PRUEBA GLOBAL N° 2

LEGISLACIÓN LABORAL

Nombres: Magdalena Moreno

Andrea Ibarra
Florencia Dayne.

Desarrollo
1.
A) requisitos de la contratación:
• no se establece específicamente el cargo y las funciones a cumplir en la empresa , ya que se
especifican varias funciones y cargos.
• Se hace referencia a que ella contraerá la obligación de prestar servicios y al ser contrato que
ambas partes se comprometen a cumplir de mutuo acuerdo la palabra obligación rompería
con el carácter de consensual.
• No se establece que tipo de contrato es.

B) restricciones a la jornada de trabajo:

• el cálculo de la jornada de trabajo es erróneo , se establece una jornada de 45 horas
semanales pero al calcular las horas son solo 40.

C) protección a las remuneraciones:

es incorrecto establecer descuentos en cuanto a normas establecidas en el reglamento interno
de la empresa ,a demás nos expresan claramente cuales seria las que tendría motivo de
descuento en caso de existir faltas. A dicha normativa interna.
No se establece si este el sueldo liquido o bruto a percibir.

2. Se podría poner término a través del artículo 177 del código del trabajo y establecer una demanda
ante los tribunales del trabajo desafuero maternal.
3. Se sugiere al empleador establecer claramente :

• el tipo de contrato
• claridad en las funciones y cargo,.
• eliminar la palabra obligación
• modificar el horario laboral
• especificar el tipo de remuneración.
• Modificar los tipos de descuentos pro multas.
• Modificar el aviso de despido de 15 a 30 días.
• Modificar la obligatoriedad y el % de horas extraordinarias, ya que nos e puede obligar a
un trabajador a realizar horas extras y el mínimo de pago de estas es del 50% .

4. Como empresa mandante tendría el derecho de información que es aquel que permite a la empresa
principal pedir informes a los contratistas sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales de los trabajadores.
Este informe debe ser respaldado por certificados de la Inspección del Trabajo o por otros medios
idóneos contenidos en el reglamento del Ministerio del Trabajo.

Además adquiría la Responsabilidad solidaria , siendo la empresa principal se tendría que responder
en conjunto con la empresa contratista en lo adeudado al trabajador. En este caso, el empleado puede
demandar indistintamente a ambas empresas por el total de sus prestaciones laborales y
previsionales, incluidas las indemnizaciones legales. Esto sucede cuando la empresa principal no ha
ejercido sus derechos de información y retención que le otorga la ley.

Obligación de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de todos
los trabajadores que laboren en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia y también
como empresa mandante se tendría el derecho retención que permite a la empresa , en el caso que el
contratista no acredite el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales de sus
trabajadores, retener los dineros necesarios para pagar lo adeudado a los trabajadores o a la
institución previsional acreedora. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus
subcontratistas.
5. Se debería desvincular bajo el artículo 160 del código del trabajo Art. El contrato de trabajo
termina sin derecho a indemnización alguna invocando las siguientes causales:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones
b) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Dando aviso a la dirección del trabajo y presentando pruebas que verifique el echo de hurto o
robo.

6. El despido será por la causal de necesidades de la empresa, que se encuentra establecido

en el artículo 161 del Código del Trabajo la causal deberá estar asociada a hechos objetivos
que hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores. Siendo en este caso la
racionalización de personal por modernización de la empresa.
Además deberá cumplir con todas obligaciones y formalidades que este articulo señala:
Dar aviso con treinta días de anticipación, a lo menos, a través de una carta con copia a
la Inspección del Trabajo respectiva o en su dar pago al momento de la terminación de una
indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual.

7. FINIQUITO ES :

• El finiquito es la manera legal a través de la cual un trabajador y su empleador ponen

término a la relación laboral, en caso de renuncia o despido.
DEBE CONTENER:
• En este documento debe quedar claramente identificada la causal de despido y todos los
acuerdos a los que se comprometen ambas partes, en lo que respecta a plazos,
indemnizaciones y el monto que el empleador debe pagar al empleado.
• El finiquito deberá ser ratificado ante un ministro de fe.
• Para que el finiquito sea válido debe contar con la firma del empleador y trabajador (o de
sus representantes, a través de un poder simple). En caso de despido, el trabajador tiene
el derecho a no firmar el finiquito si no está de acuerdo con la o las causales.
• El empleador debe estar al día con el pago de las cotizaciones previsionales, de salud y
del seguro de desempleo hasta el último día del mes anterior al despido.
RESRVA DE DERECHOS:
• Si una persona es despedida y su empleador no cumplió con lo acordado en el contrato,
es posible dejar constancia de ello en el finiquito, a través de la reserva de derechos o
de acciones.
• La firma de este documento por parte del trabajador deja al empresario libre de adeudar
alguna cantidad y al empleado, de trabajar bajo las órdenes del primero. la reserva de
derechos permitirá al trabajador puede dejar constancia en el finiquito si no está de
acuerdo con algún aspecto del finiquito, lo que le da la facultad de poder demandar al
empleador posteriormente.