HABILIDADES DIRECTIVAS

Prof. Master Karla Alvarado

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 Capítulo 2

Comportamiento
Organizacional:
Aprendizaje
Comportamiento Organizacional
(C.O.)
Es un campo de estudio que investiga el
efecto que tienen los individuos, los Es la organización o coordinación de
grupos y las estructura sobre el las personas en sus actividades,
comportamiento dentro de las ordenando de esta manera la acción
organizaciones con el propósito de conjunta hacia el logro de resultados
aplicar dicho conocimiento para que, aunque sea por razones
mejorar la efectividad de las diversas, estimen todas ellas que les
interesa conseguir (Eduardo, 2007).
organizaciones (Robbins & Judge,
2013).

Es el estudio de individuos y grupos en

las organizaciones en cual también se
puede expandir al potencial para el
éxito profesional en los ámbitos
dinámico, cambiante, complejo y
desafiando nuevos lugares de trabajo
de hoy y mañana (Schemerhorn, Hunt, &
Osborn, 2002).
Metas del comportamiento organizacional

DESCRIBIR
• el modo en el que se conducen las personas.

COMPRENDER
• porque las personas se comportan como lo hacen.

PREDECIR
• la conducta futura de los empleados.

CONTROLAR
• al menos parcialmente las actividades humanas
 Variables Dependientes
•Productividad: Se puede considerar una organización
como productiva en la medida que logre sus metas y si
lo hace transfiriendo los insumos a la producción al
menor costo posible.
•Ausentismo: Se refiere a la inasistencia de
empleados al trabajo.
•Rotación: Se refiere al retiro constante ya sea voluntario o
voluntario de los trabajadores en la organización.
•Satisfacción en el trabajo: Es una actitud hacia el trabajo de
uno; la diferencia entre la cantidad de recompensas que los
empleados reciben y la cantidad que ellos consideran deben
recibir.
 Variables Independientes

•Variables del nivel individual: La gente que entra a las

organizaciones lo hace con determinadas características que influirán
en su comportamiento en el trabajo, tales como las características
biográficas, las características de la personalidad, ciertos valores y
actitudes y niveles de habilidad.
•Variables a nivel de grupo: El comportamiento de la gente en
grupo es más que la suma de todos los individuos que actúen a su
manera.

•Variables a nivel de sistemas de organización: El CO logra su máximo nivel de complejidad al

agregársele una estructura formal. El diseño de la organización formal, los procesos de trabajo,
las políticas de RRHH de la organización y las prácticas, la cultura interna, entre otros, son temas
que poseen un impacto en las variables dependientes ya mencionadas.
 Variables a nivel individual

Características
biográficas Productividad
Percepción

Ausentismo
Personalidad Motivación

Rotación de
Valores y Personal
Aprendizaje
actitudes

Satisfacción
Habilidad
 Variables a nivel grupal

Toma de Productividad
decisiones en Liderazgo
grupo
Ausentismo

Dinámica de
Comunicación Rotación de
grupos
Personal

Satisfacción

Poder y
Conflicto
política
 Variables a nivel de sistemas de
organización

Recursos
humanos, Productividad
Cultura políticas y
organizacional prácticas
Ausentismo

Cambio y
Estructura Rotación de
desarrollo
organizacional Personal
organizacional

Satisfacción
Diseño del
trabajo y
ambiente físico
Aprendizaje
El Aprendizaje es la adquisición de
conocimientos o habilidades

"Tell me, and I will forget.

Show me, and I may remember.
Involve me, and I will understand.“

-Confucius -
 Competencia
Definición:
Las competencias Según Spencer y Spencer es una característica
pueden “verse” a través subyacente en individuo que está causalmente
de los comportamientos. relacionada con un estándar de efectividad y/o con
una performance superior en un trabajo o situación

Elementos:
“Desarrollo de
1. Característica subyacente: significa que la
competencias” actúa competencia es una parte profunda de la
sobre los personalidad y puede predecir el
comportamientos comportamiento en una amplia variedad de
para mejorar las
competencias.
situaciones y desafíos laborales.
2. Causalmente relacionada: Significa que la
competencia origina o anticipa el
comportamiento y el desempeño
Las competencias se 3. Estándar de efectividad: significa que la
encuentran en la
parte más
competencia predice quien hace algo bien o
profunda de nuestra pobremente, medido sobre un criterio general
personalidad. o estándar
 AUTOR (AÑO) DEFINICIÓN DE COMPETENCIA

Son las características propias de la persona. Son indicadores

Competencia
(McClelland, 1987) de conducta o conductas observables que se presumen
necesarias para el desempeño de un puesto de trabajo.

Las competencias son las técnicas, las habilidades, los

conocimientos y las características que distinguen a un
(Kochansky, 1998)
trabajador destacado, por su rendimiento, sobre un
trabajador normal dentro de una misma función o categoría
laboral.

“Conjunto identificable y evaluable de capacidades que

permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de
ISO 9000:2000 trabajo, de acuerdo a estándares históricos y tecnológicos
vigentes, y que afectan la calidad de sus productos y/o
servicios.”

Capacidad efectiva que permite realizar exitosamente una

Organización Internacional de actividad laboral plenamente identificada. La competencia
Trabajo O.I.T laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un
trabajo, es una capacidad real y demostrada.
 Rendimiento en el trabajo Aplicabilidad y especificidad organizacional
Umbral:

“Son aquellas características esenciales que

Competencia
Clasificación

cualquiera en un trabajo necesita aportar

para su mínimo cumplimiento, pero no Cardinales:
distinguen a las personas con un desempeño
superior” (Rábago, 2010); es decir, “son los Aquellas que “son comunes a todos los cargos y
conocimientos, destrezas y habilidades que las líneas de negocio” (Estay, 2005).
necesita una persona para lograr un
desempeño mínimamente adecuado”
(Saracho, 2005)

Diferenciación:

Según (Saracho, 2005), “son aquellas que Específicas:

predicen el comportamiento superior, por lo
cual, permiten obtener factores que distinguen “Competencias comunes de un área, gerencia o
a un trabajador con desempeño exitoso de línea de negocio, competencias de familias de
otro con desempeño mediano o inferior a lo cargos con responsabilidades similares y
requerido”; es decir “aquellas que son competencias específicas del cargo” (Estay, 2005).
exclusivas de los trabajadores de alto
rendimiento” (Blanco, 2002)
 El perfil de competencias

Conjunto integrado de
Habilidades
• Lo que puede
competencias estratégicas y
hacer
específicamente técnicas
requeridas para alcanzar
con éxito los resultados

Competencias esperados en una

determinada posición
Conocimiento Comportamientos
• Lo que sabe • Lo que quiere
 Componentes que conforman una
competencia
Concepto Definición Aspectos

Saber Saber implica tener conocimiento acerca de Conocimientos,

hechos o datos de información adquiridos por una conceptos, teorías,
persona a través de la experiencia o la teoremas.
educación, la comprensión teórica o práctica de un
tema u objeto de la realidad.

Saber Es el conocimiento relacionado con la ejecución de Habilidades,

hacer procedimientos o consecuencias para completar destrezas.
una tarea determinada
 El concepto de gestión estratégica del
capital humano por competencias

Concepto Definición Aspectos

Saber ser El saber ser está relacionado con la disposición de Actitudes

un ánimo que se manifiesta de un modo. Dicho de
otra manera: estado de disposición mental de un
individuo que es organizado mediante la
experiencia y ejerce un influjo dinámico y
orientador sobre las respuestas que el individuo
ofrece a los objetos y a las situaciones.
Querer ser El querer ser hace referencia al conjunto de Motivación
estímulos o incentivos que mueven a un individuo a
reaccionar y actuar de determinada manera.
El concepto de gestión estratégica del
capital humano por competencias

Concepto Definición Aspectos

Poder ser Hace referencia a las capacidades Aptitud

intrínsecas cognitivas, emocionales y profesional
relacionadas con la personalidad de un
individuo para realizar eficientemente una
tarea.

La interrelación de estos componentes en la conformación de una competencia,

permite establecer una estructura que definirá la forma de aplicar este
conocimiento en el plano organizacional en términos del campo de acción para
la gestión del Capital Humano por competencias
 Competencia

Definición:
“Es una característica de la persona, que nos determina el desempeño bueno o excelente en un
puesto de trabajo concreto y en una organización concreta” (Boyatzis, 1982).

Habilidades

Destrezas Competencias. Conductas

observables. Fácil de desarrollar
Conocimientos y evaluar

Aptitudes y habilidades (Cómo

Concepto de uno mismo
se hace)
Actitudes, valores Actitudes y valores (Para qué se
hace)
Rasgos de personalidad
Motivos (Por qué se hace)
Motivación

Fuente: Spencer y Spencer

 Ejemplo Diccionario de Competencias

Trabajo en equipo: Es la habilidad para participar activamente en la consecución de una meta

común. Supone facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la
repercusión de las propias acciones sobre el éxito de las acciones de los demás

A: Alto B: Bueno C: Mínimo necesario D:Insatisfactorio

Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal. Anima y motiva a los demás. Su
A visión del equipo incluye además a sus jefes, pares, colaboradores, clientes, proveedores
internos como socios.

B Tiene comunicación y contribuye con jefes, pares y colaboradores. Tiene visión de trabajo
en quipo y lo promueve. Motiva a los demás y reconoce sus méritos.

No tiene buena comunicación con jefes y colaboradores. Intenta lograr un ambiente de

C colaboración pero no siempre lo logra. Ocasionalmente intenta motivar a su personal.

Escasa comunicación y visión de equipo. Trabaja individualmente sin aceptar opiniones de

D otros. No dedica tiempo a animar a sus colaboradores y éstos no lo ven como parte del
grupo

Alles, 2009
 Evaluación de competencias

Competencias Competencias
de referencia Existentes

Gap de
Competencias Referencia Actuales GAP

(por persona) Niveles Niveles Niveles

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Competencia A
Competencia B
Competencia C

Competencia N
 Competencias

• Habilidades: Lo que una persona sabe

hacer bien.
• Conocimientos: Lo que una persona conoce
sobre un área particular.
• Valores/Roles Sociales: La imagen que una
persona proyecta a otros, lo que refleja que
cree como importante de hacer o ser.
• Autoimagen: La manera en que una persona
se ve a sí misma.
• Rasgo: Un patrón de conducta habitual.
• Motivo: Pensamientos y preferencias
naturales y consistentes que dirigen y
mueven la conducta de una persona
 Competencias

• Aptitudes: Responden a los

conocimientos y habilidades,
siendo más fáciles de medir
puesto que son más visibles.
• Actitudes: La dificultad de su
identificación radica en los
rasgos, valores y motivos, que
son la clave de los
comportamientos, ya que exigen
un mayor rigor en su medida por
la complejidad de las mismas a
la hora de ser descubiertas
 Aprendizaje

Se puede decir que el aprendizaje

de comportamientos de trabajo
depende en gran medida de
factores del medio ambiente, por
este hecho es tarea de los
gerentes brindar experiencias de
aprendizaje en un ambiente que
incentive comportamientos que la Proceso por el cual la experiencia o la práctica
organización desea, en los producen un cambio relativamente permanente en la

empleados. conducta o potencial conductual.

Todo aprendizaje involucra cambios en el

comportamiento, no solo en las actitudes
Estilos de Aprendizaje (Kolb)

Fuente: McKee(1991)
 Estilos de Aprendizaje (Kolb)

Entusiastas ante lo nuevo.

Cómo?

Comprueban si las ideas Analiza desde muchas

funcionan en la práctica. Qué perspectivas. Porqué?
pasaría si?

Observación reflexiva (OR)

Piensa en forma secuencial.

Lógica. Qué?

Fuente: McKee(1991)
 Estilos de Aprendizaje (Kolb)

Perciben
Aprenden de la
situaciones
experiencia,
concretas desde
tomando parte
distintas
activa en las
perspectivas.
situaciones.
Observan todo
Tomadores de
en lugar de
riesgo (ensayo-
partes
error)

Entienden una
Encuentran
amplia gama de
una utilidad
información
práctica a las
organizándola
ideas y teorías.
de forma
Resolución de
concisa y lógica.
problemas y
Crean modelos
toma de
teóricos
decisiones
Fuente: McKee(1991)
 Hemisferios Cerebrales.

Analítico Emocional
Separa las partes que Combina esas partes para
constituyen un todo crear un todo

IZQUIERDO: DERECHO:
 Habla  Pensamiento
 Lenguaje creativo
 Escritura  Fantasía
 Lógica  Arte
 Matemáticas  Música
 Ciencias
 Conocimiento Tácito o Explícito
Conocimiento Tácito
•Subjetivo
•Conocimiento de la experiencia y
práctica
•Dificultad para articular el
conocimiento, generalmente se
puede mostrar solamente a través
de la acción.
•Involucra factores intangibles como
las creencias, perspectivas, valores.
•No se puede codificar y únicamente
se lo puede difundir en modelos
sincrónicos de comunicación (frente a
frente)
Conocimiento Explícito
•Objetivo
•Conocimiento de la racionalidad y
teoría
•Facilitad para articular, codificar,
guardar, y transferir a través de
documentos.
•Se lo puede expresar en lenguaje
formal (palabras y números)
•Se lo puede transmitir y compartir
fácilmente, en forma de datos,
fórmulas, procedimientos o
principios.
Conocimiento Tácito o Explícito

 La Socialización (T-T): es el proceso de adquirir

conocimiento tácito a través de compartir
experiencias por medio de exposiciones orales. Se
adquiere principalmente a través de la imitación y
la práctica.
 La Exteriorización (T-E): es el proceso de convertir
conocimiento tácito en conceptos explícitos,
haciéndolo comprensible para otros miembros de
la empresa. Se lo hace a través de lenguaje
figurativo, en forma de analogías y, metáforas.
 La Combinación (E-E): es el proceso de
sistematizar conceptos y formalizar de manera que
cualquier miembro de la empresa pueda acceder a
él. Es preciso capturar e integrar nuevo
conocimiento explícito, difundir el conocimiento
explícito con presentaciones, conferencias, etc., y
procesarlo para hacerlo más accesible.
 La Interiorización (E-T): es el proceso de
incorporación de conocimiento explícito en
conocimiento tácito a través de “aprender
haciendo", que analiza las experiencias adquiridas
en la puesta en práctica de los nuevos
conocimientos y que se incorpora en las bases de
conocimiento tácito de los miembros de la
organización en forma de modelos mentales
compartidos o prácticas de trabajo.
 PNL. Aprendizaje Visual

• Pensamiento con imágenes.

•Representación de las ideas, los recuerdos y la imaginación
mediante imágenes mentales.
•Poder pensar y hacer varias cosas a la vez (Sistema
circular).
•Palabras usuales: ver,
imagen, imaginar, aparecer,
echar un vistazo, enfocar
perspectiva, punto de vista
 PNL. Aprendizaje Auditivo

• Pensamiento con sonidos. Los sonidos pueden ser voces,

ruidos, música.
•El proceso de pensamiento es ordenado y secuencial. Las
ideas se exponen de forma estructurada.
•Hacen una cosa a la vez (Sistema lineal).
•Para expresarse, elección de
palabras precisas, que representan
ideas y emociones con exactitud
•Palabras usuales: oír, mencionar,
escuchar, preguntar, sonidos,
oral, tono.
 PNL. Aprendizaje cenestésico

• Representación de los pensamientos como sensaciones

físicas o sentimientos internos (Sistema Red).
•El sabor, el tacto y el olor están dentro de esta categoría.
•Perciben con mucha facilidad sus
estados internos (sensaciones y
emociones).
•Se motivan participando con sus
acciones y opiniones.
•Palabras usuales: sentir, manejar
Learning Organizations (LO) y
Organizational Learning (OL)

• Proceso o actividad de aprendizaje en una

organización
• Permite transformar información en
Organizational Learning conocimiento de valor para mejorar la
capacidad adoptiva

• Forma de una organización que es

adaptable y aprende constantemente
• Filosofía de reflexión y mejora constante
Learning Organization sobre actividades diarias
 Pensamiento sistémico

¿Cuándo adoptas una

perspectiva sistémica?

–Análisis de las necesidades de

todos los stakeholders.
–Visión del bosque (versus muchos
árboles).
–Toma de conciencia de la
organización interrelacionada con
el ambiente.
 En Learning Organizations
•Empleados son autónomos y tienen control
sobre la ejecución de sus tareas. Saben
como su trabajo impacta a todo el circulo de
negocio. Espacio para reflexionar, Aprendizaje
Efectividad individual
experimentar y tomar riesgo. Organizacional
•Gerente asegura que organización
colabora y aprende efectivamente de
fuentes internos y externos (ejemplo:
necesidades de clientes y monitoreo de
tendencias del mercado).
 Administración del conocimiento
Knowledge Management (KM)

•KM se enfoca en como organizaciones

identifican, crean, registran, comparten, y
sacan provecho del conocimiento.

•“Knowledge Management is the art of

creating value from intangible assets.”
Karl Erik Sveiby
Para qué contar con una KM? y cómo
construirlo en una organización?
1. Para depositar el conocimiento en varias cabezas.
2. Compartir experiencias adquiridas por el personal.
3. Para aprender de los errores de la compañía y minimizar el riesgo de
repetirlos.

El proceso para construir conocimiento en la

organización debe seguir los siguientes pasos:
1.Identificar el conocimiento existente
2.Documentar el conocimiento
3.Compartir el conocimiento
 El aprendizaje en dos niveles

 Adquisición de una habilidad o

conocimiento (“know how”) –
ej. Habilidad de reproducir una
acción.

 Adquisición de la razón o
utilidad del conocimiento
(“know why”)

Discusión breve en Equipos ¿Qué es más

importante: “Know How” o “Know Why”?