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Universidad Abierta para Adultos

Escuela de Negocios

Administración de Empresas

Nombre:

Nicol E. Peña

Matricula:

16-5036

Facilitadora:

José Amaury Duran

Tema:

Terminación del Contrato de Trabajo

Asignatura:

Derecho Laboral

Grupo:

GV 70
Introducción

Hoy en día es importante conocer lo que nos corresponde como empleados o


empleador que somos, para que así tengamos el derecho de hacer un reclamo
con base y guiándonos del Código de Trabajo.

En la presente tarea se presentara los distintas formas de terminación de contrato


con sus características, conocer sobre el despido, desahucio y dimisión; además
como se diferencian unos con otro, y otro tema de mucha importancia que es el
despido de la mujer en su estado de embarazo y el trabajador que es protegido
por el fuero sindical.

Y además se dará a conocer las prestaciones correspondientes que le


corresponden al trabajador a la hora de realizar una terminación de un contrato de
trabajo.
1. Elaboración de un cuadro con las formas de terminación del contrato
de trabajo.

Formas de Terminación de Contrato


Terminación sin Terminación con Terminación por cualquier
Responsabilidad Responsabilidad causa
El contrato de trabajo termina sin El contrato de trabajo termina A la terminación de todo
responsabilidad con responsabilidad para contrato de trabajo por
para ninguna de las partes: alguna de las partes: cualquier causa que ésta se
1. Por mutuo consentimiento: 1. Por el desahucio; produzca, el empleador debe
2. Por la ejecución del contrato; 2. Por el despido del dar un certificado al
3. Por la imposibilidad de trabajador; trabajador, a petición de éste,
ejecución. 3. Por la dimisión del que exprese únicamente:
trabajador.
1. La fecha de su entrada;
2. La fecha de su salida;
3. La clase de trabajo
ejecutado;
4. El salario que devengaba

2. Redacción de un informe donde evidencie:

a) Las diferencias entre desahucio, despido y dimisión, según el Código


de trabajo.

El Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a
la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por
tiempo indefinido. Mientras que, Despido es la resolución del contrato de
trabajo por la voluntad unilateral del empleador. Es justificado cuando el
empleador prueba la existencia de una justa causa prevista al respecto en este
Código. Es injustificado en el caso contrario.

Y por último la Dimisión es la resolución del contrato de trabajo por voluntad


unilateral del trabajador. Es justificada cuando el trabajador prueba la
existencia de una justa causa prevista al respecto en este Código. Es
injustificada en el caso contrario.
b) Realiza un análisis crítico y reflexivo acerca del despido de la mujer en
estado de embarazo y del trabajador protegido por el fuero sindical.

La mujer goza de los mismos derechos y tiene los mismos deberes que el
hombre en lo que concierne a las leyes de trabajo, sin más excepciones que
las establecidas en el presente título, cuyo propósito es la protección de la
maternidad.

Es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el período de la


gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto.

La trabajadora debe notificar su embarazo al empleador, por cualquier medio


fehaciente. La notificación debe indicar la fecha presumible del parto.

La mujer no puede ser despedida de su empleo por el hecho de estar


embarazada. Todo despido por el hecho del embarazo es nulo.

Todo despido que se haga de una mujer embarazada o dentro de los seis
meses después de la fecha del parto debe ser sometido previamente al
Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, a fin
de que ésta determine si obedece al hecho del embarazo o es consecuencia
del parto. El empleador que despide a una trabajadora sin observar la
formalidad prescrita precedentemente está obligado a pagar a dicha
trabajadora, además de las prestaciones que le corresponden de acuerdo con
este Código, una indemnización equivalente a cinco meses de salario
ordinario.
Durante el período de la gestación no se le puede exigir a la trabajadora que
realice trabajos que requieran un esfuerzo físico incompatible con el estado de
embarazo. Si como consecuencia del embarazo o del parto, el trabajo que
desempeña es perjudicial para su salud o la del niño y así se acredita mediante
certificación expedida por un médico, el empleador está obligado a facilitar a la
trabajadora que cambie de trabajo.

La solicitud de autorización de despido de un trabajador protegido por el fuero


sindical, de que trata el artículo 391 del Código de Trabajo, debe expresar el
nombre y domicilio del solicitante, el nombre y funciones sindícales del
trabajador que se pretende despedir, y los hechos que se imputan, así como
las razones en que se basa la petición.

Depositado el escrito en la Secretaría de la Corte de Trabajo, su Presidente


fijará en el acto la fecha en que debe celebrarse la audiencia, que se realizará
dentro de los cinco (5) días laborables, a contar de la fecha del depósito de la
solicitud.
El acto de citación, encabezado con copia de la solicitud del empleador, será
notificado por el alguacil comisionado por el Presidente de la Corte, sin
perjuicio del derecho que asiste al empleador de notificarlo por su propia
cuenta.

El despido de todo trabajador protegido por el fuero sindical debe ser sometido
previamente a la Corte de Trabajo, a fin de que, en un término no mayor de
cinco días determine si la causa invocada obedece o no a una falta, su gestión,
función o actividad sindical. Cuando el empleador no observe esta formalidad,
el despido es nulo y no pondrá término al contrato.

La duración del fuero sindical está sujeto a las siguientes reglas:

1. Para los miembros de un sindicato en formación, hasta tres meses después


de su registro.

2. Para los miembros del consejo directivo y para los representantes de los
trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, hasta ocho meses
después de haber cesado en sus funciones.

3. Cuando el trabajador titular es reemplazado por otro en el ejercicio de sus


funciones sindicales, pierde la protección del fuero sindical.

4. El sindicato o sus promotores deben comunicar por escrito al empleador, al


Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones el
propósito de constituir un nuevo sindicato así como la designación o elección
efectuada. La duración del fuero sindical comienza con dicha notificación.

El fuero sindical cesa para el trabajador que lo disfruta, si ejecuta, dirige o


participa en las acciones siguientes:

1. Por la comisión de actos de coacción o de violencia física o moral sobre las


personas o de fuerza física sobre las cosas, o cualquier otro acto que tenga por
objeto promover el desorden o quitar a la huelga su carácter pacífico;

2. Por coartar, directa o indirectamente, la libertad de trabajo, tomar medidas o


realizar actos que impidan a los trabajadores concurrir a su trabajo o cumplir
con sus obligaciones laborales;

3. Por atentar contra los bienes situados en la empresa;

4. Por incitar o participar en actos que produzcan destrucción de materiales,


instrumentos o productos de trabajo o mercaderías o disminuyan su valor o
causen su deterioro;
5. Por incitar, dirigir o participar en la reducción intencional del rendimiento o en
la interrupción o entorpecimiento ilegal de actividades totales o parciales, en la
empresa de trabajo;

6. Por la retención indebida de personas o bienes o el uso indebido de éstos en


movilizaciones o piquetes;

7. Por la incitación a destruir, inutilizar o interrumpir instalaciones públicas o


privadas o participar en hechos que la dañen;

8. Por la comisión de un crimen o delito sancionado por la ley, o un acto contra


la seguridad del Estado o violatorio de la Constitución.
c) Las prestaciones laborales que le corresponden al trabajador de
acuerdo a la forma de terminación del contrato.

Cuando el contrato termina por desahucio

El trabajador gozará de los siguientes beneficios: el de cesantía debe pagarse,


aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las órdenes de otro
empleador y el salario se determinará de acuerdo a la siguiente escala.

 Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis,


una suma igual a seis días de salario ordinario.
 Después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un
año, una suma igual a trece días de salario ordinario.
 Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco,
una suma igual a veintiún días de salario ordinario, por cada año de
servicio prestado.
 Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual a
veintitrés días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.

Se establece una asistencia económica de cinco días de salario ordinario


después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, de
diez días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de seis
meses ni mayor de un año, y de quince días de trabajo ordinario por cada año
de servicio prestado después de un año de trabajo continuo, cuando el contrato
de trabajo termina.

Los trabajadores cuyos contratos terminen por jubilación o retiro recibirán una
compensación equivalente a las prestaciones correspondientes al desahucio, si
la pensión es otorgada por el Instituto Dominicano de Seguros Sociales.
Conclusión

Para concluir opino que es importante conocer acerca de los derechos y deberes
que nos corresponden como trabajadores que somos y también es una ley que
cada administrador de una empresa debe de conocer a fondo, para así otorgar
prestaciones según le corresponde al trabajador.

Algo a tomar en cuentas son a esas trabajadoras embarazadas que de igual forma
deben de saber que le corresponde según la ley, ya que la empresa debe tener un
poco de consideración por su estado, siempre y cuando la misa cumpla con su
horario mientras pueda trabajar.

Con las prestaciones laborales se beneficia tanto el empleador como el trabajador,


y también la organización. Ya que un trabajador bien bonificado tiene mucho más
interés de trabajar, un empleador con trabajadores con interés de trabajar obtiene
mucho más beneficios y una organización con empleados con interés de trabajar
crece aún más. Es decir, las prestaciones hacen que el personal se sienta más
motivado y esto es un gran beneficio para la organización.
Bibliografía

 Código de Trabajo de la Republica Dominicana.