UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE NICARAGUA, MANAGUA

UNAN – MANAGUA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
ASIGNATURA ADMINISTRACION I
UNI DAD I

OBJETIVOS
1. Conocer las generalidades de la administración y su relación con la práctica
2. Comprender el origen y evolución de la administración
3. Reconocer los aportes de las diferentes escuelas y teorías administrativas que dieron surgimiento
a la administración científica

CONTENIDO
1. Generalidades de la Administración de Empresas
1.1. Concepto,
1.2. Importancia,
1.3. Características,
1.4. Objetivos
1.5. Funciones básicas
1.6. ¿Es la Administración ciencia o arte?
1.7. Administración Pública y Privada

2. Origen y evolución de la administración

2.1. Época primitiva,
2.2. Época antigua,
2.3. Edad media,
2.4. Edad moderna y
2.5. Edad contemporánea

3. Aportes de las diferentes escuelas y teorías administrativas que dieron surgimiento a la

Administración Científica.
3.1. Administración Científica de Taylor
3.2. Teoría clásica de Fayol
3.3. Teoría Neoclásica
3.4. Enfoque Estructuralista. Teoría de la burocracia. Teoría estructuralista
3.5. Enfoque del comportamiento: Teoría del comportamiento
3.6. Escuelas de las relaciones humanas
3.7. Teoría de sistemas
3.8. Enfoque situacional: Teoría situacional o de contingencia
3.9. Teoría de la decisión
3.10. Teoría del Desarrollo organizacional

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Origen y evolución de la administración

El pensamiento administrativo es muy antiguo, ya que nace con el hombre mismo, porque en cualquier
tiempo de la historia ha habido la necesidad de coordinar, tomar decisiones y ejecutar. Sin embargo la
historia de las organizaciones y su administración tiene su origen en una época más reciente. La
palabra administración tiene su origen del latín, y se divide en “ad”, dirección o tendencia, y “minister”,
obediencia o subordinación. Significa aquel que realiza una función bajo el mando de otro. Para poder
entender la definición de la administración se debe conocer la perspectiva de los antecedentes de su
disciplina.

Al analizar y la historia de la humanidad, se pueden encontrar los aportes que han plasmado los
antiguos pueblos, como los sumerios, griegos, romanos y egipcios. Conforme la evolución de la
humanidad fue avanzando las personas empezaron a escribir sobre cómo lograr que las
organizaciones fueran eficaces y eficientes, mucho antes de que se conociera el término
de administración como lo conocemos hoy en día.
A continuación se presentan los eventos y personajes que tuvieron un papel en la historia de la
administración.
Época primitiva

 En esta época el mundo estaba habitado por tribus llamadas nómadas, sus principales
actividades eran la caza, pesca y la recolección.
 En esta época los jefes de las familias tenían la autoridad para tomar decisiones de gran
importancia.
 Surgió la división de trabajo de acuerdo a la capacidad que tenían las personas de acuerdo a
su sexo y las edades de los individuos.
Época antigua

 En esta época se encuentran muchos fundamentos administrativos que se tiene en la

actualidad.
 Estos fundamentos fueron encontrados en los antiguos imperios.
 Los griegos reconocieron que la producción era alcanzada mediante métodos a tiempos
estipulados. Por lo tanto el trabajo era monótono y duro.
 Algunos de los conceptos más importantes de Grecia en relación a la administración fueron
aportados por sus filósofos:

Sócrates, utilizo en la organización aspectos administrativos y separó el conocimiento técnico de

la experiencia.
Platón, habló de las aptitudes naturales de los hombres y dio origen a la especialización.
Aristóteles, habló de cómo lograr un estado perfecto.
Pericles, dio unos de los principios básicos de la administración, la selección de personal.

La Iglesia Católica Romana represento un ejemplo importante de la práctica de la administración; la

estructura actual de la Iglesia quedó establecida desde el siglo II d.C. En ese tiempo se definieron sus
objetivos y doctrinas. La autoridad principal se ubicó en Roma. Se creó una estructura jerárquica
simple, que en lo básico ha prevalecido sin cambios a lo largo de más de 2000 años.

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Edad media

El centralismo se fue debilitando durante los últimos años ya que el Imperio Romano dejó de tener
toda la autoridad real y pasó a manos de los terratenientes. El rey retuvo grandes áreas para él y cedió
el resto a la más alta nobleza. Estos retenían esos feudos con la condición de rendir algunos servicios
específicos, militares y financieros. Del mismo modo, esos vasallos, a su vez, exigieron servicios
análogos en clase de sus subvasallos.
Este sistema acabo en una secuencia hacia abajo hasta la más pequeña unidad feudal que eran los
siervos. El proceso de descentralización que surgió fue acentuado por el crecimiento de las
instituciones que tenían mayores privilegios. Con este sistema el vasallo ganó su derecho a gobernar
su propio territorio.
El feudalismo represento un factor más para la descentralización, ya que involucro problemas y
condiciones similares que sufrían las organizaciones de gobierno y de negocios. Durante esta época
no tuvo tanta prioridad la administración, ya que los feudos delegaban sus actividades mas no la
autoridad.
Edad moderna

A inicio de esta época surge en Prusia Austria un movimiento administrativo conocido como
cameralistas que alcanzó su mayor esplendor en 1560 y trató de mejorar los sistemas administrativos
usados en esa época. Pusieron énfasis en el desarrollo de algunos principios administrativos, como
fueron, el de selección y adiestramiento de personal, especialización de funciones y el establecimiento
de controles administrativos. En 1776 Adam Smith, considerado como el padre de la Economía clásica
publica su obra “Las riquezas de las naciones”, en donde aparece la doctrina del Laissez-Faire (dejar
hacer, dejar pasar), que sirvió de base filosófica a la revolución industrial y que ha tenido su aplicación
en la administración y en la economía; él anunció el principio de la división del trabajo, considerándolo
necesario para especialización y para el aumento de la producción.

Edad contemporánea

Surgen las distintas escuelas del pensamiento administrativo, cada una con conceptos y formas de
tratar la administración de manera propia, de igual forma, es la época en donde surgen una gran
cantidad de personajes que se presentarán a continuación. Uno de los más importantes fue Frederick
Taylor, que fue uno de los exponentes del cientificismo.

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Aportes de las diferentes escuelas y teorías administrativas que dieron surgimiento a la
Administración Científica.

ANTECEDENTES.

La administración es una ciencia eterna, ha existido siempre, se observa en el orden del universo, en
la organización de la naturaleza, presente entre otras ciencias como la Física, la Química, la
Matemática, siendo su manifestación esencial e inherente en el ser humano, ya que al juntarse dos o
más individuos aplican la administración para alcanzar sus metas de grupo.

El asunto era y es, cómo descubrir el contenido científico de la administración, a la luz de los hechos,
circunstancias y realidad viva del individuo y de sus organismos sociales.

Por esto, la teoría y la práctica se fueron desarrollando con el aporte de pensadores que fueron
desarrollando corrientes de pensamientos, enfoques, postulados científicos y técnicas que
contribuyeron en el transcurso del tiempo a conformar la teoría de la administración que conocemos
en nuestra época y de la que falta mucho por aprender.

La teoría de la administración se nutrió de la contribución acumulativa de otras disciplinas como la

economía, la sociología, la psicología, la ingeniería y otras ciencias y especialidades, lo que hace de
la administración una ciencia universal.

Para la finalidad de enseñanza–aprendizaje que persigue este texto, se presenta un resumen de los
aportes más significativos aparecidos en el transcurso de la historia, que estimamos como un básico
para el estudiante.

Hacemos énfasis que el mayor desarrollo de la teoría de la administración se dio durante el siglo XX,
en toda su historia anterior su desarrollo fue lento.

Administración Científica de Taylor

Es un enfoque de la teoría administrativa clásica que resalta el estudio científico de los métodos del
trabajo para mejorar la eficiencia del trabajador.
Frederick Taylor. Conocido como “el padre de la administración científica”. Su interés principal era
acrecentar la productividad mediante una mayor eficacia en la producción y un pago mejor para los
trabajadores a través de la aplicación del método científico.
Algunos de sus principios son: la planeación, preparación, control y ejecución. Otros mecanismos
administrativos que propuso fueron: estudio de tiempos y movimientos, supervisión funcional, sistemas
o departamentos de producción, principio de la excepción, tarjetas de inscripción, uso de la regla de
cálculo, estandarización de las tarjetas de instrucción, bonificación de las tarjetas de instrucción,
estudio de las rutas de producción, sistema de clasificación de la producción y costo de la producción.

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Teoría clásica de Fayol

Es un conjunto de ideas, normativamente orientadas, que se refieren a la estructuración de la

organización. Se le conoce, como "los principios de la administración o de la gerencia" (Henry Fayol).
Su origen lo tuvo a partir de la Revolución Industrial así como el surgimiento a gran escala y los
requerimientos de nuevas formas de organización y prácticas administrativas.
Está teoría se interesa por la planeación, la estandarización, mejoramiento de la eficiencia laboral, y
las reglas prácticas.

Teoría Neoclásica

La Teoría Neoclásica surgió en la década de los 50, los autores neoclásicos no forman propiamente
una escuela definida, sino un movimiento heterogéneo, que recibe las denominaciones de
Escuela Operacional o de proceso, definiendo esta teoría como un enfoque universal de la
Administración, que no es más que la actualización de la Teoría Clásica que aprovecha las otras
teorías para su aplicación a las empresas de hoy.
Para los autores neoclásicos la administración consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos de
un grupo de individuos para lograr un objetivo en común.

Enfoque Estructuralista. Teoría de la burocracia. Teoría estructuralista

La corriente estructuralista, pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención tanto
a su estructura como al recurso humano. Es una corriente que tiene como objetivo principal estudiar
los problemas de la empresa y sus causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y
comunicación.

Teoría de la burocracia.
Enfatiza la necesidad de operar Organizaciones en forma racional, y no descansar en los deseos
arbitrarios de los propietarios y gerentes.
El mayor representante fue: Max Weber. Weber trató de visualizar la forma en que las grandes
organizaciones, que se originaron en la Revolución Industrial, podían funcionar idealmente. Trabajó
sobre las características de la “burocracia ideal”. Aplico el término “burocracia”, con base al termino
alemán büro, que significa “oficina”, para identificar las grandes organizaciones que operan con
fundamentos racionales. (Robbins & A., 1996

Teoría estructuralista
Retoma la importancia de las relaciones de la organización y el ambiente externo, el estudio
comparativo de las organizaciones a través de sus estructuras, la adopción paralela entre los
conceptos de organización formal (teoría clásica) y organización informal (teoría de las relaciones
humanas) intentando de este modo hacerlos compatibles

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Enfoque del comportamiento: Teoría del comportamiento

En este enfoque se interesaban en encontrar las mejores maneras para que las organizaciones
utilizaran los mecanismos productivos en forma más eficiente, sin embargo veían a los individuos como
mecanismos de producción.

Conceptos recientes de motivación, estilos de administración, el comportamiento humano en las

organizaciones, los conflictos organizacionales e individuales, equilibrio organizacional entre el
sistema de recompensas y contribuciones.

Escuelas de las relaciones humanas

Se basaban y hacían énfasis en la Organización informal, las dinámicas de grupos, de comunicaciones

y liderazgo. Se podría catalogar al respecto como una corriente humanista, donde enfatizan la
maximización del capital de mano de obra mediante la socialización y establecimiento de comunidades
productivas.

Teoría de sistemas

Este enfoque trata de ver a la organización como un sistema compuesto de partes interrelacionadas.
Este enfoque da a los administradores una manera de ver a la organización como un todo y como
parte de un ambiente externo más amplio.

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Enfoque situacional: Teoría situacional o de contingencia

En el trabajo diario del administrador éste siempre se pregunta cuál será la mejor manera de hacer su
labor, hay muchas interrogantes que no tienen solución en los libros o manuales. La Teoría Situacional
asume que no hay una respuesta universal a todas las inquietudes porque las organizaciones, las
personas y las situaciones varían y cambian constantemente.
Así, para hacer lo correcto el administrador depende de una serie de variables en un ambiente interno
y externo crítico y complejo
La Teoría Situacional es la primera teoría que pone énfasis en lo que es la relación organización-
ambiente

Teoría de la decisión

La teoría de la decisión nació con Hebert Simon, la utilizó para explicar el comportamiento humano en
las organizaciones. Esta teoría concibe a la organización como un sistema de decisiones. Todas las
personas en los diferentes niveles jerárquicos y en todas las situaciones están tomando decisiones,
es decir. Analizando y escogiendo entre diversas alternativas.

Teoría del Desarrollo organizacional

El concepto de Desarrollo Organizacional (D.O) proviene de la teoría del comportamiento hacia el

enfoque sistemático y tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y
Ambiente y aplica las ciencias del comportamiento a la administración.

El desarrollo organizacional tiene su fundamento en el enfoque organicista que se sostiene que los
integrantes de la organización desarrollan una nueva conciencia social que, conjuntamente con sus
experiencias definen su rol en la organización.

El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los

principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la
organización. Se hace foco en que la organización funcione mejor a través de un cambio total del
sistema.

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El Desarrollo Organizacional puede centrarse en distintas necesidades o demandas que tenga la
empresa, es decir que la atención puede centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores
económicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo, etc. En suma, se centra más en las
personas que en los objetivos y estructuras de la organización: prioriza el lado humano. Por eso, su
área de acción es aquella que tiene relación con RR.HH. Para ser más específico podemos decir que
el D. O. tratará temas como problemas de eficiencia organizacional, de identificación, de
comunicación, conflictos entre grupos, y cuestiones de dirección y jefatura.

Cambio organizacional. Para que el Desarrollo Organizacional sea efectivo debe poder generarse
un cambio organizacional, es decir, hay que tener en cuenta que la única manera de cambiar a la
organización es a través de su “cultura”. Para poder empezar a generar esto hay que tener en cuenta
que, por lo menos al principio es aconsejable que el agente de cambio sea externo, ya que así hay
mayores posibilidades de influir sobre la autoridad.

En general las metas a las que se apunta mediante el desarrollo organizacional son:

 Mejoramiento de la competencia interpersonal.

 Transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser
considerados legítimos.
 Comprensión entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de éstos.
 Reducir las tensiones.
 Una “administración por equipos” más eficaz.
 Mejores métodos de solución de conflictos.
 Sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos.
 Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización.
 Valores más humanos y democráticos.
 Distribución del poder en la empresa: descentralizar y delegar.
 Combatir los conflictos internos y el recelo.
 Desarmar los subgrupos.
 Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.
 Desarrollar la educación continua.
 Desarrollar la capacidad de autoanálisis.

En el Desarrollo Organizacional deben armonizar al menos tres elementos:

1) Los requerimientos de la organización para subsistir en condiciones satisfactorias.

2) Las exigencias del medio en que la organización se desenvuelve (adecuación a leyes y reglamentos,
opinión pública, y otros.)

3) Requerimientos individuales y sociales que permiten el desarrollo de la organización.

Etapas.

A pesar de que existen distintas formas de generar un D.O, generalmente se empieza por un
diagnóstico provisorio (ver con anticipación) para luego hacer uno más específico de los problemas
que sufre la institución. Este es el paso previo para desarrollar los programas a utilizar y en esta parte
del proceso debe participar todo el personal.

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Las etapas del Desarrollo Organizacional:

1. Decidir que se buscará el cambio a través del D.O

2. Diagnóstico de un consultor externo en conjunto con la gerencia de la empresa
3. Determinar qué modelo se va a utilizar.
4. Recolección de datos
5. Evaluación de cultura de la empresa
6. Reconocimiento de problemas
7. Planeamiento de acciones y soluciones
8. Desarrollo de equipos de trabajo para lograr la integración.
9. Motivar al personal a la comunicación y la confianza.
10. Desarrollo inter grupal
11. Educación y seguimiento
12. Evaluación de resultados

Técnicas más usadas. Se han desarrollados ciertas técnicas basadas en las ciencias de la conducta
para diagnosticar los problemas y provocar los cambios necesarios.

Entre las más utilizadas están:

1. La retroinformación con base en una encuesta: se inicia con un cuestionario que se entrega a los
empleados, en el que se les pregunta acerca de los valores, la innovación, la participación y el
clima dentro de la organización. Se suele preguntar sobre sus percepciones y actitudes sobre las
prácticas para tomar decisiones, la coordinación de unidades, la satisfacción, la eficacia de la
comunicación, la coordinación de unidades, el jefe, el trabajo y los compañeros.

Luego los datos se tabulan y permiten identificar problemas y aclarar cuestiones que pueden
estar creándoles problemas a las personas. Por último, con la retroalimentación de la encuesta,
los miembros deberán ser capaces de identificar las posibles implicaciones: ¿Se pueden
mejorar la toma de decisiones, las relaciones interpersonales o las asignaciones laborales?
¿Está escuchando la gente? ¿Se están generando ideas nuevas?

2. La formación de grupos: Ésta técnica se puede aplicar a grupos que trabajen juntos que sean
interdependientes. El interés se centrará en su aplicación a familias de la organización (grupos de
mando), así como a comunidades, equipos de proyecto y grupos de actividades. Se suele incluir
actividades para establecer metas, para desarrollar las relaciones interpersonales, Se lleva a cabo
un análisis de los roles y las responsabilidades de cada uno.

3. Los círculos de calidad: Permite que los trabajadores puedan compartir con la administración la
responsabilidad de solucionar problemas de coordinación, productividad y por supuesto de calidad.
Una vez que se realizado el diagnóstico, se sugiere la implementación de
herramientas específicas relacionadas a la gestión de las personas.

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Algunas de ellas son:

 Evaluación de Desempeño: Esta herramienta se centra en el desempeño futuro; a través de

ella se evalúan los niveles de desempeño de los empleados a fin de mejorar la performance de
la organización Además, con ésta información se podrán diseñar planes de capacitación y de
desarrollo.
 Diseño de Estructura de Remuneraciones / sistemas de premios: A través de una buena
aplicación de éstas políticas se podrá ver una importante mejora en aspectos como retención
del personal, establecer mayores factores de equidad y dar espacio al reconocimiento, entre
otras.
 Activación de políticas hacia la Responsabilidad Social Empresarial (RSE): este tipo
de políticas suman mucho valor al interior de una organización tanto como hacia el exterior.
Donaciones, inclusiones sociales y participación ciudadana son las maneras más simples de comenzar.

GUÍA DE APRENDIZAJE

RESOLVER EN GRUPOS DE TRES, ENTREGAR UN INFORME EN LIMPIO Y MANUSCRITO.

1. Origen y evolución de la administración

CARACTERIZAR (al menos 4 características). DE CADA UNO DE LOS TIEMPOS SEÑALADOS.

Época primitiva,
Época antigua,
Edad media,
Edad moderna y
Edad contemporánea

2. Aportes de las diferentes escuelas y teorías administrativas que dieron surgimiento a la Administración
Científica.

Administración Científica de Taylor

Teoría clásica de Fayol
Teoría Neoclásica
Enfoque Estructuralista. Teoría de la burocracia. Teoría estructuralista
Enfoque del comportamiento: Teoría del comportamiento
Escuelas de las relaciones humanas
Teoría de sistemas
Enfoque situacional: Teoría situacional o de contingencia
Teoría de la decisión
Teoría del Desarrollo organizacional.

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