente: Se utilizará la Escala de Clima

Organizacional – EDCO. que es una prueba estandarizada y validad
para el mundo organizacional en nuestra realidad. La prueba busca
recocer la percepción de los trabajadores respecto al clima laboral
vivido. Para ello, explora ocho sub escalas que componen un estudio
profesional del clima, a saber:
 Relaciones interpersonales: grado en que los empleados se
ayudan entre si y sus relaciones son respetuosas y consideradas
 Estilo de dirección: grado en que los jefes apoyan, estimula y dan
participación a sus colaboradores.
 Sentido de pertenencia: grado de orgullo derivado de la
vinculación a la empresa. Sentimiento de compromiso y
responsabilidad en relación con sus objetivos y programas.
 Retribución: grado de equidad en la remuneración y los
beneficios derivados del trabajo
 Disponibilidad de recursos: grado en que los empleados cuentan
con la información, los equipos y el aporte requerido de otras
personas y dependencias para la realización de sus trabajos.
 Estabilidad: grado en que los empleados ven en la empresa
claras posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la
conserva o despide con criterio justo.
 Claridad y coherencia en la dirección: grado de claridad de la
alta dirección sobre el futuro de la empresa. Medida en que las
metas y programas de las áreas son consistentes con los criterios
y políticas de la alta gerencia.
 Valores colectivos: grado en el que se perciben en el medio
interno: cooperación, responsabilidad y respeto

Esta prueba contempla que una puntuación se considera alta o baja

según el número de ítems o afirmaciones que se registran por los
encuestados. La puntuación mínima posible es de 40 y la máxima es
de 200. Un puntaje alto indica una alta frecuencia, relacionado con
un buen clima organizacional y un puntaje bajo indica una baja
frecuencia, relacionado con problemas dentro de la organización.
Para determinar si el clima organizacional puntúa entre alto, medio o
bajo se realizará de la siguiente forma: entre el puntaje mínimo y el
máximo posible (40 y 200) se establecen 3 intervalos de igual tamaño
dividiendo la diferencia de los dos puntajes entre 3 y a partir del
puntaje mínimo se suma el resultado obtenido así:

- Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos.

- Promedio: De 94 a 147 puntos
- Nivel alto: Puntajes entre 148 y 200

De igual forma, cada sub escala tiene un puntaje máximo de 25 y un

mínimo de 5, en ese sentido, también se establecen 3 intervalos de
igual tamaño para determinar los niveles de percepción positiva o
negativa en cada una de ellas.

- Nivel Bajo: De 5 a 11 puntos.

- Promedio: De 11 a 18 puntos
- Nivel alto: De 19 a 25 puntos
 6.3.2 Para la variable dependiente: Se utilizará el historial de (…), los
registros de (…) y la evaluación del desempeño individual y de grupo.

7. Detalle de los resultados

7.1 A nivel general

 Clima general del área. (En qué nivel está )

 Clima en función a la muestra dividida:

a) En el grupo de alto rendimiento:

b) En el grupo de bajo rendimiento:

7.2 A nivel específico

7.2.1 Resultados específicos globales: Se obtuvieron los siguientes
resultados en cada componente del clima organizacional:

 Relaciones interpersonales Se ubica en un nivel de… lo que

representa un…
 Estilo de dirección: Se ubica en un nivel de… lo que representa un…
 Sentido de pertenencia: Se ubica en un nivel de… lo que representa
un…
 Retribución: Se ubica en un nivel de… lo que representa un…
 Disponibilidad de recursos: Se ubica en un nivel de… lo que
representa un…
 Estabilidad: Se ubica en un nivel de… lo que representa un…
 Claridad y coherencia en la dirección: Se ubica en un nivel de… lo
que representa un…
 Valores colectivos Se ubica en un nivel de… lo que representa un…

7.2.2 Resultados específicos en función a la muestra dividida

Tabla 1
Dimensiones EDCO Grupo de alto Grupo de Bajo
rendimiento rendimiento
Relaciones interpersonales
Estilo de dirección
Sentido de pertenencia
Retribución
Disponibilidad de recursos
Estabilidad
Claridad y coherencia en la
dirección.
Valores colectivos

8. Análisis y diagnóstico situacional (Análisis de los resultados a nivel general y

específico. Análisis del contraste de los grupos. Presunción diagnóstica en base a
los resultados ¿existe relación entre las variables?. Aprobación de hipótesis)
 CAPÍTULO III: PRONÓSTICO E INTERVENCIÓN

9. Pronóstico (¿qué va a suceder si no se interviene en los componentes del clima

con más alto problema? ¿Por qué?)

10. Propuestas de intervención (¿qué proponen para mejorar?: capacitación ¿en

qué?, desarrollo de habilidades, participación de los líderes, proceso de cambio,
intervención de consultoras, etc. ¿cómo se beneficia la empresa?)

CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
ANEXO
 Escala de Clima Organizacional – EDCO