Lee el siguiente caso, la primera parte corresponde a los antecedentes y el

contexto de éste, esta parte la revisaste en la unidad anterior, pero te sugerimos

volver a leerla.

PRISMA, S.A.

Primera Parte

PRISMA S.A. es una empresa dedicada a la fabricación de blusas para dama. Fue
fundada hace más de 20 años y durante un tiempo, fue una empresa exitosa. Su
evolución fue muy rápida: en tres meses duplicó el número de empleados y pasó
de la inexistencia a tener más de 50 empleados en un periodo de 9 meses
aproximadamente.

El Gerente General el Sr. Hernández y también propietario, ingresó al inicio de la

formación de PRISMA, S.A. y actualmente está pensando en jubilarse.

Su estructura organizacional es la siguiente:

Gerente General

Secretaria

Gerente de Gerente de Gerente de

Producción Ventas Administración

Supervisores Jefe de Jefe de Jefe de Ventas Jefe de Ventas Jefe de Jefe de RRHH
(3) Mantenimiento Nacionales Internacionales Contabilidad
Almacén
Producció Producció
n n
Costureras Auxiliares Auxiliares Vendedores Vendedores Auxiliar Auxiliar (3)
(30) (2) (2) (5) (5) Contable (2)

El trabajo que se desarrolla en la empresa es de fácil ejecución, no entraña

grandes riesgos y no exige una preparación muy especializada. Ahora bien, el
propietario y gerente de la compañía, para llevar a cabo la contratación de sus
empleados, requiere que los candidatos reúnan una serie de factores, edad y
formación determinados.

Normalmente, la contratación se realiza mediante empresas externas, a través de

las cuales se contrata con sus empleados y posteriormente, siguiendo el criterio

1
de los encargados existentes, se les propone incorporarse a PRISMA, S.A. Este
sistema de ingreso en principio se acogió bien por parte de los empleados. El
método de selección era por tanto tradicional y a prueba. Pero pronto se observó
que las deserciones eran frecuentes en el área de producción.

Roberto Acosta, el Gerente de Producción, tiene 32 años, es Ingeniero y trabaja

hace 5 años en la empresa. Es soltero y vive solo. Ingresó en la empresa al
renunciar el anterior Gerente, había sido compañero de colegio del hijo del dueño
de la empresa. Su experiencia previa era muy poca y, en particular, nunca había
desempeñado un cargo gerencial. Ingresó con el cometido de cambiar las
maquinarias de la empresa, ya obsoletas. Con este motivo, realizó varios viajes al
exterior para analizar distintos tipos de maquinarias y finalmente, solicitó y obtuvo
la ayuda de Andrea Suárez, la Gerente de Ventas, para realizar los trámites y
solicitudes.

En ocasión del último pedido logrado por Andrea Suárez para Suiza, un
desperfecto dejó sin energía a la planta durante varias horas. Sofía, en
representación de las supervisoras, le dijo:

“Ingeniero, tenemos un problema grave. Con el corte de energía, tememos no

cumplir el pedido. Podríamos trabajar esta noche para estar seguros, pero a la vez
está el tema de las horas extras y tampoco quiero sobrecalentar el equipo...”

“¡Sofía! – La interrumpió Roberto- No me vengan con problemas, sino con las

soluciones. Ustedes son las Supervisoras, hay un problema y tienen que
resolverlo. No me vengan con horas extras que sabes que Diana no las autoriza. Y
no me digas que ¡no llegas a cumplir con el embarque!”

“Yo sé lo de las horas extras, pero no tengo la culpa del corte de energía. Y, por
favor, necesito que vea ese equipo, está llegando al límite de calor...”

“Sofía, ustedes son las responsables de ese equipo. Ustedes tienen que verificar
que se cumpla la normativa de seguridad y que no se sobrecaliente. Yo mañana lo
veo, pero ahora tengo que irme, tengo una reunión que no puedo faltar. Me
tendrías que haber avisado antes.”

“¡Lo estuve buscando! Pero creo que estaba en una reunión, no lo encontré.”

“Bueno, espero que el problema esté resuelto mañana... yo tengo cosas que
hacer”

2
Las supervisoras más tarde comentaron: “No se puede trabajar así... Porque
Andrea se quedó, Diana también y el problema era de Producción. Él se las
ingenia para estar siempre en las reuniones de dirección, para estar con el
Gerente, pero cuando llega el momento de trabajar... menos mal que esta vez no
me dijo que él como Gerente debía ¡controlar y planificar! Se pasa todo el tiempo
haciendo relaciones públicas”

El Gerente General informó que “el salario que percibían las supervisoras no era
elevado, pero si competitivo. La empresa sufrió varias bajas de jóvenes que
alegaban tener otros empleos, sin embargo el problema era cada vez mayor de
bajas voluntarias y sin previo aviso, abandonos que en la mayoría de los casos se
realizaban sin tener asegurado otro empleo.

El gerente estaba satisfecho del nivel de producción de sus empleados y en

general de todo su personal. Los gerentes de área y las supervisoras de
producción así como su secretaria eran de absoluta confianza para él.

La empresa era un éxito y las expectativas a medio plazo eran positivas, pero algo
no funcionaba. ¡Los empleados aparentemente satisfechos se marchaban! El
Gerente trató de averiguar con las supervisoras pero ellas tampoco sabían porque
se iba la gente.

Explicó como una de sus supervisoras de producción trabajó durante varios años
en la empresa desde su creación; otra de las encargadas nunca había
desempeñado este puesto, y su formación era de grado medio, la tercera había
trabajado 5 años en un puesto similar en otra empresa. La persona que
desempeñaba el puesto de secretaria de la Gerencia gozaba de su total confianza.
Era la encargada de los asuntos financieros, de personal, etc. y lo asistía en la
supervisión de los demás gerentes de área.

Después de analizar la situación el Gerente consideró que debía evaluarse el

clima laboral de la empresa porque la rotación estaba en aumento y podía afectar
la productividad; por lo que contrató asesoría externa. Efectivamente algo debía
fallar en PRISMA, S.A. cuando la caracterización del ambiente organizacional
llegó a preocupar tanto a los responsables que decidieron recurrir a un consultor
organizacional.

Los consultores decidieron recabar datos y aplicar cuestionarios a todos los

empleados, incluidos el Gerente de Producción, las supervisoras y la secretaria.
Evaluaron a toda la plantilla, ajustándose a la disposición de horario según el
turno. Sólo había dos turnos en la empresa. Las trabajadoras rellenaron los

3
cuestionarios, en general, con interés; sólo en tres o cuatro personas se observó
un tono excesivamente festivo y una actitud sarcástica.

El 95% del personal tenía edad en torno a 21 años, y su estado civil era soltero.
Las encargadas no rellenaron los cuestionarios a pesar de habérselos hecho
llegar. La plantilla de producción estaba formada exclusivamente por mujeres.

A partir de los datos obtenidos, los consultores entrevistaron a un número

representativo de costureras atendiendo a las indicaciones de las supervisoras
sobre quiénes podían ser más objetivas y fiables por pertenecer a distintos
puestos, por su entusiasmo y socialización laboral y por su personalidad. También
entrevistaron a las supervisoras y a la secretaria. El trabajo era muy monótono en
cualquiera de sus puestos; algunas de ellas exigían mayor ritmo de trabajo,
menor o nula rotación y mayor responsabilidad. Existían hasta tres cargos
distintos.

Algunas de las informaciones halladas fueron las siguientes: ausencias muy

prolongadas del gerente y dificultades para contar con su decisión u opinión en
caso de problemas; poco margen de maniobra de las supervisoras y absoluta
responsabilidad ante las dificultades que se les presentan; salario de las
costureras contratadas, inferior al salario percibido mientras pertenecían al
convenio de la empresa de trabajo temporal; incertidumbre de las costureras
respecto a sus próximos contratos, aumentos de salario, etc., la empresa crecía
sistemáticamente en su facturación pero el salario de las costureras no
aumentaba; no existían políticas de incentivos ni primas a la producción; las
condiciones ambientales del lugar físico donde trabajaban podían mejorar, pero no
eran peores que en empresas similares del sector; las costureras se pagaban su
transporte.

Algunas empleadas se quejaron de la actitud persecutoria del orden y limpieza de

alguna de sus supervisoras, hecho que entorpecía el trabajo cotidiano y era motivo
de continuas quejas.

Las costureras se llevaban bien entre ellas, tenían buenas relaciones, se reunían
para cenar, quedaban fuera de la empresa, pero sin contar con las supervisoras.
Opinaban de sí mismas, que “eran buena gente, legales y buenas compañeras en
general”.

4
Segunda parte. Elección de gerente general

Andrea Suárez, Gerente de Ventas, tiene 45 años, es divorciada y tiene a su cargo

a dos hijos ya mayores. Ingresó en la empresa hace 18 años, como vendedora
auxiliar. Al comienzo, estudiaba mientras trabajaba. Llegó a obtener así un título
de analista de mercadotecnia.

Luego se casó y, a pesar que su esposo no quería que continuara sus estudios,
logró obtener una Licenciatura en Comercio Internacional. Su matrimonio fracasó
al poco tiempo y ella quedó a cargo de sus dos hijos, en ese momento muy
pequeños.

Durante muchos años, Andrea fue la Jefa de Ventas Internacionales. Al retirarse el

anterior Gerente de Ventas, hace ya unos 5 años, fue ascendida. Andrea cumple
con su jornada de trabajo, es cuidadosa y dedicada. La honestidad y la dedicación
al trabajo fueron los elementos valorados por el Sr. Hernández para ascenderla,
así como su alto grado de compromiso con la empresa.

“Con dos hijos pequeños y todos los problemas que ha padecido, jamás faltó,
jamás llegó tarde a trabajar, siempre que fue necesario se quedó fuera de hora...
Se merece el cargo, estoy seguro que no nos defraudará” – dijo.

El anterior Gerente Administrativo, por su parte, no estaba conforme con el

nombramiento: “Es mediocre... tiene poca iniciativa, no es creativa. Además, es
una persona muy emocional. Se angustia por todo! Es una buena vendedora, pero
no será una buena Gerente.” No obstante, la opinión del Sr. Hernández prevaleció
y Andrea permaneció en el puesto.

Como Gerente, resultó ser justa con sus subordinados y procuró realizar su
trabajo en forma cuidadosa y capacitarse. Pero no obstante sus esfuerzos, la
caída de las ventas y la pérdida de los mercados de exportación fue inevitable.
Durante los años en que fue Gerente, sufrió varios problemas de salud y,
especialmente, dos quebrantos nerviosos.

“Tú sabes por lo que he pasado – le contaba a su hermana- No te imaginas cómo

me esfuerzo porque todo salga bien, como trato de contentar a la gente, de
cumplir con los clientes, de ser justa y tolerante pero a la vez exigir... Trato de
contemplar todos los detalles, pero siempre algo a último momento falla. Estoy
todo el tiempo con el corazón en la boca! Mira, este último embarque que logré
para Suiza, creo que estuve dos noches sin dormir por temor a que algo saliera
mal. Esto solamente es comparable a los últimos momentos de mi matrimonio, te
acuerdas? Ahí parecía que ya no tenía más dominio de mi vida, casada con ese

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hombre... Pero lo terminé, había sido un error y no iba a permitir que me
estropearan la vida a mí o a mis hijos... Pero ahora lo que falla es el tema del tipo
de cambio y los subsidios que dan los chinos!”

Su hermana se preocupaba genuinamente por su salud. “Andrea, no puedes

seguir así... al final te estás estropeando la salud! Y no me digas, como siempre,
que lo que te estropea la salud es no llegar a las metas de venta! En lugar de
pasarte 12 horas trabajando tendrías que salir y divertirte un poco!”

“Pero cómo voy a poder divertirme mientras la empresa que me ha dado todo en
la vida se va a pique? Y además, las ventas son mi responsabilidad. No me gusta
fracasar! Lo que si me pasa que a veces preferiría seguir siendo Jefe y no
Gerente. Cerrar un buen trato de ventas es lo que más me gusta.”

Diana Vargas es contadora, tiene 43 años y es la Gerente de Administración

desde hace ocho años, anteriormente había sido Jefa de Contaduría por cinco
años. Es casada y tiene tres hijos. Tiene una gran capacidad técnica y, si la
empresa logró sobrevivir durante los momentos más duros de la crisis, fue gracias
a su cuidadosa planificación financiera. En particular, Diana no estuvo de acuerdo
con la compra de las nuevas maquinarias y, tras los problemas que esto ocasionó,
lo hizo notar en forma reiterada. Diana es incansable y exige a todos sus
funcionarios igual dedicación. En la época que era Jefa de Contaduría, por
ejemplo, el cierre de Balance era una fecha temida por todos.

“Nosotros cerramos balance a los 30 días. No me interesa que los plazos fiscales
sean mayores o que el Banco lo exija seis meses más tarde... Nosotros vamos a
dar la información en tiempo y forma para la toma de decisiones. Por lo tanto,
desde dos meses antes de la fecha de cierre, nadie se puede tomar licencia.
Necesito reportes semanales de avance.” Acto seguido comenzaba a distribuir
tareas y fijar cronogramas de entrega, sin aceptar sugerencias o comentarios.

Es muy respetada por su capacidad técnica, pero sus colaboradores resienten su

negativa a aceptar nuevas ideas y su seriedad. Asimismo, se revela como una
persona muy conservadora, tanto en su profesión como en su vida personal.

El Sr. Hernández pensaba elegir al futuro Gerente General entre los actuales
gerentes. Los cambios que se producirán en el próximo año serán muchos:
probablemente se despida al 25% del personal, se prevé que surjan conflictos
gremiales y se realizará una reingeniería de la empresa.

Una tarde, el Sr. Hernández, Andrea y Diana se encontraron en el restaurante

cercano a la empresa.

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-Hola Andrea! Al fin soplan vientos de cambio en esta empresa! Es la primera vez
en años que me puedo detener a analizar los números sin estar enloquecida
corriendo por los Bancos. Y el Sr. Hernández ya me dijo que instalarían un sistema
integral de gestión que usa toda la empresa... Yo que tú, le pido que te pague un
buen curso de capacitación sobre las nuevas tendencias en mercadotecnia.

- Y si, las cosas han mejorado. A su vez, también tenemos más responsabilidades,
todo ese sistema de gestión del cual tú hablas no me queda claro. Temo que sean
muchos cambios juntos y la gente no se pueda adaptar.

- Habrá gente que quedará por el camino, eso es seguro. Lo que si, creo que
nosotras debemos trabajar juntas. Una de nosotras espero que sea la Gerente...
Nos tendremos que apoyar.

- El pasillo dice otra cosa... ayer mi auxiliar me dijo que había escuchado que sería
Roberto…

- Ah, no, no...Roberto es un acomodado, no tiene experiencia. Seremos una de

nosotras...

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 1. Identifica y analiza las variables de nivel individual de Andrea, Diana y
Roberto.

Según la unidad 2 y lo visto acerca de las características biográficas y las teorías

de personalidad entonces:

ANDREA ANALISIS
EDAD: 45 AÑOS Edad madura mayor probabilidad de
permanencia en su empleo actual

GENERO: FEMENINO En actividad laboral predisposición

hacia la autoridad, sensibilidad,
sociabilidad, sentido analítico.

ESTADO CIVIL: SOLTERA Valora su situación y toma decisiones

que le convienen, ha sabido separar
esta situación personal de lo labora por
la responsabilidad que siente hacia su
empleo

ANTIGÜEDAD: 18 AÑOS A pesar de estar tanto tiempo en su

empleo se muestra satisfecha y lo
demuestra con un buen desempeño en
su puesto y su actitud es positiva hacia
la empresa.

PERSONALIDAD:CONVENCIONAL Perseverante, aprende rápido, sigue las

normas, es sentimental, perceptible,
adaptable, responsable. Personas
organizadas, .prefieren tareas
administrativas, de oficina y de asuntos
económicos.

DIANA
EDAD: 43 AÑOS Edad madura, alta probabilidad de
permanencia en el empleo

GENERO: FEMENINO En actividad laboral meticulosa,

sensible enjuiciadora, se rige por las
normas, analítica

8
ESTADO CIVIL: CASADA Tendencia a mantener relaciones
personales o labores estables
convencionales.

ANTIGÜEDAD: 8 AÑOS Antigüedad laboral mediana, esto

mesclado con el gusto por el orden y su
edad y experiencia puede repercutir en
la búsqueda de una mejor posición la
empresa.

PERSONALIDAD: CONVENCIONAL Meticulosa, extrovertida, dominante,

organizada, planeadora. Prefieren
actividades pasivas, ordenadas y muy
organizadas, tareas administrativas, de
oficina y de asuntos económicos.

ROBERTO
EDAD: 32 AÑOS Edad joven, alta probabilidad de
cambiar de empleo ante algún tipo de
inconformidad o desventaja en el área
laboral.

GENERO: MASCULINO El género masculino según estudios

psicológicos en el aspecto laborar son
más audaces y tienen expectativas de
éxito a corto plazo

ESTADO CIVIL: SOLTERO Aunque su estado civil no revele

características de personalidad, en su
desempeño laboral, se nota la falta de
experiencia para tomar decisiones
adecuadas, así como su ausentismo en
su área de trabajo y un nivel bajo de
compromiso.

ANTIGÜEDAD: 5 años La antigüedad en esta empresa no es

significante como detonante para
considerarlo prospecto a un puesto
mayor, aunándose a este criterio su
inexperiencia y su poca visión hacia la
resolución de problemas en el área de

9
 producción así como un deficiente
enfoque hacia las relaciones
interpersonales.

PERSONALIDAD: Realista Personas que se enfrentan a su

ambiente de forma objetiva y concreta.
Se inclinan a ocupaciones relacionadas
con el manejo de instrumentos,
máquinas, etc... Prefieren actividades
que impliquen dinamismo o capacidad
manual.

2. Si estuviera en el lugar del Sr. Hernández ¿a quién de los tres

elegirías? Justifica tu respuesta.

Escogería a la señora Andrea, es una persona que por su edad,

antigüedad, alto nivel de desempeño, confiabilidad, buen nivel de
interrelaciones personales laborales así como su fidelidad y compromiso
hacia la empresa la hacen la persona más apta para el puesto gerencial
general, tomando en cuenta también su capacidad de adaptarse al entorno
laboral que se le presente debido a su capacidad de aprendizaje y
persistencia en busca de obtener mejores resultados para el logro de sus
objetivos.

3. Explica cuál sería el efecto sobre las variables dependientes del

modelo de Robbins de cada uno de los gerentes y sus subordinados
si:

a) Fuera elegido Roberto como nuevo Gerente.

VARIABLES GERENTE SUBORDINADOS
DEPENDIENTES

10
Productividad Bajo interés en la Al notar que su jefe
productividad, habría inmediato no hace
eficacia sin importar hincapié en la
costos eficiencia algunos de
estos en los diferentes
niveles tomarían la
misma iniciativa
Ausentismo Según su historial Repercutiría en los
es probable que siguientes escalas ante
sigan existiendo una notoria falta de
ausencia frecuentes autoridad, deficiencias
en la producción o
calidad
Rotación Ante su poca Probablemente unte
responsabilidad la una actitud gerencial
rotación sería negativa el número de
inminente causando empleados que
desestabilidad por abandone sería más
una nueva selección. alto
Satisfacción en el Su actitud según su La satisfacción del
trabajo historial de conducta personal podría decaer
no sería reciproca ante la falta de
hacia su empresa. liderazgo y toma de
decisiones correctas.
Conducta ante las Su conducta podría Esta conducta también
normas del trabajo ser negativa hacia afectaría el bienestar
las normas de de los miembros de la
organización, empresa
amenazando el
ambiente laboral de
esta
Responsabilidad Baja necesidad de Al no haber detonantes
social contribuir o de ir mas de sobre esfuerzos
allá de sus extras las personas
obligaciones con estas cualidades
podrían sentirse
insatisfechas y
desertar de esta
organización y las que

11
 se quedan estarían
conformes con las
bajas exigencias de
esfuerzo hacia
cualquier actividad

b) Fuera elegida Andrea como nueva Gerente.

VARIABLES GERENTE SUBORDINADOS
DEPENDIENTES
Productividad Según lo visto en sus Percepción de
antecedentes ambiente laboral
alcanza sus metas dirigido hacia metas de
esto se traduciría en eficiencia y producción
una productividad
alta por su
compromiso con la
empresa
Ausentismo Este cargo es de En este caso sería
mayor muy bajo creo que
responsabilidad y por habría un ambiente de
lo mostrado a través cooperación y
del tiempo en que reciprocidad hacia un
labora prácticamente gerente que nunca
la probabilidad de falta
ausentismo seria
nula
Rotación El puesto Al generar ambientes
prácticamente seria laborales sanos sería
la culminación de su muy baja, solo se daría
esfuerzo en esta en malos elementos
empresa alcanzaría detectados.
la mayor posición en
esta, sería una muy
baja probabilidad de
rotación
Satisfacción en el Comúnmente se Al tener un jefe con
trabajo encuentra satisfecha capacidad de escuchar
en su labor y con la y acceder a nuevas
gente que está en opciones, ideas u

12
 esta empresa opiniones, estos se
entonces tiene muy sentirán a gusto en su
pocos factores que trabajo y verán
influyan en su expectativas mayores
estancia como en este.
posible gerente
Conducta ante las Dispuesta a seguir y Cooperativos en lo que
normas del trabajo aplicar todas las se refiere a las normas
normas impuestas en y reglas que se den
lo que cabe a los para alcanzar metas.
niveles que Sabiendo de antemano
controlaría que hay flexibilidad y
traduciéndose en cooperación de los
armonía y calidad. distintos
departamentos en las
posibles
eventualidades
Responsabilidad Se manifiesta que es Un líder con interés
social una persona con hacia alguna causa
sensibilidad hacia las contagia a la mayoría o
personas, esto alguna parte de sus
conllevaría a ser subordinados en este
cooperativa o caso si se tiene este
sensible ante una tipo de liderazgo con
causa de interés causa la gente estaría
social. atenta o predispuesta
hacia la cooperación
para llevar a cabo una
actividad de carácter
social. Esto con la
conciencia de que por
la personalidad del
líder no sería algo
impositivo

c) Fuera elegida Diana como nueva Gerente.

VARIABLES GERENTE SUBORDINADOS
DEPENDIENTES
Productividad Altos estándares de Obligados a cumplir

13
 eficiencia en los estos niveles de
diferentes eficiencia
departamentos estrictamente
Ausentismo Puesto principal de Bajas alternativas de
responsabilidad, ausencia en los
según se expediente puestos debido a un
probabilidad nula de rígido control de
ausentarse de este avances en las
diferentes áreas
Rotación Baja probabilidad de Algunos empleados no
rotación, posible soportan niveles altos
permanencia de exigencia laboral y
prolongada en por la personalidad
puesto que este líder refleja es
posible que la rotación
en los niveles
inferiores sea
frecuente
Satisfacción en el El nivel gerencial La personalidad de su
trabajo para una persona de jefe es rígida en todos
esta edad y los aspectos, al no
experiencia es mostrar algún tipo de
digámoslo así su identidad con sus
meta máxima en la subalternos, estos
empresa donde tendrán algún grado de
laboran entonces es inconformidad en este
de suponer que sistema
estaría satisfecha
con los logros
obtenidos en esta
empresa
Conducta ante las Conducta apegada Una conducta apegada
normas del trabajo estrictamente a la a las normas no es
normatividad nociva para la
existente o impuesta empresa, pero se
en esta empresa. deben de tomar en
cuenta los aspectos,
opiniones e ideas que
hagan entornos

14
 laborales mas sanos
Responsabilidad Según su perfil Algunas de las
social podría dejar de lado personas que laboren
las causas sociales y aquí y que tengan
tomar más aptitudes extras para
importancia a la dar se sentirían
objetivos de aburridas con la
producción monotonía de las
políticas de la empresa

d) Se contratara un Gerente externo a la empresa.

Creo que sería necesario conocer su historial y perfil laboral, así como
analizar sus características biográficas para llegar a una conclusión en
este caso.

Bibliografía:
ESAD, México, 2011, Comportamiento Organizacional, Unidad 2
Comportamiento individual.

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