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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN RELACIÓN CON EL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CHEPEN 2019

AUTOR

Vásquez tocas José Esleyter

ASESOR:

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Gestión de Organizaciones

Chepén – PERÚ

2018
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Índice

Índice .......................................................................................................................................... ii

Resumen ....................................................................................Error! Bookmark not defined.

Abstract .....................................................................................Error! Bookmark not defined.

I. Introducción ......................................................................................................................... 1

1.1. Realidad problemática. ................................................................................................. 1

1.2. Trabajos Previos ........................................................................................................... 1

1.3. Teorías relacionadas al tema......................................................................................... 4

1.4. Justificación .................................................................................................................. 8

1.5. Hipótesis ....................................................................................................................... 8

II. Método ............................................................................................................................. 0

2.1. Diseño de investigación ................................................................................................ 0

2.2. Variables de Operacionalización .................................................................................. 0

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I. Introducción

Realidad problemática.

En el ámbito internacional la administración de los recursos humanos enfrenta nuevos retos a

causa de la creciente diversidad de la fuerza de trabajo y la globalización de la economía

mundial, los departamentos de administración de recursos humanos se enfrentan también el

considerable reto de los cambiantes entornos legales.

De acuerdo a cifras del INEI para el 2016, el 73% de empleos en el Perú son informales.

Sobre esto, la Organización Internacional del Trabajo señala que la explotación laboral tiende a

presentarse en entornos de informalidad y pobreza extrema. Por ello, lo que ocurrió hace poco en

las Malvinas evidencia lo que representa el trabajo forzoso en nuestro país y es una constante en

varias pequeñas empresas.

Según Jauregui (2017), precisa en su informe de gestión del talento humano en el Perú precisa

que el INEI para el año 2016, el 73 % de empleos en el Perú son informales. Sobre esto la

Organización Internacional del Trabajo señala que la explotación laboral tiende a presentarse en

entornos de informalidad y pobreza extrema. Del mismo modo la gestión humana cobra una

especial relevancia debido a que está relacionada con las leyes laborales, la ética de los

empresarios y el conocimiento que los trabajadores deben tener de sus derechos. Las empresas

de hoy deben orientar sus logros teniendo en cuenta la gestión de ética y responsable del talento.

Se debe trabajar de la mano con el empresariado y los trabajadores, promoviendo una mayor

sensibilización y educación en temas orientados a sus derechos. (p.02).

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Trabajos Previos

Antecedentes Internacionales

Guevara (2014), en el estudio para optar la licenciatura de psicólogo Industrial de la facultad

de ciencias humanas y de la educación de la Universidad Técnica de Ambato de Ecuador,

muestra su Tesis de título: “La Gestión del talento humano y su incidencia en el cometido

profesional de los trabajadores de las radios AM y FM de la ciudad de Baños de Agua Santa,

Provincia de Tungurahua”, Su objetivo es mejorar y evaluar su cometido profesional y

condiciones de trabajo en la radio Voz del Santuario y la radio Olímpica de la ciudad de Baños.

El enfoque de la investigación fue cualitativo – cuantitativo, la modalidad básica, aplicando un

estudio descriptivo, el tipo fundamentado en una correlación de variables, la muestra de 40

personas de dichas radios, se determina la Operacionalización de la variable Independiente y

Dependiente además del plan de recolección y procesamiento de información.”

Sanchez, A. (2011), sostiene en su tesis: la importancia del desarrollo organizacional en una

institución pública de educación superior, tesis para obtener el título de Maestro en

Administración, facultad de contaduría y administración, Universidad Autónoma “Benito

Juárez” de Oaxaca – Mexico 2011. Menciona como objetivo general: Analizar la aplicación de

los principios del desarrollo organizacional en una institución pública de educación superior. El

trabajo será de carácter descriptivo, debido a que su propósito es plantear la importancia del

desarrollo organizacional en una institución pública superior. El objeto de estudio será la

Universidad autónoma Benito Juárez de Oaxaca, está como una institución pública superior. En

el departamento de Recursos Humanos se llevará a cabo el trabajo de investigación.

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El autor menciona las siguientes conclusiones:

Después de haber realizado el diagnóstico organizacional de la Universidad Autónoma Benito

Juárez de Oaxaca, se comprueba la utilidad de esta herramienta administrativa como un recurso

de los directivos de una Institución Pública para mejorar el trabajo cotidiano, la colaboración de

cada uno de los empleados y administradores, permiten establecer estrategias de mejora continua

en procesos que muestran alguna debilidad.

Antecedentes nacionales

Vera (2016) presentó la tesis habilidades gerenciales y desarrollo organizacional del

departamento de enfermería del instituto nacional de salud del niño, Lima 2016; para optar el

grado de: Magister en gestión pública de la universidad Cesar Vallejo de Lima, Perú. Su objetivo

fue determinar la relación que existe entre las habilidades gerenciales y el desarrollo

organizacional del 21 departamento de enfermería del instituto nacional de salud del niño, lima

2016. El diseño de investigación fue de tipo descriptivo correlacional, diseño no experimental.

La muestra estuvo conformada por 350 enfermeras del instituto nacional de salud del niño, la

técnica empleada para recoger la información fue la encuesta, y el instrumento de recolección de

datos fue la cuestionario, los datos recopilados se procesaron en el sotfware informático SPSS

versión .22 que fueron debidamente validados a través de juicios de expertos y determinando su

confiabilidad a través del estadístico alfa de cronbach de 0.801 para el cuestionario de

habilidades gerenciales y 0.806 para el cuestionario de desarrollo organizacional respectivamente

los cuales son fiables y consistentes con un coeficiente de spearman, en el que se observa que

existe una correlación de 0.907, donde demuestro que existe una relación directa alta; Asimismo,

significatividad, es alta porque la evidencia estadística demuestra que los resultados presentan un

menor a 0.01. Las conclusiones fueron: Se afirma que existe relación directa y significativa entre
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las habilidades gerenciales y el desarrollo organizacional del departamento de enfermería del

instituto nacional de salud del niño, Lima 2016; y dado el valor del coeficiente de correlación rho

de spearman = 0,907 de acuerdo a la escala dicha correlación es alta.

Kiember, (2015) En su tesis, “Gestión del talento humano y su relación con el desempeño

laboral en la municipalidad provincial de Andahuaylas - 2015", de la universidad nacional José,

maría Arguedas, realizado en Andahuaylas, Perú, con tipo de investigación de fines no

aplicativos y con una población de 203 trabajadores, sacando una muestra de 104 de

trabajadores, “teniendo como objetivo, encontrar la relación que existe entre la gestión del

talento humano y el desempeño laboral de los trabajadores y funcionarios en la Municipalidad

Provincial de Andahuaylas” cuya investigación concluye: “Que al someterse a los factores se

arrojó un valor de 0.819, lo que infiere una correlación afable, entre gestión de talento humano y

desempeño laboral. Demostrando así que, si se implanta una buena gestión del talento humano,

se observara un buen desempeño laboral de los trabajadores”

Antecedentes regionales

1.1. Teorías relacionadas al tema

Variable 1: LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

De acuerdo con Mondy (2005), La gestión del talento Humano, es el proceso administrativo

aplicado al crecimiento y conservación del esfuerzo humano, las experiencias, la salud, los

conocimientos, las habilidades y todas las cualidades que posee el ser humano como miembro de

la organización, beneficio de la propia organización y del país en general. (p. 17).

Según Chiavenato (2002) afirma que: La gestión del talento humano es un área muy sensible

a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende

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de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las

características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los

procesos internos y otra infinidad de variables importantes. (p. 5).

Según Chiavenato (2012), son las organizaciones y las personas las que conforman la gestión

del talento humano; por ello, se debe establecer una serie de políticas y prácticas indispensables

para gerenciar los cargos de alta jerarquía, pues existen funciones o 19 procesos en donde es

inevitable forjar relaciones con las personas, como son: el reclutamiento, la selección del

personal, la capacitación del personal, las recompensas y la evaluación del desempeño.

Asimismo, Chiavenato (2012) indica en las organizaciones predomina un tipo de mentalidad

que hace del área, que gestiona el talento humano, demasiado sensible; convirtiendo su manejo

en situacional y contingente debido a la estructura que adopta la organización, a su cultura, a

cómo es el entorno ambiental, al giro de negocio de la organización, la tecnología que emplea,

los procesos internos, entre otros. De las teorías mencionadas, es posible indicar que la calidad

con que se gestiona el talento humano permite que una organización logre ser exitosa y pueda

ayudar en la consecución de los objetivos y hacer verdadera la misión de la organización; debido

a lo anterior, se considera a la gestión del talento humano como muy importante, pues añade

valor a la organización a través del incremento de la calidad humana, mediante la inversión en el

capital intelectual, transfiriendo conocimiento y actitudes, realizando la capacitación al personal

y fomentando mejores condiciones para que los colaboradores puedan hacer uso eficiente de sus

habilidades.

Variable 2: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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Chiavenato (2002) menciona que el DO “es un proceso sistemático y planificado en el que se

utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad

individual y la de la organización”

Según Richard, B. (1969). “El desarrollo organizacional es un esfuerzo planeado, de toda la

organización, controlado desde el nivel más alto que Incrementa la efectividad y el bienestar de

la organización, mediante intervenciones planificadas en los procesos de la organización

aplicando el conocimiento de las ciencias de la conducta." (p. 13)

Según Wendell, F., y Cecill B. (1995), definió el desarrollo organizacional como: “Un esfuerzo

planificado a largo plazo que tiene que ser guiado y apoyado por la directiva y gerencia, con el

objetivo de mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de

resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de

colaboración de la cultura de la organización con un énfasis especial en la cultura de los equipos

de trabajo.”(p. 34)

Según Chiavenato, A. (2006). “El desarrollo organizacional es la aplicación del conocimiento de

las ciencias del comportamiento en un esfuerzo conjugado para mejorar la capacidad de una

organización para confrontarse con el ambiente externo e incrementar su capacidad de solucionar

problemas.” (p. 28)

Características del Desarrollo Organizacional

Para Chiavenato, I. (2011), el DO desprende las siguientes características:

1. Enfoque dirigido a la organización en su conjunto: el DO abarca a toda la organización para

que el cambio de verdad ocurra.

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2. Orientación sistémica: el DO se dirige a las interacciones entre las diversas partes de la

organización, las cuales se afectan de forma recíproca; hacia 42 las relaciones de trabajo entre las

personas; así como hacia la estructura y los procesos organizacionales.

3. Agente de cambio: el DO emplea uno o varios agentes de cambio, personas que desempeñan

la función de estimular y coordinar el cambio la función de estimular y coordinar el cambio

dentro de un grupo o de la organización.

4. Solución de problemas: el DO hace hincapié en la solución de problemas y no solo en

discutirlos en términos teóricos.

5. Aprendizaje por experiencia: los participantes aprenden por experiencia, en un ambiente de

capacitación, a resolver los problemas humanos que encuentran en el trabajo.

6. Proceso de grupo: el DO se sustenta en procesos grupales, como discusiones en grupo,

confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para la cooperación.

7. Realimentación intensa: el DO procura proporcionar realimentación a los participantes para

que cuenten con datos concretos que fundamenten las decisiones.

8. Orientación situacional: el DO no sigue un procedimiento rígido e inmutable. Por el contrario,

depende de las situaciones y se orienta a las coyunturas. (p. 351).

Entre las características más resaltantes del DO podemos mencionar la orientación situacional,

ya que como se sabe el DO no es un procedimiento rígido, por el contrario de adapta a las

situaciones y busca la participación activa de todas las partes de la organización, esto permite

que DO llegue a toda la organización en su conjunto.

Dimensiones de la variable Independiente:

Variable 1: GESTION DEL TALENTO HUMANO

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Dimensión 1. Admisión de personal

Dimensión 2. Aplicación de personal

Dimensión 3. Compensaciones

Variable 2: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Dimensión 1. Gestión del Conocimiento

Dimensión 2. Evaluación

Dimensión 3. Educación

Problemática

¿Cuál es la relación entre la gestión del talento humano y el desarrollo organizacional de la

municipalidad provincial de Chepén 2019?

Problema específico 1

Problema específico 2

Problema específico 3

1.2. Justificación

Justificación práctica

Justificación metodológica

Justificación social

1.3. Hipótesis

Hipótesis general

H1: Si existe relación entre la gestión del talento humano y el desarrollo organizacional de la

municipalidad provincial de Chepén 2019

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H0: No existe relación entre la gestión del talento humano y el desarrollo organizacional de

la municipalidad provincial de Chepén 2019

Objetivo

Objetivo General

Determinar si la gestión del talento humano está relacionada significativamente con el desarrollo

organizacional de la municipalidad provincial de Chepén 2019

Objetivos específicos:

Objetivo específico 1

Objetivo específico 2

Objetivo específico 3
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Tabla 1
Operacionalización de la variable GESTION DEL TALENTO HUMANO
variable Definición Conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Ítems Escala y
valores
¿El reclutamiento se hace
Reclutamiento siguiendo los procesos
Admisión de
personal establecidos?
¿La selección de personal
GESTION DEL Selección de personas se hace bajo los
TALENTO
HUMANO procedimientos
establecidos?
V.D
¿El diseño organizacional
de esta entidad es el más Nunca
Aplicación de
Diseño organizacional propicio para contribuir Casi nunca
personal
con el desempeño de los
A veces
trabajadores?
¿Las actividades Casi siempre

programadas en el diseño siempre

Diseño de cargos de cargos minimizan los
tiempos muertos y
aumenta la productividad
de manera eficiente?
Análisis y descripción de ¿Realiza las funciones
los cargos descritas en su contrato?
¿Ha recibido el proceso
Orientación de las de inducción adecuado
personas para sus funciones?
Evaluación de ¿Evalúan periódicamente
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su desempeño como
desempeño trabajador?
¿Existe un programa de
recompensas según
Recompensas
cumplimiento de
Compensaciones
funciones?
¿La remuneración que
percibe es compatible con
Remuneración
otros sectores?

¿Los beneficios de ley

Beneficios que rigen su contrato son
de su conocimiento?
¿Los servicios sociales
Servicios sociales que ofrece la entidad son
de su conocimiento?

Tabla 2
Operacionalización de la variable DESARROLLO ORGANIZACIONAL

variable Definición Definición Dimensiones Indicadores Ítems Escala y

Conceptual operacional valores

¿Cree Ud. Que todos los colaboradores

Adquisición de la adquieren información necesaria para realizar
Gestión del
información su labor en la municipalidad provincial de
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Conocimiento Chepén?

DESARROLL ¿Cree Ud. Que todos los colaboradores están en

O Aplicación del la capacidad de aplicar sus conocimientos en la

conocimiento municipalidad provincial de Chepén?
ORGANIZACI
¿Los resultados obtenidos logran un mejor
ONAL V.D Medición de desempeño de la organización?
resultados Nunca
evaluación
¿Las estrategias empleadas por la organización
Casi nunca
Estrategias son analizadas con detalle para un resultado
positivo? A veces

¿La organización realiza el proceso adecuado Casi siempre

proceso para una mejora dentro de la organización?
siempre
¿La conducta de los individuos dentro de la
Conducta de los organización es la adecuada?
Educación
individuos ¿La organización muestra interés por la
conducta de los individuos?
La organización considera como prioridad el
Trabajo en equipo
trabajo en equipo
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 0

II. Método

2.1. Diseño de investigación

Diseño no experimental

Diseño no experimental transversal

Método hipotético deductivo

Tipo de estudio:

Descriptivo correlacional:

Descriptivo

2.2. Variables de Operacionalización

Variables

Referencias bibliográficas
 Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Bogotá Mc Graw Hill

 Chiavenato, I. (2012). Gestión del Talento Humano. (4.a ed.). Colombia: McGraw

Hill.

 Mondy, W. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. (11.a ed.).

México: Pearson Educación.

 Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría general de la administración. (7ª Ed.)

México: McGraw Hill, 2006.

 Richard, B. (1969). El desarrollo organizacional. Recuperado el 18 de Agosto del

2017, de http://docplayer.es/17801356-Autonoma-de-nuevo-leon.html
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 Wendell, F., y Cecill, B. (1995). El desarrollo organizacional. Recuperado el 18 de

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desarrolloorganizacional-en-una-empresa-de

 Guevara, G. (2014). La gestión del talento humano y su incidencia en el desempeño

laboral de los trabajadores de las radios AM y FM de la ciudad de baños de agua

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 Sanchez, A. (2011). La importancia del desarrollo organizacional en una Institución

pública de educación superior. (Tesis para optar al título de Maestro en

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http://catedragc.mes.edu.cu/download/Tesis%20de%20Maestria/Ingeniera%20Indust

rial%20-

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 Vera, M. (2016). Habilidades gerenciales y desarrollo organizacional del

departamento de enfermería el instituto nacional de salud del niño, Lima 2016. Tesis

para optar el Grado de: Magister en gestión pública. Universidad “Cesar Vallejo”

Lima Perú.

 Kiember, I. (2015). Gestión del talento humano y su relacion con el desempeño

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&isAllowed=y
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 https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1471

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