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Clima laboral

El clima laboral es la suma de las percepciones que los trabajadores tienen sobre el medio humano
y físico donde se desarrolla la actividad cotidiana de las organizaciones.

El clima laboral es un factor coyuntural en la vida de una organización. En este sentido el clima se
asienta sobre la cultura organizacional, un factor más permanente derivado de la historia, los
valores y la tradición de la organización.

El clima laboral evoluciona según dinámicas internas propias que dependen de procesos de
percepción básicos como la credibilidad de la fuente, los procesos selectivos de llegada de la
información, los liderazgos de opinión o las normas grupales.

Se aprecia como las condiciones objetivas de la organización (horarios, estructura jerárquica,


procesos, etc.) son filtrados por la percepción del trabajador y como el agregado de estas
percepciones conforma el clima.

La percepción, a su vez, se ve mediatizada por dos factores:

Factores propios de la organización: por ejemplo, la interacción con los compañeros y las
comunicaciones sobre la organización que circulan. Estos factores están en relación dinámica con
las condiciones objetivas.

Factores personales: son propios de las características individuales del trabajador, como la actitud
ante el trabajo, el grado de incidencia y la motivación.

Un estudio de clima laboral es recomendable en situaciones como:

 Momentos de inestabilidad (fusiones, adquisiciones).


 Periodo anterior a una negociación colectiva.
 Instauración de una nueva política o de un nuevo responsable de recursos humanos en la
organización.

Sin embargo, es positivo realizarlo de forma periódica para detectar problemas antes de que se
agudicen y se enquisten.

Dado el carácter colectivo del clima laboral, la herramienta más importante para conocerlo es una
encuesta de clima. Realizar una encuesta de clima tiene un doble efecto sobre la organización:

 Comunica a los trabajadores el interés de la dirección por sus opiniones.


 Permite detectar posibles insatisfacciones y climas negativos con el fin de emprender
medidas correctivas.

Es muy importante diseñar la encuesta de manera que se ajuste a las problemáticas y a la


situación de la organización. Para hacer un buen diseño de encuesta se partirá de:

 Datos disponibles: son datos que toda organización tiene sobre su composición (número
de trabajadores, retribuciones, tasa de absentismo) y sobre el sector donde ejerce su
actividad.
 Datos cualitativos: son datos obtenidos mediante entrevistas personales y reuniones en
grupo. Estos encuentros no estructurados generan dinámica que apuntan a posibles
conflictos o situaciones que requieren de estudio más amplio.

La encuesta de clima mide factores:

 De organización: objetivos, valores, integración de los trabajadores.

 Del entorno laboral: condiciones de trabajo, seguridad y salud y absentismo.

 De definición de puesto de trabajo: responsabilidades, medios, horarios y retribución.

 De relación: estilo de dirección, delegación, cooperación y trabajo en equipo.

 De desarrollo personal: formación, participación, y perspectivas profesionales.

 De la persona entrevistada: edad, género, antigüedad, nivel salarial, área organizativa.


Estos datos, que se tienen que estructurar de manera que se preserve el anonimato, son
importantes porque nos permiten la detención de microclimas o subclimas dentro de la
organización (por ejemplo, un departamento especialmente conflictivo).

https://factorhuma.org/attachments_secure/article/8300/clima_laboral_cast.pdf

Unidad de conocimiento- el clima laboral septiembre (2006)


Liderazgo positivo y negativo en el trabajo

Según kim cameron, experto mundial en organizaciones saludables y positivas, el liderazgo


positivo tiene que ver con “las practicas positivas en las organizaciones que producen cambios
deseables en la eficacia organizativa”. (cameron, 2011). Es decir, que el líder buscara generar
acciones que fomenten un buen ambiente y clima laboral y/o de trabajo con sus miembros y
colaboradores.

Aunque pareciera obvio que un buen líder debería proporcionar prácticas que generen un buen
clima laboral, en algunos casos, existen líderes que socavan con la unión, la solidaridad y el buen
clima de un grupo u organización, siendo los más afectados los colaboradores…empero, ¿Por qué
es importante para un líder generar prácticas positivas con sus colaboradores o seguidores?

El efecto heliotropico

Contestando la pregunta anterior, el efecto heliotropico puede ser un claro ejemplo, pero ¿Qué es
el efecto heliotropico?...en una conferencia TED, kim cameron comenta que todo ser vivo por muy
muy diminuto que sea, hablando desde un organismo unicelular hasta un animal, individuo, grupo
u organización, estos tienden siempre a buscar lo que les genera vida, buscaran siempre la luz y
evitaran todo aquello que les reste vitalidad a la oscuridad.

Este concepto ha sido extraído de la botánica, pues esta efecto fue descubierto en las plantas, por
ejemplo, en el caso de los girasoles, estos siempre se giran de acuerdo a la posición del sol, lo
mismo pasa con otras plantas estas tiende a girar sus hojas buscando siempre la luz del sol.

Kin cameron comenta que lo mismo sucede con las personas, y siendo más específicos, un líder
puede ser un ente que genera vitalidad o que la reste, dependiendo de su comportamiento y
acciones. Las personas casi siempre se acercan a los líderes que las hacen ser mejores, que
comparten conocimiento y tienden a evitar aquellos que son toxicas que las dañen o lastimen.

Algunos ejemplos de energizantes positivos y negativos en los líderes:

Positivos: son más productivos, optimistas, atentos, fiables, desinteresados e inspiradores. Atraen
conocimientos, los comparten, inyectan vitalidad, alientan, estimulas, animan, motivan y
trasmiten energía

Negativos: son críticos, inflexibles, egoístas y falsos. Merman entusiasmo, absorben la fuerza,
debilitan y dejan exhaustos a sus compañeros.

En conclusión el liderazgo positivo es un nuevo estilo que está estrechamente relacionado con la
salud en las organizaciones y el clima laboral. Este estilo a diferencia de los que describe Goleman
(2013) en su libro, es que puede acoplarse a los demás estilos sin ningún problema. Por otra parte,
este liderazgo busca que las personas puedan florecer e involucrarse más en las actividades de su
puesto de trabajo y asimismo ponerse la “camisa de la organización”.

Todo líder positivo, debe emular las prácticas que hacen que una organización sea sana. Prácticas
como: la bondad, la retroalimentación positiva, la gratitud, el salario emocional, la positividad, la
apreciación de lo positivo, el perdón, entre otras. Todas estas prácticas están científicamente
comprobadas atraves de rigurosas investigaciones que si funcionan.
https://gerryvelasco.wordpress.com/2016/11/24/liderazgo-positivo/

Publicado por GERRY VELASCO el NOVIEMBRE (24, 2016), psicología positiva en el trabajo.