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Trame d’entretien d’évaluation

L’intérêt de l’entretien d’évaluation est de pouvoir faire un bilan objectif de l’année écoulée afin
d’identifier les points forts et les axes d’amélioration envisageables tout en apportant une
vision claire et précise de ce qui est attendu pour l’année en cours ou suivante (au travers
par exemple de la fixation d’objectifs)

A cette étape, vous avez communiqué en amont le


guide de préparation de l’entretien à vos collaborateur(s), et avez-vous-même préparé leur entretien

Contrairement à l’entretien professionnel, l’entretien d’évaluation (aussi appelé « entretien annuel ») n’est
pas obligatoire. Il peut cependant être intéressant de le mettre en place, ou d’en structurer l’usage, au
travers d’une trame telle que présentée dans la présente fiche-outil en prenant soin de bien garder les
points clefs suivants à l’esprit.

Evaluer et fixer des objectifs

Lors de l’entretien d’évaluation, le manager doit avoir la possibilité de revenir formellement sur les
objectifs fixés l’année précédente, et d’en fixer de nouveaux. Cette première phase vise ainsi à :
 Evaluer les objectifs de l’année passée, en s’appuyant sur le précédent formulaire complété.
- Sont-ils atteints ou non ? Sinon, pourquoi ?
- Appuyez-vous sur des indicateurs de mesure et des faits concrets pour faire votre constat.
- Analysez l’impact (favorable ou défavorable) du contexte sur l’atteinte de ces objectifs ?

 Repérer les faits marquants de l'année passée et synthétiser les principales réussites et difficultés.
- Listez l'ensemble des points forts et des axes d'améliorations possibles de votre collaborateur.
- Recherchez les causes qui peuvent expliquer les éventuelles difficultés rencontrées.
- Déterminez le niveau de maîtrise ou de carence des compétences du collaborateur à l’origine de ses
succès ou de ses difficultés.

 Fixer de nouveaux objectifs pour l’année suivante sur la base des réalisations de l’année précédente.
Directement liés au poste, ils permettent de formaliser les résultats attendus de l’année afin de suivre leur
réalisation. Ces objectifs doivent être « S.M.A.R.T », à savoir : Spécifiques, Mesurables, Acceptables et
Ambitieux, Réalistes et Temporellement limités.
Evaluer les compétences et les actions d’adaptation au poste ou liées à l’évolution

En fonction des résultats atteints et/ou d’un avis appuyé par des éléments objectifs, le manager peut
ensuite :
- Evaluer la maîtrise du poste tenu, en mesurant les compétences acquises et celles restant à acquérir
- Formaliser des actions à mettre en œuvre pour aider son collaborateur à consolider ou à acquérir de
nouvelles compétences (transmission des savoirs et des compétences, tutorat, formation interne ou
externe, accompagnement managérial…)

Assurer le suivi de l’entretien

Essentiel pour crédibiliser la démarche et garantir un retour sur investissement, ce suivi


s’accompagne :
- D’un compte-rendu d’entretien (formalisant les points clés)
- De la bonne transmission des résultats à sa hiérarchie
- De l’exploitation des informations recensées
- De l’information au salarié des décisions prises à la suite de son entretien
TRAME D’ENTRETIEN D’EVALUATION (MODELE)

Nom :      
Date d’entretien :      
Prénom :      

Service :       Date d’embauche :      

Fonction :       Manager :       Evaluateur (si différent) :      

MISSIONS PRINCIPALES DU POSTE


     

BILAN DE L’ANNEE ECOULEE


Rappel des objectifs fixés l’année Niveau de réalisation Analyse / Commentaire éventuel
Note*
précédente attendu (difficultés / causes rencontrées)
                       
                       
                       
                       
                       
*A = largement dépassé ; B = atteint ; C = partiellement atteint ; D = non atteint

Autre réalisation accomplie, ou difficulté soulignée durant l’année écoulée


Réalisation / Difficulté Point fort Axe d’amélioration
                 
                 
                 

FIXATION DES OBJECTIFS POUR L’ANNEE PROCHAINE


Indicateur de Conditions de réalisation
réalisation (moyens nécessaires,
Objectifs Délai de réalisation
(validant l’atteinte ou actions à réaliser,
non de l’objectif) formation…)
                       
                       
                       
                       
EVALUATION DES COMPETENCES ATTENDUES VIS-A-VIS DU POSTE
Techniques Evaluation* Commentaires Action à mener

                      

                      

                      

                      

                      

                      


Comportementales Evaluation* Commentaires Action à mener

                      

                      

                      

                      

                      

                      

                      


*A = Expertise ; B = Maîtrise ; C = Application ; D = Notions

AUTRE ACTION INDIVIDUELLE (EVENTUELLE) A MENER


     

EVALUATION GLOBALE
En deçà des attentes Conforme aux attentes Supérieur aux attentes
SYNTHESE DE L’APPRECIATION ET
COMMENTAIRES DU SALARIE
COMMENTAIRES DU MANAGER / EVALUATEUR
           

Signature du manager / évaluateur : Signature du salarié :

SUITE A DONNER

Transmission à la hiérarchie le      

Exploitation des informations par


     
la hiérarchie / service RH le
Retour fait au salarié le      

Centres d'intérêt liés