Trabajo Monografico

INDICE
DEDICATORIA......................................................................................................................................2
AGRADECIMIENTO.............................................................................................................................3
PRESENTACION...................................................................................................................................4
INTRODUCCION..................................................................................................................................5
EL CONTRATO DE TRABAJO................................................................................................................6
DEFINICION........................................................................................................................................6
EL CONTRATO LABORAL.....................................................................................................................6
TIPOS DE CONTRATO......................................................................................................................7
PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL................................................................................10
PERIODO DE PRUEBA...................................................................................................................10
NATURALEZA JURIDICA DEL PERIODO DE PRUEBA.......................................................................10
DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA..........................................................................................11
LA ESTABILIDAD LABORAL................................................................................................................12
CONCEPTO....................................................................................................................................12
CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL................................................................................................13
SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.................................................................14
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO...................................................................................14
CLASES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO......................................................................................14
CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO.....................................................................................14
LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.....................................................................................18
CAUSAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO...................................................................18
CONTRATOS AFINES QUE SE DISTANCIAN DEL CONTRATO DE TRABAJO...........................................20
IMPORTANCIA DE LA DISTINCION.................................................................................................20
DISTINCION CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS......................................................21
DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE OBRA.............................................................21
DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE MANDATO............................................................................22
DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE ASOCIACIÓN PARA EL TRABAJO Y LA PRODUCCIÓN.............22
CRITERIOS PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA DE UNA RELACIÓN..............................................23
CONCLUSIONES................................................................................................................................24
BIBLIOGRAFIA...................................................................................................................................25
DERECHO LABORAL Y PROCESAL LABORAL
DEDICATORIA
A Dios por mostrarnos día a día que con humildad, paciencia y

sabiduría todo es posible.
A nuestros padres y hermanos quienes con su apoyo y

comprensión incondicional están siempre a lo largo de nuestra
vida estudiantil, por el deseo de superación y amor que nos
brindan cada día en que han sabido guiar nuestras vidas por el
sendero de la verdad a fin de poder honrar a nuestras familias
con los conocimientos adquiridos, brindándonos el futuro de su
esfuerzo y sacrificio por ofrecernos un mañana mejor. A ellos
que siempre nos dan una palabra de aliento en los momentos
difíciles y que han sido incentivos de nuestras vidas.
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AGRADECIMIENTO
A Dios quien nos ha guiado y nos ha dado la fortaleza de seguir

adelante en cada momento.
A nuestros padres por brindarnos el apoyo tanto moral y

económicamente para seguir estudiando y lograr nuestros
objetivos trazados para un futuro mejor y ser orgullo para ellos.
De igual manera a vuestros queridos docentes y aquellas

personas por su apoyo y sus consejos sobre este trabajo.
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PRESENTACION
En el presente trabajo trata sobre el contrato laboral es el acuerdo al cual llegan

empleado y empleador y a través del que se establecen y formalizan los servicios
y actividades a realizar para el segundo por parte del empleado.
Como también la suspensión del contrato de trabajo es la facultad que tienen,

tanto los trabajadores como los empleadores, de dejar sin efecto en forma
temporal las obligaciones contractuales en materia laboral, sin que para ello se
rompa el vínculo laboral establecido.
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INTRODUCCION
El contrato laboral es el acuerdo al cual llegan empleado y empleador y a

través del que se establecen y formalizan los servicios y actividades a realizar
para el segundo por parte del empleado, así como la remuneración que va a
recibir éste como pago a sus servicios
La suspensión del contrato de trabajo es la facultad que tienen, tanto los

trabajadores como los empleadores, de dejar sin efecto en forma temporal las
obligaciones contractuales en materia laboral, sin que para ello se rompa el
vínculo laboral establecido.
El tratamiento que se da a la extinción de un contrato de trabajo, de modo de

comparar las distintas alternativas que se pueden presentar en la realidad,
teniendo en cuenta las causales de finalización de los mismos. Se comenzará
explicando el preaviso y su importancia, para determinar la incidencia que tiene al
momento de calcular la indemnización. Se describirán los distintos tipos de
extinción de los contratos de trabajo, teniendo en cuenta la clasificación que
enuncia la ley de contrato de trabajo, indicando características y requisitos de los
mismos.
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EL CONTRATO DE TRABAJO
I. DEFINICION
La Real Academia Española define el término “Contrato” como “acto o convenio,
oral o escrito, entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada, y a
cuyo cumplimiento pueden ser compelidas” y “documento que recoge las
condiciones de este convenio”.
El mismo ente define el término “Trabajo” como una “ocupación retribuida”, o bien
“esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, en contraposición a
capital”, siendo el trabajo objeto del derecho laboral aquel que es humano,
productivo, por cuenta ajena, libre y subordinado.
II. EL CONTRATO LABORAL

El contrato laboral es el acuerdo al cual llegan empleado y empleador y a
través del que se establecen y formalizan los servicios y actividades a realizar
para el segundo por parte del empleado, así como la remuneración que va a
recibir éste como pago a sus servicios.
Asimismo, se establecen los derechos y obligaciones de cada una de las

partes, así como el consentimiento mútuo de la relación comercial y el objetivo de
dicha relación.
Otros aspectos a tener en cuenta y que deben reflejarse claramente en el contrato

son su duración, la existencia o ausencia de un período de prueba, el
compromiso y la necesidad de preaviso en caso de querer terminar el acuerdo
antes del período acordado, las consecuencias de su incumplimiento por
cualquiera de las partes y cualquier otro acuerdo al que se llegue en el proceso de
contratación.
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II.1. TIPOS DE CONTRATO
En virtud de las características que hemos visto, es posible
establecer diferentes tipos de contrato. En España, hasta hace pocos
años disponíamos de un total de 42 tipos de contrato de trabajo.
Sin embargo, en diciembre de 2013 se redujo la cantidad de tipos de

contrato a un total de cuatro tipos básicos, que pasamos a detallar a
continuación.
II.1.1. CONTRATO INDEFINIDO

Se trata de un tipo de contrato que se establece sin una limitación
temporal en lo que respecta al período de realización del
servicio. Dicho de otro modo, en este tipo de contrato no se estipula
una fecha de finalización. Supone la existencia de estabilidad por
parte del empleado, y en caso de que el empleador decida dar por
finalizada la relación laboral deberá indemnizar al susodicho.
Este tipo de contrato puede realizarse de forma únicamente verbal en

algunos casos, si bien siempre puede exigirse (y de hecho resulta
recomendable) su formalización por escrito.
A su vez, la contratación indefinida supone una serie de ventajas no

solo para el empleado sino también para el empleador, al poder
beneficiarse de diversos tipos de ayuda o deducciones
fiscales en función del tipo de trabajador contratado. Por ejemplo,
personas con discapacidad, emprendedores, jóvenes, colectivos en
riesgo de exclusión social, mayores de 52 años o ex convictos verán
incluidas diferentes cláusulas específicas a su condición.
Hay que tener en cuenta que salvo en los casos de los subtipos de
contrato de interinidad, formativos o de relevo, se pasará a este tipo
de contrato si se superan los dos años de actividad comercial con la
misma empresa.
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II.1.2. CONTRATO TEMPORAL
El contrato temporal supone un pacto entre empleador y empleado
en el que se estipula la prestación de servicios durante un
periodo temporal determinado.
En general, todos ellos deben ser realizados por escrito, si bien

algunos de ellos pueden bajo circunstancias específicas realizarse de
manera oral. Los periodos de prueba variarán en función del tiempo
de contratación estipulada. En su mayoría, se permiten prórrogas.
Dentro de este tipo de contratos podemos encontrar varios subtipos,
entre los que destacan los siguientes:
II.1.3. Por obra o servicio

Se emplea este tipo de contrato en aquellas vinculaciones laborales
que se sabe que van a tener un inicio y final determinados, si bien la
fecha de finalización es incierta y se circunscribe a la finalización de
un determinado servicio.
II.1.4. Eventual
Este tipo de contrato, que como máximo ha de durar seis meses, es
uno de los más habituales en la actualidad. En principio este contrato
se emplea en aquellos momentos en que una empresa o empleador
precisa de una ayuda temporal debido a circunstancias imprevistas
en las que se precisa de mayor cantidad de trabajadores de lo
habitual.
II.1.5. De interinidad
El contrato de interinidad es aquel cuyo principal objetivo es la
cobertura o sustitución de un puesto vacante temporalmente. La
duración del contrato cubre el tiempo de ausencia del trabajador o
vacante a sustituir. Suele realizarse ante la solicitud y concesión de
bajas laborales a empleados, vacaciones de éstos o mientras se está
realizando un proceso de selección para cubrir la vacante.
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II.1.6. De relevo
Este tipo de contrato se emplea en situaciones en que es necesario
sustituir por un período determinado a una persona dentro de una
empresa, la cual posee una reducción de jornada debido a la
jubilación parcial. De este modo, el contrato se realiza para cubrir la
parte de la jornada correspondiente a la que deja de ejercer el
trabajador sustituido.
II.1.7. De formación y aprendizaje

Este tipo de contrato sólo debería utilizarse con individuos entre
dieciséis y treinta años de edad (hasta los veinticinco si la tasa de
paro baja del 15%).
Su principal función es la de permitir una alternancia entre actividad

laboral y formación, con lo que se pretende aumentar la inserción
laboral a la vez que se otorga la debida formación que permita
ejercer adecuadamente. Como máximo pueden llegar a durar hasta
tres años, tras lo cual es posible (si bien no obligatorio) pasar a entrar
en plantilla de manera indefinida. La retribución no ha de ser menor
que el salario mínimo interprofesional, siendo pactada por convenio.
II.1.8. Contrato de prácticas

De manera semejante al contrato de formación y aprendizaje, el
contrato de prácticas se realiza bajo la pretensión de mejorar la
cualificación y competencia profesional del empleado de cara a
ejercer de manera eficiente. Se vincula a una formación específica,
ofreciendo experiencia en el sector a la vez que permite una mejor
comprensión de los contenidos formativos. La retribución viene fijada
por convenio, sin que sea posible que sea inferior al 75% de lo que
recibiría un trabajador en el mismo puesto. 1
1 https://psicologiaymente.com/organizaciones/tipos-de-contrato
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III. PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL
III.1. PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es de 3 meses, cuyo término el trabajador
alcanza protección contra el despido arbitrario. Solo en los casos de
trabajadores de dirección o de confianza las partes pueden pactar un
término mayor en caso las labores requieran de un periodo de
capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad, tal prolongación pueda resultar justificada. La
ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá
exceder, en conjunto con el periodo inicial, de 6 meses en el caso de
trabajadores calificados o de confianza y de un año tratándose de
personal de dirección.
El exceso del periodo de prueba que se pactase superando los 6

meses o el año en los casos mencionados, no surtirá efecto legal.
No son computables en el periodo de prueba los días de ausencia del

trabajador del centro laboral, pues el fin de dicho periodo es evaluar el
rendimiento y capacidad del trabajador.
En los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) rige el periodo de

prueba legal o convencional, anteriormente señalado.
III.2. NATURALEZA JURIDICA DEL PERIODO DE PRUEBA.
Sobre la naturaleza jurídica del periodo de prueba, en un principio se

le entendió como un precontrato. Pero en materia de trabajo no puede
hablarse de un contrato previo al contrato definitivo de trabajo, pues,
desde la misma iniciación de la relación laboral, todos los elementos
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sustanciales del contrato de trabajo se manifiestan plenamente, razón
por la cual el trabajador adquiere desde ese instante la protección
legal prodigada en su favor por los poderes públicos.
También se ha sostenido que el periodo de prueba es un contrato

sujeto a condición, porque bilateralmente establece las condiciones en
las que se desarrollara el trabajo futuro. La condición primordial es la
de ejecutar el contrato definitivo, vale decir, cuando ya se obtenga la
protección contra el despido arbitrario. Se afirma que el plazo del
periodo protección contra el despido arbitrario. Se firma que el plazo
del periodo seria el mismo reservado a una condición resolutoria, pues
si se supera el periodo de prueba, automáticamente el trabajador
obtiene tal protección. A la inversa, si una de las partes considera que
hay elementos suficientes para rescindir el contrato simplemente el
derecho a la protección aludida no sería alcanzable porque, se
extingue este. Conforme lo hemos visto, el empleador es el juez
supremo y único detector de la decisión de reconducir o rescindir el
contrato de trabajo durante el periodo de trabajo. en tal sentido, la
tesis de la condición resolutoria para definir el carácter de dicho
periodo, no sería aceptable en nuestra legislación.
III.3. DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA.

El periodo de prueba, en la generalidad de los casos, es de tres
meses, sin embargo, el empleador y el trabajador pueden pactar un
plazo mayor, si las labores a realizar requieren de un periodo de
capacitación o adaptación superior a los tres meses. También puede
pactarse un mayor plazo, si la naturaleza de las labores o el grado de
responsabilidad del trabajador justifican tal ampliación.
El periodo de prueba de acuerdo al Art. 10º de la ley de productividad

y competitividades laboral; que es de tres meses para los trabajadores
en general, se puede ampliar, mediante convenio escrito y remitido a
la autoridad administrativa de trabajo, a un periodo de seis meses en
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el caso de trabajadores calificativos o de confianza y de un año en el
caso de personal de dirección.
Los trabajadores calificados son aquellos que realizan oficios técnicos

y que requieren de cierta calificación, como por ejemplo los
mecánicos, electricistas, choferes, técnicos e informática y/o personas
que requieren una calificación universitaria para ocupar determinados
cargos, etc.
El personal de confianza está conformado por los trabajadores que

laboran en contacto personal y directo con el empleador o con sus
representantes, teniendo acceso a información reserva o a secretos
industriales, comerciales o profesionales. El trabajo de secretariado es
el típico caso de personal de confianza; puede serlo también el
personal doméstico, de seguridad, etc.
El personal de dirección está conformado por los representantes del

empleador, como es el caso de los gerentes, subgerentes, contadores,
jefes de personal doméstico, de seguridad, etc.
Según la legislación comparada, sobre todo en los países

desarrollados, la negociación colectiva tiene una actividad
participación para establecer el plazo de duración del periodo de
prueba. Por lo general, en tales casos es de breve duración, apenas
una o dos semanas para obreros y empleados, superándose
ampliamente este periodo para los cuadros superiores.
IV. LA ESTABILIDAD LABORAL.

IV.1. CONCEPTO
Es uno de los temas más polémicos en el derecho laboral y que ha
sido materia de incesante debates sobre su vigencia o no. Es
defendida por los trabajadores y sus representantes y es criticada por
los empleadores y sus representantes, quedando para el estado la
facultad de establecer un equilibrio a través de la normatividad laboral.
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Según los defensores de la estabilidad laboral, esta se justifica en
razón que las necesidades básicas de subsistencia, como son la
salud, la educación, la vivienda, la alimentación, etc., que son
habitualmente satisfecha con el producto del trabajo dependiente
remunerado. Si las necesidades básicas son de carácter permanente,
entonces el medio lícito de financiarlas debe también tener el mismo
carácter de permanente.
Los que opinan en contrario manifiestan que no se debe buscar la

estabilidad del trabajador en el puesto de trabajo, sino que se debe
buscar la estabilidad del puesto de trabajo mas no de la persona, para
lo cual se deben dar las condiciones para que el empresario pueda
invertir en mantener los puestos de trabajo o en incrementarlos.
También manifiestan que la estabilidad absoluta solo protege a los
malos trabajadores y que ningún empresario podría despedir a un
buen trabajador.
IV.2. CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL.

La doctrina ha establecido dos tipos principales de estabilidad laboral:
la absoluta y la relativa.
 Estabilidad Absoluta.- Ocurre cuando el trabajador, después de

pasar un periodo de prueba, no puede ser despedido por el
empleador, salvo que incurra en una causal de falta grave y
demostrada ante la autoridad judicial competente. En caso de no
probarse dicha falta, el trabajador tiene expedita su reposición en el
mismo puesto de trabajo.
 Estabilidad Relativa.- Esta se produce cuando el empleador está
facultado para resolver el vínculo laboral sin causa justificada, solo con
el pago de una indemnización especial u otorgándole a él un plazo
determinado con preaviso. También se presenta la estabilidad relativa
cuando, impugnando el despido del trabajador y resuelto judicialmente
a favor de este, el juez no puede ordenar la reposición sino solo el
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pago de una indemnización especial.2
V. SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
V.1. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión del contrato de trabajo es la facultad que tienen, tanto
los trabajadores como los empleadores, de dejar sin efecto en forma
temporal las obligaciones contractuales en materia laboral, sin que
para ello se rompa el vínculo laboral establecido.
V.2. CLASES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
SUSPENSIÓN PERFECTA: El trabajador no labora y el empleador no

tiene que pagar remuneraciones. Ejemplo: Suspensión por medida
disciplinaria; el ejercicio del derecho de huelga; subsidio por
maternidad; etc.
SUSPENSIÓN IMPERFECTA: no hay prestación de servicios, pero sí

hay pago de remuneración, en los casos señalados por Ley. Por
ejemplo, vacaciones anuales, descansos semanales o en feriados;
etc.
SUSPENSIÓN MIXTA: El trabajador no labora, la empresa empieza

pagando y después deja de pagar. Ejemplo: subsidios por
enfermedad, Licencia sindical.
V.3. CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

La Ley señala los casos en los que el contrato de trabajo se suspende,
por ejemplo:
 INVALIDEZ TEMPORAL: La invalidez absoluta temporal suspende el
2 https://www.monografias.com/trabajos89/el-contrato-trabajo/el-contrato-trabajo2.shtml
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contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal
sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. La
invalidez debe ser declarada por el ESSALUD.
 MATERNIDAD 90 DÍAS: La trabajadora gestante tiene derecho a
gozar de 45 días de descanso pre natal y 45 días de descanso post
natal. El descanso post natal se extenderá por 30 días naturales
adicionales en los casos de nacimiento múltiple.
El subsidio por maternidad se otorga 90 días con la condición de que
la madre no realice trabajo remunerado pudiendo otorgarse en
periodos inmediatamente anteriores o posteriores, no se podrá gozar
simultáneamente de subsidio por incapacidad temporal y maternidad.
 ENFERMEDAD Y ACCIDENTE COMPROBADOS: Aquellos cuenten
con el derecho a prestaciones del seguro social de salud, cuente con 3
aportaciones mensuales consecutivas o 4 aportaciones mensuales no
consecutivas en el curso de los 6 meses calendarios anteriores al mes
en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por
enfermedad. El empleador debe pagar la remuneración al trabajador
durante los primeros 20 días de incapacidad acumulados dentro del
año calendario (del 1 de enero al 31 de diciembre).
 DESCANSO VACACIONAL: Las vacaciones son el derecho que tiene
trabajador, luego de cumplir ciertos requisitos, a suspender la
prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año
sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas
y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción. El descanso
vacacional es de 30 días continuos, pudiendo ser fraccionado su goce.
 LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGOS CIVILES Y EL SERVICIO
MILITAR:
Parlamentarios: (Ley Nº 16559) Los trabajadores que resulten
elegidos miembros del Poder Legislativo, gozarán de licencia sin goce
de sueldo por todo el tiempo de su mandato, pero sin pérdida de
ninguno de sus beneficios sociales o laborales siempre que lo
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soliciten.
Regidores: (Art.11 - Ley 27972).- Los Regidores que trabajan como
dependientes gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20
horas semanales, sin descuento en sus remuneraciones, el tiempo o
que dedique a sus labores municipales.
Alcaldes: (Ley 16559) Los alcaldes o concejales de los municipios de
la República, tendrán derecho a que se le conceda licencia durante el
tiempo que requieran para el desempeño de su función municipal. Los
Alcaldes reciben una remuneración mensual y los regidores perciben
dietas por sesión y estas son suprimibles, por Acuerdo unánime del
Concejo o por renuncia individual a ellas."
Servicio Militar: (Ley Nº 27178): Ahora ya no tiene carácter
obligatorio, pero se mantiene la disposición de la LPCL que establece
la realización del servicio militar como una causal de suspensión de la
relación laboral. De acuerdo a la nueva ley de Servicio militar la
suspensión solo se da con los trabajadores que presten servicios en la
reserva y no con los seleccionados).
 SANCIÓN DISCIPLINARIA: Forma parte de la facultad directriz del
empleador, sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el
desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria no está
regulada por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las
facultades directrices del empleador, a lo establecido por el
reglamento interno o por convenio colectivo.
 LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGOS SINDICALES: La huelga
declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la
remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.
 INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR NO MÁS DE
3 MESES: La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o
administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el
trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a 3 meses,
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suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si es mayor a
3 meses extingue el contrato de trabajo.
 CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR, POR UN MÁXIMO DE 90
DÍAS: Caso fortuito es todo hecho o suceso imprevisible por lo común
dañoso, que acontece inesperadamente con independencia de la
voluntad del hombre, que generalmente proviene de la acción de la
naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos, sequías, entre otros).
Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que
pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse; provienen casi
siempre de la acción de un tercero (una norma legal que impide
realizar una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una
guerra, una sedición, un acto terrorista, la modificación de la ley
tributaria que anula algunas exoneraciones para importar insumos en
determinadas actividades agrícolas, avícolas, farmacéuticas). El caso
fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de
autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores
hasta por un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la
AAT. Sin embargo, el empleador deberá de ser posible, otorgar
vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
 DETENCIÓN DEL TRABAJADOR, SIN MEDIAR CONDENA: Hay
detención policial cuando una autoridad de policía o una autoridad
política privan de su libertad personal al trabajador, según la
constitución, una persona detenida, en este caso, debe ser puesta a
disposición del juzgado que corresponda, dentro de las 24 horas o el
término de la distancia, la detención puede prolongarse a 15 días, con
conocimiento del juez, en los casos de terroristas, espionaje o tráfico
ilícito de drogas, están declaradas en estado de excepción.
 PERMISO O LICENCIA OTORGADA POR EL EMPLEADOR: Nuestra
legislación no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los
casos anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos
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y Servicio Militar), por lo que este tema queda sujeto a las políticas de
la empresa (reglamento interno de trabajo, directivas o convenios
colectivos) o a la facultad discrecional del empleador. De no haber
normativa interna en el centro de trabajo el empleador no está
obligado a dar permisos o licencias, salvo los casos señalados.
 EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA: La huelga declarada
conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la
remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral. La
incorporación de los trabajadores tratándose del ejercicio del derecho
a la huelga, se deberá efectuar, cuando esta ha sido declarada ilegal,
al día siguiente el requerimiento colectivo efectuado por el empleador
a los trabajadores.3
VI. LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación del

trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración. 4
VI.1. CAUSAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O EMPLEADOR SI ES

PERSONA NATURAL: Artículo 17.- El fallecimiento del empleador
extingue la relación laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de
que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en
permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del
negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá
constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de
Trabajo para efectos de registro.
Se debe entender que en los casos de muerte o jubilación e

incapacidad del empresario, el contrato de trabajo se extingue cundo
3 https://es.scribd.com/document/354708257/EXTINCION-Y-SUSPENSION-DE-CONTRATO-DE-TRABAJO-pdf
4 file:///C:/Users/comp/Downloads/suspension-extincion-del-contrato-de-trabajo.pdf
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se produce el carácter personalísimo, en cambio el carácter no
personalísimo del empresario favorece la continuidad del contrato de
trabajo.
RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR: Artículo

18º.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar
aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede
exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en
este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer día. Qué pasa si el trabajador
no cumple con el requisito de dar aviso a su empleador y no asiste a
su centro de trabajo a realizar sus labores cotidianas, incurre en
abandono de trabajo. La negativa del empleador a exonerar el plazo
de pre visto de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el
cumplimiento del plazo, es decir 30 días.
EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR:

Artículo 19º.- El acuerdo para poner término a una relación laboral por
mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de
beneficios sociales.
LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE: Artículo 20.- La invalidez

absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente
la relación laboral desde que es declarada conforme al Artículo 13. El
trabajador se encuentra en la imposibilidad o incapacidad definitiva de
realizar cualquier trabajo, extinguiéndose la relación laboral desde que
es declarada por ESSALUD, El ministerio de Salud o la Junta de
médicos designada por el colegio médico del Perú a solicitud del
empleador.
LA JUBILACIÓN: Artículo 21.- La jubilación es obligatoria para el

trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación
a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del
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Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si
el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el
80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador,
monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a
reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste
dicha pensión. El empleador que decida aplicar la presente causal
deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de
que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión.
El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el
otorgamiento de la pensión. La jubilación es obligatoria y automática
en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto
en contrario.5
VII. CONTRATOS AFINES QUE SE DISTANCIAN DEL CONTRATO DE

TRABAJO
Es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador que puede ser
una persona tanto natural como jurídica. En virtud del cual el primero se obliga a
poner a disposición del segundo por su propio trabajo a cambio de una
remuneración. El contrato de trabajo da origen a un vínculo laboral, el cual genera
y regula un conjunto de derechos y obligaciones para las partes, así como las
condiciones dentro de las cuales se desarrollara dicha relación laboral.
VII.1. IMPORTANCIA DE LA DISTINCION

Por sus elementos el contrato de trabajo se diferencia de otros contratos de
utilización de la actividad laboral como los de locación de servicios, locación de
obra, mandato y asociación para el trabajo y la producción, con los cuales guarda
sin embargo algunas semejanzas. Son fundamentales, la manera de prestar
trabajo y en particular la dependencia, los rasgos determinantes de la distinción
que es necesario establecer porque solo el contrato de trabajo da lugar al goce de
derechos sociales y al acceso a la administración pública del trabajo y a la justicia
laboral. A los otros contratos mencionados se les aplica las reglas de los derechos
5 https://es.scribd.com/document/354708257/EXTINCION-Y-SUSPENSION-DE-CONTRATO-DE-TRABAJO-pdf
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Civil y comercial y de suscitarse controversias, las acciones relativas a ellos se
regirán por las normas del Código.
VII.2. DISTINCION CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

El contrato de locación de servicios tiene por objeto la realización de
un servicio es decir de una actividad sin sujetarse a las órdenes de
quien la encarga. El ejecutante dl servicio debe efectuarlo según sus
conocimientos, experiencia y habilidades, pero sin asegurar un
resultado, aunque se entiende que debe hacerlo ajustándose a un
término medo de eficiencia y especialización que se pacte. Es el caso
de una consulta médica, del asesoramiento prestado por un abogado
en un juicio. El servicio es determinado.
La definición legal de este contrato tiene un alcance tan vasto que

podría englobar a la relación laboral dice en efecto el Código Civil: Por
el contrato de locación de servicios el locador se obliga sin estar
subordinado al comitente a prestarle sus servicios por cierto tiempo o
para un trabajo determinado a cambio de una retribución. Puede ser
materia del contrato toda clase de servicios materiales e intelectuales.
Cuando aquí se alude a la prestación de servicios por cierto tiempo

que puede llegar a seis años si se trata de servicios profesionales y a
tres años si se trata de otra clase de servicios, se ingresa en el campo
de la relación laboral.
VII.3. DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE OBRA

En el contrato de locación de obra la persona a cargo de la labor
compromete a entregar un resultado o una obra de conformidad
conciertas especificaciones sin que haya dependencia por ejemplo la
construcción de una pared de una casa la realización de una auditoria,
la elaboración de una obra de arte. El ejecutante puede realizar por si
la labor o sub contratando a otras personas según los términos del
acuerdo.
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1
Por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una
determinada y el comitente a pagarle una retribución. Los materiales
necesarios para la ejecución de la obra deben ser proporcionados por
el comitente salvo costumbre o pacto distinto.
VII.4. DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE MANDATO

Por el contrato de mandato una persona representa a otra para la
ejecución de actos de negocios determinados. Las instrucciones para
efectuar el encargo deben ser previamente determinadas luego el
mandatario se desempeña independientemente dando cuenta de su
gestión al mandante sin embargo este contrato no se opone al de
trabajo y puede darse conjuntamente con el por ejemplo cuando un
empleador otorga poder a un empleado suyo para que practique en su
nombre determinados actos jurídicos o laborales como sucede con los
gerentes apoderados relacionadores industriales.
Si el mandatario es adema empleado del demandante está

comprendido por la legislación laboral por ser trabajador dependiente
pero no por las reglas del contrato de mandato que por su naturaleza
jurídica civil no da lugar al goce de derechos sociales.
VII.5. DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE ASOCIACIÓN PARA EL

TRABAJO Y LA PRODUCCIÓN
Por este contrato varias personas se reúnen para constituir una
empresa, administrarla y ejecutar el trabajo personalmente según las
reglas que ellos mismos aprueban. No se trata de un contrato de
subordinación jurídica ya que el trabajador no contrata para obedecer
a una persona distinta sino para asociarse en condiciones de igualdad
y para actuar en común con otras personas. El contrato de asociación
para el trabajo y la producción a las empresas de propiedad social y a
otros grupos asociativos dotados de personalidad jurídica en cuyos
órganos máximos de gobierno como las asambleas, los trabajadores
socios participan con iguales derechos y obligaciones. Las relaciones
2
2
de trabajo en estas empresas entre los socios se hallan dirigidas
regidas por el derecho del Trabajo, si bien son de naturaleza especial.
VII.6. CRITERIOS PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA DE UNA

RELACIÓN
Dada la extensión de las definiciones de los contratos de locación de
servicios, locación de obra y mandato del código Civil, resulta
necesario precisar más exactamente los rasgos de la relación laboral
para distinguirla de aquellos y mayormente si caben las tentativas de
ocultar una relación laboral con aquellas definiciones o cuando en
cualquier otro caso se debe determinar si una persona se halla
vinculada con otra por una razón laboral.
Los rasgos distintivos del contrato radican en su objeto el suministro

de fuerza de trabajo y el pago de una remuneración vale decir que si
una relación lo tiene es una relación laboral sujeta al derecho del
trabajo y no una relación regida por el Código Civil o el Código de
Comercio o de otra naturaleza jurídica.6
CONCLUSIONES
 El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la

obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente
estipuladas en la ley, convenio, RIT, o cuando las partes lo decidan,
pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneración respectiva, sin que
desaparezca el vínculo laboral.
6
http://files.uladech.edu.pe/docente/21441406/DERECHO_LABORAL_INDIVIDUAL/9_SESION/Contenido_09.p
df
2
3
 Suspensión perfecta: La suspensión es perfecta cuando cesan
temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes: La del
trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la
remuneración correspondiente.
 Suspensión imperfecta La suspensión es imperfecta cuando el empleador
debe abonar la remuneración correspondiente sin contraprestación efectiva
de labores por parte del trabajador, es decir, cuando hay cese de
obligaciones sólo de una de las partes y no de la otra.
 La extinción laboral es la terminación de la relación laboral. Es la situación
ante la cual el contrato de trabajo deja de tener vigencia y deja de tener
efecto la vinculación laboral entre las partes.
 El despido es la decisión unilateral del empleador por el cual se da por
resuelto o extinguido el vínculo laboral y puede ser justificado (capacidad o
conducta del trabajador), arbitrario (sin motivo de justificación del despido) o
nulo (de acuerdo a lo que considere la Ley Procesal del Trabajo.
 Los contratos son las fuentes más importantes para el empleador y el
trabajador y también debe realizarse el contrato según la ética de la
persona humana El trabajo en nato es universal ningún otro objeto puede
reemplazarlo. Es el mutuo acuerdo y la voluntad para laboral en las
distintas áreas ya sea privada o público. es aquel por el cual una persona
física denominada el trabajador se obliga a prestar servicios retribuidos
para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la
dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por
estos servicios una remuneración determinada ley.
BIBLIOGRAFIA
 https://definicion.de/contrato-de-trabajo/
 http://files.uladech.edu.pe/docente/21441406/DERECHO_LABORAL_INDIV
IDUAL/7_SESION/Contenido_07.pdf
 RENDON VASQUES, Jorge; Introducción al Derecho del Trabajo
 VINATEA RECOBA, Luís; El pago de remuneraciones durante la
suspensión de la relación laboral
2
4
 ARÉVALO VELA, JAVIER, ÁVALOS JARA, OXAL. Causas y efectos de la
extinción del contrato de trabajo.
 file:///C:/Users/comp/Downloads/263159565-PERIODO-DE-PRUEBA-
SUSPENSION-Y-EXTINCION-Y-DESPIDO-EN-EL-CONTRATO-pdf.pdf
 https://es.scribd.com/document/354708257/EXTINCION-Y-SUSPENSION-
DE-CONTRATO-DE-TRABAJO-pdf
 file:///C:/Users/comp/Downloads/362236034-Suspension-y-Extincion-Del-
Contrato-de-Trabajo.pdf
 http://www.educaguia.com/apuntesde/olaboral/LASUSPENSIONYEXTINCI
ONDELCONTRATODETRABAJO.pdf?
fbclid=IwAR36SWfqW_stIdxlPg8yd6qoVy77GffG8hROnzPjPhUTZlvZvJLdm
r3BYxQ
 file:///C:/Users/comp/Downloads/suspension-extincion-del-contrato-de-
trabajo.pdf
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A Dios por mostrarnos día a día que con humildad, paciencia y

A nuestros padres y hermanos quienes con su apoyo y

A Dios quien nos ha guiado y nos ha dado la fortaleza de seguir

A nuestros padres por brindarnos el apoyo tanto moral y

De igual manera a vuestros queridos docentes y aquellas

En el presente trabajo trata sobre el contrato laboral es el acuerdo al cual llegan

Como también la suspensión del contrato de trabajo es la facultad que tienen,

El contrato laboral es el acuerdo al cual llegan empleado y empleador y a

La suspensión del contrato de trabajo es la facultad que tienen, tanto los

El tratamiento que se da a la extinción de un contrato de trabajo, de modo de

II. EL CONTRATO LABORAL

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Otros aspectos a tener en cuenta y que deben reflejarse claramente en el contrato

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II.1.1. CONTRATO INDEFINIDO

Este tipo de contrato puede realizarse de forma únicamente verbal en

A su vez, la contratación indefinida supone una serie de ventajas no

En general, todos ellos deben ser realizados por escrito, si bien

II.1.3. Por obra o servicio

II.1.7. De formación y aprendizaje

Su principal función es la de permitir una alternancia entre actividad

II.1.8. Contrato de prácticas

III. PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL

III.1. PERIODO DE PRUEBA

El exceso del periodo de prueba que se pactase superando los 6

No son computables en el periodo de prueba los días de ausencia del

En los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) rige el periodo de

III.2. NATURALEZA JURIDICA DEL PERIODO DE PRUEBA.

Sobre la naturaleza jurídica del periodo de prueba, en un principio se

También se ha sostenido que el periodo de prueba es un contrato

III.3. DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA.

El periodo de prueba de acuerdo al Art. 10º de la ley de productividad

Los trabajadores calificados son aquellos que realizan oficios técnicos

El personal de confianza está conformado por los trabajadores que

El personal de dirección está conformado por los representantes del

Según la legislación comparada, sobre todo en los países

IV. LA ESTABILIDAD LABORAL.

Los que opinan en contrario manifiestan que no se debe buscar la

IV.2. CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL.

 Estabilidad Absoluta.- Ocurre cuando el trabajador, después de

V. SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

V.1. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

V.2. CLASES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

SUSPENSIÓN PERFECTA: El trabajador no labora y el empleador no

SUSPENSIÓN IMPERFECTA: no hay prestación de servicios, pero sí

SUSPENSIÓN MIXTA: El trabajador no labora, la empresa empieza

V.3. CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

 INVALIDEZ TEMPORAL: La invalidez absoluta temporal suspende el

VI. LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación del

VI.1. CAUSAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O EMPLEADOR SI ES

Se debe entender que en los casos de muerte o jubilación e

RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR: Artículo

EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR:

LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE: Artículo 20.- La invalidez

LA JUBILACIÓN: Artículo 21.- La jubilación es obligatoria para el

VII. CONTRATOS AFINES QUE SE DISTANCIAN DEL CONTRATO DE

VII.1. IMPORTANCIA DE LA DISTINCION

VII.2. DISTINCION CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

La definición legal de este contrato tiene un alcance tan vasto que

Cuando aquí se alude a la prestación de servicios por cierto tiempo

VII.3. DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE OBRA