“Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional”

UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

TEMA:

“EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO EN EL RÉGIMEN

DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL”

ASIGNATURA:

Derecho Administrativo I

CICLO:

VI

INTEGRANTES:

 ARROYO BURGOS, FERNANDA KATHERYN.

 MENDOZA CABANILLLAS, SANDRA
 NACARINO CÉSPEDES, MIRIAN

PROFESOR:

CASTRO ASENJO, LIZ

TRUJILLO – PERÚ

2018

1
 ÍNDICE

Págs.

REALIDAD PROBLEMÁTICA

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

HIPOTESIS

OBJETIVO GENERAL

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………………2

CAPÍTULO I: PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO EN EL RÉGIMEN

DE LA EY DEL SERVICIO CIVIL

1.1. Antecedentes……………………………………………………………………..……3

1.2. Definición……………………………………………………………………………….4

1.3. Ámbito de aplicación…………………………………………………………………..7

1.4. Autoridades competentes ………………………………………………………….13

1.5. Las fases del procedimiento administrativo disciplinario………………………...15

1.5.1. Fase instructiva……………………………………………………………..16

1.5.2. Fase sancionadora…………………………………………………………18

1.5.3. Otras disposiciones aplicables……………………………………………19

CAPÍTUO II: FUNDAMENTACION LEGAL DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

DISCIPLINARIO EN EL RÉGIMEN DE LA EY DEL SERVICIO CIVIL

2.1. Determinación de la responsabilidad disciplinaria………………………………20

2.2. Faltas administrativas ……………………………………………………………….22

2.3. Sanciones……………………………………………………………………………26

2.4. Medidas cautelares…………………………………………………………………27

2.5. Recursos impugnatorios……………………………………………………………29

2
CONCLUSIONES……………………………………………………………………………31

BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………………32

3
 REALIDAD PROBLEMÁTICA

Debemos precisar que SERVIR, en su Directiva Nº 02-2015-SERVIR/GPGSC,

“Régimen y Procedimiento Administrativo Sancionador de la Ley Nº 30057, Ley
del Servicio Civil”, postula que el procedimiento administrativo disciplinario bien
podría iniciarse a través de una resolución u otro tipo de acto, el mismo que no
resulta impugnable.

Por nuestra parte debemos apuntar que, si bien lo planteado por SERVIR en la
citada directiva podría contribuir a la celeridad en la instauración de los
procedimientos administrativos disciplinarios, el artículo 107º del Reglamento
General de la LSC, aprobado por D.S. Nº 040-2014-PCM, establece en forma
expresa que el inicio del procedimiento administrativo disciplinario será a través
de resolución.

Si bien Servir, a través de la directiva citada, plantea que el inicio del PAD podría
realizarse mediante otro tipo de acto, que no sea una resolución, no ha sido clara
al precisar a qué otro tipo de acto se refiere (quizá una carta, un memorándum),
lo cual traerá consigo más de una actuación que podría resultar cuestionable; sin
embargo, como precisamos en líneas atrás, para efectos de contribuir a la mayor
celeridad en la instauración del procedimiento administrativo disciplinario, bien
podría resultar más conveniente emitir una carta que cumpla con la estructura
señalada. No obstante, el artículo 107º del Reglamento General de la LSC,
aprobado por D.S Nº 040-2014-PCM, señala en forma expresa que inicio del
procedimiento administrativo disciplinario será a través de resolución
administrativa, por lo cual consideramos un exceso de las atribuciones de Servir
al pretender desconocer lo señalado por la ley en forma expresa, ello como
dijimos independientemente del buen ánimo que exista en dar una mayor
celeridad y eficacia a esta nueva regulación.

Seguidamente, la norma refiere que el acto de inicio del procedimiento deberá

notificarse al servidor civil, dentro del término de tres (3) días contados a partir
del día siguiente a su expedición y de conformidad con el régimen de las
notificaciones dispuesto por la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento

4
Administrativo General. Cabe señalar que el incumplimiento del plazo indicado
no genera prescripción o caducidad de la acción disciplinaria.

Por otra parte, este acto de inicio del PAD, con el que se imputan los cargos
deberá estar acompañado con los antecedentes documentarios que dieron lugar
al inicio del procedimiento administrativo disciplinario (denuncias, audios, videos,
fotografías, informe de investigación previa y pre calificación del secretario
técnico, etc.) y no es impugnable.

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

 ¿Cuál es la importancia de la aplicación de las reglas del nuevo régimen
disciplinario y el procedimiento sancionador conducente a la
determinación de una responsabilidad administrativa disciplinaria del
servicio civil, en el marco de la ley del servicio y sus normas
complementarias?

HIPÓTESIS
 La importancia de la Ley del Servicio Civil es corregir con eficacia, agilidad
y ejemplaridad las conductas inadecuadas de los empleados para el
correcto funcionamiento de los servicios que presta el Estado a la
población.

OBJETIVO GENERAL
 Determinar la importancia de la aplicación de las reglas del nuevo régimen
disciplinario y el procedimiento sancionador conducente a la
determinación de una responsabilidad administrativa disciplinaria del
servicio civil, en el marco de la ley del servicio y sus normas
complementarias.

OBJETIVOS ESPECÍFICAS
 Analizar las fases del procedimiento administrativo disciplinaria.
 Identificar las autoridades del procedimiento administrativo disciplinario.
 Analizar la aplicación temporal del procedimiento administrativo
disciplinario de la ley del servicio civil.

5
 INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo conoceremos sobre el Procedimiento Administrativo

Disciplinario en el Régimen de la Ley del Servicio Civil. El Perú ha estado
propiciando procesos de reforma del sector público, cuyos protagonistas
principales son los servidores públicos antes llamados empleados públicos
termino que enfatizaba los derechos de los trabajadores y no sus deberes, con
todo se sabe que la proporción buen desempeño y mayor economía dependía
de una adecuada gestión pública; que era lo que precisamente necesitaba
implementar el estado peruano.

Las personas constituyen el elemento más valioso en cualquier organización y

en la administración pública ello no debe ser la excepción. El servicio civil
engloba a todas las personas que trabajan para el Estado. Así, el sistema
administrativo de gestión de recursos humanos es el conjunto de medidas
institucionales por las cuales se articula y gestiona el personal al servicio del
Estado, debiendo armonizar los derechos de este personal con los intereses de
la sociedad. El término servicio civil hace hincapié en la naturaleza de servicio
hacia los ciudadanos, de la labor que realizan quienes trabajan en el Estado

La gestión de los servidores públicos en el Perú se ha caracterizado por la falta

de una planificación y dirección coherente que permita contar con un servicio
civil eficaz y orientado hacia el ciudadano. La complejidad de la gestión de los
servidores públicos ha Introducción sido producto de la coexistencia de distintos
regímenes laborales con diferentes reglas de juego, de la distorsión del sistema
de remuneraciones, del abuso de contrataciones temporales, de la alta
dispersión legislativa existente, de la ausencia de un ente rector por 16 años y
de la ausencia de una política de Estado en esta materia. Por ello, se generó la
necesidad de una nueva reforma integral del servicio civil que permita mejorar la
administración de los servidores en el Estado.

6
 CAPÍTULO I

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO EN EL RÉGIMEN DE

LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

1.1. Antecedentes

Como es sabido, el Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, Ley Nº

30057 (en adelante LSC), aprobado por el D.S. Nº 040-2014-PCM,
publicado en el diario oficial El Peruano el 13 de junio de 2014, estableció,
en su Undécima Disposición Complementaria Transitoria, que el título
correspondiente al régimen disciplinario y procedimiento sancionador
entraría en vigencia a los tres (03) meses de publicado el mismo, ello con
el fin de que las entidades se adecuen internamente al nuevo
procedimiento.

En ese contexto el título correspondiente al Régimen Disciplinario y

Procedimiento Sancionador, regulado por la LSC, entró en vigencia a partir
del 14 de setiembre de 2014, siendo de aplicación, incluso a los servidores
que vienen laborando bajo los regímenes laborales existentes (D. Leg. Nº
728, 276 y 1057), sin necesidad de su traslado al nuevo régimen.

7
 1.2. Definición:

La Ley del Servicio Civil es una de las reformas más ambiciosas y esperadas
de los últimos 20 años en el país, que beneficiará tanto a los ciudadanos como
a los servidores públicos. Gracias a una propuesta técnica del Poder Ejecutivo
y un amplio debate democrático en el Congreso, el dictamen logró obtener una
aprobación mayoritaria en el Parlamento.

El pilar de la reforma del servicio civil es la Meritocracia, a través de la cual los

ciudadanos vamos a poder tener servicios de calidad del Estado y los
servidores podrán ascender y ganar más, superando largos años de sueldos
congelados y carreras estancadas. Por ello, la reforma del servicio civil es
trascendental para lograr un Estado al servicio del ciudadano.

¿Qué trae consigo este nuevo régimen?

 Incrementa los ingresos de los servidores, vía dos gratificaciones al año

(Fiestas Patrias y Navidad) y una CTS de un sueldo anual. Este beneficio se
aplicaría a los servidores públicos de del D. Leg. 276 y los trabajadores CAS,
que representan más de 400 mil servidores y que opten por el nuevo régimen.
Además, las pensiones se calcularán sobre el total de los ingresos y no sobre
una parte menor de ellos, como es ahora.
 Ofrece una carrera real para el servidor público. Permitirá que los servidores
CAS, y todos aquellos que ingresen al nuevo régimen, cuenten con estabilidad
laboral y con un mejor horizonte laboral.
 El paso al nuevo régimen del servicio civil es voluntario, es decir, respeta la
voluntad de los trabajadores que podrán decidir postular o no al nuevo régimen.
 Las evaluaciones de desempeño permitirán capacitar a aquellos trabajadores
que salgan mal y mejorar los ingresos y lograr ascensos de aquellos que
salgan bien evaluados.
 Se respeta los derechos individuales y colectivos de los trabajadores, de
acuerdo con la Constitución Política del Perú y los tratados de la OIT ratificados
por el Perú.

8
1.3. Ámbito de aplicación
El régimen del Servicio Civil se aplica a las entidades públicas de:

a) El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos Públicos

b) el Poder Legislativo

c) el Poder Judicial

d) los Gobiernos Regionales

e) los Gobiernos Locales

f) los Organismos a los que la Constitución Política del Perú y las leyes confieren
autonomía

g) las demás entidades y organismos, proyectos y programas del Estado, cuyas

actividades se realizan en virtud de potestades administrativas y, por tanto, se
consideran sujetas a las normas comunes de derecho público. Las entidades y
regímenes excluidos se detallan en la siguiente pregunta.

1.4. Autoridades competentes

Con relación a las autoridades encargadas de intervenir en el
procedimiento administrativo disciplinario, el artículo 92º de la Ley Nº
3005720 señala que estas serían las siguientes:

«Artículo 92º.- Autoridades

Son autoridades del procedimiento administrativo disciplinario:

a) El jefe inmediato del presunto infractor.

9
 b) El jefe de recursos humanos o quien haga sus veces.

c) El titular de la entidad.

d) El Tribunal del Servicio Civil.

La intervención de cada una de dichas autoridades se dará en atención a

algunas condiciones específicas, considerándolas de primera instancia.
Así, por ejemplo, en el caso de la amonestación escrita el jefe inmediato
es el encargado de instruir el procedimiento e imponer la sanción,
mientras que el jefe de recursos humanos, o el que haga sus veces, tiene
a su cargo la oficialización de dicha sanción. Asimismo, tratándose de la
sanción de suspensión, el jefe inmediato es el órgano instructor y el jefe
de recursos humanos, o el que haga sus veces, es el órgano sancionador
y quien oficializa la sanción. Por su parte, en el caso de la sanción de
destitución, el jefe de recursos humanos es el órgano instructor y el titular
de la entidad es el órgano sancionador y quien oficializa la sanción.

AUTORIDADES DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

DISCIPLINARIO PRIMERA INSTANCIA:

De otro lado, refiriéndonos a los procedimientos administrativos disciplinarios

iniciados contra funcionarios públicos, el instructor será una comisión
compuesta por dos funcionarios de rango equivalente pertenecientes al
sector al cual está adscrita la entidad y el jefe de Recursos Humanos del

10
sector, los cuales serán designados mediante resolución del titular del sector
correspondiente. Excepcionalmente, en caso de que el sector no cuente con
dos funcionarios de rango equivalente al funcionario sujeto a procedimiento,
se podrá designar a funcionarios de rango inmediato inferior.
En lo referido a las autoridades competentes en la segunda instancia del
procedimiento administrativo sancionador, el artículo 95º del Reglamento
General en concordancia con los artículos 89º y 90º de la Ley Nº 3005725,
señalan que, el jefe de Recursos Humanos se encontraría encargado de
resolver la impugnación a la sanción de amonestación, mientras que el
Tribunal del Servicio Civil resolvería lo relativo a la suspensión y la
destitución.

Los últimos párrafos del artículo 92º de la Ley Nº 3005720, señala la

existencia de un secretario técnico, cuyo apoyo brinda a las autoridades
del procedimiento, de manera de preferencia es abogado y designado
mediante resolución del titular de la entidad. El secretario técnico puede
ser un servidor civil de la entidad que se desempeña como tal, en adición
a sus funciones. El secretario técnico es el encargado de precalificar las
presuntas faltas, documentar la actividad probatoria, proponer la
fundamentación y administrar los archivos emanados del ejercicio de la
potestad sancionadora disciplinaria de la entidad pública. No tiene
capacidad de decisión y sus informes u opiniones no son vinculantes.
La secretaría técnica depende de la oficina de recursos humanos de la
entidad o la que haga sus veces.
Cualquier persona que considere que un servidor civil ha incurrido en una
conducta que tenga las características de falta disciplinaria, debe
informarlo de manera verbal o escrita ante la Secretaría Técnica. La

11
 denuncia debe expresar claramente los hechos y adjuntar las pruebas
pertinentes.

1.5. LAS FASES DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

DISCIPLINARIO
Conforme al artículo 101º del Reglamento de la Ley Nº 30057, cualquier
persona que considere que un servidor civil ha cometido una falta
disciplinaria puede formular su denuncia ante la Secretaría Técnica,
debiendo exponer claramente los hechos denunciados y adjuntar las
pruebas pertinentes, de ser el caso. La denuncia puede ser formulada de
manera verbal o escrita. Cuando la denuncia sea formulada en forma
verbal, la Secretaría Técnica se encuentra obligada a brindar al
denunciante un formato, con la finalidad que este transcriba su denuncia,
incorpore su firma en señal de conformidad y adjunte las pruebas
pertinentes.

La Secretaría Técnica tramita la denuncia y brinda una respuesta al

denunciante en un plazo no mayor de treinta (30) días hábiles a partir del
día siguiente de su recepción. En los casos en que la denuncia del
administrado diese lugar a la apertura de un procedimiento disciplinario,
luego de la investigación previa correspondiente, las entidades públicas
comunicarán los resultados al denunciante.

En ese sentido, antes del inicio formal del procedimiento disciplinario, la

Secretaría Técnica lleva a cabo una investigación previa a fin de encontrar

12
indicios de veracidad sobre la comisión de la falta disciplinaria. Así, por
ejemplo, en los casos en que se aprecie que la documentación que
sustenta la denuncia estuviera incompleta, la Secretaría Técnica la
requerirá al denunciante, y en el caso de que no se cumpla con tal
requerimiento, procederá a declarar «no ha lugar» la denuncia formulada.
Una vez culminada la etapa de investigación previa, la Secretaría Técnica
realiza la precalificación de los hechos suscitados. Luego, tomando en
cuenta el resultado obtenido en la etapa de investigación previa, la
Secretaría Técnica puede optar entre archivar la denuncia o remitirla al
órgano instructor junto con el informe de precalificación que recomienda
el inicio del procedimiento administrativo disciplinario.

1.5.1. Fase instructiva

Es aquí donde el órgano instructor es quien tiene a cargo la
realización de las actuaciones conducentes a la determinación
de la responsabilidad administrativa disciplinaria. Así, la fase
instructiva se inicia con la notificación al servidor de la resolución
que contiene la imputación de cargos o la resolución de inicio del
procedimiento administrativo disciplinario. En la misma
resolución se otorga al servidor público un plazo de cinco (5) días
hábiles para que presente los descargos que estime pertinente.
Para tal efecto, el servidor civil tiene derecho a acceder a los
antecedentes que dieron lugar a la imputación en su contra, con
la finalidad de que pueda ejercer su derecho de defensa y
presentar las pruebas que crea conveniente.
El plazo para la presentación de descargos puede ser
prorrogado siempre y cuando ello haya sido solicitado
oportunamente. En este caso, el órgano instructor debe evaluar
dicha petición con base en el principio de razonabilidad. Si
transcurridos dos (2) días hábiles de solicitada la prórroga el
órgano instructor no se pronuncia, se entiende que la prórroga
ha sido aceptada por un plazo adicional de cinco días hábiles
contados a partir del día siguiente del vencimiento del plazo
inicial.

13
 Una vez vencido el plazo mencionado previamente, el órgano
instructor procede con el análisis y las indagaciones necesarias
para esclarecer la existencia de la responsabilidad
administrativa disciplinaria en un plazo máximo de quince días
hábiles. Esta fase culmina con la emisión y notificación del
informe en el cual el órgano instructor se pronuncia sobre la
existencia o no de la falta imputada al servidor, a la vez que
recomienda al órgano sancionador la imposición o no de la
sanción que corresponda.

 Conforme al artículo 114º del Reglamento de la Ley Nº 30057, el

informe que el órgano instructor remite al órgano sancionador
debe contener lo siguiente:

• Los antecedentes del procedimiento.

• La identificación de la falta imputada, así como la norma
jurídica presuntamente vulnerada.
• Los hechos que determinarían la comisión de la falta.
• Su pronunciamiento sobre la comisión de la falta por parte del
servidor civil.
• La recomendación de la sanción aplicable, de ser el caso.
• El proyecto de resolución, debidamente motivado.

1.5.2. Fase sancionadora

El órgano sancionador es el encargado de determinar la
existencia de una falta disciplinaria y aplicar las sanciones que
resulten pertinentes. La fase sancionadora comprende desde
la recepción del informe emitido por el órgano instructor hasta
la emisión de la comunicación que decide la imposición de la
sanción o la declaración de «no ha lugar» y el archivo del caso.
Así, una vez que el órgano instructor haya presentado su
informe al órgano sancionador, este último debe comunicarlo al
servidor civil, a fin de que este pueda ejercer su derecho de

14
defensa a través de un informe oral, ya sea personalmente o
por medio de su abogado.

El órgano sancionador emite la resolución en la cual se

pronuncia sobre la comisión de la falta imputada al servidor
civil, dentro de los diez hábiles siguientes de haber recibido el
informe del órgano instructor. Este plazo puede ser prorrogado
por el mismo número de días, siempre y cuando ello sea
debidamente sustentado. La resolución del órgano
sancionador que determina la existencia o la inexistencia de
responsabilidad administrativa disciplinaria ponen fin a la
instancia. Dicha resolución debe encontrarse motivada y debe
ser notificada al servidor civil a más tardar dentro de los cinco
días hábiles siguientes de haber sido emitida. Si la resolución
determina la inexistencia de responsabilidad administrativa
disciplinaria, también deberá disponer la reincorporación del
servidor civil al ejercicio de sus funciones, en caso le hubiera
aplicado alguna medida provisional.

El acto que pone fin a la primera instancia debe contener al

menos:

• La referencia a la falta incurrida, lo cual incluye la

descripción de los hechos y las normas vulneradas,
debiendo expresar con toda precisión su
responsabilidad respecto de la falta que se estime
cometida.

• La sanción impuesta.

• El plazo para impugnar.

• La autoridad que resuelve el recurso de apelación.

15
 CAPÍTUO II

FUNDAMENTACION LEGAL DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

DISCIPLINARIO EN EL RÉGIMEN DE LA EY DEL SERVICIO CIVIL

2.1. DETERMINACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD DISCIPLINADA

Conforme señala el artículo 91° de la Ley N° 30057, los actos que impongan
las sanciones por la comisión de faltas disciplinarias deben estar
debidamente motivados, identificando la relación de los hechos y faltas, así
como los criterios establecidos por la norma. Adicionalmente, la disposición
precitada señala que la sanción aplicada debe corresponder a la magnitud
de las faltas, según su menor o mayor gravedad. De esta manera, la
aplicación de dichas sanciones no es necesariamente correlativa ni
automática.

16
La sanción aplicable debe ser razonable y proporcional a la falta cometida
y se determina tomando en consideración los siguientes criterios
específicos contemplados en el artículo 87° de la Ley N° 30057:
• Grave afectación a los intereses generales o a los bienes
jurídicamente protegidos por el Estado.
• Ocultar la comisión de la falta o impedir su descubrimiento.
• El grado de jerarquía y especialidad del servidor civil que comete la
falta, entendiendo que cuanto mayor sea la jerarquía de la autoridad y
más especializadas sus funciones, en relación con las faltas, mayor es
su deber de conocerlas y apreciarlas debidamente.
• Las circunstancias en que se comete la infracción.
• La concurrencia de varias faltas.
• La participación de uno o más servidores en la comisión de la falta o
faltas.
• La reincidencia en la comisión de la falta.
• La continuidad en la comisión de la falta.
• El beneficio ilícitamente obtenido, de ser el caso.

Para la determinación de la responsabilidad administrativa se debe prever

que la comisión de la conducta sancionable no resulte más ventajosa para
el infractor que cumplir las normas infringidas o asumir la sanción. En
adición a lo anterior, conforme a lo regulado en el artículo 103° del
Reglamento de la Ley N° 30057, una vez determinada la responsabilidad
administrativa del servidor público, el órgano sancionador debe realizar
las siguientes acciones:
• Verificar que no concurra alguno de los supuestos eximentes de
responsabilidad previstos.
• Tener presente que la sanción debe ser razonable, por lo que es
necesario que exista una adecuada proporción entra esta y la falta
cometida.
• Graduar la sanción observando los criterios previstos en el artículo
87º y 91º mencionados previamente.

17
 Respecto a los supuestos eximentes de la responsabilidad que determina
la imposibilidad de imponer sanción administrativa se encuentran
previstos en el artículo 104° del Reglamento de la Ley N° 30057 y son los
siguientes:

• Su incapacidad mental, debidamente comprobada por la autoridad

competente.
• El caso fortuito o fuerza mayor, debidamente comprobado.
• El ejercicio de un deber legal, función, cargo o comisión
encomendada.
• El error inducido por la Administración, a través de un acto o
disposición confusa o ilegal.
• La actuación funcional en caso de catástrofe o desastres, naturales
o inducidos, que hubiera determinado la necesidad de ejecutar
acciones inmediatas e indispensables para evitar o superar la
inminente afectación de intereses generales como la vida, la salud, el
orden público, etc.
• La actuación funcional en privilegio de intereses superiores de
carácter social, o relacionados a la salud u orden público, cuando, en
casos diferentes a catástrofes o desastres naturales o inducidos, se
hubiera requerido la adopción de acciones inmediatas para superar o
evitar su inminente afectación.

2.2. FALTAS ADMINISTRATIVAS

Si bien la Ley N° 30057 y su Reglamento no contemplan una definición
sobre faltas disciplinarias, debe tomarse en cuenta que este concepto sí ha
sido desarrollado por normas precedentes. Así, el artículo 150° del Decreto
Supremo N° 005-90-PCM, que aprueba el Reglamento del Decreto
Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa, señala lo
siguiente:

«Se considera falta disciplinaria a toda acción u omisión, voluntaria o no,

que contravenga las obligaciones, prohibiciones y demás normatividad
específica sobre los deberes de servidores y funcionarios, establecidos en

18
el artículo 28 y otros de la Ley y el presente reglamento. La comisión de
una falta da lugar a la aplicación de la sanción correspondiente» (resaltado
agregado).

En ese sentido, en términos generales, podemos señalar que la falta

administrativa es toda acción u omisión cometida por un servidor o
funcionario público que contraviene o afecta un deber contemplado en la
normativa de la materia. Con relación a la existencia de faltas disciplinarias
por conductas omisivas, el artículo 98.3 del Reglamento señala que ello
consiste en la ausencia de una acción que el servidor o ex servidor civil
tenía que realizar y que estaba en condiciones de hacerlo.

Al respecto, desarrollando las faltas disciplinarias atribuibles a servidores y

funcionarios públicos, el artículo 239° de la Ley N° 27444 señala lo
siguiente:

«Artículo 239º.- Faltas administrativas Las autoridades y personal al

servicio de las entidades, independientemente de su régimen laboral o
contractual, incurren en falta administrativa en el trámite de los
procedimientos administrativos a su cargo y, por ende, son susceptibles
de ser sancionados administrativamente con amonestación, suspensión,
cese o destitución atendiendo a la gravedad de la falta, la reincidencia, el
daño causado y la intencionalidad con que hayan actuado, en caso de:

1. Negarse a recibir injustificadamente solicitudes, recursos,

declaraciones, informaciones o expedir constancia sobre ellas.
2. No entregar, dentro del término legal, los documentos recibidos a la
autoridad que deba decidir u opinar sobre ellos.
3. Demorar injustificadamente la remisión de datos, actuados o
expedientes solicitados para resolver un procedimiento o la
producción de un acto procesal sujeto a plazo determinado dentro
del procedimiento administrativo.
4. Resolver sin motivación algún asunto sometido a su competencia.
5. Ejecutar un acto que no se encuentre expedito para ello.
6. No comunicar dentro del término legal la causal de abstención en la
cual se encuentra incurso.

19
 7. Dilatar el cumplimiento de mandatos superiores o administrativo o
contradecir sus decisiones.
8. Intimidar de alguna manera a quien desee plantear queja
administrativa o contradecir sus decisiones.
9. Incurrir en ilegalidad manifiesta.
10. Difundir de cualquier modo o permitir el acceso a la información
confidencial a que se refiere el numeral 160.1 de esta Ley.

Las sanciones que correspondan deberán ser impuestas previo proceso

administrativo disciplinario que, en el caso del personal sujeto al régimen
de la carrera administrativa, se ceñirá a las disposiciones legales vigentes
sobre la materia, debiendo aplicarse para los demás casos el
procedimiento establecido en el Artículo 235º de la presente Ley, en lo
que fuere pertinente».
En línea con lo señalado en la cita textual precedente, es posible apreciar
que aun cuando no contemplan una definición sobre las faltas
disciplinarias, la Ley N° 30057 y su Reglamento contemplan un conjunto
de conductas que pueden ser atribuidas a los servidores y funcionarios
públicos a título de faltas disciplinarias y que, en atención a su gravedad,
pueden ser sancionadas con suspensión temporal o con destitución,
previo procedimiento administrativo. Estas son las siguientes:

 El incumplimiento de las normas establecidas en la ley y su

reglamento.
 La reiterada resistencia al cumplimiento de las órdenes de sus
superiores relacionadas con sus labores.
 El incurrir en acto de violencia, grave indisciplina o faltamiento de
palabra en agravio de su superior, del personal jerárquico y de los
compañeros de labor.
 La negligencia en el desempeño de las funciones. • El impedir el
funcionamiento del servicio público.
 La utilización o disposición de los bienes de la entidad pública en
beneficio propio o de terceros.

20
 La concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo la
influencia de drogas o sustancias estupefacientes.
 El abuso de autoridad, la prevaricación o el uso de la función con
fines de lucro.
 El causar deliberadamente daños materiales en los locales,
instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación y
demás bienes de propiedad de la entidad o en posesión de esta.
 Las ausencias injustificadas por más de tres (3) días consecutivos
o por más de cinco (5) días no consecutivos en un periodo de
treinta (30) días calendario, o más de quince (15) días no
consecutivos en un periodo de ciento ochenta días (180)
calendario.
 El hostigamiento sexual cometido por quien ejerza autoridad sobre
el servidor civil, así como el cometido por un servidor civil,
cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la
estructura jerárquica de la entidad pública.
 Realizar actividades de proselitismo político durante la jornada de
trabajo, o a través del uso de sus funciones o de recursos de la
entidad pública.
 Discriminación por razón de origen, raza, sexo, idioma, religión,
opinión o condición económica.
 El incumplimiento injustificado del horario y la jornada de trabajo.
 La afectación del principio de mérito en el acceso y la progresión
en el servicio civil.
 Actuar o influir en otros servidores para obtener un beneficio propio
o beneficio para terceros.
 La doble percepción de compensaciones económicas, salvo los
casos de dietas y función docente.
 Las demás que señale la ley.

21
 En adición a ello, de conformidad con el literal c) del artículo 85º y con los
artículos 98°, 99° y 100° del Reglamento de la Ley N° 30057, se
establecen otras faltas disciplinarias. Estas son las siguientes:
 Usar indebidamente las licencias cuyo otorgamiento por parte de la
entidad es obligatorio conforme a las normas de la materia. No
están comprendidas las licencias concedidas por razones
personales.
 Incurrir en actos que atenten contra la libertad sindical.
 Incurrir en actos de nepotismo.
 Agredir verbal y/o físicamente al ciudadano usuario de los servicios
a cargo de la entidad.
 Acosar moral o sexualmente.
 Usar la función con fines de lucro personal, constituyéndose en
agravante el cobro por los servicios gratuitos que brinde el Estado
a poblaciones vulnerables.
 No observar el deber de guardar confidencialidad.
 Impedir el acceso al centro de trabajo del servidor civil que decida
no ejercer su derecho a la huelga.
 Incurrir en actos de negligencia en el manejo y mantenimiento de
equipos y tecnología que impliquen la afectación de los servicios
que brinda la entidad.

2.3. SANCIONES
La sanción administrativa es un instrumento del que dispone la
Administración Pública y tiene por objeto corregir las conductas que
contravienen el ordenamiento jurídico; tiene naturaleza constitutiva y
contenido aflictivo toda vez que al infractor lo instituyen en una situación
jurídica distinta y desfavorable a la que aquel disfrutaba antes de cometerla.

Por tanto, la sanción es la consecuencia desfavorable por la contravención

del ordenamiento jurídico o por lesiones efectuadas a determinados bienes
jurídicos que se encuentran protegidos. Así las cosas, respecto de las
sanciones puede apreciarse dos elementos distintivos: (i) el aspecto

22
subjetivo vinculado a la presencia de una autoridad administrativa que
cuenta con potestad sancionadora; y, (ii) el aspecto objetivo relacionado a
la decisión de producir un efecto desfavorable en el entorno del
administrado.

El régimen disciplinario contemplado en la Ley N° 30057 y en su

Reglamento establece tres tipos de sanciones: amonestación verbal o
escrita; suspensión sin goce de remuneraciones desde un día hasta por
doce meses; y, destitución. Cabe precisar que cada una de las sanciones
que hayan sido impuestas debe constar en el legajo del servidor.

Respecto a la amonestación, se debe señalar que en el caso de que esta

sea verbal la efectúa el jefe inmediato en forma personal y reservada. Para
el caso de la amonestación escrita, la sanción se aplica previo
procedimiento administrativo disciplinario y es impuesta por el jefe
inmediato, siendo oficializada por resolución por el Jefe de la Oficina de
Recursos Humanos o quien haga sus veces. La apelación es resuelta por
el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces.

Con relación a la sanción de suspensión sin goce de remuneraciones, esta

se aplica hasta por doce meses, previa tramitación del procedimiento
administrativo disciplinario correspondiente. El número de días de
suspensión es propuesto por el jefe inmediato y aprobado por el jefe de la
Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces, quien puede
modificar la sanción propuesta. La sanción se oficializa por resolución del
jefe de Recursos Humanos o quien haga sus veces. La apelación es
resuelta por el Tribunal del Servicio Civil.

En lo referido a la sanción de destitución, esta se aplica previo

procedimiento administrativo disciplinario por el jefe de la Oficina de
Recursos Humanos o quien haga sus veces, es propuesta por el jefe de la
Of cina de Recursos Humanos o quien haga sus veces y aprobada por el
titular de la entidad pública, el cual puede modificar la sanción propuesta.
Se oficializa por resolución del titular de la entidad pública. La apelación es
resuelta por el Tribunal del Servicio Civil.

23
 Conforme al artículo 105° del Reglamento de la Ley N° 30057, una vez que
la sanción de destitución quede firme o se haya agotado la vía
administrativa, el servidor civil quedará automáticamente inhabilitado para
el ejercicio del servicio civil por un plazo de cinco años calendario.
Tratándose de ex servidores públicos, la sanción aplicable es la
inhabilitación para el reingreso al servicio civil hasta por cinco años.

Con la finalidad de dar a conocer tal inhabilitación a todas las entidades, la

imposición de la sanción de destitución debe ser inscrita en el Registro
Nacional de Sanciones de Destitución y Despido a más tardar al día
siguiente de haber sido notificada al servidor civil.

2.4. MEDIDAS CAUTELARES

La medida cautelar es un instrumento procesal que tiene como finalidad
garantizar la efectividad de la resolución definitiva y puede ser solicitada
durante el trámite del procedimiento principal. No obstante, cuando la falta
presuntamente cometida por el servidor civil afecte gravemente los
intereses generales, la medida cautelar puede imponerse de modo previo
al inicio del procedimiento administrativo disciplinario. La validez de esta
medida está condicionada al inicio del procedimiento correspondiente.

Con relación a dicha fi gura, Morón Urbina señala que «como decisión
discrecional [para el otorgamiento de una medida cautelar] el instructor
debe fundarse en motivos acreditados que la justifiquen razonablemente y
siempre con el fi n de asegurar la eficacia de su futura resolución, bajo su
responsabilidad. Seguidamente el mismo autor agrega que en cuanto a la
extensión, una medida cautelar se extenderá no más allá de la decisión
final, que la confirmará o revocará, pudiendo ser revocada antes, cuando
lo actuado así lo aconseje; y en todo caso, caduca de pleno derecho al
dictarse la resolución, o vencido el plazo para su resolución».

Así, conforme a lo señalado en el artículo 96.1 de la Ley N° 30057, luego

de comunicar por escrito al servidor civil sobre las presuntas faltas, la
autoridad del procedimiento administrativo disciplinario puede, mediante
decisión motivada y con el objeto de prevenir afectaciones mayores a la
entidad pública o a los ciudadanos, separarlo de su función y ponerlo a

24
 disposición de la Oficina de Personal para realizar trabajos que le sean
asignados de acuerdo con su especialidad, o exonerarlo de su obligación
de asistir al centro de trabajo.

Las medidas cautelares pueden ser modificadas o levantadas durante el

curso del procedimiento administrativo disciplinario, de oficio o a instancia
de parte, en virtud de circunstancias sobrevenidas o que no pudieron ser
consideradas en el momento de su adopción.

En el nuevo régimen disciplinario existen solo dos medidas cautelares que

se pueden adoptar: la primera se refiere a la separación del servidor de sus
funciones y a su puesta a disposición de la Oficina de Recursos Humanos,
o la que haga sus veces, para efectuar actividades que le sean asignadas
de acuerdo a su especialidad. La segunda se refiere a exonerar al servidor
civil de la obligación de asistir al centro de labores. Cualquiera de dichas
medidas puede ser adoptada al inicio o durante el trámite del procedimiento
administrativo disciplinario, sin perjuicio del pago de la compensación
económica respectiva.

Asimismo, las medidas caducan de pleno derecho cuando se emite la

resolución que pone fin al procedimiento administrativo disciplinario en la
instancia que impuso la medida, cuando haya transcurrido el plazo fijado
para su ejecución, o para la emisión de la resolución que pone fin al
procedimiento. En ese sentido, los efectos de las medidas cautelares cesan
en los siguientes supuestos:

1. Con la emisión de la resolución administrativa que poner fi n al

procedimiento administrativo disciplinario.
2. Si en el plazo de cinco días hábiles de adoptada la medida cautelar no
se comunica al servidor civil la resolución que determina el inicio del
procedimiento.
3. Cuando cesan las razones excepcionales por las cuales se adoptó la
medida provisional; y,
4. Cuando haya transcurrido el plazo fijado para su ejecución.

2.5. RECURSOS IMPUGNATORIOS

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Los recursos impugnatorios administrativos son instrumentos que la ley
concede a las partes o a terceros legitimados para solicitar que se realice
un nuevo examen de un acto procesal o de todo el procedimiento, con la
finalidad de que el mismo se anule o revoque de manera parcial o total. En
ese sentido, conforme a lo previsto en el artículo 206° de la Ley N° 27444,
frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona
un derecho o interés legítimo, procede su contradicción en la vía
administrativa mediante los recursos administrativos. Es decir, la
interposición del recurso de reconsideración, apelación y el recurso de
revisión.

En el régimen disciplinario de la Ley N° 30057 y su Reglamento General, el

servidor civil puede interponer recurso de reconsideración o de apelación
contra el acto administrativo que pone fi n al procedimiento disciplinario de
primera instancia, dentro de los quince días hábiles siguientes de su
notificación. El recurso interpuesto debe ser resuelto en el plazo de treinta
días hábiles.

En el caso de amonestaciones escritas, los recursos de apelación son

resueltos por el jefe de Recursos Humanos o quien haga sus veces; y
cuando versa sobre destitución o suspensión, los recursos de apelación
son resueltos por el Tribunal de Servicio Civil. Por su parte, los recursos de
apelación contra las resoluciones que imponen sanción son resueltos por
el Tribunal de Servicio Civil dentro de los quince días hábiles siguientes de
haber declarado que el expediente está listo para resolver.

Finalmente, la resolución del Tribunal del Servicio Civil que resuelve el

recurso de apelación o la denegatoria ficta agota la vía administrativa, por
lo que no cabe interponer recurso alguno. Contra las decisiones del
Tribunal corresponde interponer demanda contencioso-administrativa.

26
 CONCLUSIONES

 Para un adecuado ejercicio del derecho de defensa del servidor

procesado a través de su descargo, se deberá previamente asegurar
su derecho de acceder a los antecedentes que dieron origen a la
imputación en su contra, y de este modo estar en condiciones de
presentar las pruebas que crea conveniente, tal como ha sido recogido
en el artículo 111º, del RLSC. Por tanto, todos estos documentos no
solamente estarán al acceso del servidor procesado cuando este
solicite su revisión, sino que deberán adjuntarse a la resolución de
inicio en la que se imputan los cargos.

 El acto de oficialización por parte del jefe de recursos humanos, o de

quien haga sus veces, de la sanción de amonestación escrita no podrá
calificar, variar, o determinar la sanción, constituyéndose como un
mero oficializador (comunicador) por disposición expresa de la norma.
 Con respecto a las autoridades pertenecientes al procedimiento
administrativo disciplinario, el artículo 92 de ésta ley menciona quienes

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 son partícipes como el jefe inmediato del presunto infractor, el jefe de
recursos, el titular de la entidad y el tribunal del servicio Civil, al igual que
menciona acerca de una secretaría técnica que trabaja de apoyo para
ellos ya sea informar, sancionar faltas, solucionar, etc. La actividad de
cada una de dichas autoridades se dará en atención a algunas
condiciones específicas de cada una de las sanciones.
 A relación con las fases del PAD menciona que cualquier persona que
haya considerado o considere que un servidor civil cometió una falta
disciplinaria puede formar su denuncia ante la secretaría técnica
exponiendo los hechos de denuncia la cual puede ser de manera escrita
o como también oral, la cual ésta al ser válida da paso a la fase llamada
instructiva dando paso a la muestra del informe del instructor, finalmente
si aceptan pasa a la fase sancionadora.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Ministerio de Justicia y Derechos Humanos (2015) Guía práctica sobre el

régimen disciplinario y el procedimiento administrativo sancionador.
Segunda Edición: Setiembre 2015. Lima- Perú. Págs. 20-38.

MORÓN URBINA, Juan Carlos. Comentarios a la Ley del Procedimiento

Administrativo General. Gaceta Jurídica, Lima, 2009.

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ANEXOS

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