Gestión de Recursos Humanos

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Perú: Grave Déficit de Recursos Humanos

Fuente: OMS 2009

El déficit de recursos humanos en el Perú (N° de médicos, enfermeras y obstetras por

10000 hab.) es similar al de los países de África Subsahariana.
Lo que hace “muy improbable lograr una alta cobertura de intervenciones esenciales,
como las necesarias para alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM)
relacionados con la salud” (OMS – 2006) 2
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 Mortalidad y Cobertura de partos
según la disponibilidad de recursos humanos

Densidad de
Tasa de Tasa de Tasa de Partos
Recursos
Mortalidad Mortalidad Mortalidad < (Personal
Humanos
Materna Infantil 5 años Calificado)
(Ejemplos)
< 25
(Perú, Africa 148 31 43 74%
Subsahariana)
25 – 50
65 22 25 95%
(Argentina, Brasil)
50
(Canadá, EE.UU.,
9 7 8 99%
Cuba, Europa
Occidental)

Densidad de Recursos Humanos: Médicos + Enfermeras + Obstetras por 10,000 hab.

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Fuente: Informe Mundial de la Salud, OMS – 2009.
Elaborado con base en indicadores básicos de varios países OPS/OMS
 Gestión de Recursos Humanos
definición

La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y

desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeño eficiente del
personal que compone una estructura.

La Gestión de Recursos Humanos en una organización representa el

medio que permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las

personas y miembros de una organización, en un ambiente de trabajo
armonioso, positivo y favorable.

Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca

en la organización

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OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
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 SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN SALUD

Políticas de
Salud.
I. Políticas y Planificación Estratégica de RRHH
Políticas, información, necesidad de RRHH y estrategias para cubrir brechas
Estrategias.

Modelo de
Gestión.
Contar con
II. III. Gestión del IV. Gestión del V. Gestión del
Modelo de trabajadores
Organización empleo. rendimiento. desarrollo y
organización adecuados, en
del trabajo capacitación
. lugares
Reclutamiento, Planificación de
Modelo de adecuados,
Perfiles de Selección, brechas en el
atención. haciendo bien
puesto incorporación, desempeño. lo que tienen
Cartera de inducción,
VI. Gestión de que hacer
servicios. Perfiles de movilidad, Evaluación de
capacitación procesos puestos. la
Leyes del disciplinarios, compensación
Servicio Civil Selección de desvinculación. Plan de mejora .
puestos del puesto
Documentos
de Gestión
institucional
VIII. Gestión de las relaciones humanas y sociales

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 I. Políticas y planificación estratégica del
RRHH

Este subsistema es el que permite organizar la gestión interna de recursos

humanos, en congruencia con los objetivos estratégicos de la entidad.
Asimismo, permite definir las políticas, directivas y lineamientos propios de la
entidad con una visión integral, en temas relacionados con recursos humanos. Los
procesos que se consideran dentro de este subsistema son:

a) Estrategia, políticas y procedimientos

b) Planificación de Recursos Humanos

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PLANEACIÓN DE

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 II. Organización del trabajo

En este subsistema, se define las características y condiciones

de ejercicio de las funciones, así como los requisitos de
idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas.
Los procesos que se consideran dentro de este subsistema
son:

a) Diseño de los puestos

b) Administración de puestos

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 ¿Qué es un puesto?

Es el conjunto de funciones y
responsabilidades que
corresponden a una posición
dentro de una entidad, así
como los requisitos para su
adecuado ejercicio.

El puesto podrá tener más de

una posición siempre que el
perfil de este sea el mismo.

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 III. Gestión del empleo

Incorpora el conjunto de políticas y prácticas de personal

destinadas a gestionar los flujos de servidores en el Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos desde la
incorporación hasta la desvinculación.
Este subsistema contiene procesos que han sido clasificados en
dos grupos:

1.- Gestión de la incorporación:

i) Selección
ii) Vinculación
iii) Inducción
iv) Período de Prueba
2.- Administración de Personas:
v) Administración de Legajos
vi) Control de Asistencia
vii) Desplazamientos
viii) Procedimientos Disciplinarios
ix) Desvinculación 20
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 IV. Gestión del rendimiento

En este subsistema, se identifica y reconoce el aporte de los

trabajadores a los objetivos y metas institucionales.

Asimismo, por medio de este subsistema, se evidencian las

necesidades de los trabajadores para mejorar el desempeño en
sus puestos y, como consecuencia de ello, de la entidad.

El proceso de este subsistema es la evaluación de desempeño

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 V. Gestión del desarrollo y capacitación

Este subsistema contiene políticas de progresión en la carrera y

desarrollo de capacidades, destinadas a garantizar los
aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro
de las finalidades organizativas, desarrollando las competencias
de los trabajadores y, en los casos que corresponda,
estimulando su desarrollo profesional.

Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son:

a) Capacitación

b) Progresión en la carrera

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VI . Gestión de la compensación

Este subsistema incluye la gestión del conjunto de

ingresos y beneficios que la entidad destina al
trabajador, como contraprestación a la contribución
de este a los fines de la organización, de acuerdo con
los puestos que ocupa.
Los procesos que se consideran dentro de este
subsistema son:

a) Administración de compensaciones

b) Administración de pensiones

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VII . Gestión de las relaciones humanas y
sociales

Este subsistema comprende las relaciones que se establecen

entre la organización y sus servidores civiles en torno a las
políticas y prácticas de personal. Los procesos que se consideran
dentro de este subsistema son:

a) Relaciones laborales individuales y colectivas

b) Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)
c) Bienestar Social
d) Cultura y Clima Organizacional
e) Comunicación Interna

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