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VERS UNE GESTION DE LA DIVERSITÉ DES GENRES. UNE APPROCHE PAR LE SENTIMENT IDENTITAIRE

Martine Brasseur

Management Prospective Ed. | « Management & Avenir »

2009/8 n° 28 | pages 380 à 391

ISSN 1768-5958

Article disponible en ligne à l'adresse :

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Vers une gestion de la diversité des genres. Une approche par le sentiment identitaire

Résumé

par Martine Brasseur

L’une des plus anciennes problématiques de la diversité dans les organisations semble aboutir à un constat d’impuissance : les inégalités entre les hommes et les femmes notamment en matière d’évolution de carrière perdurent. La persistance du phénomène contredit toutes les prédictions formulées dans les années 70 sur l’émergence d’un monde du travail asexué et les hypothèses sur ses facteurs explicatives peinent

à être validées. Du côté des gestionnaires, les pratiques visant à favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités, présupposent que les entraves se situent exclusivement dans leur difficulté à concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale, les ramenant à un rôle unique de mère de famille et d’épouse. De plus, la cause unique des écarts de

situation professionnelle entre les hommes et les femmes reste attribuée au hors travail. Or, si les gestionnaires sont confrontés encore aujourd’hui

à des choix de carrière féminins limitant le développement de la mixité

professionnelle, n’est-il pas nécessaire, pour mettre en œuvre des pratiques efficientes, de requestionner les approches du genre et de réinvestiguer les éventuelles variations de rapport au travail ? En effet, les réticences à faire ressortir la diversité des genres et la reconnaissance de leurs différences ne sont-elles pas à l’origine d’une forme de discrimination par sexe ? Dans cet article, nous nous proposons d’enrichir la problématique de plafonnement des carrières des femmes par une remise en cause d’une conception binaire du genre introduisant l’idée qu’il existe plusieurs genres pour un même sexe, tout en nous appuyant sur une approche par l’identité dans ses dimensions professionnelle et sexuelle. L’affichage du genre en ressort comme important de même que le fait de pouvoir consolider son sentiment d’appartenance à un groupe du même genre. Ainsi les processus de façonnage et de défense identitaires pourraient permettre d’expliquer les phénomènes de reconstruction permanente des inégalités entre hommes et femmes sur le marché du travail. Notre hypothèse de base est que les répercussions de la prise de responsabilités professionnelles pourraient altérer le sentiment d’identité féminine de certaines femmes, mais aussi renforcer celui d’autres, et inversement pour les hommes. Par delà notre modélisation du phénomène, nous proposons une typologie des femmes au travail, dont l’apport pour les gestionnaires serait de souligner la nécessité de définir à l’intention des femmes des pratiques incitatrices prenant en compte la pluralité des genres et leur permettant de renforcer leur sentiment identitaire tout en traversant le plafond de verre.

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Vers une gestion de la diversité des genres. Une approche par le sentiment identitaire

Abstract

Managers are powerless to resolve one of the oldest problems of diversity in the organizations: career disparities between men and women. The phenomenon’s persistence contradicts all the predictions formulated in the seventies on the emergence of an asexual working world. Researchers have not validated any of the assumptions on its explanatory factors. Human resources management only considers the alleged difficulty experienced by women to conciliate their professional and family lives. Women are confined to the single role of wife and mother and the only cause for the professional gap between men and women is located out of the working world. To implement efficient practices, it seems necessary to question the gender approaches at work again and to take gender diversity for each sex into account. In this article, we offer to do without the binary gender design and go further in the reflexion, up to a multidimensional approach of the identity feeling. Our goal is to explain “the glass ceiling” phenomenon concerning the women career. The refusal or the search of responsibilities could be a way to assert his/her gender and to preserve his/her membership to a gender group. These identity construction or protection processes could explain the permanent rebuilding of inequalities between men and women on the labour market. We propose a typology of women at work too. Our contribution to managers consists in underlining the need for specific practices per gender, which could enable people to reinforce their singular identity feeling.

L’une des plus anciennes problématiques de la diversité dans les organisations semble aboutir à un constat d’impuissance : les inégalités entre les hommes et les femmes notamment en matière d’évolution de carrière perdurent. Dans cet article, nous nous proposons d’enrichir la problématique du plafond de verre par une remise en cause d’une conception binaire du genre introduisant l’idée qu’il existe plusieurs genres pour un même sexe, tout en nous appuyant sur une approche par l’identité dans ses dimensions professionnelle et sexuelle. L’affichage du genre en ressort comme important de même que le fait de pouvoir consolider son sentiment d’appartenance à un groupe du même genre. Ainsi les processus de façonnage et de défense identitaires pourraient permettre d’expliquer les phénomènes de reconstruction permanente des inégalités entre hommes et femmes sur le marché du travail. Notre hypothèse de base est que les répercussions de la prise de responsabilités professionnelles altèrent le sentiment d’identité féminine de certaines femmes, mais aussi renforcer celui d’autres, et inversement pour les hommes. Par delà notre modélisation du phénomène, nous proposons une typologie des femmes au travail, dont l’apport pour les gestionnaires serait de souligner la nécessité de définir à l’intention des femmes des pratiques incitatrices prenant en compte la pluralité des genres et leur permettant de renforcer leur sentiment identitaire tout en traversant le plafond de verre.

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1. Problématique du sexe dans le plafonnement de carrière

Le questionnement sur le genre en GRH est souvent abordé à partir du constat de l’existence d’un « plafond de verre » dans les évolutions de carrière des femmes :

selon Fouquet et Laufer (1997), elles ne représentaient que 7% des états-majors d’entreprise à la fin des années 90. Si dix ans plus tard, cette proportion est passée d’après le rapport du Conseil Economique et Social (2007) à 17,4%, elle reste faible. De plus, le phénomène apparait stable pour les sociétés du CAC 40 pour lesquelles ce chiffre n’a pas évolué et reste toujours de l’ordre de 5%. La persistance de la situation contredit toutes les prédictions, formulées dans les années 70, sur l’émergence d’un monde du travail asexué. De nombreuses hypothèses sur les facteurs explicatifs de ce phénomène ont été testées. Elles peinent à être validées, et beaucoup sont même infirmées, comme celle sur le plus faible niveau de formation initiale des femmes (Maruani, 1998) ou la dépréciation du capital humain en cas de carrière discontinue due à la maternité (Sofer, 1990). Du côté des gestionnaires, les pratiques visant à favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités, présupposent que les entraves se situent exclusivement dans la difficulté rencontrée par cette catégorie de salariés, à concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale. Confortés par les travaux sur la répartition des taches domestiques au sein de la famille, d’une part ils ont tendance à considérer que toutes les femmes au travail sont des épouses et surtout des mères, et d’autre part, ils en viennent à réduire la prise de responsabilités à un développement de la présence au travail. Traditionnellement, les entreprises souhaitant féminiser leurs emplois, proposent ainsi des formules à temps partiel ou des horaires à la carte. Plus récemment, les plus innovantes en la matière, comme IBM ou AXA, ont développé pour les femmes cadres, une panoplie de services visant à les soulager des charges du quotidien. La cause unique des écarts de situation professionnelle entre les hommes et les femmes reste donc attribuée au hors travail. Or, lors de précédents travaux, nous avons mis en évidence des différences de comportement professionnel à partir d’une étude des types de personnalité menée avec le MBTI (Brasseur, 2001). Elles nous avaient amenée à nous interroger sur le caractère sexué des styles de management. La méthode expérimentale a également fait ressortir une nette tendance des femmes à instaurer de la coopération interne, alors que les hommes, dans leur majorité, semblent jouer la carte de la compétition (Brasseur, 2002). Sans que la dichotomie entre les logiques de compétition et de coopération soit comparable à l’opposition des postures de domination et de soumission, ne retrouve t’on pas ici l’action de la loi incorporée identifiée par Bourdieu (1998), qui maintient les femmes en position de dominées par un processus d’auto-exclusion des instances de pouvoir ?

Les enquêtes menées auprès des salariés, comme celle réalisée auprès de 7 000 personnes appartenant à 68 entreprises, soulignent par ailleurs que pour accéder

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aux postes les plus élevés, les hommes acceptent parfois des compromis que les femmes refusent, ces dernières privilégiant leur équilibre personnel à la quête du pouvoir (Karvar et Rouban, 2004). Si les gestionnaires sont confrontés encore aujourd’hui, à des choix de carrière féminins limitant le développement de la mixité

professionnelle, n’est-il pas nécessaire, pour mettre en œuvre des pratiques efficientes, de reconnaître l’existence de la spécificité de leurs aspirations, quitte

à devoir se résoudre à prendre en compte ce que Lipovetsky (1997) désigne

comme la vocation traditionnelle des femmes à l’amour ? Au niveau de ce projet de recherche, comment ne pas formuler l’hypothèse d’une différence entre les genres du rapport au travail, qu’elle soit totalement construite socialement et culturellement, ou en partie innée ? La notion de rapport au travail aborde la relation instaurée par des sujets à leur travail en intégrant les conduites et les représentations qu’ils développent dans leurs différents domaines de vie (Budi, 2004). Elle ne se réduit donc pas seulement aux attitudes ou à des déterminants exclusivement professionnels, comme le font les travaux sur l’implication au travail (Lincoln et Kallerberg, 1996), ou sur la motivation et la satisfaction au travail (Lévy-Leboyer et Spérandio, 1987), mais elle permet de prendre en compte les comportements et l’ensemble du mode de vie des personnes. L’hypothèse que les rapports au travail sont différents entre groupes sociaux et évoluent pour une même personne au cours de sa vie professionnelle, a été validée par de nombreux chercheurs (Lancry et Lemoine, 2004).

A l’opposé, les réticences à faire ressortir les différences par genre ne sont-

elles pas à l’origine d’une discrimination par sexe ? En effet, dans les études réalisées, la seule variable mesurée est le sexe, assimilé au genre (Ely et Padavic, 2007). Elle conduit à attribuer à chaque femme et à chaque homme les logiques de comportement vis-à-vis de la carrière, qui ressortent comme majoritaires respectivement chez les femmes et chez les hommes. Ce processus d’attribution, renforcé par le constat de tendances fortes pour chacun des sexes, explique pourquoi les pratiques de GRH continuent de se cantonner aux stéréotypes sexuels, qu’elles contribuent à reproduire. Or, le sexe est-il

la seule composante du genre ? Si le genre correspond au « sexe social »,

comme le définit en opposition au « sexe biologique », la sociologue américaine Okley, ne doit-on pas, face à l’évolution des mentalités vis-à-vis de l’orientation

sexuelle mais aussi devant la démultiplication des modes de vie, dépasser la

dichotomie du masculin et du féminin et aborder les genres dans toute leur diversité (Butler, 1990) ? Ainsi, les homosexuels ou les hommes restant à la maison pour élever leurs enfants ne se définissent peut-être pas masculin de

la même façon qu’un homme hétérosexuel, dont la femme ne travaille pas et

dont la journée est entièrement consacrée à l’exercice de ses responsabilités professionnelles ? Toutes les femmes ne sont pas mères. Certaines placent leur travail avant la famille dans les premiers temps de leur carrière, ce qui est à l’origine d’un microphénomène de « maternité à la quarantaine ». Les recherches

concluant que la construction du sentiment identitaire s’effectue différemment

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pour les filles et pour les garçons, car les premières, s’identifiant à leur mère et se préparant à s’occuper des enfants, construisent leur identité dans le souci de l’autre, alors que les seconds grandissent en se différenciant de leur mère, leur identité s’édifiant sur la séparation de soi vis-à-vis d’autrui (Gilligan, 1986), confortent au contraire l’hypothèse d’une diversité des genres et laissent même supposer un développement dans les générations futures des comportements considérés traditionnellement comme masculins chez les femmes, et féminins chez les hommes.

Par contre, l’hypothèse de la disparition du genre est difficilement formulable. De nombreux travaux ont souligné son rôle fondamental dans le façonnage de l’identité des personnes, même si les différenciations par genre ne s’appuient pas sur les mêmes caractéristiques en fonction des cultures (Löwy et Rouch, 2003). Pour s’effectuer cette construction identitaire procèderait par délimitation et identification au groupe d’appartenance de son genre, ce qui aurait conduit plusieurs générations d’hommes à ne se comparer qu’aux autres hommes et à percevoir la comparaison avec les femmes comme avilissantes, tandis que les femmes auraient été en quête de similitudes avec les femmes et de différenciation des hommes (Eckert, 1989). L’affichage du genre serait donc important comme le fait de pouvoir consolider son sentiment d’appartenance à un groupe du même genre. Ainsi l’émergence de styles de comportement différents et proches des stéréotypes sociaux dans les groupes de femmes et les groupes d’hommes (Molinier, 2004), répondraient à ce besoin d’affirmation de soi. Ces processus de construction et de défense identitaires peuvent permettre également d’expliquer pourquoi la féminisation des postes s’est traduit dans un premier temps par une dévalorisation des professions. Ils éclairent de la même façon les phénomènes de reconstruction permanente des inégalités entre hommes et femmes sur le marché du travail, identifiées par Laufer, Marry et Maruani (2003). L’accès des femmes aux instances de pouvoir dans les organisations ne peut qu’engendrer une déstabilisation identitaire des hommes, imprégnés d’une culture associant pouvoir à virilité (Badinter, 1986, 1992). De la même façon, la prise de rôles professionnels porteurs des traits traditionnels de la masculinité, n’est-elle pas vécue comme une perte identitaire par les femmes, associant douceur et passivité à féminité ? `

2. Vers une approche par la diversité des genres et le sentiment identitaire

L’objectif de notre recherche est de confirmer la nécessité de mettre en œuvre une véritable gestion de la diversité pour traiter du phénomène de plafonnement de carrière des femmes. La remise en cause d’une conception binaire du genre introduit l’idée qu’il existe plusieurs genres pour un même sexe. Dès lors, notre hypothèse de base est que toutes les femmes ne se définissent pas « femme »

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Vers une gestion de la diversité des genres. Une approche par le sentiment identitaire

de la même façon. Ainsi, les répercussions de la prise de responsabilités professionnelles pourraient altérer le sentiment d’identité de certaines femmes, mais aussi renforcer celui d’autres. Notre objectif de chercheur en sciences de gestion n’est pas de valider la diversité des genres, ce qui nous conduirait à rentrer dans des investigations sur la sexualité féminine ou les différents rapports à la maternité, mais de proposer une typologie des femmes au travail. Son apport pour les gestionnaires, serait de souligner la nécessité de définir à l’intention des femmes, des pratiques incitatrices prenant en compte cette pluralité et leur permettant de renforcer leur « identité de genre » tout en traversant le plafond de verre.

Pour définir et mesurer la variable du genre, nous proposons de l’aborder par deux facteurs de différenciation : l’orientation sexuelle (hétérosexuelle, homosexuelle) et la maternité/paternité (parent centré, parent non centré, non parent). Nous n’avons considéré que les contextes de monogamie, écartant ainsi la bisexualité qui supposerait l’existence d’au moins deux partenaires. Une catégorisation par 12 types de genre a pu ainsi être construite, nous permettant d’aboutir à une échelle de mesure (voir tableau 1). Celle-ci varie de 1 à 12 en fonction de l’intégration dans l’affirmation de son genre d’éléments traditionnellement attribués au sexe opposé. Ainsi le rejet de la maternité/paternité est considéré culturellement comme typiquement masculin et à l’opposé le centrage sur le rôle de parent comme typiquement féminin.

Tableau 1 : construction de la variable « genre »

 

Femme

Homme

 

Hétérosexuelle

Homosexuelle

Homosexuel

Hétérosexuel

 

Féminin

Variante F

Variante F

Masculin

Parent centré

traditionnel

traditionnel

traditionnel

papa poule

1

2

5

6

 

Féminin

Variante H

Variante H

Masculin

Parent non centré

multi-rôles

traditionnel

traditionnel

traditionnel

3

7

8

11

 

Fémininin

Lesbienne

Gay

Masculinin

Non parent choisi

dépendant

classique

classique

dépendant

4

9

10

12

L’échelle de mesure qui en résulte (voir schéma 1) ne présente pas de position médiane du fait d’une différenciation irréductible par sexe.

Schéma 1 : Echelle de mesure du genre 1 2 3 4 5 6 7
Schéma 1 : Echelle de mesure du genre
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
trait culturel masculin
trait culturel féminin
: Echelle de mesure du genre 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

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Appréhendé de cette façon, et replacé dans le contexte professionnel, le genre en ressort comme l’un des déterminants du sentiment identitaire des personnes. Nous nous démarquons ainsi des définitions du genre comme un sentiment identitaire engendré par la conscience de soi et par le rapport aux autres en tant que sujet sexué. Si la conscience et l’affirmation de son genre intervient dans une dynamique de façonnage identitaire, notre postulat est que sa détermination par l’individu s’opère hors des problématiques de travail et représente pour un sujet donné, considéré comme un acteur organisationnel, une constante et non pas une variable.

Par contre, l’approche par le sentiment identitaire, nous semble plus adaptée pour aborder la problématique du plafond de verre dans les carrières des femmes que le concept d’identité au travail, tel que le définit Sainsaulieu (1977) ou celui d’identité professionnelle, développé par Dubar (1991, 2000). En effet, ces deux dernières notions se réfèrent exclusivement aux caractéristiques organisationnelles dans lesquelles s’exerce l’activité du sujet, et ne peuvent donc pas nous permettre d’expliquer le phénomène étudié. Elles pourraient même conduire à considérer que les identités professionnelles sont asexuées, occultant par là, l’indéniable fonction identitaire du genre.

Si l’on reprend ce que désigne ce concept, le sentiment identitaire se définit comme la résultante d’un double rapport à soi et à autrui. Il comporte ainsi deux dimensions qui émergent de l’interaction entre le sujet social et le sujet individuel (Massonnat et Boukarroum, 1998). A partir de sa théorie des identités sociales et des relations entre groupe, Tajfel (1982) différencie en effet l’identité dérivée de la formation sociale et l’identité issue d’une structure persistante et individuelle, tout en les rassemblant dans un tout indissociable. Les deux facettes identitaires se construisent l’une comme l’autre dans les interactions avec un environnement social (Butler, 1990). Dans notre modèle le concept de sentiment identitaire se présente comme un déterminant du comportement de prise de responsabilités professionnelles.

Deux hypothèses ont été formulées sur l’influence du genre (voir schéma 2). Dans la première le genre est un modérateur de l’impact du sentiment identitaire sur la prise de responsabilités. Dans la seconde, c’est l’impact des circonstances sur le sentiment identitaire qui est modéré par le genre.

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Vers une gestion de la diversité des genres. Une approche par le sentiment identitaire

Schéma 2 : Impact du sentiment identitaire sur la prise de responsabilités

Hypothèse 1 :

sentiment

identitaire et le comportement dans un contexte d’évolution de carrière

Impact

du genre

sur

le

Comportement Prise de responsabilités

Comportement Prise de responsabilités

Comportement Prise de responsabilités Genre
Comportement Prise de responsabilités Genre
Genre

Genre

Comportement Prise de responsabilités Genre Sentiment identitaire Circonstances Etape de carrière
Sentiment identitaire
Sentiment identitaire
Sentiment identitaire

Sentiment identitaire

Circonstances Etape de carrière

Hypothèse 2 :

Impact

du

genre

sur

le

sentiment

identitaire et sur l’influence des circonstances

Comportements Prise de responsabilités

Comportements Prise de responsabilités Sentiment identitaire Circonstances Etape de carrière Genre

Sentiment identitaire

Comportements Prise de responsabilités Sentiment identitaire Circonstances Etape de carrière Genre
Circonstances Etape de carrière Genre
Circonstances Etape de carrière Genre
Circonstances Etape de carrière Genre
Circonstances Etape de carrière Genre

Circonstances Etape de carrière

Circonstances Etape de carrière
Circonstances Etape de carrière Genre
Circonstances Etape de carrière Genre
Circonstances Etape de carrière Genre
Circonstances Etape de carrière Genre

Genre

Circonstances Etape de carrière Genre

Deux études se profilent ainsi auprès des femmes en situation professionnelle :

la première identifiant les différents types de sentiment identitaire et les croisant avec l’acceptation ou non d’un poste à responsabilités ; la seconde ne concernant que les femmes ayant accepté un poste à responsabilités et investiguant les effets de cette décision sur le sentiment identitaire, modulés par le genre. La mise en œuvre de notre méthodologie de recherche passe par l’élaboration d’un outil permettant d’appréhender le sentiment identitaire. Nous envisageons de nous appuyer sur l’approche multidimensionnelle (Massonnat et Perron, 1990, Massonnat et Boukarroum, 1998). Celle-ci ne présente aucune dimension se rapportant directement à l’affirmation de soi comme objet sexué. Elle ouvre par suite la possibilité de mesurer une variable bien différenciée de la variable « genre » telle que nous l’avons définie. La construction d’un questionnaire suppose une première phase exploratoire par entretiens semi-directifs afin de définir les différentes circonstances associées à la prise de responsabilités professionnelles. Elle nous permettra également de spécifier chaque dimension du rapport à soi et du rapport aux autres (voir tableau 2).

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Tableau 2 : Les dimensions du sentiment identitaire (d’après Massonnat et Boukarroum, 1998)

 

Dans le rapport à soi

 

Dans le rapport à autrui

-

La valorisation correspond à la valeur, à

 

La reconnaissance sociale réfère à

 

-

l’estime ou encore au pouvoir que s’auto- attribue le sujet globalement ou sur des aspects

plus limités

l’approbation réitérée, à la valeur, au crédit et à

la considération attribuée et reflétée par autrui au sujet

-

L’unité correspond à une perception de soi

-

L’autonomisation rend compte d’un

comme un tout, distinct d’autrui. Elle est aussi la recherche permanente d’une unification ou d’une globalisation de la personne, d’une cohérence interne

mouvement de prise d’autonomie par

opposition, voire rupture des liens avec les personnes et groupes qui comptent le plus.

-

L’unicité est l’affirmation de sa propre

-

L’implication ou engagement appréhende une

force de mobilisation et de déplacements des investissements affectifs et intérêts par rapport à certaines personnes et à certains objets de l’environnement

-

La continuité de la personne dans le temps

singularité, spécificité ou style du sujet dans un but de différenciation d’autrui, mais sans

rompre le lien social antérieurement établi

-

La gestion des références à autrui porte sur

les points de repères et/ou du système de liens

concerne le fait de se percevoir comme étant la même personne grâce ou en dépit des changements subis ou recherchés

et de positionnements/autrui, qu’un sujet établit avec les personnes et les groupes comptant le plus pour lui

-

La conscience sociale exprime le lien social

-

La référence au corps propre correspond à

la base physique et biologique de la personne comme unité

avec les instances sociales permettant au sujet de marquer son degré d’engagement vis-à-vis de son environnement social

-

La diversité de traitement apprécie le degré

La diversité d’action apprécie la plasticité d’action ou de réaction du sujet dans ses milieux de vie

-

de plasticité du sujet par la diversité des registres de traitement des informations sur soi et autrui·

Si cette recherche reste à mener, dès ce stade de nos travaux et sans attendre la confirmation ou l’infirmation de nos hypothèses, une typologie peut être proposée aux managers afin de développer les pratiques de gestion de la diversité. En effet, quelque soient nos résultats, la prise de responsabilités ou la recherche d’un pouvoir fort apparaît comme un facteur d’altération identitaire potentiel pour certaines femmes au travail mais à l’opposé comme un support de renforcement identitaire pour d’autres. De la même façon, dans une même population féminine, on retrouvera aussi bien l’aspiration à assurer un seul rôle, soit professionnel, soit familial, qu’une demande de maintien ou de développement de plusieurs rôles dans et hors du travail. Quatre schémas de réussite différents en découlent. Dans le premier, les femmes se montreront engagées et n’hésiteront pas à assumer des responsabilités multiples au sein de l’organisation, dans leur famille mais aussi éventuellement en politique ou dans la sphère sociale. Elles représentent la cible privilégiée des pratiques de GRH proposant différents services pour alléger leurs contraintes et leur permettre d’éviter de rentrer dans des conflits de rôles. Elles se différencient d’un deuxième type de femmes au travail qui recherchent une évolution de carrière rapide et placent le travail au centre de leur mode de vie. Elles attendent la reconnaissance de leurs compétences et de leurs performances par l’accès aux statuts les plus élevés dans leur organisation. L’ensemble des

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dispositifs d’aide à la maternité ou d’assouplissement d’horaires ne les concerne pas et elles expriment souvent le désir d’être traitées sans considération de sexe. Les troisième et quatrième groupes de femmes ne sont pas en quête de pouvoir. Qu’elles privilégient leur rôle de mère ou qu’elles s’investissent dans de multiples activités, elles refusent fréquemment la prise de responsabilités et attendent que leur emploi n’entrave pas leur(s) activité(s) prioritaire(s). Considérant le pourvoir comme une menace pour l’harmonie familiale ou la réalisation de soi, elles aspireront à contribuer à l’organisation sans devoir jouer « le rôle de chef ». Le travail en équipe peut représenter une réponse plus particulièrement aux attentes de réalisation sans pouvoir. Pour ces femmes, la gestion du temps est fondamentale. Ce qui est souvent interprété comme un manque de disponibilité et représente généralement un obstacle à leur évolution, peut devenir un levier de performance si on le considère comme une capacité à atteindre des objectifs dans un cadre de contraintes fortes.

Schéma 3 : Typologie des femmes au travail

Pouvoir fort

Rôle Rôles Unique Multiples choisi choisis
Rôle
Rôles
Unique
Multiples
choisi
choisis

Pouvoir faible

Sans rentrer dans le débat des conditionnements sociaux subis, notre étude permettra de présenter une répartition des femmes au travail sur les quatre quadrants de notre typologie par type d’organisation. Un suivi de l’évolution de cette distribution permettrait de valider l’hypothèse d’une augmentation des salariées en quête de pouvoir fort d’une part et de rôles multiples choisis d’autre part.

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Conclusion

Au regard de la pluralité des genres, la diversité se situe non plus dans une dualité homme/femme mais dans la reconnaissance de la variété des dynamiques identitaires, appelant la mise en œuvre de pratiques de gestion différente. Lutter contre les discriminations sexuelles suppose l’abandon du modèle dominant et exclusif de réussite de carrière pour enfin prendre en compte la coexistence de conceptions multiples. Si notre recherche vise à expliciter le phénomène du plafond de verre des femmes, elle trouve un prolongement dans l’émergence de nouvelles attentes vis à vis de l’engagement organisationnel observables dans la population masculine. Une part de plus en plus importante d’hommes n’est- elle pas en quête d’autre chose dans son rapport au travail qu’un pouvoir fort et une focalisation sur l’activité professionnelle ? Enfin, l’approche par le sentiment identitaire amène un dernier constat : les traits identitaires permettant à chaque personne de se définir et de s’affirmer socialement ne sont pas les mêmes pour tous. Certaines femmes revendiquent ainsi le droit de se positionner dans le cadre professionnel par rapport à leur statut, à leurs résultats, ou encore à leurs parcours hors de toute considération de sexe. D’autres vont au contraire aspirer à exercer des responsabilités avec un style reconnu comme féminin. Au final, n’en est-il pas de même pour chaque dimension identitaire ? La discrimination ne commence t’elle pas dans une attribution externe de caractéristiques personnelles ? En sortir signifie alors permettre à chaque salarié de choisir sa propre diversité.

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