O GUIA PARA

OTIMIZAÇÃO DE
PROCESSOS DE RECRUTAMENTO
autores
Fábio Mazzeu Mariana Pinto
Head of Marketing - Avellar Media Content Analyst - Avellar Media

Roberta firmino Jéssica Bordoni

Analista de Inbound Marketing - Solides Graphic Designer - Avellar Media
sumário

1.
Passo a passo para organizar
um processo de recrutamento

2.
O treinamento dos
novos colaboradores
sumário

3.
Gestão comportamental
na contratação

4.
Terceirização do
processo seletivo
sumário
Conclusão
Sobre
Guia para Na primeira parte, apresentaremos um passo
a passo de como organizar esse processo
da melhor maneira, com a finalidade de al-
otimização de cançar os principais objetivos da sua empresa.
Já na segunda parte, ressaltaremos como é im-
processos de portante investir em treinamentos, demonstran-
do os seus impactos e sua importância para o

recrutamento crescimento da empresa.

Por fim, na última parte, vamos dar dicas im-

e seleção portantes sobre a terceirização do recruta-

Este ebook foi desenvolvido especialmente
para quem está no processo de contratação
de novos colaboradores. Aqui você vai en-
contrar dicas e estratégias que vão auxiliar na
organização e otimização dos processos de
recrutamento e seleção.
mento e seleção.
Resumindo, com esse ebook você descobrirá
como otimizar os resultados da sua equipe ao
utilizar métodos inteligentes na gestão estraté-
gica do seu setor de recursos humanos.
Boa leitura!
1.
O planejamento de um processo seletivo exi-
ge a aplicação de certas metodologias mais
específicas. Principalmente, em relação à sis-
tematização das etapas e à ordenação das
ações do setor de recursos humanos e dos de-
Passo a passo mais setores envolvidos na abertura da vaga.
É através de prazos e estratégias bem estabe-
para organizar lecidos que se torna possível a contratação de
um novo colaborador. Além disso, é necessá-

um processo de
rio que as ações e o roteiro sejam claramente
definidos e seguidos por todos.

recrutamento Abaixo está um passo a passo bem simples e

muito eficaz para ser aplicado no seu proces-
so de recrutamento e seleção.
Defina claramente a
vaga em aberto
O primeiro passo é simples: definir qual é a
vaga oferecida.
Para isso, não basta apenas dar o nome do car-
go que será ocupado, é necessário ter clareza
ao descrever quais funções serão exercidas
pelo profissional ao ocupar aquela posição.
Geralmente, essa definição costuma ser feita
pelo gestor de recursos humanos em conjunto
com o gestor da área para a qual o profissio-
nal será recrutado.
Uma dica muito interessante é: antes de de-
finir quais serão as funções do novo colabo-
rador, é preciso estabelecer quais são as ne-
cessidades da empresa naquele momento.
Isso auxilia a busca por um novo profissional,
além de proporcionar assertividade e objeti-
vidade no processo.
Construa o perfil ideal
do novo colaborador
Após a definição clara da vaga, o segundo
passo é a construção do perfil ideal do novo
colaborador. Bem como o passo anterior, esse
também é fundamental para ter sucesso com a
sua estratégia de contratação.
O gestor da área para onde o profissional
será contratado e a equipe de recursos huma-
nos precisam ter as futuras funções, caracterís-
ticas e perfil bem definidos. Só assim, haverá
um melhor aproveitamento das habilidades do
profissional.
Para que isso seja possível, é necessário ter em
mente algumas questões importantes. Confira
aqui quais são elas:
Que tipo de formação é necessário para al-
cançar o máximo desempenho na execução
das atividades profissionais nessa vaga?
Quais são as características e competên-
cias comportamentais relevantes para o
melhor desempenho do profissional que
vai ocupá-la?
Quais são os diferenciais que podem agre-
gar pontos no processo seletivo (por exem-
plo, uma pós-graduação, MBA etc.)?
Quais são as características que o profissio-
nal NÃO pode ter para ocupar a vaga?
Ao construir o perfil desejado, você terá maio-
res chances de acertar na contratação de um
profissional que atenda às suas necessida-
des. E, consequentemente, estará reduzindo
as chances de problemas de produtividade,
por exemplo.
Anuncie a vaga de
forma eficaz
Após o mapeamento das vagas disponíveis
e a definição de perfil, o passo seguinte é
anunciá-las.
Essa é a etapa que, geralmente, não é muito
pensada e sim realizada no impulso. Porém,
ela é uma das mais importantes.
Aqui, algumas questões bem específicas
precisam ser levadas em consideração.
Atualmente, as empresas possuem a oportu-
nidade de anunciar as suas vagas em inú-
meros lugares diferentes. Seja em agências de
empregos, em jornais impressos, na internet
(pelo site da empresa, redes sociais etc.) e em
diversos outros meios de comunicação. E é aí
que mora o perigo.
A decisão de onde será anunciada a vaga
precisa levar em consideração uma série de
fatores. Fatores como o perfil do profissional
que está sendo buscado e qual seria o meio
de comunicação mais fácil para encontrá-lo.
A vaga precisa ser anunciado onde o seu
profissional ideal está e de forma atrativa
para ele, ou então você não irá achá-lo.
Ao coletar currículos,
filtre os candidatos
Após o anúncio da vaga, a empresa começa-
rá a receber currículos e portfólios dos profis-
sionais interessados.
Nesse momento, é muito importante que um
prazo máximo seja estabelecido para o re-
cebimento desses documentos. Já que, atual-
mente, as vagas são anunciadas na internet e
isso faz com que a empresa receba currículos
por um longo período de tempo.
Após encerrar o período de envio, é preciso
avaliar os currículos e filtrar os candidatos.
Nessa etapa, os currículos devem ser avalia-
dos, verificando quais candidatos estão mais
próximos do perfil ideal. Essa pré-filtragem
é essencial para reduzir o número de entre-
vistas e otimizar o processo de seleção do
novo colaborador.
Um hábito que pode ser incorporado para
essa fase após pré-seleção de candidatos é
enviar a eles um material com a apresentação
da empresa. Além da descrição mais detalha-
da da vaga, com informações sobre horários,
rotinas, lista de benefícios e faixa salarial.
Essa transparência com as informações deixa
bem claro para o candidato o tipo de vaga
que está sendo oferecida e quais são as exi-
gências da empresa. Isso é importante para
filtrar, ainda mais, os profissionais que estão
realmente interessados naquela ocupação.
Realize a entrevista e
outros testes
Após a escolha dos profissionais mais adequa-
dos, o passo seguinte é a realização de entre-
vista e outros testes que o gestor considere ne-
cessários para a avaliação dos profissionais.
Neste passo, além da entrevista, muitas em-
presas optam pela realização de testes técni-
cos, a fim de avaliar o real conhecimento do
candidato. Esses testes podem ser dinâmicas
de grupo ou qualquer tipo de atividade que
coloque o conhecimento do profissional em
prova. Além disso, também podem ser feitos
testes e desafios comportamentais com o obje-
tivo de avaliar e detectar possíveis tendências
de comportamento.
Apesar de oferecerem informações importan- selecionados, além de demonstrar respeito e
tes para a empresa, muitos gestores deixam empatia pelos candidatos que se interessa-
de lado esses tipos de testes, o que pode vir a ram em trabalhar para a empresa.
causar prejuízos futuros para a organização.
Afinal, esses candidatos podem até terem sido
reprovados nesse instante. Mas nada impede
Faça a escolha final e a que eles venham a se tornar futuros clientes,
contratação prestadores de serviços, fornecedores ou até
mesmo colaboradores da empresa.
Por isso, invista em um feedback e dê retorno
Ao encerrar o processo de entrevistas e testes, a todos os profissionais que participaram do
é chegada a hora de definir quais serão os processo de seleção.
profissionais selecionados para ocupar as
vagas disponíveis.
Nesse momento, além de notificar ao can-
didato escolhido que ele foi aprovado, é im-
portante também que os que não foram rece-
bam um feedback sobre a sua reprovação.
O feedback auxilia esses profissionais a terem
uma ideia dos motivos pelos quais não foram
2.
O programa de recrutamento e seleção é um
processo muito importante do RH. Dessa for-
ma, a sua empresa terá a possibilidade de
contratar profissionais que possuem um perfil
adequado à vaga que você está disponibili-

O treinamento
zando e com chances de crescimento dentro
da empresa.

dos novos Porém, esse processo é apenas uma parte de

todo a estratégia que você deve adotar em
suas práticas de contratação.
colaboradores O treinamento, por exemplo, poderá definir
como será a trajetória e a evolução do novo
colaborador dentro da sua empresa.
Ou seja, o treinamento é um fator que se rela-
ciona diretamente ao sucesso daquela contra-
tação e pode impactar positivamente no de-
sempenho do seu negócio.
Além de qualificar o seu profissional a respeito
da competitividade e inovação do mercado,
poderá otimizar a sua produtividade.
Por isso, o treinamento pode ser iniciado no
momento de contratação e evoluir durante a
construção da carreira do colaborador dentro
da empresa.
E esse treinamento não precisa ser apenas
para reforçar as suas aptidões, mas para inse-
ri-lo dentro da sua nova equipe, por exemplo.
Para que você otimize a dinâmica de treina-
mento, é importante ter um material e uma
rotina de já preparados, por exemplo. Esse
material servirá para facilitar o processo de
adaptação do novo colaborador desde o
primeiro dia de trabalho.
Essa prática de treinamento poderá trazer
diversos benefícios para a evolução da sua
empresa. Dentre eles, destacamos:
1. Maior identificação do colaborador
com a empresa;
2. Facilidade de adaptação do novo
contratado à rotina de trabalho;
3. Maior interesse e engajamento do
profissional.
Outro ponto que pode ser reforçado é a inte-
gração do novo colaborador com os profis-
sionais que já estão na empresa há um tempo.
Dessa forma, ele terá uma primeira impressão
melhor, a sensação de acolhimento e se tor-
nará mais motivado a crescer junto com toda
a equipe.
Assim, você começa a estruturar um plano de
carreira para os seus colaboradores e terá a
possibilidade de contar com profissionais mais
interessados na sua organização.
5 dicas para melhorar a
capacitação profissional
de novos colaboradores
Separamos algumas dicas para você que está
implementando a capacitação profissional
dentro da sua empresa.
Utilize essas dicas para aplicar, junto com a
sua equipe, o treinamento mais adequado à
sua realidade e de uma maneira que os seus
novos colaboradores possam ter um aprovei-
tamento de excelência.
1 - Crie um processo seletivo rigoroso
para facilitar o treinamento e o
desenvolvimento do seu colaborador
Quanto mais rigoroso for o seu processo
de recrutamento, maiores são as chances
de você encontrar pessoas mais qualificadas
para a vaga que você disponibilizou.
E, para isso, você precisa entender qual o tipo
de colaborador você deseja para aquela fun-
ção. Por isso, selecione candidatos que terão
mais possibilidade de se encaixar com a sua
equipe já existente.
Tente buscar por colaboradores que tenham
mais afinidade com a cultura organizacional
da sua empresa.
Além disso, descubra uma maneira de realizar
testes que incluam as funções que ele exercerá
dentro da empresa durante a entrevista.
Por exemplo, caso você precise contratar um
profissional que esteja em contato com o cliente,
peça que ele realize um teste para avaliar como
será a sua comunicação com esses clientes.
Se ele tiver que organizar todas as demandas
em uma planilha, você pode pedir que ele re-
alize um teste montando uma planilha.
Ou seja, crie testes que simulem as funções que
serão atribuídas a ele.
2 - Transmita claramente para o cola-
borador as suas atribuições
Informe ao candidato logo no processo seleti-
vo quais serão as suas atribuições. Por exem-
plo, explique para ele o que será esperado
dele nos 90 primeiros dias de trabalho e como
deverá ser a sua performance dentro desse
tempo.
Elabore propostas que irão evoluir o trabalho
do colaborador dentro do tempo estipulado. É
fundamental que ele entenda tudo o que você
espera ainda no início da processo.
Realize reuniões de treinamento e acompa-
nhamentos mensais nos três primeiros meses
e, conforme o colaborador for evoluindo, co-
mece a diminuir os números de reuniões até o
momento em que você determinar como ideal
para o final desse treinamento.
Essa é uma oportunidade para que você co-
nheça melhor o profissional e avalie como está
o seu desenvolvimento e a integração com a
rotina da empresa.
Ainda no início da contratação, mostre a ele o
passo a passo do que deve ser feito para que
ele tenha uma melhor ambientação e comece
a realizar a sua função com mais eficiência e
rapidez.
Você pode criar o seu processo da seguinte
forma:
Descubra a melhor maneira de ensinar ao seu
colaborador algo inédito. Por exemplo, saiba se
a melhor abordagem é uma demonstração ou
com o colaborador colocando a mão na mas-
sa. Ou seja, ofereça ao seu colaborador um trei-
namento e um desenvolvimento que sejam mais
adequados ao seu estilo de aprendizagem;
Escolha profissionais mais experientes para
auxiliá-lo nessa jornada. Por exemplo, realize
treinamento com os seus profissionais seniores
para que eles repassem detalhadamente o que
foi aprendido para os novos colaboradores;
Abra espaço para que os seus colaboradores
se sintam à vontade para fazer perguntas.
Aqui, ressaltamos que você deve realizar ses-
sões de treinamento prático para que os co-
laboradores estejam mais preparados para
exercer as suas funções.
3 - Divida os treinamentos ao longo do
tempo
Não adianta nada você sobrecarregar os seus
colaboradores com diversos treinamentos logo
no primeiro dia de trabalho.
Isso porque, se você encher o seu colaborador
com inúmeros treinamentos em um curto espa-
ço de tempo, pode ser que ele não absorva
todo o conteúdo de uma única vez.
Por isso, crie uma rotina de treinamentos ao
longo do tempo.
Dessa forma, ao invés do treinamento ser algo
negativo, você poderá gerar mais interesse no
colaborador em realizar todos os processos
que irão impactar positivamente no seu desen-
volvimento como profissional.
 4 - O acompanhamento não deve ser
realizado apenas nos primeiros dias de
trabalho
Os primeiros dias são cruciais para que o novo
colaborador tenha noção da rotina da empresa
e se ele combina com a organização e com o
cargo que está assumindo.
Por isso, invista em processos de integração do
novo colaborador com a equipe não apenas no
primeiro dia, mas durante toda a sua trajetória
até o momento em que você perceba que ele já
está adaptado à rotina da empresa.
Realize atividades para avaliar como se desen-
volve o seu processo de integração.
Alguns exemplos de atividades que você
poderá realizar são:
»» defina junto com os novos colaboradores as
metas que deverão ser cumpridas dentro do
prazo estipulado e revise-as com frequência;
»» realize mentorias e orientações de longo
prazo;
coordene reuniões individuais frequentes para
estabelecer uma comunicação eficiente com o
seu colaborador.
Inclusive, você pode realizar um roteiro de
marcos de desempenho, metas e verificações
para analisar o desenvolvimento do seu cola-
borador.
5 - Dê feedbacks
Para capacitar os seus funcionários dentro de suas
funções, você deve incentivá-lo a discernir as situ-
ações que ele enfrentará dentro de sua rotina.
Dessa forma, você poderá criar alguns feedbacks
que aprimorem o seu desenvolvimento e para que
ele fique ciente dentro dos processos em que eles
se encontram.
3.
A Gestão Comportamental é uma maneira
de mapear as características de colaborado-
res e candidatos e de colocar em prática todas
as ações de gestão de pessoas a partir desse
conhecimento. Na contratação, essa prática

Gestão
otimiza o filtro de currículos, te ajuda a analisar
se o candidato tem o perfil ideal para a vaga e
até torna mais eficaz o processo de treinamen-
comportamental to e integração de um novo colaborador.

na contratação
O primeiro passo para se aplicar a Gestão
Comportamental em um processo seletivo
é mapear o comportamento dos can-
didatos. Você pode fazer isso através de um
teste de perfil comportamental, por exem-
plo, que mapeia mais de 50 características de
um candidato antes mesmo de haver um con-
tato pessoal. Qualquer pessoa pode responder
ao questionário de forma simples e rápida.
Esse teste deve ser certificado para dizer, com
assertividade, quais são os perfis comporta-
mentais dominantes em cada candidato, entre
os quatro possíveis: executor, comunicador,
planejador e analista. Na verdade, conse-
guimos conhecer qual porcentagem carrega-
mos de cada um desses perfis e o valor disso é
a predição de tendências de comportamento.
Sabemos que o perfil executor, por exem-
plo, carrega como seus valores principais o
resultado e a velocidade. Então, pessoas
com esse perfil dominante são voltadas para
a ação, velozes na execução de suas tarefas,
enérgicas e destemidas.
O perfil comunicador já preza pela conexão.
Para essas pessoas, é importante ter um bom re-
lacionamento com todos ao seu redor, ser que-
rido e sociável. É um perfil otimista, encantador
e com grande capacidade de persuasão.
Os planejadores, por sua vez, são pessoas que
prezam pela linearidade e pelo equilíbrio.
Eles se preocupam com o bem-estar de todos e
buscam por segurança, o que faz com que sejam
ótimos estrategistas, além de serem pacientes.
Já o perfil analista preza, acima de tudo, pela
qualidade. Esse perfil é extremamente técni-
co, faz uma excelente análise de riscos e não
deixa passar nenhum detalhe. Pessoas com
esse perfil também costumam ter veia artística.
Essa breve descrição de cada um dos quatro
perfis é apenas uma pequena prévia do co-
nhecimento possibilitado pela ferramenta. En-
tre as outras informações retornadas pelo teste,
estão o estilo de liderança, as competências,
forma de trabalhar sob pressão e manei-
ras de energizar o candidato para o trabalho.
O que importa é que todas essas informações
são insumos ricos para a realização de um
processo seletivo.
Imagine que todos os seus candidatos res- Em resumo, a Gestão Comportamental se rela-
pondam o teste de perfil comportamental no ciona de forma intrínseca com os processos de
mesmo momento que enviam o currículo, por recrutamento e seleção. Através dela, é possível
exemplo. Você já teria dados para fazer um fazer um processo seletivo rigoroso e assertivo,
filtro mais inteligente, que incluísse habilida- o que evita grandes gastos de recursos. Além dis-
des técnicas e adesão comportamental com o so, uma seleção comportamental não fica para
perfil e as competências desejadas. trás no quesito agilidade, que é fundamental para
muitas vagas.
Nas etapas presenciais, também é possível
que você faça perguntas e atividades mais
personalizadas para cada candidato, já que
suas dificuldades e habilidades são conheci-
das com o mapeamento comportamental.
Além disso, o conhecimento sobre as tendências
de comportamento permite que você prepare
uma integração adequada para cada colabo-
rador selecionado e que direcione melhor seus
esforços de treinamento. Isso porque é possível
conhecer as necessidades de desenvolvimento,
o ritmo e a forma de aprendizado de cada per-
fil e de cada configuração de competências.
4.
Em alta no cenário empresarial brasileiro atu-
al, a terceirização do processo seletivo pode
otimizar o seu tempo durante a contratação e
garantir maior eficiência nos testes que serão
aplicados em seus candidatos.

Terceirização Como funciona a

terceirização
do processo
seletivo A terceirização acontece quando você trans-
fere para terceiros a responsabilidade de de-
terminada função.
Por exemplo, no processo de recrutamento e
seleção, você pode contratar um prestador de
serviço que possua expertise. Dessa forma ele
realizará um processo de contratação mais
completo e direcionado.
Dessa forma, a empresa contratada irá divul-
gar a vaga, selecionar, entrevistar e aplicar os
testes em seus colaboradores.
Caso você contrate uma pessoa ou empresa
que realize o processo de recrutamento e se-
leção, você deve priorizar prestadores de ser-
viço que possuam maior domínio de mercado
e tenha se destacado pela eficiência de seus
processos de contratação.
Dentre as principais vantagens em terceiri-
zar o processo de recrutamento e seleção
da sua empresa estão:
Otimização do tempo: com a terceiriza-
ção, os gestores não gastarão tempo aplican-
do os processos de recrutamento e poderão
se dedicar a outras atividades dentro da em-
presa que poderão evoluir o seu negócio;
Redução dos custos: o custo-benefício da
terceirização pode ser maior, caso você
não tenha um departamento de RH na sua
empresa para esse tipo de atividade;
Maior possibilidade de encontrar es-
pecialistas mais qualificados: a terceiri-
zação também pode possibilitar a contra-
tação de profissionais mais qualificados
para a função, uma vez que o prestador de
serviço terceirizado pode ter uma expertise
maior em encontrar profissionais para de-
terminada vaga.
Dessa forma, a terceirização poderá trazer
vantagens tanto práticas quanto econômicas
para o seu negócio.
No entanto, antes de investir nessa possibili-
dade, é necessário que você entenda a viabili-
dade e os benefícios que a terceirização pode
trazer para a sua empresa.
Como cada empresa possui uma cultura e um
perfil próprios, esse tipo de ação deve ser ava-
liado estrategicamente para que você obtenha
resultados positivos.
Inclusive, antes de investir na terceirização do
seu processo seletivo, conheça o seu negócio
e verifique quais são as opções que o merca-
do oferece para que você contrate empresas
e pessoas que possam se adaptar melhor às
suas necessidades.
conclusão
Como você pôde acompanhar, a sua em-
presa precisa se atentar às estratégias utili-
zadas durante as etapas do recrutamento,
seleção e treinamento dos colaboradores
que serão contratados.
Quando você possui uma estratégia bem ela-
borada, que tenha como função a contratação
de profissionais adequados à vaga e que se
adaptem à cultura da sua empresa, poderá notar
que a sua organização irá evoluir cada vez mais.
Isso fará diferença no desenvolvimento do
seu negócio.
Existem diversas soluções para que você
realize um processo de recrutamento e se-
leção adequado à sua realidade.
Por isso, pense quais são as melhores fer-
ramentas para que você consiga realizar
as contratações dos colaboradores mais
adequados à realidade do seu negócio.
 Sobre a
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