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INDICE
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Universidad Nacional de Ingeniería Administración de Recursos Humanos
RESUMEN EJECUTIVO
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I. INTRODUCCION
La selección por competencias es una técnica que los expertos en RR.HH. utilizan
para seleccionar personal cuando su objetivo es encontrar profesionales que
además de una formación y experiencia adecuadas posean unas competencias
concretas predeterminadas por la empresa que ofrece el empleo.
Así pues, recae en los colaboradores del área de Recursos Humanos, buscar
alternativas o nuevos caminos que consigan resultados reales, medibles y
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II. OBJETIVOS
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III. ALCANCE
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Tipos de competencias
a. Competencias Corporativas:
b. Competencias Transversales:
Son aquellas competencias funcionales que tienen un alcance más que todo
dentro de un área determinada de acuerdo a las funciones que cumple cada
persona o grupo de personas.
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MÉTODO DESCRIPCIÓN
Se realiza en entrevista con el candidato, o durante la observación en el
puesto de trabajo, usualmente se hacen preguntas sobre las causas del
trabajo, bases legales, procedimiento, principios, seguridad, formas de
actuar ante eventos inesperados y formas en que aplica el conocimiento en
el desempeño.
Puede usarse también una técnica de debate con preguntas del tipo: ¿qué
Preguntas pasaría si?
orales Dentro de la categoría oral puede pedirse al candidato que realice una
presentación sobre las características de su trabajo o de un tema
específico a evaluar.
Mediante pruebas en las que se incluyen preguntas de diferentes tipos
encaminadas a establecer los conocimientos de base sobre el trabajo,
Preguntas principios, temas de seguridad en el trabajo, impacto ambiental, o sobre
escritas procedimientos técnicos o de seguridad.
Es la más aconsejable y económica fuente de recolección de evidencias;
debe preferirse buscar las evidencias que ocurren normalmente como
Observación resultado del trabajo. No debe interferir con el normal desarrollo de las
del actividades. Debe cuidarse de ejercer presiones o crear estrés en el
desempeño trabajador.
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360º
Análisis de tareas
Observación inmediata
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Fuente: Lyle M. Spencer & Signe M. Spencer (Job Competency Assestment Process , 1993)
El panel de expertos
El panel de expertos puede definirse como un grupo de especialistas
independientes y reputados en al menos uno de los campos concernidos
por el programa que se va a evaluar, al que se reúne para que emita un
juicio colectivo y consensuado sobre dicho programa. Según se les solicite,
el juicio emitido puede hacer referencia a la puesta en práctica o a los
efectos del conjunto o de una parte del programa.
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El BEI
Es una serie de entrevistas realizadas por un grupo de personas que
forman la muestra representativa de “superestrellas”. Estos colectivos han
demostrado sistemáticamente unos resultados superiores en el criterio de
eficiencia definido por el panel de expertos. El objetivo es llegar a definir
una lista de incidentes críticos objetivamente observables que
permitan identificar cada competencia.
1. orientación al logro.
2. Iniciativa
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4. Búsqueda de información
b. Competencia de servicio
5. Sensibilidad Interpersonal
c. Competencias de influencia
8. Conocimiento Organizacional
9. Construcción de relaciones
d. Competencias Directivas
13. Liderazgo
15. Autocontrol
16. Flexibilidad
17. Tenacidad.
f. Competencias Cognitivas
19. Aprendizaje
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Por lo tanto:
a. Defina previamente el perfil de competencias del puesto, ocupación o
responsabilidad.
b. Entreviste a los candidatos mediante técnicas que permitan conocer
los comportamientos más habituales de éstos. Pregúnteles
directamente sobre lo que piensan, nos aporta información sobre sus
valores, pero no necesariamente sobre sus comportamientos.
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Assessment Center:
Obtenido el diccionario de competencias, su aplicación a la organización y
su conversión pasa forzosamente por evaluar a cada persona de acuerdo a
este diccionario. El Assesment Center es una técnica que se usa para
evaluar dichos recursos y potenciales.
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Referencias 23%
El proceso de reclutamiento
El reclutamiento es externo cuando
examina candidatos, reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras
empresas. El reclutamiento es interno
cuando examina candidatos, reales o
Reclutamiento interno
Este reclutamiento se basa en datos como:
Resultados de evaluación de desempeño.
Análisis y descripción del cargo actual y del futuro.
Planes de carrera.
Condiciones de ascenso del candidato.
Ventajas:
Es económico.
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Es rápido
Tiene mayor validez y seguridad, ya que se conoce al candidato por
lo que no necesita periodo experimental.
Fuente de motivación para los empleados ya que ven la posibilidad
de progreso en la organización- Desarrolla un sano espíritu de
competencia entre el personal.
Desventajas:
Esto nos da pauta a generar un perfil del puesto, donde se plasmen todos
los requerimientos del puesto a modo que sea un documento de lectura
sencilla y concisa. Un elemento primordial del perfil del puesto es la
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Dígame:
La Situación
Tarea que realizaba
Acción que hizo
Resultado que logró
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Entrevistas preliminares
Entrevistas en Profundidad
Assestment Centers
Psicotécnicos
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5.1.1. Misión
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GERENTE GENERAL
ESTRUCTURA
ORGÁNICA DE LA
EMPRESASAN Equipo Calidad
Seguridad
FERNANDO S.A.
Innovación y Desarrollo
Incubación P. B. Chincha
P. Pollos PPPC
Etapas:
Identificación de competencias
transversales de familias de cargos y
específicas de cargo.
Elaboración de perfiles
Pruebas situacionales
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o Orientación al servicio.
o Trabajo en equipo.
o Probidad.
o Compromiso organizacional.
o Capacidad de comunicación
o Capacidad de análisis
o Flexibilidad
c. Competencias Corporativas:
o Probidad: sentir y obrar en todo momento en forma consecuente con
lo valores morales, las buenas costumbres y prácticas profesionales,
respetando siempre las políticas organizacionales definida
o Compromiso organizacional: Capacidad para gestionar haciendo
propios los objetivos de la organización. Apoya y facilita a través de
la propia labor el logro de los objetivos globales.
o Trabajo en equipo: Habilidad para participar activamente hacia una
meta común, incluso cuando esa colaboración no está relacionada
con algún interés personal. Supone habilidad interpersonal y
capacidad para comprender la repercusión de las propias acciones
en el éxito de las acciones del equipo.
o Orientación de servicio: Capacidad para sensibilizarse con las
necesidades o exigencias del cliente externo e interno. Implica una
actitud permanente de considerar las necesidades del cliente e
incorporarlas como eje o factor clave en la forma de gestión
personal.
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d. Competencias Transversales:
o Capacidad de Comunicación: logra ser asertivo, convencer a los
demás, planteando sus ideas sin descalificar las del resto.
o Flexibilidad: Entiende y valora perspectivas diferentes u opuestas.
Acepta y es capaz de adaptarse a las eventuales modificaciones en
metodologías de gestión y cambios de contexto, en general.
o Capacidad de Análisis: logra identificar la situación a resolver con
facilidad, desagregándola, identificando los aspectos relevantes y los
accesorios. Tiene claridad de las posibles consecuencias de las
soluciones planteadas.
o Competencias especificas del puesto.
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JEFE DE MARKETING
A. Inteligencia
Comercial (1)
A. Institucional
(1)
A. Diseño de
Artes (1)
A. Procesado-Cerdo
A. Pollo (2) A. Pavo (1)
(2)
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Es una estrategia de negocios que permite bajar los costos publicitarios, permite
agrupar a los Clientes (segmentación), permite direccionar los recursos y energías
de la organización hacia Clientes que agregan mayor margen, permite poner foco
a campañas específicas, permite el control y monitoreo de las ventas, permite
medir los resultados de distintos centros de utilidades, permite diferenciarse de los
competidores, permite identificar y conocer el ritmo de nuevas y posibles
necesidades del Cliente, permite por lo tanto satisfacer nuevas necesidades
transformándolas en deseos.
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Objetivos de Cargo
Funciones
- Realiza diseño y elaboración de las artes: Desde Material POP hasta empaques.
Requisitos
Competencias
Transversales
Capacidad de Comunicación
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TRABAJO EN EQUIPO
DINAMISMO - ENERGIA X
HABILIDAD ANALITICA
ADAPTABILIDAD X
CAPACIDAD DE
APRENDIZAJE
RESPONSABILIDAD
Formato de Preguntas.
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Cada uno de estos puntos tiene una cartilla de referencia que facilita la
formulación de preguntas. En el presente trabajo se ha buscado fusionar
estos dos documentos para un mejor entendimiento.
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6.1. CONCLUSIONES
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fondo las competencias de los candidatos, es por ello que se realizan las
entrevistas semi-estructuradas.
6.2. RECOMENDACIONES
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VII. BIBLIOGRAFIA
www.san-fernando.com.pe
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ANEXOS
ANEXO 1
Formato de Preguntas para el Análisis de Puestos
Formato sugerido.
1.- IDENTIFICACION:
Nombre del Puesto: ____________________________________________________
Otros Nombres Afines al Puesto: ____________________________________________________
Giro: ____________________________ Lugar de Trabajo: ________________________
Sección: _________________________ Departamento: ________________________
Cargo y Nombre del Jefe inmediato: ____________________________________________________
Indicar el Cargo y Nombre de la persona que lo reemplaza en ausencia ocasional (por
enfermedad, vacaciones, etc.). ______________________________________________________
3.- DESCRIPCIÓN: (Asegúrese de incluir todas las actividades que realiza el trabajador
indicando: ¿Qué hace?, ¿Cómo lo hace? Y ¿Por qué lo hace?
DEBERES Y RESPONSABILIDADES
Frecuencias: Periódicas: Aquellas realizadas semanal o mensualmente
Ocasionales: Aquellas realizadas a intervalos irregulares y con
frecuencia menor que una vez al mes.
Actividad: ¿Qué hace?
Descripción: ¿Cómo lo hace? Y ¿Por qué lo hace?
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Descripción:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
Diaria Periódica Ocasional
C.- Actividad:__________________________
Descripción:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
ESPECIFICACIONES
4. Requerimientos físicos.
Indicar solo aquellos requerimientos indispensables para desempeñar el cargo.
____ Caminar. ____ Trabajar rápidamente.
____ Estar en pie. ____ Atención auditiva.
____ Darse vuelta frecuentemente. ____ Distinción de colores y formas.
____ Agacharse. ____ Sentido del olfato.
____ Arrodillarse. ____ Levantar ___kilos promedio.
____ Tenderse. ____ Transportar ___ kilos promedio.
____ Destreza de pies o piernas. ____ Tirar ___ kilos promedio.
5. Requerimientos intelectuales.
Indicar solo aquellos requerimientos indispensables para desempeñar el cargo.
____ Planear. ____ Controlar.
____ Organizar. ____ Dirigir.
____ Analizar. ____ Calcular.
____ Deducir. ____ Concentración.
____ Tomar decisiones. ____ Otros.
En caso de otros especificar
_____________________________________________________________________________________
6. Condiciones ambientales
Ocasional Permanentemente
Trabaja en:
-Oficina ______________ ______________
- Bodega ______________ ______________
- Taller ______________ ______________
- Interperie ______________ ______________
Expuesto a: ______________ ______________
- Calor ambiental ______________ ______________
- Frío ambiental ______________ ______________
- Temperatura adecuada ______________ ______________
- Cambios bruscos de ______________ ______________
Temperatura ______________ ______________
- Humedad ambiental ______________ ______________
- Ambiente seco ______________ ______________
- Necesidad de mojarse ______________ ______________
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7. Riesgos:
De enfermedad profesional: No____ Si____ De accidente de trabajo: No____ Si____
____ Cortaduras. ____ Contusiones.
____ Quemaduras. ____ Pérdida del conocimiento.
____ Choques eléctricos. ____ Afecciones a los oídos.
____ Afecciones a los oídos. ____ Asfixias.
____ Fracturas. Accidentes por conducción vehículos o maquinaria.
____ Otros.
En caso de otros especificar:
_____________________________________________________________________________________
9. Experiencia y entrenamiento.
A) Experiencia previa necesaria.
_____ No se requiere _____ Sí, indicar en que cargos o campo.
De 0 a 3 meses De 4 a 12 meses Más de 12 meses
_______________ _______________ _______________
_______________ _______________ _______________
_______________ _______________ _______________
B) Entrenamiento
_____ No se requiere _____ Sí, indicar en que cargos o campo.
_____ Teórico _____ Práctico
¿En qué?
_____________________________________________________________________________________
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3. Frecuencias de controles:
______ Permanente ______ Mensual ______ Semanal ______ Diario
Indique las labores exentas de revisión:
________________________________________________________________________________
4. Ejerce supervisión:
_______ Sí _______ No (Pase al punto C)
1. Extensión de la supervisión.
Cargos supervisados No. De personas
______________________________ _________________
______________________________ _________________
______________________________ _________________
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ANEXO 2
Formato del Perfil de Puestos
CARGO
FAMILIA ESTAMENTO GRADO
OBJETIVO DEL CARGO
REQUISITOS
Académicos
Experiencia Laboral
Conocimientos Técnicos
Nivel Computacional
COMPETENCIAS
CORPORATIVAS COMPETENCIAS ESPECIFICAS
COMPETENCIAS TRANSVERSALES
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