TÉCNICO JUDICIÁRIO – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO

Capítulo 1 Princípios do Direito do Trabalho

1.1. Espécies
São os princípios do Direito do trabalho:

 Protetor, que se dividem em: (i) in dubio pro operário, (ii) norma mais
favorável, (iii) condição mais benéfica;
 Primazia da realidade;
 Irrenunciabilidade de direitos;
 Irredutibilidade salarial;
 Continuidade da relação de emprego;
 Compensação.

Capítulo 2 Empregados e Trabalhadores

2.1. Empregado Urbano

Regido pela CF, art. 7º, caput e incisos e pela CLT, é a pessoa física que presta
serviços com pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade.

2.2. Empregado Rural

Regido pela CF, art. 7º, caput e incisos e pela Lei 5889/73, é a pessoa física que,
em propriedade rural (situado na zona rural do Município) ou prédio rústico
(propriedade urbana destinada à atividade agropecuária), presta serviços contínuos ao
empregador rural, sob a subordinação dos mesmos e mediante o pagamento de
salário.

2.3. Empregado Doméstico

Regido pela CF, art. 7º, parágrafo único e pela LC 150/15, é a pessoa física que
presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de dois dias por
semana.
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2.4. Empregado em teletrabalho
Regido pela CLT, é a pessoa física que presta serviços com pessoalidade,
habitualidade, subordinação e onerosidade, preponderantemente fora das
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

2.5. Aprendiz
Regido pela CLT, é o trabalhador com idade entre 14 a 24 anos,
obrigatoriamente matriculado em instituição de ensino de formação técnica na qual
obterá a formação profissional metódica do ofício em que exerça seu trabalho. Trata-
se de contrato especial e por prazo determinado.

2.6. Trabalhador Temporário

Regido pela Lei 6.019/74, é a pessoa física contratada por uma empresa de
trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços,
para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à
demanda complementar de serviços.

2.7. Terceirizado
Regido pela Lei 6.019/74, é o trabalhador empregado em uma prestadora de
serviços que desenvolve suas atividades em outra empresa, denominada contratante.

2.8. Autônomo
É a pessoa física que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou
mais pessoas, físicas ou jurídicas, assumindo os riscos de sua atividade econômica. Não
é subordinado ao contratante, dirigindo ele mesmo sua atividade.

2.9. Trabalhador Eventual

É a pessoa física contratada para prestar serviços em certo evento, ocasional,
fortuito. Não há continuidade na prestação de serviços, mesmo que haja até mesmo
subordinação no desempenho da atividade.
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2.10. Trabalhador Avulso
É a pessoa física que presta serviços sem vínculo empregatício, de natureza
urbana ou rural, a diversas empresas, sendo sindicalizado ou não, com intermediação
obrigatória do sindicato da categoria ou do Órgão de Gestão de Mão de Obra (OGMO).

2.11. Estagiário
Regido pela Lei 11.788/08, é a pessoa física que cumpre com ato educativo
escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho que visa à preparação
para o trabalho. Deve estar matriculado em instituição de ensino e com celebração de
termo de compromisso entre o estagiário, a parte que concede o estágio e a
instituição de ensino.

2.12. Cooperado
É a espécie de trabalhador que, agrupado a outros do mesmo ramo de
atividade, forma uma sociedade civil sem fins lucrativos, para melhorar as
oportunidades de trabalho de todos.

2.13. Servidor Público

É aquele que mantém vínculo de trabalho com o Poder Público. Seu regime de
trabalho poderá ser o da CLT, o que o tornará empregado público (chamado
comumente de celetista), ou um regime próprio, estabelecido em lei especial,
chamado estatuto do funcionalismo público (chamado de estatutário).

Questão Prática
(Ano: 2016 Banca: VUNESP Órgão: Prefeitura de Mogi das Cruzes – SP Prova:
Procurador Jurídico)
João presta serviços a diversas empresas sem, contudo, ser empregado de nenhuma
delas. É sabido que as empresas contratam os serviços de João por intermédio de um
sindicato ao qual pertence. Assim sendo, mostra-se correto afirmar que João é
trabalhador
a) autônomo.
b) temporário.
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c) avulso.
d) eventual.
e) sazonal.

Gabarito: Letra c)

(Ano: 2016 Banca: VUNESP Órgão: Prefeitura de Várzea Paulista – SP Prova: Procurador
Jurídico)
A pessoa física que presta serviços esporádicos a uma ou mais empresas, sem,
contudo, manter relação de emprego com qualquer delas, é considerada trabalhador
a) autônomo.
b) eventual.
c) temporário.
d) avulso.
e) comissionado.

Gabarito: Letra b)

Capítulo 3 Empregador
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3.1. Conceito
É o ente, com ou sem personalidade jurídica, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços do
empregado.

3.2. Grupo Econômico

Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da
relação de emprego. Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios,
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele
integrantes.

3.3. Sucessão de empresas

Havendo alteração na estrutura da empresa, seja de propriedade, seja no
quadro societário, seja na forma de sua organização, não afetará os direitos adquiridos
pelos trabalhadores nem os contratos de trabalho das respectivas empresas. Os
contratos são mantidos (ou seja, não é necessário recontratar todo o pessoal) da
forma como originalmente foram estipulados (ou seja, não serão modificados em sua
estrutura jurídica de forma automática). Havendo sucessor, este assume as obrigações
trabalhistas, sem qualquer prejuízo ao trabalhador. Não é interrompida a contagem do
tempo de serviço. As obrigações vencidas deverão ser cumpridas.

3.4. Poderes do Empregador

O Empregador possui o poder de direção, ou seja, pode exigir do empregado
obediência às suas determinações em relação à organização de suas atividades,
controle e administração destas, de acordo com a lei e com os fins do
empreendimento. O poder de direção se divide em:
 Poder de organização;
 Poder regulamentar;
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 Poder de controle/ fiscalização;

 Poder disciplinar.

Questão Prática
(Ano: 2018 Banca: CESGRANRIO Órgão: Petrobras Prova: Advogado Júnior)
Segundo a nova perspectiva legal, NÃO caracteriza grupo econômico a demonstração
de
a) atuação conjunta
b) mera identidade de sócios
c) comunhão de interesses
d) direção de outra pessoa jurídica
e) interesse integrado

Gabarito: Letra b)

Questão Prática
(Ano: 2017 Banca: CESPE Órgão: TRT - 7ª Região (CE) Prova: Analista Judiciário - Área
Judiciária)
A empresa A adquiriu a empresa B, que pertencia ao mesmo grupo econômico da
empresa C, a qual não foi adquirida pela empresa A. Meses depois, a empresa A foi
surpreendida com reclamação trabalhista de um empregado da empresa C, o qual
requereu a condenação solidária das empresas A e B sob o fundamento de que, na
época da compra da empresa B pela empresa A, a empresa C era reconhecidamente
inidônea.
Nessa situação, o pedido de condenação está
a) correto, porque o simples fato de as empresas pertencerem ao mesmo grupo
econômico é suficiente para a condenação solidária em qualquer caso de sucessão
trabalhista.
b) errado, porque a empresa C não foi adquirida pela empresa A, de modo que esta
não responde pelos débitos trabalhistas daquela.
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c) correto, porque as empresas A e B são responsáveis solidariamente pelas

condenações da empresa C face à sucessão trabalhista operada.
d) errado, porque a única hipótese de condenação solidária na sucessão trabalhista
seria diante da comprovação de fraude na sucessão.

Gabarito: Letra c)

Capítulo 4 Contrato Individual de Trabalho

4.1. Conceito
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É o acordo tácito ou expresso, verbal ou por escrito, por prazo indeterminado,
determinado, ou para prestação de trabalho intermitente, correspondente à relação
de emprego.

4.2. Contrato de Trabalho por prazo determinado

A lei estabelece a possibilidade de excepcionalmente serem feitos contratos
por prazo determinado. Serão os casos de serviço transitório, atividade transitória da
empresa ou contrato de experiência. Os primeiros possuem prazo máximo de dois
anos, e o último de noventa dias.

4.3. Contrato de Trabalho Intermitente

Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos
de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para
os aeronautas, regidos por legislação própria.

Questão Prática
Ano: 2018 Banca: CONSULPLAN Órgão: Câmara de Belo Horizonte – MG Prova:
Procurador)
Para identificar uma relação de emprego é formado o contrato de emprego. A
expressão, entretanto, consagrada na prática e nos concursos públicos, é o contrato de
trabalho (sinônimos: contrato de trabalho stricto senso, vínculo empregatício e relação
de emprego). São características do contrato de trabalho, EXCETO:
a) Oneroso.
b) Consensual.
c) Especialidade.
d) Trato sucessivo.

Gabarito: Letra c)
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(Ano: 2018 Banca: CONSULPLAN Órgão: Câmara de Belo Horizonte – MG Prova:

Procurador)
Em relação ao término do contrato por prazo determinado no Direito do Trabalho,
analise as afirmativas a seguir.
I. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do
direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado.
II. Se o empregado der causa ao término do contrato, antes do prazo fixado, deverá
pagar indenização ao empregador, pelos prejuízos que esse desligamento antecipado
causar à empresa.
III. Havendo termo estipulado, o empregado não poderá se desligar do contrato, sem
justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que
desse fato lhe resultarem.
Estão corretas as afirmativas
a) I, II e III.
b) I e II, apenas.
c) I e III, apenas.
d) II e III, apenas.

Gabarito: Letra a)

Capítulo 5 Jornada de Trabalho

5.1. Definição
Pode ser definido como:
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 Tempo efetivamente trabalhado: Segundo essa regra, a jornada de trabalho

será somente aquela em que o empregado estiver efetivamente trabalhando,
excluindo-se o período em que o trabalhador fica à disposição do seu empregador e
qualquer outro período em que o trabalhador não esteja, efetivamente,
desempenhando a sua função;
 Tempo à disposição do empregador: Para essa regra, a jornada de trabalho é o
período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens. Essa é a regra adotada pelo legislador brasileiro, de acordo com o
artigo 4.º, Consolidação das Leis do Trabalho.

Súmula Importante!
Súmula 429 do TST: TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT.
PERÍODO DE DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO - Res.
174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo

necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de
trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários.

 Tempo de deslocamento in itinere: Essa terceira regra estabelece que a jornada

de trabalho incluirá o período de deslocamento que o empregado faz da sua casa para
o trabalho e do trabalho para a sua casa. A Reforma Trabalhista excluiu essa
possibilidade, ao afirmar que o tempo despendido pelo empregado desde a sua
residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno,
caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo
empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à
disposição do empregador.

5.2. Jornada de Trabalho Ordinária ou Normal

A jornada de trabalho ordinária ou normal é aquela para a qual o empregado
foi contratado, decorrente do contrato de trabalho firmado entre empregado e
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empregador. A jornada máxima que nossa legislação permite é de oito horas diárias e
quarenta e quatro horas semanais.

5.3. Sobreaviso
É o período em que o empregado fica à disposição do empregador para a
substituição de outros empregados ou para realizar certos serviços não previstos.

5.4. Controle de Frequência

Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a
anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver
pré-assinalação do período de repouso.

Súmula Importante!
Súmula 338 do TST: JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA
(incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da

jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação
injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da
jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. (ex-Súmula nº
338 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em

instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. (ex-OJ nº 234 da
SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são
inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas
extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não
se desincumbir. (ex-OJ nº 306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003)
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5.5. Turnos ininterruptos de revezamento

Há a possibilidade de se estabelecer turnos ininterruptos de revezamento, cuja
jornada será de no máximo seis horas diárias, salvo se houver disposto em negociação
coletiva. Já o turno ininterrupto fixo poderá ter a jornada máxima prevista no artigo
7.º, XIII, da Constituição Federal.

5.6. Trabalho Intermitente

O trabalho intermitente é uma nova forma de contrato de trabalho, trazido
pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), que o determina como “o contrato de
trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua,
ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação
própria” (artigo 443, § 1º, CLT).

5.7. Jornada Extraordinária

É a jornada que ultrapassa o limite máximo permitido por lei, por negociação
coletiva ou por acordo entre as partes. O máximo que a lei permite para as horas
extraordinárias, em regra, são duas horas diárias, remuneradas com valor de, no
mínimo, 50% por cento superior à da hora normal.

5.8. Acordo de compensação de horas

Deve ser ajustado por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção
coletiva, e o limite máximo de jornada diária no acordo de compensação de horas é de
duas horas extras diárias.

5.9. Banco de horas

É o acordo ajustado por acordo coletivo ou convenção coletiva, por meio do
qual as horas trabalhadas a mais em um dia podem ser compensadas pela diminuição
das horas de trabalho em outro dia, de modo que não excedam, no período máximo
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de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho, nem seja ultrapassado o limite
máximo de dez horas diárias, sem que isso afete o salário do trabalhador. Poderá ser
pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período
máximo de seis meses (novidade da Reforma Trabalhista).

5.10. Não abrangidos pela limitação da jornada

Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de
horário de trabalho; os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de
gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial; os
empregados em regime de teletrabalho.

Questão Prática
(Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 21ª Região (RN) Prova: Analista Judiciário - Área
Judiciária)
A partir das disposições introduzidas pela Lei n° 13.467/2017, sobre prorrogação e
compensação de jornada de trabalho, considere:
I. Em se tratando de trabalho em regime de tempo parcial, as horas suplementares da
jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana
imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha
de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
II. Caso não seja computado na jornada de trabalho, o tempo despendido pelo
empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para
o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte fornecido pelo
empregador, é considerado como jornada extraordinária.
III. O banco de horas anual pode ser pactuado por acordo individual escrito, acordo
coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
IV. É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual,
tácito ou escrito, desde que a compensação se dê no mesmo mês.
Está correto o que consta APENAS em
a) I e II.
b) II e IV.
c) III e IV.
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d) II e III.
e) I e IV.

Gabarito: Letra e)

(Ano: 2017 Banca: IADES Órgão: CREMEB Prova: Advogado)

A respeito dos intervalos intrajornada e interjornada, nos termos previstos na CLT e
pelas orientações jurisprudenciais e súmulas do Tribunal Superior do Trabalho (TST),
assinale a alternativa correta.
a) Entre duas jornadas de trabalho, haverá um período mínimo de 12 horas
consecutivas para descanso.
b) Não excedendo de 4 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo
de 15 minutos quando a duração ultrapassar 2 horas.
c) Os intervalos de descanso serão computados na duração do trabalho.
d) Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos
em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço
extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.
e) Quando o intervalo intrajornada não for concedido pelo empregador, este ficará
obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de, no mínimo,
25% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Gabarito: Letra d)

Capítulo 6 Intervalos

6.1. Intervalo Intrajornada não remunerado

É o intervalo que ocorre dentro da jornada de trabalho para o repouso e
alimentação do empregado, mas não é computado na duração do trabalho. Será de
quinze minutos para as jornadas de mais de quatro e até seis horas; e de uma hora
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para a jornada de mais de seis horas. É válida cláusula de acordo ou convenção coletiva
de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada, desde
que respeitado o limite de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas
(Redação do artigo 611-A, III, CLT, incluído pela Reforma Trabalhista).

6.2. Não concessão do intervalo intrajornada

A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para
repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de
natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50%
(cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho
(redação pela Lei nº 13.467/2017).

6.3. Intervalo interjornada não remunerado

É o intervalo que o empregado deve ter entre as jornadas de trabalho para o
repouso, de no mínimo onze horas consecutivas.

6.4. Intervalo Interjornada remunerado

É o período de vinte e quatro horas consecutivas, gozado uma vez por semana,
preferencialmente aos domingos, no qual o empregado descansa, mas recebe a
remuneração correspondente, salvo se descumprir a lei.

Súmula Importante!
Súmula 146 do TST: TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO
(incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) - Res. 121/2003, DJ 19, 20
e 21.11.2003

O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em

dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

Questão Prática
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(Ano: 2017 Banca: BANPARÁ Órgão: BANPARÁ Prova: Advogado)

A respeito da jornada de trabalho e dos períodos de descanso, assinale a alternativa
CORRETA:
a) Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 12 (doze) horas
consecutivas para descanso.
b) Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será obrigatório um intervalo de 15
(quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
c) Os intervalos de descanso de até 1 (uma) hora serão computados na duração do
trabalho.
d) A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada,
não excederá de 8 (oito) horas diárias e 48 (quarenta e oito) horas semanais, desde
que não seja fixado expressamente outro limite.

Gabarito: Letra b)

(Ano: 2017 Banca: FGV Órgão: TRT - 12ª Região (SC) Prova: Analista Judiciário – Oficial
de Justiça Avaliador Federal)
Dalton é empregado da empresa OMEGA Ltda. e, em determinado dia, cumpriu a sua
jornada regular das 6:00 às 15:00 horas, com intervalo de 1 hora para refeição.
Contudo, excepcionalmente e por ordem expressa do empregador, teve de estender a
jornada até as 20:00 horas por conta de um importante trabalho que estava
finalizando, sendo que a sobrejornada foi anotada no ponto. No dia seguinte, Dalton
chegou à empresa no seu horário normal para trabalhar, às 6:00 horas. A norma
coletiva da categoria de Dalton é silente a respeito.
Diante da situação concreta e do entendimento consolidado do TST, é correto afirmar
que:
a) Dalton terá direito a 1 hora extra com adicional de 50% em razão do intervalo
interjornada desrespeitado;
b) a hora extra a que porventura Dalton tenha direito pelo sobrelabor não terá
reflexo no FGTS diante de sua natureza indenizatória;
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c) uma vez que a situação foi excepcional, não há direito ao pagamento de horas
extras;
d) Dalton receberá 2 horas extras, que é o máximo de sobrejornada que o
empregador pode exigir;
e) no caso apresentado, se as horas extras forem compensadas em até 12 meses,
Dalton não fará jus a qualquer pagamento.

Gabarito: Letra a)

Capítulo 7 Férias

7.1. Período Aquisitivo

Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito ao gozo das férias.
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7.2. Período Concessivo
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos doze
meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, ou seja,
após o término do período aquisitivo. É possível o fracionamento das férias, em três
períodos, um dos quais não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais
não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

7.3. Pagamento das Férias

As férias serão remuneradas com o salário devido na data da sua concessão,
acrescido de um terço, devendo serem pagas até dois dias antes do início efetivo do
período de gozo.

Súmula Importante!
Súmula 450 do TST: Férias. Gozo na época própria. Pagamento fora do prazo. Dobra
devida. CLT, arts. 137 e 145 (Conversão da Orientação Jurisprudencial 386/TST-SDI-I).

É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço

constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época
própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo
diploma legal.

7.4. Abono das Férias

A lei permite que o empregado converta até 1/3 de suas férias em abono
pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

7.5. Férias Vencidas

Se o empregador está no prazo do período concessivo e ainda não concedeu, o
pagamento será de férias simples; Se o empregador, deliberadamente, deixou passar o
período concessivo e não concedeu as férias, o pagamento será de férias em dobro.

7.6. Férias Proporcionais

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São as férias cujo direito o empregado ainda não adquiriu, pois não terminou o
período aquisitivo. Na cessação do contrato de trabalho, após doze meses de serviço, o
empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à
remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de 1/12 por mês
de trabalho ou fração superior a quatorze dias.

Questão Prática
(Ano: 2018 Banca: VUNESP Órgão: IPSM Prova: Procurador)
As férias deverão ser concedidas por ato do empregador, podendo ser fracionadas,
desde que haja concordância do empregado, no máximo em
a) dois períodos não inferiores a dez dias.
b) três períodos não inferiores a dez dias.
c) dois períodos, desde que um deles não seja inferior a dez dias e os demais não
sejam inferiores a cinco dias corridos, cada um.
d) três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias e os
demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
e) três períodos, desde que nenhum deles seja inferior a sete dias.

Gabarito: Letra d)

(Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 21ª Região (RN) Prova: Técnico Judiciário - Área
Administrativa)
Luiz, marceneiro, 59 anos de idade, foi informado pela sua empregadora, a Fábrica de
Cadeiras Xaxá Ltda., que gozaria suas férias vencidas de forma fracionada em três
períodos, sendo o primeiro de 14 dias, com início em 13/11/2017, uma 2ª feira.
Sabendo que Luiz labora oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, de
acordo com a CLT, alterada pela Lei n° 13.467/2017,
a) Luiz deve concordar com o fracionamento de suas férias, sendo que os demais
períodos não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
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b) Luiz, mesmo concordando com o fracionamento, não poderá gozá-las desta forma,
uma vez que aos maiores de 50 anos somente é possível o gozo de férias concedidas
de uma só vez.
c) Luiz deve concordar com o fracionamento de suas férias, e também que o início em
dois dias que antecedem feriado não é óbice para gozá-las.
d) o pagamento das férias, de cada período, bem como do abono pecuniário, será
efetuado até cinco dias antes do início do respectivo período.
e) Luiz não precisa concordar com o fracionamento e só terá direito de gozar trinta
dias de férias se contar com até seis faltas injustificadas em seu período aquisitivo de
férias.

Gabarito: Letra a)

Capítulo 8 Salário e Remuneração

8.1. Composição da Remuneração

Será composta pelo salário e pelas gorjetas.
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8.2. Apuração do Salário
O salário poderá ser apurado por unidade de tempo (hora, semana, quinzena
ou mês), por unidade de obra (produtividade do trabalhador) ou por tarefa (misto de
tempo e de obra - em um intervalo de tempo estipulado, desempenhar certo número
de tarefas).

8.3. Verbas com natureza salarial

Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e de
função e as comissões pagas pelo empregador. A diária para viagem, com a vigência da
Reforma Trabalhista, não incorpora mais o salário do empregado.

8.4. Salário in natura

O salário poderá ser pago também em utilidades, ou seja, em prestações
diretas, como alimentação, habitação, vestuário. Para ser considerado salário, deverá
ser fornecido em retribuição à atividade laborativa.

Questão Prática
(Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 21ª Região (RN) Prova: Analista Judiciário - Área
Judiciária)
Dorival trabalha para empresa Excellence Tecnologia, exercendo as funções de
desenvolvedor de sistemas. Como contraprestação pelos serviços recebe salário fixo
mensal. O empregador concede a Dorival assistência médica, reembolso de despesas
com medicamentos e seguro de vida e acidentes pessoais. Visando melhorar a
produtividade da empresa, o empregador instituiu um programa de premiação por
desempenho, o que vem sendo recebido mensalmente por Dorival há mais de seis
meses.

Considerando a Lei n° 13.467/2017,

a) os benefícios não têm natureza salarial e o prêmio por desempenho, em razão da
habitualidade, integra o salário de Dorival, para todos os efeitos legais.
b) a assistência médica e o seguro de vida e acidentes pessoais não têm natureza
salarial, mas o reembolso de medicamentos, por ausência de previsão legal, é
 TÉCNICO JUDICIÁRIO – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
considerado salário. O prêmio por desempenho, em razão da habitualidade no
pagamento, integra o salário de Dorival para todos os efeitos legais.
c) a assistência médica e o seguro de vida e acidentes pessoais não têm natureza
salarial, mas o reembolso de medicamentos, por ausência de previsão legal, é
considerado salário. O prêmio por desempenho, mesmo pago com habitualidade, não
integra o salário de Dorival para qualquer efeito.
d) os benefícios não têm natureza salarial e o prêmio por desempenho, mesmo pago
com habitualidade, não integra o salário de Dorival para efeitos trabalhistas, mas é
base de cálculo para a contribuição previdenciária incidente.
e) os benefícios não têm natureza salarial e o prêmio por desempenho, mesmo pago
com habitualidade, não integra a remuneração de Dorival, não se incorpora ao
contrato de trabalho e não constitui base de incidência de qualquer encargo
trabalhista e previdenciário.

Gabarito: Letra e)

(Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 21ª Região (RN) Prova: Técnico Judiciário - Área
Administrativa)
Considerando a Lei n° 13.467/2017, NÃO integram a remuneração do empregado, não
se incorporando ao contrato de trabalho e não constituindo base de incidência de
qualquer encargo trabalhista, EXCETO
a) o auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro.
b) as gratificações legais.
c) as diárias para viagem.
d) os prêmios.
e) a ajuda de custo.

Gabarito: Letra b)

Capítulo 9 Adicionais Salariais

 TÉCNICO JUDICIÁRIO – NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
9.1. Adicional de Horas Extras
É devido pelo trabalho extraordinário e tem valor de pelo menos 50% da hora
normal. Poderão ser pacutuadas por acordo individual, convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho, em número não excedente à duas horas diárias. A prestação de
horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o
banco de horas (artigo 59-B, CLT).

9.2. Adicional Noturno

É devido ao trabalhador urbano que realize suas atividades no período das 22hs
às 5hs, e para o rural, se a atividade for desempenhada no período das 21hs de um dia
às 5hs do outro dia para os que trabalham na lavoura e das 20hs de um dia às 4hs do
outro dia para os que trabalham na pecuária. Para o trabalhador urbano, o valor é de
20% sobre a hora normal e para o rural, será de 25%.

Súmula Importante!
Súmula 265 do TST: ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO.
POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao
adicional noturno.

9.3. Adicional de Insalubridade

É devido ao empregado que presta serviços em condições insalubres, ou seja,
em contato com agentes químicos, físicos ou biológicos, sendo calculado sobre o
salário mínimo à razão de 10%, se de grau mínimo, 20%, de grau médio, e 40%, de grau
máximo

Súmulas Importantes!
Súmula 47 do TST: INSALUBRIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta,
só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.
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Súmula 448, II do TST: ATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA

NORMA REGULAMENTADORA Nº 15 DA PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO
Nº 3.214/78. INSTALAÇÕES SANITÁRIAS. (conversão da Orientação Jurisprudencial
nº 4 da SBDI-1 com nova redação do item II ) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21,
22 e 23.05.2014.
II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande
circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em
residências e escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau
máximo, incidindo o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78
quanto à coleta e industrialização de lixo urbano.

No que se refere à Reforma Trabalhista, a Medida Provisória nº 808, de 2017

alterou a redação do artigo 394-A, CLT, prevendo, em síntese, que a empregada
gestante não poderá exercer suas funções em local insalubre, exceto quando essa,
voluntariamente, apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança,
do sistema privado ou público de saúde, que autorize a sua permanência no exercício
de suas atividades insalubres em grau mínimo ou médio.
Ao mais, a empregada lactante será afastada de atividades e operações
consideradas insalubres em qualquer grau quando apresentar atestado de saúde
emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que
recomende o afastamento durante a lactação

9.4. Adicional de Periculosidade

É devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com
elementos inflamáveis, explosivos, energia elétrica e roubos ou outras espécies de
violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial, bem
como ao empregado que exerce sua função em motocicleta ou com radiação ionizante
ou substância radioativa. O valor do adicional é de 30% sobre salário básico do
trabalhador.
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Súmulas Importantes!
Súmula 361 do TST: ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. EXPOSIÇÃO
INTERMITENTE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá
direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral,
porque a Lei nº 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade
em relação ao seu pagamento.

Súmula 364 do TST: ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL,

PERMANENTE E INTERMITENTE (inserido o item II) - Res. 209/2016, DEJT divulgado
em 01, 02 e 03.06.2016
I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto
permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco.
Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o
fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. (ex-Ojs
da SBDI-1 nºs 05 - inserida em 14.03.1994 - e 280 - DJ 11.08.2003)
II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o
adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e
proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de
higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts.
7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT).

9.5. Adicional de Transferência

É devido ao trabalhador que tiver transferido provisoriamente seu local de
serviço, de forma a importar mudança de sua residência. O percentual é de no mínimo
25%.

Informação Importante!
OJ 113/SDI-1: ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO
CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA
PROVISÓRIA (inserida em 20.11.1997)
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O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de

transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O
pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a
transferência provisória.

Questão Prática
(Ano: 2017 Banca: FGV Órgão: TRT - 12ª Região (SC) Prova: Técnico Judiciário - Área
Administrativa)
Claudio trabalha como barman em um restaurante de Criciúma (SC), durante 5 dias na
semana, sempre no horário de 19:00 às 2:00 horas com pausa alimentar regular.
Considerando esse horário e os termos da CLT, é correto afirmar que:
a) Claudio terá direito a horas extras e adicional de periculosidade porque manuseia
álcool, que é inflamável;
b) será devido adicional noturno em toda a jornada cumprida;
c) o empregado receberá horas extras e adicional noturno;
d) pagar-se-á adicional noturno sobre a jornada de 22:00 às 2:00 horas;
e) não há direito a horas extras nem adicional noturno.

Gabarito: Letra d)

(Ano: 2017 Banca: FGV Órgão: TRT - 12ª Região (SC) Prova: Analista Judiciário - Área
Administrativa)
Carlos Augusto ajuizou ação trabalhista em face da empresa Boa Sorte S.A., postulando
o pagamento de adicional de insalubridade. Muito embora a atividade por ele exercida
não conste como insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho,
restou constatada a insalubridade em grau máximo por meio de laudo pericial.
À luz da legislação e da jurisprudência uniforme do TST, é correto afirmar que:
a) sendo detectado em perícia o agente agressor mas não constando do rol oficial, o
trabalhador terá direito à metade do valor do adicional de insalubridade;
b) o reclamante não tem direito ao pagamento do adicional de insalubridade;
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c) o empregado terá direito ao adicional de insalubridade, na razão de 30% sobre o

seu salário-base;
d) Carlos Augusto receberá o adicional de insalubridade integralmente, porque o
agente agressor à saúde foi detectado em perícia;
e) diante dessa discrepância, o juiz terá de determinar a realização de nova perícia
para ter uma 2ª conclusão técnica.

Gabarito: Letra b)

Capítulo 10 Equiparação Salarial

10.1 Informações Gerais

Para os trabalhadores que desempenham a mesma função, com diferença de
tempo de serviço não superior a 4 anos e diferença no tempo na função não superior a
2 anos, prestando serviços ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento
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comercial e desenvolvem um trabalho de igual valor, com mesma produtividade e
perfeição técnica, será devido o mesmo salário (artigo 461, CLT).

Capítulo 11 Décimo Terceiro Salário

11.1. Informações Gerais

Gratificação definida em lei com natureza salarial, cujo valor corresponderá a
1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano
correspondente.

Capítulo 12 Fundo de Garantia de Tempo de Serviço

12.1. Informações Gerais

O valor do depósito do FGTS é de 8% sobre a remuneração do trabalhador,
efetuado pelo empregador em uma conta vinculada aberta em nome do trabalhador
na Caixa Econômica Federal.

Capítulo 13 Estabilidades provisórias de emprego

13.1. Dirigente Sindical

Possui estabilidade no emprego, incluindo o seu suplente, desde o registro da
candidatura até um ano após o término do mandato.

13.2. Membros da Cipa

Os membros, bem como seus suplentes, têm estabilidade contada do registro
da candidatura até um ano após o término do mandato.

13.3. Membros da Comissão de Representantes dos Empregados

Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de
uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento
direto com os empregadores. Seus membros possuirão estabilidade desde o registro
da candidatura até um ano após o término do mandato.
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13.4. Gestante
É estável desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Súmula Importante!
Súmula 244 do TST: GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III
alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der
durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e
demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10,
inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na
hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

13.5. Acidente ou Doença do Trabalho

O empregado terá estabilidade de pelo menos doze meses após a cessação do
auxílio-doença acidentário.

Capítulo 14 Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho

14.1. Suspensão
É a cessação temporária das atividades do empregado, na qual não há
pagamento de salário e, em regra, não há contagem de tempo de serviço, salvo
expressa disposição legal, como é o caso serviço militar obrigatório e o afastamento
motivado por acidente do trabalho

14.2. Interrupção
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É a cessação temporária das atividades do empregado, permanecendo a
obrigação de pagar os salários e a contagem de tempo.

Capítulo 15 Aviso Prévio

15.1. Conceito
É a comunicação da rescisão do contrato de trabalho pela parte que o rescindir,
mantendo-se o contrato de trabalho pelo prazo legal, sob pena de pagamento de
indenização substitutiva.

15.2. Contagem
Será de trinta dias aos empregados que possuam até um ano de serviço na
mesma empresa. Ao prazo mínimo de trinta dias são acrescidos três dias por ano de
serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de sessenta dias, perfazendo um
total de até noventa dias.

Capítulo 16 Cessação do Contrato de Trabalho

16.1. Dispensa sem justa causa

O empregador não tem mais interesse na prestação dos serviços
desempenhada pelo empregado, o que o motiva a desligá-lo de seus quadros. O
empregado, por sua vez, não cometeu nenhuma falta que justifique seu desligamento.

16.2. Dispensa por justa causa

A justa causa é a prática da conduta incorreta do empregado, descrito na lei,
que autoriza o empregador a demiti-lo. Nesse caso, o empregado terá direito a receber
apenas o saldo de salários e férias vencidas (art. 482, CLT).

16.3. Pedido de Demissão

O empregado não tem mais interesse em dar continuidade à relação de
emprego. Sendo assim, anuncia ao empregador sua decisão.
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16.4. Rescisão Indireta
Situação na qual o empregador comete falta prevista em lei, que faz nascer ao
empregado o direito de requerer seu desligamento perante a Justiça do Trabalho, caso
o empregado se negue a concedê-la (art. 483, CLT).

16.5. Culpa Recíproca

Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de
trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de
culpa exclusiva do empregador, por metade.

16.6. Acordo entre empregado e empregador

A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), tornou lícita uma hipótese de
dispensa que, até então, era proibida pelo ordenamento jurídico brasileiro. Trata-se do
acordo entre empregado e empregador para a dispensa daquele, de modo que parte
das verbas trabalhistas serão pagas por metade (aviso prévio e indenização FGTS), e na
integralidade as demais verbas trabalhistas, sendo permitida a movimentação da conta
do FGTS, porém limitada a 80% do valor dos depósitos, e sem direito ao empregado
requerer o benefício do seguro-desemprego.

16.7. Fatos Alheios as vontades das partes

São os fatos:
 Falecimento do empregado;
 Encerramento das atividades do empregador;
 entre outras.

Capítulo 17 Meios de Negociação Coletiva

17.1. Acordo Coletivo de Trabalho

Pacto entre uma ou mais empresas com o sindicato da categoria profissional,
ou seja, dos empregados, em que são estabelecidas condições de trabalho aplicáveis
às empresas envolvidas. Aplica-se à categoria, e não apenas aos sindicalizados.
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17.2. Convenção Coletiva de Trabalho
Acordo entre um ou mais sindicatos de empregados e um ou mais sindicatos de
empregadores. De modo a definir as condições de trabalho que serão observadas em
relação a todos os trabalhadores dessas empresas. Aplica-se à categoria, e não apenas
aos sindicalizados.

17.3. Prevalência
Tais instrumentos normativos passam, com a Reforma Trabalhista (Lei nº
13.467/2017), a terem prevalência sobre a lei, quando dispuserem sobre os direitos
previstos no artigo 611-A, CLT. Porém, não podem modificar o estabelecido pela
legislação, reduzindo ou suprimindo os direitos previstos no artigo 611-B, CLT.
Ao mais, as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

Capítulo 18 Direito de Greve

18.1. Informações Gerais

É o direito do trabalhador de suspender sua prestação estabelecida no contrato
de trabalho, a ser necessariamente exercido de forma coletiva, se frustrada
negociação coletiva travada entre trabalhadores e empregador.
Capítulo 19 Prescrição

19.1. Informações Gerais

A prescrição se dá em cinco anos quanto aos créditos resultantes das relações
de trabalho, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
Com a vigência da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), criou-se no Direito
do Trabalho a hipótese de prescrição intercorrente, encontrando sua previsão no
artigo 11-A, Consolidação das Leis do Trabalho, que prevê que ocorrerá a prescrição
intercorrente no prazo de dois anos, iniciando-se a sua fluência quando o exequente
deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução e podendo ser declarada
de ofício ou a requerimento, em qualquer grau de jurisdição.