ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Autores:

Cristina Carranza

Taylor Uzcateguí Los Teques, junio de 2008

ANALISIS, DESCRIPCION Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

FUNDAMENTACIÓN

El análisis, descripción, clasificación y valoración de puestos, es una actividad relevante en el

proceso de la Gestión Humana, debido a que contribuye a establecer políticas salariales, a través
del análisis del puesto, clasificación del mismo y por último el valor del puesto en el mercado
laboral.

Por otra parte involucra a los siguientes subsistemas de la Gestión Humana:

· Captación, Selección e Inducción, porque depende del perfil del puesto, su ubicación salarial en el
mercado laboral y permite conocer ampliamente las competencias requeridas para el óptimo
desempeño del mismo.

· Capacitación y Desarrollo, porque permite detectar las necesidades de adiestramiento que

requiere el candidato para optar al puesto. Por otra parte, para las empresas es un requisito
indispensable a efecto de elaboración y presentar el Plan Anual de Adiestramiento al INCE.

· Evaluación del Desempeño: Porque permite medir si el trabajador ejecuta sus funciones con los
estándares de desempeño establecidos en las descripciones de puestos.

· Registro y Control: el análisis, clasificación y valorización de puestos, le permite a está área

ejecutar los movimientos de personal (ascensos, promociones, transferencias, cambios de
remuneraciones, reclasificaciones entre otras) en virtud que da a conocer la clasificación del
puesto, remuneración base y las familias de los puestos (cargos).

· Plan de Carrera: permite planificar en el tiempo los diferentes puestos que desempeñará el
trabajador durante su trayectoria en la organización, hasta el momento de la separación del
mismo con la empresa.

· Seguridad e Higiene Industrial: Porque la descripción del puesto es un requisito al momento de

declarar un accidente laboral, ante las autoridades competentes. También en las descripciones de
puestos se determinan las condiciones ambientales y de riesgos bajo las cuales se ejecutará el
puesto.

ANÁLISIS DE PUESTOS
El análisis de puesto es un procedimiento para determinar los deberes y la naturaleza de los
puestos como de las competencias que deben poseer las personas que van a ocuparlos.

El análisis de puestos es el proceso sistemático de reunir y analizar información sobre:

· El contenido de un puesto (tareas a realizar);

· Los requerimientos específicos;

· El contexto en que las tareas son realizadas;

· Qué tipo de persona deben contratarse para esa posición.

Información necesaria para el análisis de puestos

El análisis de puesto se hace a partir de la información recolectada y se utiliza para darle

consistencia a lo relevado. Permite efectuar correcciones y confeccionar perfiles de búsquedas. La
descripción final se obtiene después de la realización del análisis del puesto. La cual consiste en:

· Actividades del puesto y comportamiento asociado.

· Estándares de rendimiento.

· Máquinas u otros elementos necesarios.

· Condiciones laborales o contexto de la posición.

· Requerimientos de personalidad.

Las descripciones de puestos no hacen referencia a las personas que los ocupan. Como su nombre
lo indica, brindan información sobre las obligaciones del puesto, responsabilidades, autoridad,
relaciones con otros puestos y todo lo relacionado con la posición en sí.

El análisis de puestos permite que nos hagamos las siguientes preguntas:

· ¿Cuáles son los puestos en la organización?

· ¿Cómo se relacionan entre sí?

· ¿De qué forma cada forma se relaciona con los objetivos y la estrategia organizacional?

· ¿Cuál es el grado de adecuación de una persona al puesto que ocupa?

· ¿Hasta qué punto empleados con competencias con un desarrollo superior son compensados por
hacer tareas de menor exigencia?

· ¿Cómo pueden ser reestructuradas las tareas para rediseñar o eliminar puestos?
Propósitos

· Conocer la estructura real y actualizada de la organización.

· Actividades y responsabilidades de los diferentes puestos.

· Niveles de exigencias requeridos

Procedimientos de Análisis de Puestos

1. Procedimientos Convencionales.

2. Procedimientos Estructurados; que, a su vez, se dividen en:

2.1. Orientados al Trabajador.

2.2. Orientados a la Actividad.

3. Análisis de Tareas.

1.- Procedimientos Convencionales

También denominados Procedimientos Cualitativos, ya que son los que tienen como finalidad
elaborar una Descripción Cualitativa de los Puestos de Trabajo, permiten obtener informaciones
sobre:

• Los Objetivos del puesto de trabajo.

• Las Funciones y Tareas que se llevan a cabo en el puesto.

• Los Medios materiales y herramientas utilizadas.

• Los Conocimientos exigidos por el puesto.

• La Experiencia exigida por el puesto.

• El nivel de Autonomía del ocupante del puesto.

• El tipo de Normas que se reciben.

• Las Decisiones que se toman en el puesto.

• La Responsabilidad que conlleva el puesto.

• Las consecuencias de los Errores cometidos.

• Las Relaciones Humanas que obliga a mantener el puesto.

• El Ambiente de trabajo.

• Los Riesgos de accidente o enfermedad profesional.

En cada caso, será preciso seleccionar cuidadosamente las informaciones que se van a necesitar y
la forma que se va a dar a las mismas.

Estos Procedimientos son útiles cuando el objetivo del Análisis es preparar el Manual de Funciones
de la organización; elaborar los Perfiles de Competencias de los puestos; definir Exigencias o
Necesidades de Formación; preparar Programas de Evaluación del Rendimiento y del Potencial;
intervenir en aspectos relacionados con la Salud Laboral. En suma, son Procedimientos
especialmente útiles para el trabajo de los profesionales del área de Recursos Humanos.

2.- Procedimientos Estructurados

Son procedimientos que, utilizando habitualmente cuestionarios de preguntas cerradas, tratan de

llegar a obtener una serie de datos cuantitativos sobre los puestos y, como consecuencia, facilitan
la elaboración de Descripciones Cuantitativas de los mismos. Por ello, se les denomina, también,
Procedimientos Cuantitativos.

2.1.- Orientados Al Trabajador. Son los Procedimientos Estructurados que se centran en las
conductas que el trabajador debe llevar a cabo para realizar las actividades laborales incluidas en
el puesto, así como las exigencias que el mismo plantea a sus ocupantes.

Incluyen, por tanto, aspectos perceptivos, sensoriales, mentales, físicos, motores, de relaciones
interpersonales, etc.

Estos cuestionarios, por ello, son muy genéricos, de forma que pueden ser utilizados en puestos
muy diversos, ya que no hacen referencia a tareas específicas, pues su objetivo es facilitar las
comparaciones cuantitativas entre puestos, por muy diferentes que sean.

2.2.- Orientados A La Actividad. Son cuestionarios formados por ítems cerrados que suelen ser
descripciones de las tareas o actividades que se deben llevar a cabo para alcanzar los objetivos o
resultados finales que se esperan obtener con el puesto.

Se suelen desarrollar para un área profesional o profesión particular.

Un ejemplo de este tipo de Procedimientos es el Análisis Funcional del Trabajo, que surge como un
intento de analizar y comprender el trabajo desde un punto de vista global, tratando de formalizar
al máximo el vocabulario, el procedimiento y la codificación de los datos.

Se apoya en que el ocupante del puesto, para conseguir los objetivos del mismo deberá llevar a
cabo una serie de funciones que le obligarán a relacionarse con otras personas, con herramientas
u objetos que deberá manipular y con datos con los que deberá trabajar.

PREPARACIÓN DE LOS MATERIALES NECESARIOS. En función de los objetivos del Análisis, se

deberán determinar:

a. El formato que tendrá el Análisis (contenido de la entrevista o del cuestionario, por ejemplo).

b. Las instrucciones que se deberán impartir a los analistas y/o a los sujetos.

c. El formato que se dará a los resultados y que deberá ser coherente con el que se haya dado al
Análisis.

d. Las informaciones que se necesitarán.

7. ELABORACIÓN DEL INFORME FINAL. El informe final de un Análisis de Puestos suele constar de
los siguientes apartados:

a. Introducción, donde se explican las razones que han motivado el Análisis y

los objetivos del mismo.

b. Procedimiento de Trabajo, se explica la metodología que se ha utilizado, tanto la muestra

elegida y la forma en que se ha seleccionado, como el método de recogida de datos que se ha
utilizado y, en general, todo el proceso que se ha seguido en el Análisis.

c. Resultados, si se ha llevado algún análisis de tipo cuantitativo, los resultados se presentarán en

gráficos y tablas; si no ha existido análisis cuantitativo, en este apartado se incluyen el Manual de
Funciones y/o el Catálogo de Puestos, que se explican a continuación.

d. Conclusiones, las que se deriven de los análisis estadísticos (cuando los haya). En el caso de
análisis cualitativos este apartado no suele ser necesario, ya que los resultados suelen coincidir
con las conclusiones, salvo que se esté trabajando en temas tales como rediseño de puestos o de
la estructura organizacional de la empresa, casos en los que se incluirán los problemas detectados
y las soluciones que se deberían introducir para solucionarlos.

e. Anexos. Se incluyen los modelos de entrevistas, cuestionarios y cualquier otro material que se
haya utilizado. Cuando se han llevado a cabo análisis cuantitativos de los datos, se incluyen, en los
anexos, aquellas tablas y gráficas que aportan informaciones complementarias a los resultados
presentados.
Se consideran cuatro factores dentro del Análisis de Puestos:

1. Descripción de los Puestos.

2. Especificación del Puesto.

3. Clasificación de los Puestos.

4. Valuación de Puestos

.- DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS:

Se analiza el contenido del puesto de manera impersonal y se relaciona con el título del puesto, el
objetivo del mismo y se identifican las actividades que comprende el puesto; por lo que se
procede de la siguiente manera:

· Se analiza cual es el puesto de trabajo a actualizar, considerándose que este consiste en un

conjunto de funciones y tareas con posición definida dentro de una estructura organizacional,
desempeñadas por una persona, por lo que percibe una remuneración.

· Se analiza cual es el objetivo del puesto, es decir, cuál es el propósito del mismo.

· Se identifican las actividades que corresponden realizar a cada puesto de trabajo. Dichas
actividades se deben considerar en base a su periodicidad por que existen tareas diarias (que se
realizan todos los días), tareas periódicas (tienen un tiempo establecido para realizarlas), tareas
ocasionales (tareas eventuales que se presentan de vez en cuando.)

Diseño de Puestos

Es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás
cargos para satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los
requisitos personales del ocupante. En el fondo, el diseño de los cargos representa el modo como
los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos
y organizaciones. El diseñEsquema de la Descripción de Puesto

Se parte del levantamiento o recolección de la información que luego será analizada, luego se
confirma el relevamiento y finalmente se realiza la descripción del puesto.
El análisis del puesto previo a la descripción, implica un procedimiento sistemático para reunir
información sobre el contenido del puesto, las tareas que se realizan y sus requerimientos
específicos, y que tipo de personas se requieren para desempeñarlo.

Para una correcta descripción de puestos es importante, antes de iniciar la tarea, clasificar los
puestos a relevar, es decir aquellos sobres los cuales se deberá recolectar información para su
posterior descripción:

· Según el nivel jerárquico: alta dirección, gerencias de áreas, jefaturas intermedias y demás
puestos iniciales

· Por la formación requerida: alta información o muy especializada o puestos operativos para los
que es necesaria.

· Por los resultadosde la gestión a su cargo: de alto impacto o no en los resultados de la

organización.

· Por los recursos humanos que maneja.

Igualmente es importante definir, antes de la recolección de información - y luego confirmarla

durante el proceso de recolección- la relación entre puestos: puestos paralelos y puestos
subordinados.

¿Cómo darse cuenta que una organización necesita mejorar la descripción de puesto?

· Cuando los salarios son inequitativos o la escala salarial es inconsistentes.

· Empleados que no saben exactamente qué se espera de ellos.

· Conflictos frecuentes por no saber exactamente quién hace cada tarea.

· Responsabilidades abiertas de modo que se duplican los esfuerzos.

· Selección y contratación de personas no calificadas para sus trabajos.

· Inadecuado o podre entrenamiento con la consecuencia de la poca producción y baja calidad.

· Demora en la prestación de servicios o entregas de productos.

Beneficios de un buen programa de descripción de puestos.

· Posibilita comparar puestos y clasificarlos.

· Es una muy valiosa herramienta para reclutar, seleccionar y contratar personal.

· Capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho más sencillo con la ayuda de la descripción
de puesto.

· Define rendimiento estándar, lo que permite realizar correctas evaluaciones.

· Es vital en los planes de sucesión.

Muchas organizaciones definen sus puestos de trabajo por primera vez a raíz de un proceso de
certificación en normas de calidad (por ejemplo, las ISO). Al mismo tiempo, la fuerte preocupación
por obtener “la certificación” y “pasar la auditoria” ha desvirtuado el uso y la importancia de la
descripción del puesto en sí y su relación estrecha y profunda en los otros subsistemas de recursos
humanos.

¿Cómo redactar las descripciones de puestos?

· Identificación del puesto: incluye el nombre, código de identificación interna, área,

departamento o gerencia a la cual pertenece, ciudad o región cuando se pertinente.

· Resumen del puesto: como su nombre lo indica debe ser breve; sólo se detallan las actividades
principales.

· Relaciones: muestra las relaciones del puesto con otras personas dentro o fuera de la
organización.

· Responsabilidades y deberes: se debe presentar una lista detallada de los aspectos de la función.
A pesar de que se recomienda ser preciso y breve, no debe omitirse ninguna responsabilidad del
puesto, aunque se trate de una tarea que deba realizarse una vez año.

· Autoridad: se debe definir los límites de autoridad del puesto, incluyendo sus atribuciones en la
toma de decisiones, la supervisión directa de otras personas y el manejo de dinero o límites de
aprobación de gastos.

· Criterios de desempeño: significa, en general qué se espera del empleado. Que cumpla con todo
lo especificado en la descripción del puesto y cada una de sus responsabilidades y deberes.

· Condiciones de trabajo y ambiente: se refiere a situaciones donde la posición se vea expuesta a

ruidos o cualquier situación no favorable para el trabajador.
Métodos de descripción y análisis de puestos.

· Observación directa: en los casos más simples, el entrevistador observa las tareas y completa el
formulario a partir de lo ve, sin la participación directa del empleado.

· La entrevista: al ocupante del puesto, es una etapa fundamental del proceso y hay distintos tipos
según el caso:

- Entrevistas individuales con cada empleado.

- Entrevistas grupales cuando varios empleados ocupan el mismo puesto.

- Entrevistas con uno o más supervisores según corresponda.

· Cuestionario: a través de ellos los empleados describen las tareas, deberes y obligaciones de su
empleo.

· Mixta: administración conjunta de por lo menos dos de estas variantes.

2.- ESPESCIFICACIÓN DE LOS PUESTOS

Se estudia y determina las competencias que deben poseer los ocupantes para cada puesto de
trabajo, además se deben especificar las responsabilidades que tiene cada uno de los puestos de
trabajo y la Supervisión de cada uno de los puestos por lo que se debe analizar todos estos
aspectos de la siguiente manera:

· Responsabilidades

Obligación que tiene un funcionario de responder por algo, en su puesto de trabajo.

· Competencias

Educación:

Esta competencia está relacionada con el nivel de educación que debe tener el puesto de trabajo
en una institución formal ya sea esta Escuela, Colegio, o Universidad, y se considerará de la
siguiente manera:

o Preferido

o Requerido

Preferido significa que el nivel de educación no sea tan necesario en el desempeño de las
funciones del puesto, mientras que el término Requerido exige para el desempeño del cargo que
se posea ese nivel de educación, por ejemplo en el caso de un Ingeniero Civil es requerido el Título
Universitario en la misma especialidad, pero es preferido una Maestría en Diseños Estructurales.

Formación

Esta competencia tiene que ver con el entrenamiento técnico o cursos adicionales en los que se
adquieren conocimientos específicos para el desempeño del trabajo, se diferencia de la educación
en que se la realizan en institutos, academias, empresas; y la constancia son los certificados de
asistencia a esos cursos. Se considera lo siguiente:

Preferido

Requerido

Los términos Preferido y Requerido tienen el mismo sentido de interpretación

que en la competencia de Educación.

Destrezas y Habilidades

Esta Competencia es evaluada a través de dos consideraciones tales como:

· Con la maquinaria, equipo y herramienta que se utiliza en cada puesto de trabajo.

· Para realizar el trabajo correspondiente en cada puesto de trabajo.

· Con la Maquinaria, Equipo y Herramienta. Equipo con procedimientos básicos de operación (Ejm.
computador máquina de escribir, teléfono, terminal, etc.) .Se debe identificar qué tipo de Equipo
se utiliza en cada puesto de trabajo determinar si la habilidad y destreza requerida es a un nivel
básico o avanzado.

· Realizar el trabajo correspondiente en cada puesto de trabajo.

Se analiza si es que el puesto requiere de alguna de estas habilidades y destrezas:

Contestar el teléfono cortésmente

Operar maquinaria

Liderazgo

Trabajo a presión
Administración de proyectos

Programar Computadoras

Diseñar o crear proyectos

Búsqueda de información

Conducir investigaciones o estudios

Facilidad de comunicación social

Trabajo en equipo

Solución de problemas

Capacidad de cumplir disposiciones

Cortés y amable

Experiencia:

Esta competencia quiere decir que se debe analizar los años de experiencia que posee una
persona desempeñándose en similar cargo anteriormente y se consideran los siguientes niveles:

No se requiere experiencia previa.

Menos de 1 año de experiencia

Al menos 1 año de experiencia

Al menos 3 años de experiencia

Al menos 5 años de experiencia

Al menos 7 años de experiencia

3.- CLASIFICACIÓN DEPUESTOS

Es el conjunto de procesos articulados y concatenados que la gerencia de recursos humanos,

desarrolla con el propósito de ordenar los puestos en atención a su importancia organizativa,
posición que ocupan, funciones y responsabilidades que le corresponden.
Clasificar es integrar puestos de valoración similar (independiente de su denominación) en grupos
ocupacionales, para darles un tratamiento igual para el ingreso y desarrollo de la carrera.

Formas de Clasificación de Puestos

Por Jerarquía

· Nivel: clasificación o posición que se le asigna a un puesto en función de su importancia relativa

en la organización.

· Servicio: es el tramo de contenido organizativo homogéneo que agrupa puestos por la

importancia de la función que desarrollan. Por tipo de servicios los puestos se clasifican en:

· Directivo: sus funciones principales son dirigir, planificar y organizar el trabajo, mediante la
definición o participación en el diseño de las políticas generales de la organización ,

· Ejecutivo: sus funciones son administrativas, especializadas, complejas y/o de supervisión directa
que contribuyen a la consecución de objetivos y metas de la organización .

· Operativos: sus funciones son técnicas especializadas, complejas y/o de supervisión directa que
contribuyen a la consecución de objetivos y metas de la organización .

Por su Naturaleza:

· Clase:

Propios: son aquellos puestos que desarrollan funciones de naturaleza fundamentalmente técnica
o especializada cuyo ámbito de acción generalmente esta referido en función de la misión
institucional.

Comunes: son aquellos puestos que desarrollan funciones de apoyo orientados a prestar
asistencia, medios y servicios a las áreas sustantivas de las instituciones, y que por su contenido
organizativo genérico, son iguales en todas las instituciones.

· Familia Funcional:
Es la agrupación de puestos con contenidos organizativos homogéneos y niveles de
responsabilidad diferentes, en atención a la especialidad y al tipo de servicio que prestan dentro
de la institución.

· Puestos Tipo:

Es la agrupación depuestos específicos u ocupaciones profesionales con funciones de naturaleza

similares y elementos de contenido organizativo homogéneo, que permiten identificar distintas
responsabilidades dentro de un mismo contenido.

Importancia de la Clasificación de Puestos

La importancia de la clasificación es que se trata de una herramienta. Esta herramienta debe

aplicarse de acuerdo a las necesidades de cada organización.

Sin la clasificación no se puede avanzar ni siquiera arrancar.

La clasificación permitirá dar el enfoque de la capacitación por la vía de la gestión gerencial que es
general y la de especialidad.

Otra función de la clasificación es organizar y va en paralelo entre lo que es detectar la función y

organizar el servicio. Esto es en el marco de hacer un diagnóstico y un pronóstico.

4.- VALUACIÓN DE PUESTOS:

Métodos para la Valuación de Puestos

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de
cada puesto. Aunque existen diferentes enfoques para llevarlas a cabo, cada uno tiene en cuenta
las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la
evaluación de puestos es decidir el nivel de los sueldos y salarios que corresponda a cada uno. Los
sistemas más comunes para evaluar los puestos son la jerarquización, la graduación, la
comparación de factores y el sistema de puntuación.

· Jerarquización de puestos:

Es el método más sencillo y menos preciso para realizar una evaluación de puestos. En él, los
especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. A continuación, cada
puesto se integra en una escala subjetiva de acuerdo con su importancia relativa en comparación
con los otros. Éstas son jerarquizaciones globales, aunque es posible también que los evaluadores
consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que
conlleva cada función. Cuando se emplea esta técnica resulta muy probable que se destaquen en
exceso aspectos pocos relevantes, al tiempo que se ignoran aspectos vitales. Lo que es aún más
grave, estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos.

Las escalas de compensación que se basan en estas jerarquizaciones amplias garantizan que los
puestos más importantes sean mejor pagados, pero por su falta de precisión, los niveles de pago
resultantes pueden ser sumamente distorsionados.

· Graduación de puestos:

Consiste en asignar a cada puesto un grado, que va desde el trabajo sencillo y muy repetitivo al
trabajo complejo y variado. La descripción que más se acerque a la descripción del puesto
determina la graduación o clasificación. Como en el método anterior, éste garantiza que los
empleados importantes reciban una compensación más alta, pero la falta de precisión también
puede conducir a distorsiones significativas en los niveles de compensación.

· Comparación de factores:

Requiere que el comité de evaluación del puesto compare y evalúe los componentes esenciales de
cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en
evaluación; por ejemplo, grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, físico, etc. Cada
uno de estos factores se compara uno a uno respecto al mismo factor en otros puestos. Esta
evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto. El método de
comparación por factores se basa en los siguientes pasos:

1. Determinación de los factores esenciales.

2. Determinación de los puestos importantes.

3. Asignación de salarios a puestos esenciales.

4. Ubicación de puestos esenciales en una gráfica de comparación de factores.

5. Evaluación de otros puestos.

Mediante este procedimiento es posible evaluar todos los puestos de un departamento específico
en una empresa y a continuación se procede a determinar los niveles de percepción de todos los
puestos análogos a niveles semejantes en toda la organización.

· Sistema de puntuación:
Es el método más empleado. En vez de utilizar niveles salariales, como el método de comparación
de factores, usan puntuaciones especializadas. Aunque resulta más difícil diseñar este sistema, sus
resultados son más precisos que los del método de comparación de factores porque permiten
manejar con mayor detalle los factores esenciales. Este sistema consta de seis pasos:

1. Determinación de factores esenciales.

2. Determinación del nivel de los factores esenciales.

3. Adjudicación de puntos a los subfactores.

4. Adjudicación de puntuaciones a los niveles.

5. Realización del manual de puntuación.

6. Aplicación del sistema de puntuación.-

Con toda la información anterior, se elabora el Manual de Clasificación de Puestos. El Manual de

Clasificación de Puestos acompañará un organigrama en el que se podrá ubicar claramente a cada
puesto, dentro de su respectivo proceso, de tal manera que en el mismo se pueda observar la
incidencia de cada puesto.

Diferencia entre tarea y puesto.

Tarea: conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante de un puesto.

Puesto: posición definida dentro de la estructura organizacional, es decir, una posición formal
dentro del organigrama, con un conjunto de funciones a su cargo.

CONCLUSIONES

1.- El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo no es otro que el de definir de

una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los
factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
2.- Tal es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico para
cualquier organización, sin embargo aun seguimos viendo como es considerado como un
procedimiento “no importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras herramientas
utilizadas.

3.- El análisis de puestos de trabajo es el instrumento para valorar toda organización y quizás
poder introducir cambios si así se requiere

4.- La clasificación de puestos de trabajo resulta una necesidad y supone una tarea extraordinaria
que alcanzaba a toda la organización.

5.- En las empresas estamos preocupados por cuestiones tales como: políticas de selección,
promoción, retribución, etc., y sin embargo olvidamos o dejamos en un segundo plano la base de
todo este proceso: el análisis, descripción y clasificación de puestos de trabajo.

6.- El análisis y clasificación de puestos de trabajo tiene la categoría de elemento ordenador y

racionalizador de las organizaciones en general ya que no es sólo un sistema para fijar
responsabilidades y niveles retributivos. El puesto de trabajo es el elemento básico objeto de
observación y análisis que, permite adoptar decisiones organizativas o respecto de la organización.

7.- Todo empresario, todo directivo y todo departamento de recursos humanos deberían
promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de análisis y descripción de puestos. Y
entre sus funciones debería destacar la de concienciar al resto de la organización de la importancia
y utilidad de dicho sistema.

Chiavenato (1999), utilizando el termino cargo como equivalente de puesto lo define: “un
cargo constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes que lo
separan y distinguen de los demás cargos. La posición del cargo en el organigrama define su nivel
jerárquico, la subordinación, los subordinados y el departamento o división donde está situado”.

a lo decía Fuertes y Pereda citado por García (2001): “Un buen análisis y descripción de puestos ha
de recoger toda la información relativa a los puestos de la organización: el espacio físico, ambiente
o entorno de trabajo, herramientas a utilizar, funciones y tareas del puesto, responsabilidades,
conocimientos etc.; es decir, todo lo que directamente o indirectamente influye o puede influir en
el correcto desempeño de un puesto de trabajo”.

Por lo tanto, el análisis y descripción de puestos de trabajo “es un proceso que consiste en
determinar mediante un riguroso estudio los elementos o características inherentes a cada
puesto”. (Harper y Lynch, 1992).
Pero el análisis y descripción de puestos como su nombre lo indica, está conformado por dos
términos: por un lado, el análisis de puestos y por otro, la descripción de puestos. Algunos autores
como Cuesta (2005), fusionan ambos términos; pero la mayoría de la literatura consultada trata
los términos por separado para de esta forma definirlos minuciosamente. Por consiguiente,
existen dos puntos de vista.

Autores como Chiavenato (1999), opinan que la descripción de puestos es el punto de partida para
el análisis de los mismos y la determinación de las especificaciones de los puestos. Otros como
Mondy y Noe (1997), Folch (1997), Cuesta (2000) coinciden en que el análisis de puestos
proporciona la información necesaria para la definición de los requisitos o especificaciones de los
puestos que se deben recoger con la descripción de puestos.

hiavenato, (1999) añade: “La descripción del cargo es un proceso que consiste en enumerar las
tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa; es la
enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad
de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas
(cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de
los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende”.