DESARROLLO GUIA.

1. Componentes de un programa de capacitación.

Eventos de acuerdo al personal.

Objetivos que permitan un cambio de conducta.
Contenido o tema del evento
Tecnicas para facilitar el evento que permitan asimilacion de la tematica presentada.
Recursos didácticos.
Recursos financieros y materiales
Cronograma de duracion por evento.
Instructor o institucion encargada.
Importante:
 INFORMACIÓN: antecedentes, #trabajadores, caracteristica capacitadores, descripción actividades.
 ESTRUCTUTRACION DE CONTENIDOS: Conocimientos, habilidades, actitudes del parcipante e instructor, adquirir,
dominar y aplicar de acuerdo a todo lo que aprendio.
 SELECCIÓN DE RECURSOS: Lo material para instrucción – aprendizaje, audibles, audiovisuales, no proyectables,
proyectables.
 ACTIVIDADES DE INSTRUCCIÓN: metodo para proceso instrucción- aprendizaje. Instrucción, demostrativa,
interrogativa,expositiva y de participacion grupal.
 REDACCION OBJETIVOS: Comportamiento de acuerdo a comportamientos, habilidades, actitudespara alcanzar al
finalizar proceso.
 EVALUACIÓN: Manera de poder calificar objetivos alcanzados; diagnostica, formativa, sumativa. (guias,
listas,pruebas).
2. Elaborar un cuadro comparativo de plan y programas de capacitacion, ventajas diferencias y semejanzas.
TIPO VENTAJAS
Capacitación  formación de los
Informal. empleados.
 Se realiza de forma natural.
 No implica programación o
seguimientos.
 Está implícita en todos los
individuos.
 No es necesario que sea
supervisada
metódicamente.
Capacitacion  Incrementa la productividad,
formal rendimiento y la calidad del
trabajo realizado.
 Planificacion de la tematica.
 Evaluaciones del proceso.
 Calendario para cumplir.
 Requiere disciplina.
Capacitación  Durante la actividad laboral.
en el trabajo  información a un grupo.
 Se recibe informacion y se
analiza.
 Mejora conocimiento,
funciones, destrezas,
procedimientos.
 Mejora actitudes.
 Realización individual.
 Aumento de la eficiencia.
SEMEJANZAS
 reducción de los costos
reales de capacitación.
 interacción con otras
personas.
 orientaciones o
instrucciones.
 Motivacion de las
personas.
 Busca el crecimiento
integral de la persona y la
expansión total de sus
aptitudes y habilidades.
 Formación integral del
individuo.
DIFERENCIAS
 Entrenamiento no estructurado.
 Conocimientos limitados.
 No se puede brindar un buen servicio.
 Reduce la velocidad de las operaciones y la
productividad.
 Transmisión de información incorrecta.
 Peligros y errores costosos en el trabajo.
 Falta de priorizacion.
 Suele tener una fecha de inicio y una final.
 No suele estar asociado a la interacción con las
personas.
 No suele capacitar en facetas de la vida.
 Lo que se aprende en el aprendizaje formal se suele
olvidar cuando éste acaba.
 No reemplaza a la contratación de nuevos
empleados.
 Tiempo para elaborar planificacion.
 Supervision de contenidos compartidos.
 Programas específicos de formación.
 De acuerdo a necesidades.
 Reducción del ciclo de la producción.
 No resuelve los problemas de una organización
defectuosa.
 Aplica con un instructor humano.
 Se presentan pequeñas partes de información.
 modalidad tradicional de enseñanza-aprendizaje.
 Mejoramiento de la calidad de los productos y
servicios.
 Evaluación a nivel de los recursos humanos.
  Aumento de la
productividad.

Capacitación  Dirigida al trabajador  conocimientos,  promoción o reubicación.

para el trabajo que va a desempeñar habilidades o  con fines de selección.
una nueva actividad. destrezas que  otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar
 Mejoramiento del clima necesita para el puestos de mayor nivel jerárquico.
organizacional. desempeño.  Reducción del índice de accidentes.
  actividades que  Reducción del índice de mantenimiento de
ayudan a integrar al máquinas y equipos.
candidato a su puesto.  Elevación del conocimiento de las personas.
 Mejores relaciones  Reducción del ausentismo.
entre empresa y  Reducción de la rotación del personal.
empleado.  Mejoramiento del clima organizacional.
 Evaluación a nivel de
los recursos humanos.
3. Cuadro sipnotico de la legislacion para:
a) Empresas publicas
b) Empresas privadas
c) Empresas mixtas o regimen especial.
4. Diseñe 20 preguntas sobre capacitacion.

1. ¿es capacitarse una obligacion para el trabajador?

2. ¿al capacitarse se logran realmente la creacion de nuevas competencias o se sobrecarga al trabajador por
sus diferentes labores?
3. ¿es importante que la empresa haga una medicion evaluando la efectividad de los programas planteados?
4. ¿Cuánto le cuesta a una empresa desarrollar un programa?
5. ¿les hace merecer un ceritficado a todos los trabajadores que desarrollan esta actividad?
6. ¿si se evalua a los receptores de las capacitaciones, seria necesario evaluar al orador para no solo saber el
grado de conocimiento sino tambien el impacto que esta genera en elpara poder transmitir a los demas?
7. ¿el impacto de una mal ambiente laborar entre compañeros; influenciaria el desarrollo de la actividad que se
plantee?
8. ¿capacitar a un empleado lo empodera para realizar aun funciones inherentes al cargo que desempeña?
9. ¿usar la tecnologia seria contradictorio para capacitar personal?
10. ¿ realmente capacitar a un empleado lo enriquece y le ayuda en su desempeño laboral?
11. ¿Por qué se debe beneficiar economicamente a un empleado que se capacita, a caso ya no se le esta
realizando a la hora de proporcionarle herramientas para que pueda ascender?
12. ¿Qué de positivo puede tener una empresa al reducir su tiempo laboral, capacitando a personal que se
pueda ir de un momento a otro?
13. ¿ seria valida la calificacion de un empleado al decir que es apto o no para capacitarse?
14. ¿ capacitarse debe ser una opcion mutua entre empleador y empleado?
15. ¿deben tener dinamismo las personas que capacitan?
16. ¿Cuál seria el perfil indicado de un capacitador y ¿Cómo se hace para que este úeda tener todas esas
cualidades?
17. ¿ cual de las herramientas de evaluacion, genera mejores datos del rendimiento del personal en el proceso
de aprendizaje sin generar sesgos?
 5. Con base a la norma 3588 Realice el informe del instrumento de diagnostico que aplico (informe corto).

BIBLIOGRAFIA:

- Gómez, R. Administración de los recursos humanos en instituciones educativas. México. Trillas. 2006.
- Abdala, E. (2001). Experiencias de capacitación laboral de jóvenes en América Latina, Ultima década. (online) 2001, vol. 9 n. 14 pp.113-
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- BERROCAL BERROCAL, Francisca. La evaluación de la calidad del aprendizaje. Jornadas sobre evaluación de la formación en las
Empresas. Madrid 13 a 15 de Marzo de 1996. Universidad Complutense de Madrid. Disponible:
http://www.ucm.es/info/Psyap/jornadas/index.htm
- PEREDA S. Técnicas de Gestión de Recursos Humanos. Madrid, CEPADE. 1995. Tomado de Berrocal Berrocal, Francisca 1996.
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http://dewey.uab.es/PMARQUES/dioe/marina.pdf
- Mondy, R.W., Noe, R.M., Administración de recursos humanos. Prentice Hall Hispanoamericana, México, 1997.
- Price Waterhouse, La administración de los recursos humanos dentro la gestión general del negocio. Autor, La Paz, 1999.
- Sherman, A., Bohlander, G., Snell, S., Administración de recursos humanos. International Thomson Editores, México, 1999.