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SÍNTESIS MÓDULO 2 ORGANIZACIÓN Y ADMINISTRACIÓN ESCOLAR

 “El directivo como gestor de aprendizajes escolares” Cap 3 y 4 POZNER
UNIDAD ESCOLAR: nueva concepción de la escuela en modelos descentralizados, con mayor poder de decisión sobre el desarrollo
de una tarea educativa de calidad en su comunidad. Situada en el barrio, comuna, comunidad, campamento o favela, dejará de
ser sólo un espacio para la ejecución de las directivas del poder central.
Tendrá que construir una nueva forma de HACER ESCUELA que permita generar aprendizajes potentes para los estudiantes, para los
profesores y el equipo directivo, para los padres y para la institución en su totalidad así como una nueva modalidad de
ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN. Necesitará recuperar su intencionalidad educativa: situar a docentes, profesores y alumnos como
reales protagonistas del quehacer institucional. Colocar en el centro de la actividad institucional el aprendizaje de los alumnos.
Interrogarse sobre cómo concretar aprendizajes de calidad para todos, aportará el sentido y significación que las prácticas
pedagógicas han perdido. (cuadro p.45 del libro en compu)
GESTIÓN EDUCATIVA: una de las instancias de toma de decisiones acerca de las políticas educativas de un país. Realiza las
políticas educacionales en cada UNIDAD EDUCATIVA adecuándolas a su contexto y particularidades y necesidades.
También: conjunto de acciones, relacionadas entre sí, que emprende el EQUIPO DIRECTIVO de una escuela para promover y
posibilitar la consecución de la intencionalidad pedagógica en-con-para la comunidad educativa:
• Interviene sobre la GLOBALIDAD de la institución, es decir, en todas las dimensiones: pedagógica curricular, comunitaria,
administrativa-financiera y organizacional- operativa
• Recupera la INTENCIONALIDAD PEDAGÓGICA Y EDUCATIVA.
• Incorpora a los SUJETOS de la acción educativa como PROTAGONISTAS DEL CAMBIÓ EDUCATIVO.
• Construye PROCESOS DE CALIDAD para lograr los resultados buscados.(cuadro p.46 del libro en compu)
Se puede entender, también, como el gobierno o la dirección participativa de la escuela ya que, por las características específicas de
los procesos educativos, la toma de decisiones en el nivel local y escolar es una tarea colectiva que implica a muchas personas.
Desarrollo de EQUIPOS DE TRABAJO: la GE es el arte de organizar los talentos presentes en la escuela. La descentralización, para
cumplir con las condiciones de calidad y eficacia, requerirá convocar a los docentes y a la comunidad para que asuman mayor
protagonismo en la toma de decisiones sobre la educación que se quiere para niños y jóvenes (CLIMA ORGANIZACIONAL
adecuado para la formación de equipos de trabajo)
Supone un cambio en la cultura escolar, pasar de una CULTURA INDIVIDUALISTA en la cual el eje de la práctica pedagógica es el
profesor y sus alumnos aislados en el aula, JERARQUIZADA, caracterizada x el “mandar y obedecer” a una cultura
DEMOCRÁTICA, COLEGIADA Y COOPERATIVA.

Construcción del PI
Gestión Aprendizaje
Escolar de niños y
jóvenes Desarrollo de
Equipo Unidad Equipo pedagógico
directivo Educativa

CARACTERÍSTICAS DE UN CLIMA ORGANIZACIONAL FAVORABLE para el trabajo en equipo pedagógico

1.sentido de pertenencia
2.espacios de intercambio y comunicación
3.Valoración del docente como persona
4.Procesos de formación y capacitación
54.estilo de participación
6.clima institucional abierto al aprendizaje y a
la reflexión de todos los miembros
7.concepción de la práctica educativa
8.cada miembro del equipo tenga una función
propia, pero no enquistada sobre sí mismo
que se constituya el “nosotros” como nota de identidad
que posibiliten la interacción entre distintos puntos de vista, y la construcción
posterior de criterios comunes.
Que pueda incluir en su participación su bagaje de criterios, motivaciones,
experiencias.
a partir de la práctica que se desarrolla
Que posibilite el aporte de todos en las distintas instancias de identificación y
solución de problemas, así como en la proposición de estrategias para
solucionarlos
que facilite la producción intelectual y el logro de los objetivos propuestos
Que valore a los docentes como generadores de conocimiento y saber para
constituir sus prácticas, y no sólo como aplicadores de teorías y ordenanzas
generales
evitando que se generen roles rígidos y permanente
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EQUIPO DIRECTIVO:
 liderar equipos de trabajo  transmitir claramente la información y
 convocar,  buen manejo de las relaciones interpersonales
INTEGRANTES DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO:
 intercambio  el trabajo colectivo
 escucha  compromiso con la tarea
 cooperación  Autoevaluación
FUNCIONES DEL EQUIPO DIRECTIVO:
 Pilotear la misión educativa-pedagógica de la escuela
 Gestionar los recursos
 Gestionar y sostener la participación de la comunidad educativa
 Dominar herramientas y procedimientos específicos
 Conducción institucional: COORDINACIÓN de actividades. Sentido de COLEGIALIDAD y COOPERACIÓN (MÓD 1)
1) DECISIONES eficaces 5) SEGUIMIENTO y EVALUACIÓN continua
2) PRIORIZAR problemas 6) CLIMA positivo y seguro
3) TRANSFORMACIÓN en todos los aspectos 7) Entrenamiento en técnicas y prácticas REFLEXIVAS
4) CENTRARSE en lo académico 8) INCENTIVACIÓN al personal
 Cuadro p.515 del libro
 “Trabajo en equipo” IIPE: POZNER
TRABAJO EN EQUIPO: posibilita recuperar valores primordiales a la esencia del ser humano y potencia el desarrollo de un mayor
impacto de la gestión educativa. Implica una interdependencia activa entre los integrantes de un grupo que comparten y
asumen una misión de trabajo. Valora la interacción, la colaboración y la solidaridad entre los miembros, así como la
negociación para llegar a acuerdos y hacer frente a los posibles conflictos.
 Se caracteriza por: COMUNICACIÓN FLUIDA basada en RELACIONES DE CONFIANZA Y DE APOYO MUTUO
 Se centra en: las METAS en un CLIMA DE CONFIANZA Y DE APOYO RECÍPROCO sinérgico
 Implica:
o un OBJETIVO o meta común
o un grupo de personas comprometidas con vocación de TRABAJAR EN FORMA ASERTIVA Y COLABORATIVA
o intereses movilizadores y de MOTIVACIONES AGLUTINANTES
o en torno a una TAREA
o construcción de un espacio definido por un SABER-HACER COLECTIVO
o COMUNICACIÓN FLUIDA
o instancia efectiva para la TOMA DE DECISIONES
o ESPACIO DE TRABAJO
EQUIPO: conjunto de personas que deben alcanzar un objetivo común mediante acciones realizadas en colaboración.
Herramienta para abordar o resolver algún problema o cumplir un determinado objetivo. Favorece:
 la ampliación del COMPROMISO Y LA RESPONSABILIDAD
 el aumento de los LOGROS
 el acuerdo sobre los PARÁMETROS DE CALIDAD
 la RESOLUCIÓN DE MÁS PROBLEMAS
 la TOMA DECISIONES MÁS EFICACES
 una mayor FLEXIBILIDAD
 una ampliación del PODER CREATIVO y la AUTONOMÍA
 el AUMENTO DEL SENTIDO de los sujetos en su desempeño
 no todo equipo de trabajo supone trabajo en equipo
 no todos los miembros del equipo tienen las mismas características ni actúan de la misma manera.
 el todo es más que la suma de las partes
RED DE TRABAJO: conjunto de informaciones y acciones al servicio de una organización que cuenta con ciertos saberes para
encararlas. El trabajo colaborativo impulsado apunta a producir una potente red de relaciones e interacciones siempre y cuando
se disponga de confianza mutua, comunicación fluida, sinceridad y respeto por las personas.
Alternativa a la organización burocrática vertical, por sus características de FLEXIBILIDAD Y AGILIDAD. El conjunto de equipos de
trabajo permite reorganizar el flujo de poder y de acción con mayor interacción y comunicación. Permite resolver las situaciones
y problemas que se presentan a lo largo y a lo ancho de toda la organización educativa, y no sólo en la cúspide del sistema.
Características de los equipos de alto desempeño
 Coherencia en VALORES básicos
 Claridad sobre la FINALIDAD DEL TRABAJO.
 Capacidad para CONCENTRARSE Y GENERAR ACCIONES ALTERNATIVAS.
 Persistencia para ALCANZAR LAS METAS, a la vez que FLEXIBILIDAD Y CREATIVIDAD
 Asumir COMPROMISOS y CONFIANZA EN SUS PROPIAS FUERZAS
 TENACIDAD frente a los obstáculos y el avance en pequeños pasos.
 AUDACIA para enfrentar desafíos.
 CLIMA DE CONFIANZA.
 Capacidad para:
o reconocer y operar en los conflictos, logrando ACUERDOS NEGOCIADOS.
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o detenerse a examinar cómo se está haciendo el trabajo, APRENDIENDO DE CADA EXPERIENCIA.

o DAR CUENTA DE LOS RESULTADOS de su acción.
o Comunicar esos RESULTADOS a diferentes públicos y actores.
o trabajar con RECURSOS limitados y APROVECHARLOS AL MÁXIMO.
o TRANSFERIR EXPERIENCIAS propias y TOMAR EXPERIENCIAS DE OTROS
3 tipos de equipo:
 EQUIPO DE BÉISBOL: no juegan como equipo; tienen posiciones fijas que nunca abandonan
 EQUIPO DE FÚTBOL: tienen posiciones fijas pero juegan como un equipo, el conjunto se mueve simultáneamente y adopta
para ello una determinada estrategia.
 DOBLES DE TENIS: tienen una posición principal más que una fija; se espera que "cubran" a su compañero de equipo
ajustándose a sus puntos débiles y fuertes, y a las cambiantes exigencias del juego
 Cada clase de equipo sólo puede desempeñarse de una única manera y es difícil cambiar de una a otra. Decidir qué
equipo utilizar es crucial, difícil y arriesgado; y aún más difícil, es volverse atrás después de tomada la decisión. Los
directivos tienen que aprender cómo tomar esa decisión
Se promueve un mejor desempeño en equipo y el logro de los resultados que se proponen si:
 hay CLARIDAD EN LA MISIÓN institucional
 se organiza el trabajo con UNA LÓGICA DE PROYECTOS
 hay conciencia de lo medular que resulta para una organización CUIDAR AL MÁXIMO LAS REUNIONES DE TRABAJO.
 encarar los CONFLICTOS COMO OPORTUNIDADES. Los intereses en conflicto se explicitan y son enfocados hacia el logro
de CONSENSOS Y ACUERDOS DE TRABAJO
 los PROBLEMAS son encarados como OPORTUNIDADES PARA APRENDER Y DAR RESPUESTA a nuevas demandas
 se valoran la EXPERIMENTACIÓN Y LA CREATIVIDAD
 la organización trabaja por AUMENTAR su capacidad de COMUNICACIÓN Y EL LIDERAZGO
 se promueven altos grados de AUTONOMÍA Y RESPONSABILIDAD
 se establecen ALTOS ESTÁNDARES DE CALIDAD de los servicios, procesos y resultados
 se establecen procesos de MONITOREO Y SEGUIMIENTO DE LOS PROYECTOS en marcha
 los CRITERIOS DE EVALUACIÓN del desempeño individual e institucional son de CONOCIMIENTO DE TODOS
 los miembros de los equipos tienen la posibilidad DE PARTICIPAR EN LOS PROYECTOS DESDE LA EXPLICITACIÓN DE
LOS OBJETIVOS en los que están involucrados
 hay conciencia de que la FORMACIÓN Y LA CAPACITACIÓN PERMANENTE, y especialmente EL CONOCIMIENTO
COMPARTIDO, el apoyo de carácter reflexivo y en “tiempo real”, es un potente incentivo para motivar la MAYOR
PROFESIONALIDAD Y RESPONSABILIDAD
 se destinan PARTIDAS PRESUPUESTARIAS PARA GENERAR UNA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS Y DE
FORMACIÓN que contribuya a convocar a los mejores profesionales, dar continuidad al desarrollo profesional y a mantener a
los talentosos
Cómo promover un profesionalismo colectivo: transitar de una concepción de trabajo aislado y solitario a la promoción de
dinámicas más interactivas que permitan un mayor desarrollo del compromiso y la responsabilidad. Prácticas que estimulan y
propician la gestación de equipos de trabajo:
 motivar la transformación de la CULTURA DE TRABAJO, en el marco de un proceso que promueva la horizontalidad de las
estructuras y motive la transformación de la participación de los actores: democratización, comunicación como promoción de
las relaciones humanas, disolver esquemas mentales
 estimular la capacidad de trabajar en REDES DE COLABORACIÓN: valorar la iniciativa
 valorizar las REUNIONES DE TRABAJO
 articular el trabajo alrededor de PROYECTOS: proyecto: espacio de transición entre una realidad educativa compleja y otra
que se procura alcanzar: “situación objetivo”
o Claridad de METAS: qué hay que hacer y para qué: diagnóstico, generación de estrategias alternativas, seguimiento,
evaluación y estudio de impacto. 7 etapas fundamentales:
1. Percepción de UNA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA.
2. ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO
3. Identificación DE ALTERNATIVAS DE ACCIÓN
4. Construcción de OBJETIVOS
5. CONCERTACIÓN
6. REALIZACIÓN Y SEGUIMIENTO
7. EVALUACIÓN Y BALANCE
o PROFESIONALIZACIÓN
o POLÍTICAS de mayor impacto ESPECÍFICO
o CREATIVIDAD
 Estimular la FORMACIÓN CONTINUA de los equipos de gestión: “sin reforma de la formación docente no habrá reforma
educativa”.
 “LAS TAREAS MÁS RELEVANTES DE UN EQUIPO DIRECTIVO” Material de cátedra MODULO 2 “La dimensión
organizacional” cap 2“Cara y ceca” FRIGERIO –POGGI
 TOMA DE DECISIONES: “RACIONALIDAD LIMITADA”: enmarcadas por limitaciones q condicionan los criterios de
racionalidad: valores, tipo de organización, estruct de la sociedad, efectos q pueden tener, cantidad y calidad de la información
 Estratégicas  De gestión  Operacionales

o PASOS:
1. Determinar el PROBLEMA (buscando la o las causas del mismo)
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2. Analizar la SITUACIÓN (relevar y estudiar la información).

3. Definir los OBJETIVOS Y CRITERIOS que se seguirán en cada decisión
4. Proponer SOLUCIONES alternativas.
5. SELECCIONAR UNA de ellas.
6. EVALUAR LA ELECCIÓN, sobre la base de indicadores objetivos de las consecuencias que
traerá la decisión
 DELEGACIÓN DE TAREAS: transferencia planificada de autoridad y responsabilidad a otros para que ejecuten el trabajo dentro
de límites establecidos de común acuerdo. Se delega para:
 Una tarea precisa
 Una función
 Tareas para lograr uno más objetivos predeterminados
o PASOS:
1. Asignación de tareas y atribuciones.
2. Creación de obligaciones.
3. Sistema de seguimiento y evaluación de las tareas delegadas
 Tener en claro: QUÉ, PARA QUÉ y EN QUIÉN
 Tener en cuenta CAPACIDAD Y EXPERIENCIA
 Comenzar x tareas RUTINARIAS
 No a personas muy ocupadas, inseguras o dependientes
 CONDUCCIÓN DE NEGOCIACIONES: conflicto: predominio de interacciones antagónicas. Surge naturalmente dentro de los
procesos interaccionales. Cumple un ciclo: nace, crece, se desarrolla, se transforma y desaparece, se disuelve o se
estaciona, agravándose. Nunca es causado unilateralmente.
PROCEDIMIENTOS para su RESOLUCIÓN: (definiciones según.Koch y Girard)
NEGOCIACIÓN: resolución encarada por las partes, de carácter voluntario y consiste en buscar acuerdos conjuntos sobre
preocupaciones comunes. ESTILOS:
1. COMPETITIVO: “Negociación dura”. Esquema de tipo maniqueo, donde la razón está de un solo lado. Cualquier
estrategia es buena para ganarle al otro. “Juego de suma cero”. Todo lo obtenido x una de las partes es considerado
como pérdida x la otra.
2. COOPERATIVO: “Colaboración” Acuerdos ventajosos para ambas partes. Procura que todos ganen y se beneficien
aceptablemente. “Ganar-ganar”, mediante un compromiso de ambas partes. Se requiere un conocimiento y confianza
mutuos.
 CONDUCIR LA NEGOCIACIÓN: modificar la situación, transformando el estilo competitivo en uno cooperativo
3. CENTRADO EN LAS POSICIONES: se basa en el contenido a negociar. La terquedad en mantener la posición requiere
mayor tiempo y esfuerzo. Suele ganar el más duro.
4. BASADO EN PRINCIPIOS (Harvard): se tiene en cuenta el CONTENDIDO pero tb la FORMA en q se negocia:
- Separar a las PERSONAS del PROBLEMA
- Generar una VARIEDAD de POSIBILIDADES
- Inventar opciones q beneficien a ambas partes usando CRITERIOS OBJETIVOS q permitan decidir en conjunto
- PASOS: analizar – planificar – discutir – decidir (decisiones eficientes)
5. “Compromiso”: “partir la diferencia”. Buscar un campo medio, un punto en el cual ambos ganan algo y pierden algo. La
solución satisface parcialmente a ambas partes.
6. “Acomodamiento”: “negociación blanda”. Ceder ante los puntos de vista de la otra persona, poniendo atención a sus
preocupaciones y descuidando las propias.
7. “Elusión”: “dejar al contrincante solo”
ETAPAS de la negociación en colaboración:
1. Acordar la VOLUNTAD DE NEGOCIAR.
2. Conocer los DIFERENTES PUNTOS DE VISTA.
3. Encontrar los INTERESES COMUNES.
4. Crear OPCIONES DE SOLUCIÓN en la que todas las partes ganen.
5. Evaluar las opciones para ENCONTRAR LA MÁS ADECUADA.
6. Elaborar un ACUERDO, preferentemente por escrito.
CONCILIACIÓN: requiere la ayuda de un tercero a quien acuden voluntariamente las partes, habla o transmite
informaciones a y entre las partes.
MEDIACIÓN: participación de un tercero neutral, que es solicitado por las partes. Es más estructurado que el
procedimiento anterior puesto que consiste en etapas que permiten identificar los intereses de las partes en relación
con las disputas y ofrecer alternativas que los satisfagan
o PASOS:
1. Aclaración de los términos del conflicto y organización de las actividades
2. Elección de mediador/es
3. Sesiones conjuntas para exponer las diferentes razones
4. Reuniones individuales
5. Estudio de la información y elaboración de propuestas de solución por el mediador/es
6. Reunión con las partes para ofrecer soluciones, si hay acuerdo, escribir y refrendar el compromiso
BÚSQUEDA DE DATOS: investigación por parte de un tercero neutral quien recomienda un acuerdo a partir de los datos
obtenidos.
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ARBITRAJE: puede ser solicitado por las partes e implica la actuación de un tercero neutral. Éste, busca explicaciones,
presentaciones, justificaciones, etc, de las partes en conflicto. Logra acuerdos que en general son de cumplimiento
obligatorio o recomendado
CREACIÓN DE CONSENSO: buena técnica para resolver conflictos en ámbitos grupales. Los pasos que sigue son semejantes
a los de la mediación o la negociación. Requiere de un FACILITADOR que aliente a todos para que presenten sus puntos
de vista y luego detecte los puntos de acuerdo y las diferencias de opinión.
El acuerdo no implica necesariamente unanimidad de opiniones. Es lo mejor posible desde el punto de vista del conjunto,
 CONDUCCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO: Desde el rol de quien
o CONDUCE: o INTEGRANTES DEL EQUIPO:
 Capacidades para LIDERAR el equipo.  Capacidades para Saber y poder escuchar a
 RESOLVER PROBLEMAS. los otros
 COORDINAR actividades, tareas y acciones.  Actuar en forma solidaria
 Efectuar los SEGUIMIENTOS  Resolver problemas. Autoevaluarse
correspondientes.  Habilidades para manejarse en forma
 EVALUAR objetivamente los resultados autónoma
 Habilidades para COMUNICAR con claridad  Comprometido con la tarea
 Manejar adecuadamente las RELACIONES  Conocimientos técnicos necesarios
INTERPERSONALES
 SUPERVISIÓN: valorar, controlar, evaluar, ayudar, asesorar, detectar necesidades de capacitación y perfeccionamiento y de
capacidad y recurso de las instituciones en función de las demandas del medio
- Saberes específicos:
- Habilidad para ORGANIZAR, PLANIFICAR y EVALUAR recursos, procesos y resultados
- Habilidad para un buen manejo de las RELACIONES INTERPERSONALES.

 “Participación y demanda educativa” IIPE- POZNER

VALOR Y SENTIDO DE LA LABOR DESARROLLADA POR UN SISTEMA EDUCATIVO: dos dimensiones o aspectos cruciales,
complementarios e inseparables:
1. EFICACIA en el logro de los aprendizajes que se propone que los educandos adquieran
2. RELEVANCIA SOCIAL de dichos aprendizajes.
 RIESGO: focalizar la preocupación en el hecho de que los alumnos no aprenden lo esperado sin discutir la relevancia de
lo que se espera que aprendan.
 Debe darse una ARTICULACIÓN entre lo que el sistema educativo se propone enseñar y lo que la sociedad necesita que
enseñe.
DEMANDA: todo aquello que la sociedad y los diversos grupos sociales necesitan de la educación. Nuevos retos y desafíos
emergentes de los procesos de CAMBIO ACELERADO que vive la humanidad.
Existe un EXCESO DE DEMANDAS que la sociedad ha ido incorporando sobre los sistemas educativos: más funciones,
tareas, atención a más personas durante más tiempo. Pero la multiplicación de las expectativas no se condice con la
escasez de los recursos que la sociedad le destina y con el estatus social y económico que se da a los profesionales a
cargo. Se desprenden 2 RIESGOS principales:
 El incremento del denominado "malestar docente".
 La pérdida de la noción sobre qué es lo central en el currículo y en la misión de la escuela
 Hay una DESIGUAL CAPACIDAD que los distintos grupos sociales tienen para formular, expresar y presionar por sus
demandas
2 EJES a trabajar desde la GESTIÓN EDUCATIVA:
1. Amplio y profundo CONOCIMIENTO de lo que ocurre, tanto en el entorno como en el interior del propio sistema educativo y
fuera de él:
 Indicadores sobre la población atendida: Reconocimiento de la diversidad. MAPA: conjunto de indicadores que nos
permitan monitorear lo que ocurre en la escuela para la toma de decisiones y el diseño de estrategias de intervención.
 Indicadores de oferta institucional
 Indicadores de desempeño del sistema: resultados
 lo que ocurre fuera del ámbito propio educativo: tener conciencia de la importancia de contar con un horizonte amplio:
ampliar la mirada para mejorar la gestión
2. Creación de MÚLTIPLES ESPACIOS Y EXPERIENCIAS DE PARTICIPACIÓN, a través de las cuales se generen nexos,
puntos de encuentro entre los actores del sistema educativo y otros actores sociales: La participación es necesaria xq:
 la educación es CUESTIÓN DE TODOS. Los sistemas educativos desempeñan un papel central tanto en la conservación
como en el cambio y la innovación social. Por tanto, la transformación de los sistemas educativos requiere del compromiso
de todos los actores con las políticas educativas.
 el gestor educativo, aun desde su posición privilegiada para una VISIÓN DE CONJUNTO del sistema, también tiene una
visión parcial, muchas veces alejada de los problemas y situaciones cotidianas. Necesita "ver" desde otros lugares y
actores, recuperar el saber que otros actores tienen
 el sistema educativo debe ser ESCUELA DE DEMOCRACIA y participación ciudadana.
4 NIVELES O ÁREAS DE PARTICIPACIÓN: en la:
1. Definición e instrumentación de las POLÍTICAS EDUCATIVAS
2. Construcción de REDES Y ESPACIOS DE ENCUENTRO e intercambio al interior del sistema educativo
3. Construcción de MÚLTIPLES PUNTOS DE CONTACTO entre la sociedad y el sistema educativo
4. Participación de las familias en la GESTIÓN DE LAS ESCUELAS
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 Presuponer como posible un consenso de todos los sectores sociales y políticos, y plantearlo como condición de
legitimidad de la política educativa, implica desconocer la COMPLEJIDAD DE LAS RELACIONES entre educación y
política.
 Importancia de desarrollar experiencias múltiples de participación y consulta en torno a diferentes niveles, de acuerdo
con las POSIBILIDADES REALES de dar pasos concertados:
 Constitución de un grupo asesor, o de seguimiento, en torno a la evaluación nacional o regional de aprendizajes
 Encuentros o foros de trabajo con los distintos actores
 Mesas de diálogo o de consulta previas a la adopción de resoluciones de transformación en campos específicos
CONDICIONES PARA LA VIABILIDAD DE LA PARTICIPACIÓN:
1. Conjunto de actitudes de RESPETO Y RECONOCIMIENTO MUTUO de legitimidad por parte de todos los actores
2. ACTITUD DE APERTURA, escucha y negociación de quien detenta la autoridad.
3. Actitud de RESPETO A LAS NORMAS Y REGLAS DE JUEGO que rigen el gobierno del sistema educativo y a la legitimidad
de la autoridad constitucionalmente establecida
 REGLA DE ORO DE LA PARTICIPACIÓN: si bien el consenso es lo deseable, no se debe presuponer nunca que se
logrará tomar una decisión por consenso. Debe estar siempre previsto un mecanismo de toma de decisiones
4. Es fundamental un ENCUADRE CLARO: qué es lo que está decidido y por tanto no sujeto a negociación; qué es lo que sí
está siendo sometido a discusión, consulta o negociación; y qué tipo de participación se está ofreciendo
 La convocatoria a una instancia de PARTICIPACIÓN NO GARANTIZA LA PRODUCTIVIDAD de dicha instancia
PARA TENER EN CUENTA:
 El sistema educativo debe concentrarse en HACER ADECUADAMENTE AQUELLO QUE ES ESENCIAL A SU FUNCIÓN en
la sociedad.
 Establecer una amplia RED DE CONVENIOS Y ACUERDOS con organizaciones e instituciones especializadas que brinden
servicios educativos y sociales complementarios: educación física, salud, educación artística, alimentación, atención
psicológica, etc
 Construir un NUEVO TIPO DE VÍNCULO ENTRE ESCUELA Y FAMILIA, en un mundo en que la familia tiende a abandonar
parte del terreno en lo que hace a la educación de sus hijos, traspasando esa responsabilidad a las escuelas
 NUEVA VISIÓN: EDUCACIÓN concebida como una actividad humana que necesariamente requiere de una comunidad
que es formadora, en la que tanto las familias como los profesionales de la enseñanza tienen un papel fundamental que
desempeñar.
ESCUELA concebida como una "COMUNIDAD LIMITADA", en el sentido de que ella se constituye en torno a un objetivo
específico (la educación de los niños) y la pertenencia a ella es parcial (no involucra a toda la persona).
CONSTITUIR ESTA COMUNIDAD requiere la existencia de espacios de participación, pero el saber profesional de los docentes
no desaparece sino, mantiene un rol primordial y específico

 “Paradigmas de planificación: NORMATIVA y ESTRATÉGICO-SITUACIONAL” Cara y Ceca cap 6

NORMATIVO ESTRATÉGICO-SITUACIONAL
RACIONAL: se funda en ideología tecnocrática y voluntarista. Escaso Se funda en la posibilidad de transformar la realidad
realismo
Énfasis en la metodológico Énfasis en el planeamiento estratégico
RIGIDEZ, INFLEXIBILIDAD FLEXIBILIDAD, DINAMISMO
NORMA ABSOLUTA “IMAGEN OBJETIVO” fija la dirección del cambio
Se basa en las normas de “lo q debe ser”. .Enfoque del DEBER SER Se basa en la “realidad de lo posible”. Enfoque del
HACER
Hacer todo junto Priorizar en función de la importancia de los
problemas
Planeamiento normativo muy ambicioso: al ser el diagnóstico muy
abarcativo surge la imposibilidad de realizaciones Planeamiento estratégico Camino no muy
ambicioso pero de permanente avance
ETAPAS (secuencia de momentos): objetivos-diagnóstico-ejecución- PROCESO como sucesión de situaciones. Etapas
evaluación cierran un ciclo: se consigue todo o nada intermedias.
ADMINISTRAR la institución GUIAR hacia la transformación

 “Proyecto Educativo Institucional” csp 3 y 4. ROSSI-GRIMBERG

COMPONENTES del PROYECTO INSTITUCIONAL:
1. INTENCIONES PEDAGÓGICAS: ”Carta de presentación”. Planteamientos educativos de carácter general, abarca cuestiones
de naturaleza ideológica, estructural y organizativa. FINALIDAD: GUIAR LA VIDA COTIDIANA DE LAS ESCUELAS Y LAS
DECISIONES Q SE TOMAN.
Se elaboran PRINCIPIOS q servirán de base para la elaboración del resto de los componentes. Incluye:
 NOTAS DE IDENTIDAD: principios, procesos y rasgos de identidad de la institución. Reconocimiento de una historia,
experiencias, logros y elementos que potenciaron esos logros. Posición ética, política, asunción de valores, conocimiento
profundo sobre la realidad institucional:
o Definición de PRINCIPIOS
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o CARACTERIZACIÓN GENERAL
o Breve síntesis del DIAGNÓSTICO: identificar problemas, fortalezas y debilidades. Información q permita garantizar la
viabilidad de los PROYECTOS. (Diario de la institución)
 IMAGEN-OBJETIVO: finalidades que persigue la institución en todos sus ámbitos. Cómo se proyecta desde el presente hacia
el futuro. HORIZONTE de SENTIDO. Rumbo q pretende seguir. Características:
o Referirse a todos los ámbitos de gestión
o Elaborada con la participación de todos
o Derivar lineamientos a corto y mediano plaza
o Definir lineamientos para tomar decisiones a diario
o Establecer cursos de acción para proyectos específicos
 ESTRUCTURA ORGANIZATIVA: forma en que se distribuirán y organizarán los diferentes ámbitos y tareas de la vida escolar.
Dispositivo operativo del q se dotan las organizaciones para tratar de conseguir sus propósitos.
 La estructura suele darse x sentada en las instituciones. La organización se vuelve una práctica cristalizada y
naturalizada, una realidad a la q las personas y los proyectos SE ACOMODAN.
ESTRUCTURA: integración de un conjunto de unidades y recursos plausibles de ARTICULARSE de MODOS DIFERENTES y
q derivan de los objetivos y líneas de acción q se definen en el ámbito institucional. Dos aspectos:
 Unidades o factores fijos (alumnos, docentes, directores, padres)
 Unidades o factores dinámicos (más blandos) Formas en q se organizan los docentes, propuestas de trabajo para los
alumnos, distribución del tiempo, injerencia de los distintos miembros en la toma de decisiones. En TORNO a estos
aspectos se define la ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.
CRITERIOS q pueden ayudar a analizar y concretarla:
o COMPARTIMENTACIÓN vs. COMPLEMENTARIEDAD
o ARTICULACIÓN vs. SIMULTANEIDAD
o AISLAMIENTO vs. INTEGRACIÓN
CRITERIOS para la definición:
o FLEXIBILIDAD para reformularla a medida q sea necesario
o ADECUACIÓN : q la estructura no esté x delante de los objetivos
o FUNCIONAL según las líneas de acción
 DOS COORDENADAS q no pueden ser obviadas: TIEMPO Y ESPACIO, pensados como recursos al servicio de los
proyectos
2. PROGRAMACIÓN DEL CURRÍCULUM
 Decisiones de tipo curricular DEFINEN las formas q asumirán la ENSEÑANZA y el APRENDIZAJE
CURRÍCULUM: proyecto q se expresa en términos de un PLAN cuyo centro de preocupación es la SELECCIÓN de un
CONJUNTO de SABERES q se trata de transmitir a un determinado grupo de estudiantes. Define intenciones, estrategias y
proceso
 INTENCIONES EDUCATIVAS
 DESARROLLO de las ACCIONES de enseñanza y aprendizaje
CURRÍCULUM OCULTO: CONJUNTO DE INFLUENCIAS FORMATIVAS q ejerce la escuela pero q no están explicitadas ni fueron
formalmente reconocidas.. Generalmente relacionados con normas y procedimientos de comportamientos. Modalidades de la
relación docente-alumno, tipo de vínculo q se establece con el conocimiento, etc.
CURRÍCULUM NULO: contenidos q NO FORMAN PARTE de la selección de saberes en el plan de estudios
COMPONENTES DE LA PROGRAMACIÓN CURRICULAR:
 QUÉ ENSEÑAR:
o OBJETIVOS GENERALES de la escuela y de cada uno de los ciclos
o OBJETIVOS y CONTENIDOS de los años y espacios curriculares
 CUÁNDO ENSEÑAR:
o SECUENCIACIÓN de los CONTENIDOS para cada ciclo, año y espacio curricular
o ORIENTACIONES sobre la ORGANIZACIÓN de los CONTENIDOS en cada una de las áreas
 CÓMO ENSEÑAR:
o Definición de CRITERIOS DIDÁCTICOS para la enseñanza en los distintos ciclos y áreas
o Criterios de distribución y organización de los ESPACIOS Y TIEMPOS.
o Criterios para la selección y utilización de los MATERIALES CURRICULARES
 QUÉ, CÓMO y CUÁNDO EVALUAR:
o Criterios de PROMOCIÓN y EGRESO
o Pautas y procedimientos de EVALUACIÓN y CERTIFICACIÓN
o Elaboración de PAUTAS de SEGUIMIENTO de los alumnos e INFORMES a los padres
 Propuesta q dé respuestas concretas a las realidades y necesidades y adecuadas estratégicamente a las peculiaridades
de la escuela
DECISIONES CURRICULARES ESPECÍFICAS: las INTENCIONES PEDAGÓGICAS actúan de MARCO
OBJETIVOS: qué se espera de la actividad formativa. La enseñanza en la escuela tiene un CLARO CONTENIDO INTENCIONAL
y SITEMÁTICO. Los objetivos refieren a él. Definen y justifican el conjunto de acciones q se desarrollan en la escuela:
 OBJETIVOS INSTITUCIONALES
 OBJETIVOS de ÁREA
 OBJETIVOS de CICLO
 OBJETIVOS de AÑO y por GRUPO ESCOLAR
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COMPETENCIAS: desarrollo de CAPACIDADES COMPLEJAS e INTEGRADAS q se materializan en una dimensión pragmática.

Articulación entre la enseñanza de CONCEPTOS, PROCEDIMIENTOS y ACTITUDES para OPERAR sobre la realidad.
TIPOS DE CONTENIDOS:
 HECHOS, CONCEPTOS y SISTEMAS
 VALORES, NORMAS y ACTITUDES: saber SER
SECUENCIACIÓN de CONTENIDOS: Criterios:
 Coherencia lógica de las disciplinas
 Continuidad y progresión de los contenidos
 Vinculación entre ellos
 Contenidos previos
 IDEAS EJE
 Producir el conocimiento de MODO ESPIRALADO. Proceso q va de lo CONCRETO a lo ABSTRACTO
 En relación INTERDISCIPLINAR
METODOLOGÍAS q atiendan a la diversidad
ESTRATEGIAS DIDÁCTICAS q permitan trabajar con distintos tipos de contenidos.
CONDICIONES PARA UNA BUENA ENSEÑANZA:
 Información clara
 Práctica reflexiva
 Retroalimentación informativa
 Fuerte motivación intrínseca y extrínseca
ACTIVIDADES DE COMPRENSIÓN:
 Explicación  Comparación y contraste
 Ejemplificación  Contextualización
 Aplicación  Generalización
 Justificación

ORGANIZACIÓN DEL ESPACIO, TIEMPO Y AGRUPAMIENTO:

 Existen determinadas variables de tiempo y espacio q no es posible modificar, otras sí, al servicio de las intenciones
definidas x la institución
 Agrupamientos referidos a los ESPACIOS CURRICULARES y el del GRUPO-CLASE
EVALUACIÓN: proceso de INDAGACIÓN y ANÁLISIS de la práctica. Supone una función de REGULACIÓN de los aprendizajes y
la posibilidad de favorecerlos
 Consiste en RECOLECCIÓN de información, ANÁLISIS de esa información y TOMA DE DECISIONES a partir de él.
 Construir una mirada que implique también a las PRÁCTICAS INSTITUCIONALES.
Es necesario definir CRITERIOS de:
 EVALUACIÓN
 INFORMACIÓN
 PROMOCIÓN
CULTURA EVALUATIVA: evaluación como una práctica cotidiana q realizan todos y afecta a la institución en su conjunto, no para
sancionar o controlar sino para MEJORAR y POTENCIAR el desarrollo de sus miembros.
TIPOS:
 SUMATIVA: cuando la práctica ha concluido: las mejoras podrán referirse a un proyecto futuro
 FORMATIVA: en el transcurso del proceso: permite tomar decisiones para corregir el curso de acción

 “Proyecto Educativo Institucional” csp 6 y 7. ROSSI-GRIMBERG

Cap 6 ESTRATEGIAS Y DESARROLLO DEL PEI
PROYECTOS ESPECÍFICOS: caminos q cada escuela construye para ir delineando y alcanzando la IMAGEN-OBJETIVO.
Identificación de las acciones concretas q serán realizadas en la institución a CORTO PLAZO.
PLAN OPERATIVO para desarrollar, regular y sistematizar los objetivos q se definen como prioritarios en períodos concretos y con
determinada distribución de recursos.
 Definir: OBJETIVOS de mayor especificación, ETAPAS, RESPONSABLES, RECURSOS
 Cómo PRIORIZAR problemas CRITERIOS:  Cómo PRIORIZAR líneas de acción. CRITERIOS:
o CONSENSO o CORRECCIÓN: rectificar algún funcionamiento
o FACTIBILIDAD deficiente
o GRADUALIDAD o MANTENIMIENTO: profundizar y perfeccionar
o IMPACTO o INNOVACIÓN: mejoras y prácticas educativas
o OPORTUNIDAD nuevas

 Construir LÓGICAS DE GESTIÓN PROACTIVA

PLAN: permitirá ver desplegada la totalidad de las TAREAS q realiza la institución en función de las PRIORIDADES planteadas,
ROLES y FUNCIONES diferenciadas. Recoge la propuesta de distribución del TIEMPO, SALIDAS, ACTIVIDADES
COMPLEMENTARIAS, RESPONSABLES y RECURSOS (personales, materiales y funcionales)
Permite reformular la planificación en caso de ser necesario, evaluar y redistribuir recursos, plazos, responsabilidades tareas y
funciones.
 9

 RIESGOS: diseñar más líneas de acción de las q se pueden sostener; Líneas de acción q se superponen,
contradicen o desconsiderar algunos ámbitos. Sobrecargar de responsabilidades a algunos miembros.
ELABORACIÓN DEL PEI:
 Corresponde a los diferentes MIEMBROS de la COMUNIDAD ESCOLAR.
 ITINERARIOS: pueden ser de carácter DEDUCTIVO o INDUCTIVO o COMBINADO (más común)
PLANIFICACIÓN DE ESTRATEGIAS: considerar ASPECTOS:
 FUERZAS INSTITUCIONALES REACTIVAS
 FUERZAS INSTITUCIONALES PROACTIVAS
 fuentes para la solución de los PROBLEMAS y OBSTÁCULOS
 EFECTOS y ALCANCES
 Cada escuela encontrará la forma más adecuada a su realidad, intereses y preocupaciones. Seleccionar alternativas
q favorezcan el COMPROMISO y la PARTICIPACIÓN de los miembros.
Cap 7 LA EVALUACIÓN EN EL DESARROLLO DE PROYECTOS
 Proceso CONTINUO q IMPLICA A LA INSTITUCIÓN en su CONJUNTO y se desarrolla a lo largo de la VIDA
INSTITUCIONAL
 Supone considerar paralelamente PROCESOS y PRÁCTICAS q ocurren cotidianamente y q involucran a TODOS sus
MIEMBROS.
 Forma PARTE INTEGRAL del PROYECTO, en su momento INICIAL o diagnóstico, como en su DESARROLLO y
FINALIZACIÓN.
o Proceso de VALORACIÓN: en función de los PRINCIPIOS y OBJETIVOS INSTITUCIONALES del PEI
o Toma de DECISIIONES: en relación con la elaboración e instrumentación de ESTRATEGIAS q permitan acercarse a
los objetivos institucionales
 MÉTODOS: cuantitativos o cualitativos según la situación q se desee abordar. CRITERIOS de selección:
o ADAPTABILIDAD: según momentos, situaciones
o VARIABILIDAD: utilización de distintos tipos de instrumentos
o GRADUALIDAD: de manera paulatina
o PERTINENCIA: según la naturaleza de los datos q se deseen obtener
o DOMINIO: en función de la “expertez” del evaluador
 INDICADORES: señales a través de las cuales se aprecia la presencia o ausencia de un determinado fenómeno
 HIPÓTESIS: enunciados a través de los cuales se intenta explicar determinadas situaciones. Los enunciados implícitos son
SUPUESTOS q actúan tácitamente guiando la acción. Es importante sistematizarlos y explicitarlos para poder actuar sobre
ellos y TRANSFORMAR las PRÁCTICAS cotidianas, a través de la reflexión.
 MOMENTOS DE LA EVALUACIÓN:
o INICIAL: antes de comenzar la elaboración de un determinado proyecto. Apreciación del momento en q se
encuentra la institución. Permite DEFINIR CURSOS de ACCIÓN:
 Conocer RECURSOS
 La singularidad de la INSTITUCIÓN y su contexto. Debilidades y fortalezas
 NECESIDADES para diseñar estrategias
 ADECUACIÓN de las acciones a la realidad institucional
o PROCESUAL: estrechamente vinculada con la evaluación formativa. Implica al conjunto de los miembros
involucrados en el desarrollo de un proyecto. Proceso de valoración continua y permanente acerca del devenir
institucional. carácter dinámico y diacrónico. Favorece la GESTIÓN PROACTIVA. OBJETIVOS:
 ASESORAMIENTO y ORIENTACIÓN
 CORRECCIÓN y REORIENTACIÓN de estrategias y acciones
 SEGUIMIENTO en la marcha de proyectos
o FINAL: analizar, valorar y ponderar los RESULTADOS. Se corresponde con la evaluación sumativa. OBJETIVOS:
 Analizar y valorar los resultados obtenidos a lo LARGO de un curso escolar
 Factores q incidieron en el logro y los q lo inhibieron
 Situaciones no previstas
 Nuevas necesidades
 Formular propuestas
 Analizar ADECUACIÓN y VIABILIDAD de los proyectos y proponer modificaciones
 Adecuación de las LÍNEAS DE ACCIÓN implementadas
 INFORMAR los resultados a la comunidad escolar
 PLANIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN. ASPECTOS:
o OBJETIVOS o FUENTES de información
o FILOSOFÍA o RESPONSABLES
o ASPECTOS a evaluar o RECURSOS
o INDICADORES o Organizar y distribuir TIEMPOS
o INSTRUMENTOS
INVESTIGACIÓN EN LA ACCIÓN: Los ACTORES INSTITUCIONALES reflexionan sobre sus propias prácticas docentes
mejorando su capacidad como PROFESIONALES:
 ANALIZAN sus errores
 CAPITALIZAN sus efectos positivos
 Concretan su AUTOAPRENDIZAJE y su FORMACIÓN CONTINUA
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 “El sistema de relaciones en la escuela”- Santos Guerra, capítulo 5: COMUNICACIÓN

Para hablar de comunicación en la escuela es necesario mencionar todo lo que pasa dentro de ella, ya que hay muchos
tipos de interacción. Se dan transacciones de conocimiento, sentimientos, actitudes, discursos, prácticas, todo ello
impregnado de ideología, política y ética.
La escuela tiene dos COMPONENTES PRINCIPALES que interactúan entre sí:
- Dimensión nomotética: formal, sistematizada, relativamente estable, casi siempre explícita, predecible, donde la
escuela tiene pautas (escritas o no) que sirven de referencia. Puede ser conceptualizada independiente de las personas.
-Dimensión idiográfica: se refiere a las personas. Representa lo impredecible, inestable, informal..
Estas dimensiones interactúan en diferentes niveles, en relación a las personas que hay dentro y con el entorno.
 Dentro de la VIDA INSTITUCIONAL suceden:
DOS CAPAS DE COMUNICACIÓN: dos vidas, dos discursos:
El oficial: regulado por la oficialidad.
El real: con otros elementos, otros códigos.
A su vez las interacciones REALES pueden ser ocultas o explícitas (y dentro de ella formales e informales)
OCULTAS: comunicación que no se explica, no se prepara, muchas de ellas se dan en el CURRÍCULUM OCULTO.
EXPLÍCITAS FORMALES: interacciones que permiten definir el sentido y significado.
 Relaciones de negociación respecto a las decisiones.
 Respecto al proceso de aprendizaje.
 En el proceso de evaluación.
 Elaboración, imposición y control de normas.
 Interacciones explícitas se hallan teñidas de sentimientos y emociones.
EXPLÍCITAS INFORMALES: éstas tienen más importancia para los sujetos que las formales, se refieren a otros aspectos
de la vida, como por ej. Encuentros en los pasillos.
 La DIRECCIÓN y el SENTIDO de las interacciones puede ser:
descendente (dimensión jerárquica, del directivo para abajo),
ascendente (originada en niveles inferiores y transmitida hacia arriba)
lateral, donde se da la comunicación entre individuos del mismo nivel, a través de notas, cara a cara, pequeñas
reuniones, etc.
 También la comunicación puede ser:
Interna: dentro de la organización
externa: que se origina dentro de la organización y es transmitida fuera.
 Para investigar el sistema de relaciones de la escuela es necesario reflexionar sobre la práctica, llevar a cabo evaluaciones
institucionales, externas e internas. Estas acciones permitirán recoger evidencia sobre la verdadera naturaleza de las
interacciones y facilitará la toma de decisiones.
 “Comunicación”- Módulo 4 IIPE:
Ante la transformación de las organizaciones, es necesario revisar y re-pensar las comunicaciones.
Cultura burocrática: gran importancia a la comunicación formal. Escuela “llena de papeles”
 Comunicaciones basadas en la notificación: todas tuvieron el mismo formato. Sólo se transmitía la jerarquía de quien había
emitido el mensaje, pero no la relevancia que el mensaje tenía para el sistema
 Objetivo fundamental: impartir directivas claras y precisas a todos los docentes
 Predominio de comunicación unidireccional: el emisor de los mensajes en la cúpula de la jerarquía y al receptor, en la base.
Asimétrica.
 Se comunicaba por obligación: comunicación= rutina administrativa, devaluando los mensajes; comunicaciones
fundamentales, atascadas.
 Las comunicaciones presuponían, que todos entenderían las palabras incluidas en las circulares, sin ambigüedades y por otro
lado las cumplirían inmediatamente
 Rumor: forma de compensar las comunicaciones insatisfactorias. Su origen se encuentra en la rigidez de los mensajes
formales y en la lentitud de su circulación
En el modelo de gestión estratégica: se renueva el concepto de comunicación, con apertura interna (funcionamiento
de redes) y externa (de organización egocéntrica a ciudadana).
En las organizaciones, las comunicaciones pasan a ser cruciales. Se mejora la calidad, la distribución del conocimiento es
equitativa y se trabaja en equipo. Se basa en 5 pilares:
 Construir una visión de futuro: gestión que abra alternativas de acción a todos los actores en el entorno.
 Promover el compromiso de los actores: convocatoria, comunicación extendida, interactiva y abierta. Recuperar el
compromiso, coordinando estrategias y acciones.
 Abrir el sistema: a una red de comunicaciones, que circulan en todos los sentidos. Apertura al entorno y hacia el interior.
 Potenciar y complementar diversos tipos de comunicación: integra equipos de trabajo y profesionales de distintos ámbitos.
 Integrar diversas intencionalidades comunicativas:
o Informar: datos
o Dirigir: normativas
o asumir compromisos: compromisos personales como promesas, metas personales
o Fundar o constituir: constituciones, nueva situación, creaciones
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o Expresar estados de ánimo: Expresiones de disculpas, agradecimientos, estados de ánimo personales

PRINCIPIOS DE LA COMUNICACIÓN en una Gestión estratégica:
 Los participantes nunca dejan de comunicar: lo hacen en ambos sentidos, actuando el uno sobre el otro, bajo la forma de
retroacción permanente. Se trata de una circulación constante. No pueden no comunicar.
 Es imposible determinar las causas y consecuencias: cada participante puede recortar la realidad comunicacional según
esquemas propios
 Existe comunicación aunque no sea consciente: buena parte de las son “curriculum oculto”, transmitidas implícitamente
 Toda comunicación tiene algo más que contenido: poder, intereses, motivaciones, compromisos, lealtad, consenso.
 Las comunicaciones trabajan en positivo o en negativo: refuerzan situaciones existentes o pueden generar cambios
 Entender una comunicación es una probabilidad: no una certeza. La existencia de una comunicación no supone
mecánicamente entendimiento-> utilización de diversidad de estrategias comunicacionales
 Para mejorar la equidad y calidad de la educación, se busca construir una red de comunicación abierta, que incluya y
comprometa a todos los actores. Las comunicaciones son permanentes, la red se abre en todas direcciones, en todos los
medios y canales, requiere roles y prácticas específicas.
ROLES DEL GESTOR:
“Cabeza visible”
Roles interpersonales “Enlace”
“Líder – orientador - movilizador
“Receptor – monitor”
Roles informativos “Difusor”
“Portavoz”
ROLES DE COMUNICACIÓN:
Se implementa la reunión de trabajo como espacio de comunicación apto para transformar viejas culturas. Está orientada a
potenciar el trabajo en red, colaboración, argumentación y compromiso para la acción coordinada. Es un espacio de comunicación
directa, interactiva, de generación y recepción, donde se ponen en juegos diferentes roles y de despliega una red de intercambios.
Para tener en cuenta:
 La comunicación oral es la relación básica en la reunión: complementar el mensaje oral con el mensaje escrito, el verbal con
el visual.
 Las reuniones de trabajo son espacios de comunicación formales: deben ser simbolizados y demarcados con signos claros
 El manejo del tiempo según lo explicitado: tiempo de comienzo y de finalización, conocidos de antemano
 Definir para qué se reúne el equipo: es el primer paso
 El diseño previo de una reunión incluye la convocatoria, la agenda y los roles: ¿Qué objetivos y resultados se esperan de
esta comunicación?--> Plan de trabajo o agenda.
 Identificación del perfil de los participantes: condicionante básico de la acción a desarrollar
 Decisión del lugar donde realizarla: incide en la atmósfera en que transcurrirá la reunión
 La convocatoria anticipa una agenda: brinda seguridad, se despierta expectativa
 Encuadre comunicador: encuadre de la actividad: tema básico, objetivos, método de trabajo
 Roles del gestor: líder, monitor, portavoz, cabeza visible, según la necesidad.
 Cierre formal: conclusión: síntesis breve, ordenada y clara que pueda ser verificada por el grupo. Además de plasmar los
productos conviene analizar el comportamiento del grupo.
En los sistemas escolares conviven el modelo burocrático y el modelo estratégico. El primero exigió que se documentara y
se redactara todo, y a su vez creó problemas en el análisis de la comunicación.
La comunicación en una cultura burocrática:
La comunicación en el modelo de gestión estratégica:
-Las comunicaciones basadas en la notificación
-El predominio de la comunicación unidireccional -Construir una visión de futuro y comunicarla a todos
-La rutina de comunicar devaluó el contenido del mensaje -La comunicación: mensaje y compromiso de los actores
-Las comunicaciones presuponían que todos entendían y -Potenciar y complementar diversos tipos de comunicación
cumplían -Integrar diversas intencionalidades comunicativas
-El “rumor” ocupó los espacios abiertos por la comunicación
burocrática

 “Guía de actividades”
- La comunicación humana se caracteriza por incluir dos o más emisores-receptores
- Ocurre en un determinado CONTEXTO ESPACIAL
- Se encuentra influenciado por un CONTEXTO HISTÓRICO. En el proceso comunicacional se va construyendo un contexto
histórico q afectará a la cultura institucional
- Los mensajes q circulan no siempre son congruentes entre sí
- Diferentes CANALES:
o VERBAL
o PARA-VERBAL: tonos, volumen, etc
o NO VERBAL: gestos, posturas, distancia, etc. Componentes ANALÓGICOS. Más inconcientes y pueden convertirse
en un mensaje METACOGNITIVO.
o CONTEXTUAL. Indica cómo debe entenderse un mensaje de acuerdo al contexto.
 Analizar la comunicación en la escuela es intentar comprender el juego de las interacciones.
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 “Organización escolar e investigación educativa” Cap 16 SANTOS GUERRA

INVESTIGACIÓN EN ACCIÓN (Elliot): el profesor individual es el eje. La mejora profesional del docente es el resultado nuclear, o
tiene una necesaria incidencia en la organización de la escuela, su estructura y dinámica:
 El equipo une a profesores y anima la integración colectiva
 Cuando se hace descansar la investigación sobre algunos profesores, la escuela siente su acción como algo
subversivo
 Cuando la innovación se fundamente en la acción individual del profesor en el aula, las estructuras permanecen
intactas, no se transforman, no se dinamizan
 La organización escolar ES un elemento del currículum
CAMBIO EDUCATIVO significativo: supone un CAMBIO DE CONCEPCIONES, ESTILO DE ENSEÑANZA y MATERIALES
instructivos q SÓLO PUEDE OCURRIR a través de un perfeccionamiento profesional en un CONTEXTO de SOCIALIZACIÓN
CAMINOS PARA LA INVESTIGACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN ESCOLAR:
 FLEXIBILIZACION Y AGILIZACION de las transformaciones del marco organizativo
 Potenciación de las TAREAS INVESTIGADORAS EN EQUIPO
 PLANIFICACIÓN CONJUNTA del desarrollo del diseño curricular
 AUTONOMIZACIÓN de profesores y equipos
 Potenciación de las FUNCIONES pedagógicamente MÁS ENRIQUECEDORAS de la acción directiva
 ORGANIZACIÓN del PROFESORADO: criterios valiosos de asignación de cursos y tutorías, estabilización de plantillas,
coordinación vertical/horizontal
 Estimulación de la CREATIVIDAD ORGANIZATIVA
 AUTOEVALUACIÓN INSTITUCIONAL: exigencia pata la mejora
 COLEGIALIDAD: nuevo paradigma que debe potenciarse. Puede surgir desde un proceso de colaboración y la
INVESTIGACIÓN/EVALUACIÓN BASADA EN LA ESCUELA puede ser el vehículo para tal proceso.

 “Apuntes y Aportes para la gestión curricular” “Los proyectos institucionales…” POGGI EVALUACIÓN de PROYECTOS
Importancia de que la gestión curricular atienda de modo particular los proyectos institucionales q tratan de las diferentes
propuestas de los docentes respecto de lo que se proponen enseñar en las aulas, que implica establecer algunos acuerdos
básicos.
Un PROYECTO INSTITUCIONAL:
 involucra a todos los actores de un establecimiento escolar
 solicita una planificación de la participación de los actores
 requiere de tiempos para su formulación
 exige la previsión de diferentes estrategias para atender las características propias de los establecimientos
 No debe ser confundido con su formalización en un documento escrito, aunque, no la excluye.
 Tampoco debe ser confundido con los proyectos específicos, aunque esto no significa que no puedan ser integrados en
el proyecto institucional.
ELABORACIÓN Y DISEÑO DE UN INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE PROYECTOS presenta obstáculos y desafíos
OBSTÁCULOS
 el instrumento resultante sólo tome en consideración y ofrezca indicaciones para analizar la formulación de proyectos; y
no su concreción en la práctica.
 se elabore un instrumento desde una perspectiva meramente prescriptiva. Esto implicaría focalizar más la atención en el
"qué se debe realizar" y desconocer la dinámica de las condiciones institucionales que posibilitan, obstaculizan la puesta
en marcha de acciones concretas en el funcionamiento cotidiano. Es necesario encontrar un EQUILIBRIO entre ambos
Los ASPECTOS q considera- INDICADORES:
1. En relación con la FORMULACIÓN del proyecto:
 PROBLEMÁTICA SELECCIONADA: significación, pertinencia, prioridad, explicitación, en función de necesidades,
 OBJETIVOS O PROPÓSITOS: formulación clara, precisa, en términos operativos, pertinentes, factibles
 ACCIONES: formulación clara y precisa, coherentes con objetivos y problemáticas, en fc de actores, destinatarios,
fundamentación, reorganización de tareas, viabilidad
 ACTORES RESPONSABLES Y LOS ACTORES INVOLUCRADOS: especificación según las acciones, diferenciación de
responsabilidades, relación tiempo-tarea
 PARTICIPACIÓN DE LOS ACTORES INSTITUCIONALES: sectores o clases participantes, pertinencia de la
participación, relación con la concreción
 CRONOGRAMA: previsión de tiempos para acciones, actores, reajustes y evaluación, factibilidad.
 RELACIÓN ENTRE ELEMENTOS: objetivos, problemáticas, acciones, cronograma, actores involucrados, evaluación:
coherencia y articulación, sustentación,
 EVALUACIÓN del proyecto: instancias y actores, procedimientos, instrumentos
 PRESENTACIÓN FORMAL del proyecto: cumplimiento de requisitos
2. En relación con la PUESTA EN PRÁCTICA, seguimiento y evaluación:
 a partir de la INFORMACIÓN ELABORADA POR LOS ACTORES INTERNOS a través de informes y documentos:
sustantividad de informes; información suficiente respecto del impacto cotidiano, participación y compromiso de actores
involucrados; dificultades, obstáculos, riesgos, logros, conflictos q se ponen en evidencia; mecanismos con q se
resolvieron, reformulaciones, tiempos reales de realización.
 a partir de la información relevada en terreno por ACTORES EXTERNOS A LA INSTITUCIÓN: explicitación de logros;
restricciones y obstáculos, resistencias y conflictos; análisis, elaboración de hipótesis respecto de las causas y
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estrategias de resolución de dichas dificultades; delegación de tareas; autonomía de los actores; búsqueda de
mecanismos racionales para la toma de decisiones; reglas y normas claras; tareas de supervisión; reajustes de
procedimientos, instrumentos y criterios de evaluación; integración del proyecto en la realidad cotidiana; valoración de
logros, difusión de acciones; incidencia de propósitos y acciones en la toma de decisiones respecto del funcionamiento
institucional
DIFICULTADES en relación en la generación de proyectos con altos grados de inserción:
 DIRECTORES O VICEDIRECTORES "PROVISIONALES"
 alto porcentaje de rotación de los equipos docentes. Así, resalta la importancia que juegan los directores en los
proyectos institucionales
 “Proyectitis” María Rosa TORRES
, Al convertir cada área, cada programa, cada actividad, cada individuo, en un proyecto, perdiéndose la visión de conjunto y la
posibilidad misma de un plan y una programación institucional estratégica, coherente y articulada. ACENTÚA EL
INMEDIATISMO Y EL CORTOPLACISMO, el énfasis sobre los resultados sin atención a los procesos, la táctica convertida en
estrategia, las soluciones parche por sobre las soluciones-soluciones. Estimula a pasar por alto la participación y la consulta,
a optar por las vías más rápidas y fáciles aun a sabiendas de que no son necesariamente las mejores. Promueve el
SUPERFICIALISMO Y EL EXITISMO, LA FALTA DE REFLEXIÓN, ANÁLISIS CRÍTICO Y EVALUACIÓN OBJETIVA de In
hecho
PROYECTO, hoy, se usa para decir metodología, técnica, programa, plan, estrategia, acción puntual y de corta duración,
experimento, innovación. En medio de esta PROYECTITIS, lo que sigue faltando es el PROYECTO IMAGINARIO
COLECTIVO, anticipación de futuro, visión de largo plazo, utopía, capaz de articular y orientar el quehacer y la transformación
educativa tanto a nivel de cada institución como a nivel de cada país y de la región como conjunto. LA MULTIPLICIDAD DE
PEQUEÑOS PROYECTOS, PRECISAMENTE, PARECERÍA ESTAR IMPIDIENDO VISUALIZAR EL GRAN PROYECTO
PARA LA EDUCACIÓN