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DROIT DU TRAVAIL

4 - CONTRAT ET RELATION EMPLOYEUR-EMPLOYE

I Pouvoirs de l'employeur
1. Règlement intérieur
Il est une prérogative de l'employeur, qui fixe (dans les limites de la légalité) :

 La discipline à respecter dans l'entreprise, et l'échelle des sanctions


 Les prescriptions en matière d'hygiène et de sécurité

Il n'est obligatoire que pour les entreprises d'au moins 20 salariés.

2. Pouvoir disciplinaire
L'employeur est celui qui applique les sanctions (blâme, avertissement, licenciement).
Il doit le faire dans un délai impératif de 2 mois à partir du moment où il a eu connaissance
des faits, délai au-delà duquel il ne peut plus engager de poursuites disciplinaires.

II Droits des salariés


1. Droit d'expression du salarié
La loi du 4 août 1982, modifiée par celle du 3 janvier 1986,
prévoit que chaque salarié peut individuellement exprimer son opinion.

Celle-ci doit être exprimée à l'intérieur d'un groupe, et non dans un entretien individualisé
entre le salarié et la hiérarchie.

2. Fonction syndicale

III Conflits du travail


1. Conflits individuels : compétence du conseil des prud'hommes
Description du conseil des prud'hommes :
 Rôle :
juridiction chargée de concilier et éventuellement juger les litiges individuels
nés à l'occasion du contrat de travail.
 Composition :
nombre égal d'employeurs et d'employés, élus pour 5 ans, divisé en 5 sections
(encadrement, industrie, commerce, agriculture, activités diverses).
au moins 8 membres par section.

2. Conflits collectifs : la grève


Il n'existe aucune réglementation générale du droit de grève.
Le Code du Travail en traite brièvement dans ses articles L521-1 à L521-6.

Des textes particuliers sont intervenus pour certains types d'activités pour :
 le réglementer (certains services publics)
 l'interdire (magistrature, armée)
3. Le lock out
C'est la fermeture de l'entreprise par l'employeur en riposte à un mouvement de grève.

Il n'est ni reconnu, ni protégé par la loi.


L'employeur commet donc une faute vis à vis des contrats qu'il a passés avec ses employés,
faute qui peut être justifiée dans les cas suivants :
 la force majeure (à prouver par l'employeur)
 l'inexécution fautive par les employés de leurs obligations contractuelles
 l'impossibilité pour l'employeur d'assurer la sécurité dans son entreprise

IV Modes de règlements des conflits collectifs


1. La conciliation
Elle n'est obigatoire que si elle est prévue par accord ou convention collective.

Elle est portée devant une comission nationale, régionale ou départementale


comprenant :
 les représentants des employeurs
 les représentants des salariés
 les pouvoirs publics saisis par les parties
 le comissaire de la rébublique ou le ministre du travail ou de l'agriculture

2. La médiation
Elle est facultative.
Le médiateur peut être saisi soit par les parties, soit par le président de la comission de conciliation,
soit par le ministère du travail.
Il propose des recommandations, acceptées ou non.

3. L'arbitrage
Il n'est obigatoire que s'il est prévu par accord ou convention collective.
L'arbitre est choisi par les parties ou désigné par accord collectif.

Sa décision est obligatoire et a valeur de convention collective.

V Règlement intérieur
1. Champ d'application
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à
20 salariés.
Il s'impose à tous les salariés de l'entreprise même s'ils ont été embauchés avant sa
mise en application.

2. Diffusion de l'information
Le règlement intérieur doit être affiché sur le lieu de travail.

C'est un document écrit, rédigé par l'employeur.

Il doit être obligatoirement écrit en français et peut être accompagné de traductions en


une ou plusieurs langues étrangères.
3. Procédure d'élaboration
Le projet de l'employeur doit être soumis pour avis au comité d'entreprise
ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions
de travail (CHSCT) pour les matières relevant de sa compétence.

Le projet de l'employeur (2 exemplaires) et les avis des représentants du


personnel doivent être transmis à l'inspecteur du travail.
L'inspecteur du travail contrôle la légalité des clauses du règlement dont il peut demander
le retrait ou la modification.
Une copie doit être adressée au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes.

4. Contenu
Le règlement intérieur ne doit contenir que :
 Les mesures d'application de la réglementation en matière
d'hygiène et de sécurité,

 Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, avec nature et


échelle des sanctions que peut prendre l'employeur,

 Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés.

 Sa date d'entrée en vigueur

Toutes autres dispositions doivent être exclues.


Il doit respecter :
 Les lois, réglements et conventions collesctives applicables,
 Les droits des personnes
 Les libertés individuelles et collectives
 L'absence de discrimination (sexe, race, opinions politiques ou syndicales, …)

5. Application
Sa date d'entrée en vigueur doit être postérieure d'au moins un mois à l'accomplissement
des dernières formalités de dépôt et de publicité.

VI Sanctions disciplinaires
1. Sanction disciplinaire légale
C'est une mesure prise par l'employeur suite à un agissement du salarié considéré
par lui comme fautif, que cette mesure ait des conséquences immédiates sur :
 la présence du salarié dans l'entreprise,
 sa fonction,
 sa carrière,
 sa rémunération.
Elle doit être justifiée et proportionnée à la faute commise.
Pour une seule et même faute, une seule sanction peut être prononcée.
Elle ne peut être appliquée au-delà de deux mois après que l'employeur ait eu connaissance
de la faute commise, sauf si elle a enrtaîné des poursuites pénales.
Une sanction passée peut en appuyer une nouvelle, dans un délai maximum de 3 ans
entre les deux sanctions.
2. Différents types de sanctions
 le licenciement : sanction disciplinaire la plus grave
 la mise à pied
 la mutation
 la rétrogradation
 le déclassement disciplinaire
 l'avertissement

Sont prohibés par la loi :


 amendes ou autres sanctions pécuniaires
 sanctions motivées par :
 des opinions politiques
 des activités syndicales ou mutualistes
 des convictions religieuses
 l'état de santé ou le handicap
 le sexe, l'âge, les origines
 les mœurs, la situation de famille
 l'exercice du droit de grève
 le refus de subir des agissements de harcèlement sexuel ou leur dénonciation

3. Procédure
Convocation à un entretien préalable
Votre employeur doit vous convoquer à un entretien préalable
sauf si la sanction envisagée n'a pas d'incidence sur votre présence, vos fonctions,
votre rémunération.

Le contenu indique :
 l'objet de l'entretien
 la possibilité d'être assistée par la personne de votre choix appartenant
à l'entreprise

Déroulement de l'entretien
L'employeur vous précise votre faute et la sanction qu'il envisage.

Il recueille vos explications

Application de la sanction
L'employeur doit vous notifier la sanction par écrit, entre 2 et 30 jours après l'entretien.
Cette lettre doit vous être remise en mains propres ou envoyée en recommandé.

Recours
Vous pouvez avoir recours au conseil des prud'hommes.
C'est à l'employeur de justifier la sanction prise.
Le bénéfice du doute est accordé à l'employé.

Le conseil des prud'hommes a le pouvoir d'annuler une sanction si elle est


irrégulière dans la forme
injustifiée
disproportionnée
illicite

Ce pouvoir d'annulation ne s'applique pas au licenciement disciplinaire.