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MODULO 1:
SELECCIÓN Y VINCULACION
AURA ALVARINO PEREZ
PSICOLOGA – ESP. GERENCIA TALENTO HUMANO
CEL : 3017384510
@: auraalvarino@gmail.com
PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
- Si no se selecciona adecuadamente: Ni se
logra los objetivos de la empresa ni los
deseos profesionales.
- Una errada selección puede impedir el
ingreso de una persona con gran potencial o
librar el ingreso a una con influencia negativa
- Las restantes actividades de personal
pierden efectividad por empleados
seleccionados en forma errónea.
Importancia del proceso de
selección
El conocimiento.
Las habilidades.
Las aptitudes.
Los elementos de
personalidad.
El potencial de
desarrollo.
Pero también nos encontramos con
dificultades como:
Ojo con …
Ojo con …
Muchas pruebas en poco tiempo.
Ojo con …
Ojo con …
No contrastar la información.
No guardar la debida
confidencialidad y reserva de los
nombres de los candidatos que se
presentan a una selección.
FUNCIÓN DE FUNCIÓN DE
COMPARACIÓN DECISIÓN
ADECUACION DEL
HOMBRE A CARGO
RECLUTAMIENTO
SELECCION
EFICIENCIA DEL
HOMBRE EN EL
CARGO
SELECCIÓN DE PERSONAL
ENTREVISTA
DINAMICA DE
GRUPO
LA ENTREVISTA …
Se constituye dentro del proceso de
selección por competencias en la
herramienta más apropiada para la
evaluación e identificación de estas.
Estas proporcionan abundantes datos e
información para la identificación de las
competencias en situaciones especificas.
En la entrevista se hace más hincapié en
los recursos que se utilizaron para el logro
de resultados.
DIFERENCIAS …
En la entrevista tradicional nos enfocamos
en aspectos como la educación,
cualificaciones, certificaciones. Esto impide
que el candidato pueda emitir conceptos
sobre su desempeño o sobre sus
experiencias.
Las preguntas no se enfocan en aquello que
la persona hizo en una situación especifica.
Las entrevistas tradicionales aportan muy
poco a la identificación y conocimiento de
cómo se comporta el candidato en
situaciones especificas.
DIFERENCIAS …
LA ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS: es una
herramienta importante al evaluar
el potencial ajuste organización-
empleado.
ENTREVISTA
VENTAJAS DESVENTAJAS
Permite el contacto frente Técnica sumamente subjetiva
a frente con el candidato y con gran margen de error y
variación
Permite la interacción El candidato no siempre sale
directa con el candidato bien en la entrevista
Se enfoca en el Dificulta comparar a varios
candidato como persona candidatos
Exige entrenamiento del
Permite evaluar al
entrevistador
candidato en su
Demanda conocimiento del
comportamiento Y puesto y sus características
reacciones básicas
IMPORTANTE
1¿Cuál es el aspecto más relevante de la
persona que usted piensa admitir?
2. ¿Qué otros aspectos significativos también
requieren de atención?
3. ¿Cómo fue el desempeño del puesto en el
pasado?
4. ¿Por qué razón está vacante el puesto?
5¿Usted tiene una descripción del puesto por
escrito?
6. ¿Cuáles son las mayores
responsabilidades inherentes al puesto?
7. ¿Qué autoridad tiene usted en el puesto?
¿Cómo definirá sus objetivos?
8. ¿Cuáles son las proyecciones de la
organización para los próximos cinco años?
9. ¿Qué se necesita para cumplir esas
proyecciones?
10. ¿Cuáles son las mayores fuerzas y
debilidades de su organización?
11. ¿Cuáles son las mayores fuerzas y
debilidades de su campo de acción?
12. ¿Cuáles son las mayores fuerzas y
debilidades de los productos de su
organización?
13. ¿Cómo identifica su posición competitiva
frente a los competidores?
14. ¿Cuáles son las mayores fuerzas y
debilidades de sus competidores?
15. ¿Cómo visualiza el futuro de su
mercado?
16. ¿Tiene planes para nuevos productos o servicios en
su área?
17. ¿Qué podría decir de las personas que le reportan a
usted?
18. ¿Qué podría decir de otras personas en puestos
clave?
19. ¿Qué podría decir de sus subordinados?
20. ¿Cómo definiría su filosofía administrativa?
21. ¿Qué oportunidades tienen los trabajadores
de proseguir con su educación?
22. ¿Cómo ve usted a la persona que ocupará ese
puesto?
23. ¿Qué competencias individuales debe poseer
el candidato?
CÓMO HACER UNA ENTREVISTA
DE SELECCIÓN
1. Identifique los principales objetivos de la
entrevista.
2. Cree un clima favorable para la entrevista.
3. Conduzca la entrevista hacia objetivos.
4. Evalué formalidad VS Realidad.
5. Evite preguntas discriminatorias.
6. Responda a las preguntas
IMPORTANTE TENER EN
CUENTA…
Analiza de manera previa las actividades,
actitudes, habilidades y conocimientos que
requiere el puesto.
Lee detenidamente el currículum, pero no te
dejes deslumbrar por los títulos o la experiencia
que dice tener.
Valora su conducta anterior e intereses a futuro.
Por ejemplo: solicítale previamente una carta de
recomendación de su jefe inmediato y llámalo.
Identifica que los valores de la persona vayan de
la mano con los de la empresa.
COMPETENCIAS
Competencias esenciales de la
organización
Competencias funcionales.
Competencias administrativas.
Competencias individuales
CONVOCATORIA
A DINÁMICA DE
GRUPO
Dinámicas de grupo