EVALUACIÓN Y DESARROLLO DEL

TALENTO HUMANO

El Diagnóstico de
las necesidades de
capacitación (DNC).

Lic. Julio César Godoy

 DETECCIÓN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN

• El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)

es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo
de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o
actitudes en los participantes de una organización, a fin
de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
 ¿Por qué es necesario diagnosticar?

Para satisfacer permanentemente las

necesidades detectadas y que obstaculizan el
logro de los objetivos de la empresa.

Para apoyar los objetivos estratégicos que la

empresa ha establecido a mediano y largo
plazo.
 ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

 Es aquél que examina a toda la compañía para

determinar en qué área, sección o departamento, se
debe llevar a cabo la capacitación.
 Se debe tomar en cuenta las metas y los planes
estratégicos de la organización, así como los resultados
de la planeación en recursos humanos.
 Análisis Organizacional
Se enfoca en los objetivos organizacionales
verificando los factores:

Planes
Fuerza Laboral
Eficiencia organizacional
Clima organizacional
Observación del entorno
Recursos de la organización
Fusiones y adquisiciones
Cambios tecnológicos
Reestructuración organizacional
Recortes de personal
 ANÁLISIS DE TAREAS

 Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas

del personal que va a incorporarse en las
capacitaciones.
 Se realiza un análisis de los cargos con base en los
requisitos que el cargo le exige al ocupante.

 Sirve para determinar los tipos de conocimientos,

habilidades, actitudes y personalidad exigidas para el
desempeño eficaz del cargo.
 ANÁLISIS DEL RECURSO HUMANO

 Dirigida a los empleados en forma

individual. En este análisis se debe
comparar el desempeño del
empleado con las normas
establecidas en la empresa y esta
información es obtenida a través de
una encuesta.
 A quien capacitar

 Habilidades-Motivación

 Supervisión
 Técnicas para determinar
necesidades de capacitación

 Encuestas
 Evaluaciones de desempeño
 Entrevistas a jefes
 Descripciones de puestos
 Planes de trabajo de las diversas áreas
 Modificación del trabajo
 Entrevista de salida
 Informes periódicos de la empresa o departamento
 Indicadores de necesidades de capacitación

 A PRIORI:
 Expansión de la empresa y admisión de nuevos
empleados

 Reducción del número de empleados

 Cambio de métodos o procesos de trabajo

 Sustituciones o movimientos de personal

 Indicadores de necesidades de capacitación

 A PRIORI:

 Expansión de los servicios

 Cambio en los programas de trabajo de producción

 Ausencias, licencias o vacaciones del personal

 Modernización de maquinaria o equipo

 Producción y comercialización de los servicios

 Indicadores de necesidades de capacitación

 A POSTERIORI:

 Problemas de la producción

Calidad inadecuada de productos o servicios

Baja productividad

Daños frecuentes en equipos e instalaciones

 Indicadores de necesidades de capacitación

 A POSTERIORI:

 Problemas de la producción
Gastos excesivos en el mantenimiento de
máquinas y equipos

Excesos de errores y desperdicios

Elevado número de accidentes

 Indicadores de necesidades de capacitación

 A POSTERIORI:

 Problemas de los Recursos Humanos

Relaciones deficientes entre el personal

Número excesivo de quejas

Poco o ningún interés por el trabajo

 Indicadores de necesidades de capacitación

 A POSTERIORI:

 Problemas del recurso humano

Demasiadas ausencias y sustituciones

Dificultad en la obtención de buen personal

Tendencia a atribuir faltas a los demás

Errores en la ejecución de órdenes.

 Ejemplos de algunos resultados de
diagnósticos realizados

Un 73% de los encuestados manifestó que la

empresa requiere un programa de capacitación de
personal.

Solo el 30% de los empleados entrevistados

manifestaron que el programa de capacitación ha
sido evaluado en función de los resultados
obtenidos.
 Ejemplos de los resultados de
diagnósticos realizados

* El 24% de los empleados tiene dificultades en el

trabajo en equipo
* El 16% considero que existe un nivel bajo de
motivación.
•El 60% manifestaron que existen dificultades de
adaptación al cambio.
•Que la capacitación debe tomarse en cuenta en la
evaluación del desempeño.