CASOS DE ÉXITO: IMPLEMENTACION BIENESTAR LABORAL

1. EMPRESA FENERO

FENERO es una empresa dedicada a la consultoría y asesoramiento en temas

fiscales y laborales. Proporcionan soluciones para las empresas que trabajan en
una serie de sectores como la informática, la ingeniería, la salud y los productos
farmacéuticos.

Fenero tiene sede en Dublín y cuenta con 11 empleados. Es un claro ejemplo para
mostrar que el bienestar en el puesto de trabajo no tiene que ser simplemente de
dominio exclusivo de grandes empresas, sino que en las pequeñas empresas
también se pueden obtener grandes recompensas de esta cultura.

Para Fenero su principal fuente de valor son sus trabajadores y por ello desea que
su gente trabaje en un ambiente positivo con personas felices, saludables,
productivas y motivadas. Esto se consigue no con solo llevar a cabo algunas
iniciativas saludables, sino con crear una cultura permanente y verdadera de
bienestar.

A continuación detallamos algunas de las iniciativas y acciones que se llevan a

cabo en Fenero, para fomentar el bienestar laboral:

 El personal tiene a su disposición una línea telefónica de ayuda y apoyo

médico durante las 24 horas del día. Esta línea proporciona acceso a
médicos y enfermeras capacitados, tanto para ellos como para sus familias,
para atender todo tipo de problemas de salud.
 El personal tiene suscripción gratuita a un gimnasio que se encuentra
situado en frente de sus oficinas.
 El personal tiene a su disposición una consola de juegos para un poco de
diversión y movimiento durante el almuerzo con un poco de tenis, boxeo,
esquí y otras actividades.
 El personal dispone opciones de comida y bebida saludable en sus oficinas
y para las reuniones de equipo:
 Oferta de fruta fresca.
 Oferta de café, té y otras infusiones.
 Ensaladas y sandwiches saludables.
 Zumos de fruta.
 Una vez al mes se celebra el “Healthy Lunch Hour day” (el día de la
hora del almuerzo saludable). Fenero invita al almuerzo a todos sus
trabajadores, ofreciendo un menú con opciones de comida saludable.
  Fenero tiene un programa regular de eventos sociales para sus
trabajadores. En estos eventos se practican actividades físicas.

 Durante el año 2015, Fenero ha iniciado su “Fenero’s Year of Fitness” (el

año de la actividad física de Fenero), con el que se pretende animar a los
trabajadores a caminar y correr a través de la participación en una serie de
carreras y eventos. Fenero se hace cargo de todos los costes en cuanto a los
derechos de inscripción en carrera, incluyendo un compañero o amigo de
entrenamiento para cada empleado. Además Fenero lleva un seguimiento de
los programas semanales de entrenamiento para proporcionar herramientas de
ayuda a todos sus empleados, para que puedan mantener el rumbo y conseguir
el objetivo que se hayan fijado.

 Fenero ha iniciado durante 2015 una campaña entre sus trabajadores para
promover el cuidado y mejoría de la salud personal. Concretamente, al iniciar el
año se realizaron exámenes de salud al personal, para comprobar el peso,
colesterol, índice de masa corporal, los niveles de azúcar en la sangre, etc. A
mediados de año se han repetido estos exámenes de salud para darle al equipo
perspectivas reales en su progreso. Esta campaña se ha incentivado con un
premio de una noche de estancia en un hotel con spa a la persona que
demuestre la mayor mejoría.
 Durante este 2015, la firma ha lanzado una campaña de sensibilización en torno
al concepto de 10.000 pasos por día. Esto es para alentar al equipo a
levantarse de sus escritorios y tomar descansos cortos para caminar durante el
día. La cantidad de pasos que se toman cada día se pueden seguir fácilmente
mediante podómetros disponibles.

Fenero manifiesta que esta cultura del bienestar aporta grandes recompensas a la
empresa, como son:

 Crear lazos más fuertes entre los trabajadores, fomentar un sentido de

bienestar y espíritu de equipo.
 Incremento de las conversaciones sobre estilos de vida saludables y
participación de los trabajadores en las iniciativas al respecto que se toman.
 Reducción del absentismo y de la rotación de personal en la empresa.
 Alto compromiso y productividad de sus trabajadores.
 Además, Fenero cree que esta cultura del bienestar les da una ventaja
competitiva a la hora de atraer a los mejores candidatos para trabajar en su
empresa
2. EMPRESA NESTLE

Uno de los retos de los Recursos Humanos de Nestlé es desarrollar una cultura
organizativa sostenible en el tiempo, una cultura de futuro que se adapte a las
necesidades de la empresa moderna y global. Nestlé está llevando a cabo esta
transformación mediante el Programa Alto Rendimiento y Bienestar. El nombre
del programa alude directamente a la Creación de Valor Compartido, dado que
el resultado que persigue beneficia tanto a la empresa (aumentando el
rendimiento del empleado) como al trabajador, proporcionándole una mayor
satisfacción en el puesto de trabajo.

Comportamientos de éxito en una organización de alto rendimiento.

El Programa de Alto Rendimiento y Bienestar juega un papel fundamental en el

desarrollo de un lenguaje común en la organización.

En el desarrollo del programa, llevado a cabo a finales de 2009 y durante los

primeros meses de 2010, han intervenido 82 empleados que han dedicado casi
6.000 horas a diagnosticar las relaciones y la forma de trabajar en el seno de la
organización, detectar los puntos fuertes y débiles y priorizar 36 iniciativas de
mejora, con su calendario de cumplimiento y la supervisión directa del Comité
de Dirección. A partir de este análisis se han establecido los ejes relacionados
con la forma de trabajar y que deben permitir a la organización afrontar los retos
de futuro.

También se creó la estrategia de motivación A través del programa ‘Beneficios

flexibles’, los empleados cuentan con un cupo de dinero que pueden gastar en
seguro para enfermedades graves, póliza odontológica, seguro educativo,
regalos (artículo o experiencia que genere bienestar) o días libres. La cifra es
igual para todos los trabajadores y está sujeta a los rendimientos de la
compañía. Consideramos el bienestar y la calidad de vida de nuestros
empleados como una prioridad. Nos Consideramos el bienestar y la calidad de
vida de nuestros empleados como una prioridad. Nos interesa el balance
correcto entre trabajo y vida personal”.

Su dilatada experiencia en actividades de prevención y promoción de la salud

son su mejor aval:

 Pionera en la prevención de lesiones músculo-esqueléticas, Nestlé es de

las pocas empresas españolas que aplica este tipo de programas

 Entre sus muchos proyectos de salud destacan los de diagnóstico precoz

del glaucoma, osteoporosis, cáncer ginecológico y de próstata
 Desde 2001 todos sus centros de trabajo cuentan con desfibriladores
automáticos

El compromiso de Nestlé con la salud y el bienestar, que se encuentra en los

orígenes de la compañía, se dirige no sólo a sus consumidores sino también a
su equipo humano. En este sentido, el doctor Jordi Salvador, Jefe de la Unidad
de Medicina de Empresa y coordinador de los servicios médicos de los centros
de trabajo de Nestlé, afirma que «el entorno laboral es un marco ideal para
prevenir enfermedades y promocionar la salud, dos actividades que forman
parte de la política de recursos humanos de nuestra empresa».

La implantación de los programas de salud en la compañía cuenta con una

larga trayectoria. En este sentido, cabe destacar que ya en los años 20 Nestlé
disponía de un Servicio Médico propio que, a partir de los 60, inició
reconocimientos anuales a sus trabajadores.

Por otro lado, en la década de los 80 dio comienzo el programa de prevención

cardiovascular y el de diagnóstico precoz del cáncer ginecológico. En 1995,
además, se inició el plan de prevención del cáncer de próstata y, más tarde, se
implantaron las campañas de detección precoz del glaucoma, medidas contra
el sobrepeso, detección de la osteoporosis e, incluso, el plan de ayuda al
abandono del tabaco, actividades que convierten a Nestlé España en una
empresa de indiscutible experiencia en la implantación de programas de salud.

En el año 2000 adquirió especial relevancia el programa de prevención de

lesiones músculo-esqueléticas, con el que la compañía se posicionó como
empresa pionera en la aplicación de este tipo de iniciativas. Actualmente,
Nestlé es de las pocas empresas de nuestro país que sigue aplicando este
ambicioso programa. «Implicar al equipo humano en este tipo de programas es
un factor clave para el desarrollo de la estrategia de la empresa», afirma el
doctor Jordi Salvador, Jefe de la Unidad de Medicina de Empresa y
coordinador de los servicios médicos de los centros de trabajo de Nestlé
España.
3. EMPRESA COLOMBINA

Su estrategia de motivación desde 2012 comenzaron el ‘Programa de

reconocimientos’, que busca valorar el trabajo de cada uno de los empleados e
incentivar la práctica de los valores corporativos. Ya han sido exaltadas más de
2.800 personas. El talento humano es nuestro grupo de interés más importante,
pues sabemos que los buenos resultados y logros no son posibles sin el
compromiso de nuestros empleados. Por eso tenemos el firme propósito de
generar constantemente estrategias para su desarrollo profesional y personal”.

Programa Mega Social:

En 2014 iniciamos el programa Mega Social con el objetivo de fortalecer la

calidad de vida de los colaboradores y sus familias a través de la
implementación de beneficios para adquirir vivienda, entrega de auxilios
educativos, eventos deportivos y recreativos para las familias, así como
formación y acompañamiento en temas de salud.

Desde el 2014 hasta 2016 hemos obtenido los siguientes resultados:

Más de 5.400 millones de pesos otorgados en préstamos de vivienda 345

personas han adquirido vivienda a través de programas internos, de los cuales
73 lo hicieron en el año 2016, para estas personas la Fundación Colombina
realizó una donación de 56 millones de pesos para remodelaciones locativas,
104 eventos deportivos, 89 jornadas de salud, 88 Colombiferias: ferias de
bienestar para dar a conocer a colaboradores los Beneficios que la compañía
les ofrece. 58 Eventos dirigidos a las familias

Programa Summer Job:

En Colombina estamos comprometidos con la generación de oportunidades de

empleo y desarrollo para el talento joven, por tal motivo desde el mes de mayo
nos adherimos a la Red Colombiana de Aprendizaje (GAN) con el fin de
participar de sus actividades y proyectos que fortalezcan la formación de
aprendices.

Así mismo, en el mes de junio se creó el Programa de Summer Job que tiene
como objetivo brindar espacios de formación para los jóvenes que se
encuentren interesados en realizar 1 mes de pasantía en Colombina.

Libertad de Asociación:

Contamos con un sindicato de industria llamado Sintracolombina, el cual tiene

dos Subdirectivas: Colombina del Cauca y Colombina la Paila. Hasta la fecha
 se han realizado 30 negociaciones colectivas, las cuales han sido reconocidas
por estar enmarcadas en un ambiente dialogo permanente y respeto. 2.158
personas hacen parte del sindicato y representan el 31% de los colaboradores.

5 pilares estratégicos de gestión Sostenible de Colombina

1. Balance Ecológico - Medio ambiente:

 Uso eficiente del agua

 Gestión del cambio climático
 Eficiencia energética
 Gestión y reducción de residuos
 Sociedad
o Desarrollo de la primera infancia
o Generación de opciones de vida, en las comunidades donde
operamos
o Apoyo a instituciones de asistencia social
o Proveedores – fomento de la competitividad:
 Big Brother
 Capacitación y fortalecimiento de proveedores
 Certificación de proveedores
 Proceso de contratación Contratistas
 Logística y transporte
 Calidad, transparencia y nutrición
 Formación a clientes y Consumidores
 Respeto a los derechos de los consumidores
 Desarrollo organizacional
 Bienestar laboral y condiciones de trabajo
 Salud y seguridad de los colaboradores
 Crear Valor de largo plazo para los accionistas
 Gobierno corporativo
 Transparencia en la satisfacción de obligaciones con el
Estado
 Compromiso ético
 Evaluaciones de riesgos de negocios
2. Desarrollo social y fomento de la competitividad
3. Satisfacción de Clientes y Consumidores
4. Colaboradores
5. Eficiencia Económica y Crecimiento Continuo

Según el Presidente Ejecutivo de Colombina, César Caicedo “El haber validado

nuestros 5 pilares estratégicos de gestión con los grupos de interés nos da la
certeza de que vamos por un buen camino. Los programas de vivienda para
nuestros empleados, el convenio con el Ministerio de Trabajo de formalización
laboral, la firma del Acuerdo de Voluntades para la implementación del Sello de
Equidad Laboral, han sido muestra de nuestro compromiso social empresarial”.
4. EMPRESA ECOPETROL

Su estrategia de motivación es que la organización ha establecido un modelo

para el crecimiento profesional de los trabajadores denominado ‘Rutas de
carrera’, la secuencia idónea de experiencias laborales en cuanto a cargos,
para crecer horizontal y verticalmente en la empresa. Las personas van
avanzando a medida que cumplen metas de desempeño, competencias
técnicas y organizacionales.

Atraer el mejor talento humano disponible en el país es parte fundamental para

lograr el éxito operacional de Ecopetrol, pero mantener ese nivel de excelencia
requiere un trabajo deliberado y permanente de acompañamiento por parte de
la empresa en el desarrollo y crecimiento de las personas que la componen”.

 Programa de Reconocimiento a la Excelencia

Anualmente los trabajadores tienen la oportunidad de postular a sus

compañeros, a sus líderes y a los mejores proyectos de sus áreas, para ser
galardonados con este premio. En 2011, 1.399 empleados fueron premiados
por sus aportes individuales y colectivos,

 Programa Familia – Empresa

En la empresa anualmente se celebra el día de la familia el cual consiste en

realizan visitas a las instalaciones y jornadas recreativas esto se hace con el
objetivo de promover los valores corporativos.

 Gotas de Experiencia

Es un acto que lidera el presidente de Ecopetrol y en el que anualmente se

hace un reconocimiento a los empleados que cumplen 10, 20 y 30 años de
trabajo continuo o discontinuo en la empresa. El programa reconoció a 483
trabajadores en 2010 y a 326 en 2011.

Algunos de estos beneficios son licencia remunerada para cursar posgrado,

subsidio de alimentación, beneficio de vivienda, préstamos y seguros
adicionales de vida y educativos por fallecimiento del trabajador o pensionado.

Uno de los beneficios más destacados es el reconocimiento por parte de

Ecopetrol de hasta el 90% de los gastos educativos de los hijos de los
trabajadores y pensionados desde la etapa preescolar hasta la terminación de
la carrera profesional.
  Plan de Salud Ecopetrol

La cobertura de los Servicios de Salud de Ecopetrol para sus trabajadores y

familiares es la más completa del país, superior a la ofrecida por el Plan
Obligatorio de Salud (POS) y al de las empresas de medicina prepagada.

El plan de salud de Ecopetrol incluye, entre otros beneficios adicionales:

 Vacunas adicionales como varicela, hepatitis A, rotavirus y virus del

papiloma humano.
 Odontología especializada: rehabilitación, ortodoncia, periodoncia e
implantes dentales.
 Medicamentos no incluidos en el POS.
 Remisiones a nivel nacional o en el exterior, en caso de ser requeridas.
 Lentes cada año y monturas cada 3 años; lentes de contacto y lentes
especiales.
 Cirugía oftalmológica refractiva.

TAMBIEN HAY OTROS INCENTIVOS:

 Para fomentar el ahorro Ecopetrol cuenta con un estímulo que consiste en

que, por cada peso que los empleados ahorren en la Corporación de
Trabajadores y Pensionados de Ecopetrol (Cavipetrol), hasta un tope del 3%
de su salario, la empresa hace un aporte en igual proporción.
 En 2011, pensando en aportar a la calidad de vida y el bienestar de los
trabajadores y sus familias y reconociendo la importancia de que los padres
compartan el mayor tiempo posible con sus hijos, la empresa implementó el
beneficio de Licencia Postnatal Flexible, que consiste en brindar un período
adicional de tiempo al estipulado en la licencia de maternidad y paternidad
definida por ley

5. EMPRESA GOOGLE

¿Cómo podría el gigante de la tecnología quedar fuera de la conversación

cuando hablamos de increíbles programas de bienestar? Su campus de
Mountain View cuenta con resbaladilla, mesas de ping pong y estaciones de
LEGO. Los colaboradores pueden ducharse, nadar e incluso recibir masajes en
las instalaciones. Pero además de las atractivas comodidades que la compañía
tecnológica ofrece a sus trabajadores, Google también ha invertido grandes
cantidades de dinero en iniciativas para mejorar la salud de sus trabajadores
partiendo de investigaciones especiales, a cuyos resultados debe la
implementación de técnicas sustentables en el diseño de sus instalaciones.
Quienes colaboran con este líder de las búsquedas en internet, también tienen
acceso a un sistema único de enseñanza aprendizaje llamado Googlers-to-
Googlers, en el que los trabajadores de la compañía imparten clases a otros
miembros del equipo en temas que van desde la gestión y el manejo del
discurso en público, hasta deportes, artes y crianza.

Google hizo un exhaustivo análisis en el que detectó los problemas existentes

en su personal con el fin de solucionarlos. Por esta línea de trabajo e ideología
es que hoy es considerada la mejor empleadora de EEUU. Los inconvenientes
que descubrió en la evaluación estaban vinculados a la felicidad y al mercado
de la tecnología.

Inconvenientes solucionados

Uno de los problemas que se detectó en la compañía estaba relacionado al

abandono de personal femenino, de gran valor para la firma dado que el
personal, en su mayoría, eran hombres. En ese contexto, el departamento de
Recursos Humanos monitoreó e hizo un seguimiento de los datos del bienestar
de sus empleados, evidenciando varias complicaciones que no sólo eran de
equidad de género.

El personal de RRHH o también llamados “operadores de personas” (POPS)

evidenciaron que el mercado de los empleados de perfil tecnológico de primer
nivel era sumamente estrecho. Por esto, a Google la salida de un trabajador le
implica un costoso y lento proceso de reclutamiento de personal.

Asimismo, determinaron que la tasa de deserción del sexo femenino podía

sugerir ciertos problemas en la “máquina” de la felicidad de la compañía.

Se constató, además, que las mujeres que acababan de parir dejaban la

empresa en un porcentaje que duplicaba la tasa de salida promedio. En esa
época, Google ofrecía en su plan de maternidad una licencia de 12 semanas
paga a las parturientas que decidió modificar una vez hecho el análisis.

Laszlo Bock, director de los POPS, modificó el plan y las madres pasaron a
tener cinco meses de descanso con remuneración completa y todos los
beneficios. Además, se les permitió administrar ese tiempo como quisieran.

Esos cambios incluían la oportunidad de irse de licencia períodos antes de la

fecha del parto o reintegrarse antes y guardar algo de tiempo para cuando el
bebé fuera más grande. A su vez, la compañía comenzó a ofrecer siete
semanas libres a los empleados que acababan de ser papás.
Según Bock, “si se toma en cuenta el ahorro en los costos de contratación, la
concesión de cinco meses de licencia para las madres no cuesta a Google más
dinero”.

Con la nueva cultura de maternidad y paternidad, el ofrecimiento de comida

gourmet gratuita a los empleados y los servicios de lavandería en la oficina que
se les ofrecía, la tasa de deserción bajó.

Como si fuera poco, el bienestar de sus trabajadores creció así como también
su felicidad, sus niveles de productividad y la optimización del tiempo.

Otro de los cambios instrumentados fue que cuando un empleado muere,

Google paga a su cónyuge o pareja estable la mitad del sueldo del difunto
durante una década.

Bock aseguró que con el tiempo, los resultados pueden mejorar todos nuestros
trabajos. “Pasas más tiempo trabajando que haciendo cualquier otra cosa”,
dice.

Y agrega: “Si trabajas ocho o 10 horas al día, es más que el tiempo que pasas
durmiendo o de lo que estás con tu cónyuge. Cuando haces la comparación es
bastante deprimente. Te gusta tu trabajo, pero para todo el tiempo que tienes
que dedicarle debería y podría ser algo más. Entonces, ¿por qué no lo es?”