Documento Descripción y Diseño de Los Elementos de La Administración Del Talento Humano 1 (1) K

Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 1
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
DESCRIPCIÓN Y DISEÑO DE LOS ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL

TALENTO HUMANO
KENNY CALDERÓN
CÓDIGO UNIVERSITARIO1411020728
DIANA GARCÍA
CÓDIGO UNIVERSITARIO 1711024034
WILLIAM ENRIQUE (DIANA) NAVARRO SANJUÁN
CÓDIGO UNIVERSITARIO 1621025049
UNIVERSIDAD POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

ADMINISTRACIÓN DE PERSONA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y CONTABLES
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
ÍNDICE.
RESUMEN
MARCO CONCEPTUAL
OBJETIVO GENERAL
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
METODOLOGÍA
INTRODUCCIÓN
CAPITULO 1.
SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBTI, DIRECCIÓN POBLACIONAL, SECRETARÍA
DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIAL.
1. SECRETARÍA DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIAL
2. ORGANIGRAMA DE LA SECRETARÍA DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIAL
2.1.SUBDIRECCIÓN DE GESTIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
3. SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBT
3.1.FUNCIONES DE LA SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBTI
3.2.ORGANIGRAMA DE LA SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBTI
3.3.FUNCIONES DE LA SUBDIRECTORA PARA ASUNTOS LGBTI

3.4. FUNCIONES DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO DE LA SUBDIRECCIÓN PARA
ASUNTOS LGBTI
CAPITULO 2.
1.ESTRUCTURA ORGANICA DE LA SUBDIRECCION PARA ASUNTOS LGBTI
2.CENTROS DE ATENCIÓN INTEGRAL A LA DIVERSIDAD SEXUAL Y DE GÉNEROS
(CAIDSG).
2.1 COORDINACIÓN DE LOS CENTROS DE ATENCIÓN INTEGRAL A LA DIVERSIDAD
SEXUAL Y DE GÉNEROS.
2.2 EQUIPOS DE ATENCIÓN DE LOS CENTROS DE ATENCIÓN INTEGRAL A LA
DIVERSIDAD SEXUAL Y DE GÉNEROS-CAIDSG.
3.PROCESOS DE INDUCCION Y REINDUCCION
4. PROPUESTA DE PROCESO DE INDUCCIÓN PARA LA SUBDIRECCIÓN PARA
ASUNTOS LGBTI.
5. FIJACIÓN DE HONORARIOS, REMUNERACIONES y SALARIOS.
CAPITULO 3
CONCLUSIONES.
Bibliografía.
RESUMEN
Esta investigación tiene como objetivo principal el análisis de lo
relacionado con la administración de personal para adquirir habilidades de descripción, análisis y
desarrollo del talento humano de una empresa a través de un estudio de caso.
A través de la descripción de la empresa elegida, su organigrama y
actividad comercial además de la cantidad de personas vinculadas a la misma se establecerá el
estado en el que se encuentra dicha empresa en cuanto a sus procesos organizativos, en especial
el departamento de recursos humanos o el que haga sus veces, jerarquías y rol en la toma de
decisiones propias de la empresa así como la descripción de los puestos e identificación de las
falencias que puedan ser suplidas a través de procesos de fortalecimiento interno en perspectiva
de la formación del personal que la integra y las remuneraciones que así convengan acorde a sus
responsabilidades y nivel de compromisos.
Palabras claves: Recursos humanos; administración de personal;
fortalecimiento interno; perfil técnico; perfil laboral, salario.

OBJETIVO GENERAL.
Apropiar conocimientos sobre la administración de personal en aras de desarrollar habilidades
que permitan contribuir a la mejora de los procesos empresariales con el propósito de optimizar
los mismos.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
 Desarrollar habilidades para incrementar la eficiencia, la eficacia y la calidad de los procesos
empresariales.
 Identificar habilidades del talento humano en perspectiva del uso asertivo de los recursos
tecnológicos, materiales y financieros.
 Lograr climas organizacionales que den cuenta de un clima laboral productivo a través de
procesos de motivación que lleven al incremento de la calidad de productos y servicios.

MARCO CONCEPTUAL.
El talento humano, anteriormente considerado recurso humano es
uno de los elementos más importante, si no el más importante para las actividades empresariales,
industriales o prestación de servicios. De este dependen los procesos de la empresas, industrias e
instituciones estatales, aunque es el directa y primeramente afectado en los procesos de evaluación
organizativos y de reingeniería (Erazo, 2012).
La administración de personal surge en las postrimerías de la segunda
guerra mundial como una necesidad de las empresas e industrias en brindar bienestar al talento
humano contratado con el fin de conjurar el sindicalismo, forma de organización de los empleados
que en Colombia se haya consagrado en el artículo 39 de la Carta Magna colombiana (Congreso
de la República de Colombia, 1991) pero que surgía como una amenaza al defender sus intereses
comunes de los excesos cometidos por parte de patrones y los regímenes gubernamentales
(Riquelme, 2018). La precaria situación de los trabajadores ingleses fue uno de los dinamizadores
del sindicalismo, retratado por Friedrich Engels en su libro “La situación de la clase obrera en
Inglaterra” (Die Lage der Arbeitenden Klasse in England).
La administración de personal o del talento humano se constituye
como una especialidad multidisciplinaria que conjuga la administración, el derecho, la psicología,
la salud ocupacional, la seguridad industrial y otras disciplinas en perspectiva de lo laboral y de las
relaciones industriales empleado-empleador (Riquelme 2018). Es el proceso de contratación,
capacitación (fortalecimiento en términos de la administración pública), evaluación y estipendio
del talento humano así como el estudio, identificación y atención a toda causa o situación que pueda
afectarlo en términos de su entorno familiar, clima laboral, salud ocupacional y ejercicio de
derechos laborales (Mártinez, 2010).

Las funciones de la administración de recursos humanos van desde
la selección e incorporación del personal idóneo a partir de la identificación y caracterización de
elementos significativos de la empresa, industria o institución sumando los procesos de inducción,
reinducción, fortalecimiento institucional, mejora del clima organizacional y laboral, además de la
remuneración debida y todo proceso de mejora continua identificados en la pirámide de Maslow.
Grafico 1. Pirámide de Maslow

Tomado de Economipedia
La administración de personal cobra relevancia en su capacidad de
respuesta verdadera importancia de los recursos humanos se encuentra en su habilidad para
responder propiciamente a los objetivos de la empresa, industria o institución, lo que hace necesaria
la vinculación de personal idóneo para las necesidades de la empresa, industria o institución en
perspectiva de sus capacidades, conocimientos y experticias para el desempeño de los diferentes
cargos laborales (Sevilla, 2017).

METODOLOGÍA.
Desarrollaremos un documento escrito con el debido soporte
argumentativo a través de la investigación detallada de fuentes secundarias de información
recuperadas de la INTERNET para realizar un estudio de la administración del talento humano o
del personal vinculado a una empresa, industria o institución en aras del desarrollo optimo de sus
procesos, objetivos y misionalidades para alcanzar el cumplimiento de la visión de la misma, a
través del estudio de un caso.
Ilustraremos de manera ágil y sencilla al lector sobre los aspectos
relevantes para una fácil compresión del tema.

INTRODUCCIÓN.
El talento humano es el eje de toda empresa, industria o institución
en relación a su funcionamiento. Su principal objetivo es lograr optimizar la productividad de la
empresa, industria o institución mediante procesos eficaces y eficientes en respuesta a las
demandas de quienes consumen o utilizan lo ofrecido o producido por estas.
Aunque algunos autores encuentran diferencias conceptuales entre
la administración de personal y la administración de Recursos Humanos, funcionalmente le
apuntan a la mejora continua de los procesos empresariales, industriales o institucionales. Con la
revolución industrial los procesos industriales se complejizan y evidencian la necesidad de
personal cualificado en cada una de las tareas propias de la empresa, industria o institución y
ponen de presente la importancia del talento humano que sufría una despersonalización en
perspectiva de sus necesidades y requerimientos propios para el crecimiento personal no solo en
términos económicos sino sociales e intelectuales, es decir la persona empieza a reclamar
condiciones de vinculación laboral que le permita un pleno desarrollo de su humanidad y alcance
del proyecto de vida perseguido (Marconi, 2012).
El origen de la administración de personal que en principio recibió
el nombre de Administración de Recursos Humanos inicia en los albores del siglo XX como
resultado de la transformación social por el cambio de la producción agrícola y artesanal para
iniciar procesos de producción industrial nacidos en Gran Bretaña y que se extendieron
rápidamente por toda Europa y el mundo. Inicio como un proceso de mediación entre
empleadores y empleados. En la década de los años 50 alcanzó el nombre de Administración de
Personal y se ocupaba de la administración de las personas vinculadas a una empresa o industria
en relación a los avances normativos en materia laboral y las dificultades que aparecían en la
cotidianidad. En la década de los 60 conceptualmente y a raíz de la obsolencia de las normas

laborales versus el crecimiento exponencial de las empresas pasando a considerar al talento
humano como un elemento esencial en el probable éxito de las empresas con relación a los
desafíos que enfrenta en el mercado y en perspectiva de la superación de estos. En los años 70
aunque las personas vinculadas contractualmente en lo laboral eran consideradas como un
recurso más para la producción con la necesidad de organizar y controlar su desempeño a partir
de los requerimientos de la empresa o industria. Los términos administración de personal y
administración de recursos humanos cuentan con una sinonimia conceptual que coincide en la
consideración de que las personas no son fungibles que el espacio productivo no agota sino por el
contrario son las dinamizadoras de los procesos productivos (Chiavenato, 1997).
La importancia de la administración de personal en una empresa,
industria o institución radica en las respuestas asertivas para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales y la satisfacción del talento humano vinculado a la misma bajo el considerando
de que este es el talento con los conocimientos y experticias necesarias para el alcance de las
metas propuestas (Cruz, 2013).

CAPITULO 1
SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBTI,
DIRECCIÓN POBLACIONAL,
SECRETARÍA DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIAL.
1. SECRETARÍA DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIAL.
La Secretaría Distrital de Integración Social es la cabeza del sector
Integración Social de la Administración Distrital producto de la reforma administrativa que llevo
a cabo el Alcalde Mayor, Luis Eduardo Garzón, mediante Acuerdo 257 de 2006 que eleva de
categoría al Departamento Administrativo de Bienestar Social-DABS (Acuerdo 257, 2006).
Tiene como misionalidad: “…liderar y formular las políticas sociales del Distrito Capital para
la integración social de las personas, las familias y las comunidades, con especial atención para
aquellas que están en mayor situación de pobreza y vulnerabilidad; ejecutar las acciones que
permitan la promoción, prevención, protección, rehabilitación y restablecimiento de sus
derechos, mediante el ejercicio de la corresponsabilidad y la cogestión entre la familia, la
sociedad y el Estado. La misión institucional compromete el trabajo integral con transparencia y
aporta a la transformación de las condiciones sociales, donde la exclusión se constituye en
barrera para el goce pleno de los derechos y el acceso real a oportunidades que fortalezcan una
vida digna. Su énfasis en la reducción de la segregación social, confiere al ser humano el lugar
más importante, por ello es el centro de las preocupaciones desde el enfoque diferencial con
especial atención a las niñas y los niños…” (SIC, www.sdis.gov.co). La Secretaría Distrital de
Integración Social hace presencia en las 20 Localidades de Bogotá a través de dieciséis (16)
Subdirecciones Locales de Integración Social, en algunos casos con presencia Interlocal como en
el caso de las Localidades Antonio Nariño-Puente Aranda, Barrios Unidos-Teusaquillo,
Candelaria-Santa Fe y Sumapaz-Usme.
La Secretaría Distrital de Integración Social ha sufrido
modificaciones en su estructura orgánica a través de los Decretos Distritales 607 de 2007; 149 de
2012 que crea la Subdirección para Asuntos LGBT como parte de la Dirección Territorial de la
misma, 445 de 2014 y 587 de 2017 que no solo modifica el nombre de la Subdirección para
Asuntos LGBT a Subdirección para Asuntos LGBTI y la circunscribe a la Dirección Poblacional
y en su artículo 20B establece las funciones de esta (Decreto 587, 2017).
Corresponde la Secretaría Distrital de Integración Social a la
clasificación industrial internacional uniforme de todas las actividades económicas (CIIU) 8412
(DANE, 2012) por cuanto su actuar es el de actividades ejecutivas de la administración pública
(DANE, 2012) al ser Bogotá un Distrito Especial según la Ley 617 de 2000 que modificó la Ley
136 de 1994, el Decreto Extraordinario 1222 de 1986, y el Decreto-ley 1421 de 1993 o Estatuto
Orgánico de Bogotá, debido a sus características dimensionales. La Secretaría Distrital de
Integración Social promueve la participación comunitaria y del desarrollo local en lo social en
perspectiva de la mejora de calidad de vida (contraprestación) de las personas (clientes) que
habitan el suelo bogotano y, que se encuentran en situación de fragilidad social o vulnerabilidad
manifiesta por medio de la prestación de servicios sociales (Acuerdo 257, 2006).
La Secretaría Distrital de Integración Social es la empresa del
Distrito Capital que ofrece a sus clientes (ciudadanía) en ciertas condiciones unos servicios que
son adquiridos a través de la clasificación obtenida por medio de la encuesta del sistema de
selección de beneficiarios para programas sociales y recibe como contraprestación la mejora en la
calidad de vida de las personas participantes en sus servicios, elevando así los índices de
desarrollo humano de las personas que le habitan.

2. ORGANIGRAMA DE LA SECRETARÍA DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIAL
Grafico 2. Organigrama de la Secretaría Distrital de Integración Social

Tomado de http://www.integracionsocial.gov.co/index.php/entidad/integracion-social/organigra-sdis
Dada la complejidad de temas que aborda la Secretaría Distrital de
Integración Social (SDIS) de Bogotá tiene una estructura orgánica en consonancia con ello
debido a lo variopinto de las personas que hacen parte de los distintos sectores de la sociedad
capitalina en cuanto a sus condiciones o situaciones físicas u ocupacionales, culturales, étnicos,
etarios, raciales, racializados, sexuales entre otros (Acuerdo 257, 2007).
Uno de los grupos sociales conformados por distintos sectores
sociales e identificado por el acrónimo LGBTI (Lesbianas, Gais, Bisexuales, Transgeneristas e
Intersexuales) son las personas con identidades de género, identidades sexuales u orientaciones
sexuales que no corresponden a la categoría hegemónica heterosexual, que en respuesta a sus
problemáticas, el gobierno distrital construyó y formuló una política pública para la garantía del
ejercicio de derechos de las mismas, política pública sancionado por medio de los Decretos 608
de 2007 (derogado), Acuerdo 371 de 2009 y Decreto 062 de 2014. La SDIS coadyuva a la
implementación de la Política Pública mencionada a través de la Subdirección para Asuntos
LGBTI que hace parte, según la reforma orgánica de la misma mediante Decreto Distrital 587 de
2017, de su Dirección Poblacional.
2.1. SUBDIRECCIÓN DE GESTIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
La Subdirección de Gestión y Desarrollo del Talento Humano es el
equivalente al Área o Departamento de Recursos Humanos, hace parte de la Dirección de Gestión
Corporativa de la SDIS, es decir que es la encargada de la asignación y gestión de los recursos de
la SDIS. En este caso la Subdirección de Gestión y Desarrollo del Talento Humano (SGDTH) se
encarga de la planta de personal, del recurso humano de la SDIS en todos sus niveles (directivos,
operativos, asistenciales, etcétera) para la prestación de los servicios sociales en el Distrito
Capital a partir de los proyectos de inversión que a su bien hayan formulado las diferentes
subdirecciones que hacen parte de la Dirección Poblacional y de la Dirección Territorial en aras
de mejorar la calidad de vida del tejido humano del Distrito Capital.
La SGDTH es la encargada de la formulación, dirección, control de
la aplicación de las políticas, planes, programas y proyectos en materia de la gestión y el
desarrollo del talento humano, en consonancia de la normatividad que para tal fin haya expedido
el legislativo nacional y en especial lo que le compete a la Comisión Nacional del Servicio Civil,
Departamento Administrativo del Servicio Civil (Bogotá) al Departamento Administrativo de la
Función Pública, Servicio y las necesidades de la SDIS (Resolución 1387, 2016). La
participación en la toma de decisiones acerca de los asuntos inherentes a la SDIS se da en
perspectiva de la implementación y evaluación de los planes y programas relacionados con el

empleo público y carrera administrativa, del fortalecimiento institucional en términos del Plan
Institucional de Capacitación (PIC), prevención y manejo del conflicto propiciando un clima
laboral adecuado para el desarrollo de funciones y mantenimiento de un clima organizacional que
permita un óptimo desempeño de funciones. La SGDTH también contribuye al análisis de datos
en cuanto a las historias laborales y hojas de vida además de Orientar a la Dirección de Gestión
Corporativa y la Dirección de Análisis y Diseño Estratégico para la elaboración, actualización,
modificación o adición del manual específico de funciones y de competencias contribuyendo al
mantenimiento de una estructura organizacional adecuada a la misión y funciones de esta
Secretaría (Resolución 1387, 2016)
3. SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBTI.
La Alcaldía Mayor de Bogotá en el contexto del Acuerdo 371 de
2009 por medio del cual se establecen lineamientos de política pública para la garantía plena de
los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales y transgeneristas (LGBT) y, sobre
identidades de género y orientaciones sexuales en el Distrito Capital crea la Subdirección para
Asuntos LGBTI en un primer momento LGBT. El propósito de su creación está en perspectiva
del desarrollo de acciones que disminuyan las vulneraciones de derechos que ocurren en contra
de los mentados sectores sociales y acorde a los resultados arrojados por la línea de base
levantada por la Dirección de Diversidad Sexual de la Secretaría Distrital de Planeación acerca de
la situación de derechos de la misma a causa de su orientación sexual, identidad de género o
identidad sexual.
La creación de está Subdirección se hace mediante el Decreto
Distrital 149 de 2012 que modifica la estructura orgánica de la Secretaría Distrital de Integración
Social y la circunscribe a la Dirección Territorial de la SDIS. Posteriormente y mediante el
Decreto Distrital 587 de 2017, modificatorio de la estructura orgánica de la SDIS, se le
circunscribe a la Dirección Poblacional de la Secretaría plurimencionada modificando en poco
sus funciones y solo en lo que compete a las Direcciones Poblacional y Territorial.
El artículo 3 del Decreto 607 de 2007 que establece la estructura
orgánica de la SDIS traslada la Subdirección que trabaja por la garantía del ejercicio de derechos
de las personas que hacen parte de los sectores sociales de lesbianas, gais, bisexuales,
transgeneristas e intersexuales de la Dirección Territorial a la Dirección Poblacional y su artículo
20B establece las funciones específicas de esta, el Decreto 587 de 2017 también modifica el
nombre de esta Subdirección y le adiciona la letra “I” que identifica a las personas intersexuales
en reconocimiento de las necesidades para un ejercicio pleno de derechos de este sector
poblacional.
3.1. FUNCIONES DE LA SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBTI
El Decreto 607 de 2006, modificado por el Decreto Distrital 587 de
2017, en su artículo 20B ordena cuales son las funciones de la Subdirección para Asuntos
LGBTI:
a) “…Crear y poner en funcionamiento el Centro Distrital LGBTI como un espacio físico y social, a
través del cual se desarrollen acciones encaminadas al cumplimiento de las estrategias de la Política
Pública para la Garantía Plena de Derechos del grupo poblacional de Lesbianas, Gays, Bisexuales,
Transgeneristas e Intersexuales en Bogotá D.C., y se facilite la garantía de sus derechos, en
coordinación con las entidades y organismos distritales competentes.
b) Ejecutar las estrategias que se requieran para territorial izar la Política Pública para la Garantía
Plena de los Derechos del grupo poblacional de Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transgeneristas e
Intersexuales, mediante procesos de desconcentración que posibiliten el alcance local de las
acciones, programas y estrategias que emprenda la Administración Distrital en procura y garantía
de sus derechos, con el fin de lograr inclusión social y el fortalecimiento de vínculos de respeto y
reconocimiento hacia las personas de los sectores LGBTI.
c) Coordinar con la Dirección Poblacional la transversalización del enfoque diferencial en todas las
políticas, estrategias, planes, programas y proyectos liderados por la Secretaría Distrital de
Integración Social.
d) Articular la Política Pública para la Garantía Plena de los Derechos del grupo poblacional de
Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transgeneristas e Intersexuales, y el plan de acción sectorial de la
misma con las políticas públicas formuladas y gestionadas desde el Sector de Integración Social.
e) Apoyar a la Dirección Poblacional, en coordinación con la Dirección de Análisis y Diseño

Estratégico y las demás Subdirecciones, en la realización de los estudios, análisis e investigaciones,
sobre garantía plena de los derechos del grupo poblacional de
f) Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transgeneristas e Intersexuales, para orientar la formulación de
políticas, planes, programas y proyectos que respondan a las condiciones, necesidades y
características de las personas de estos sectores.
g) Diseñar e implementar estrategias de acompañamiento integral y especializado frente a las demandas
y necesidades del grupo poblacional de Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transgeneristas e Intersexuales.
h) Identificar y caracterizar el grupo poblacional de Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transgeneristas e
Intersexuales, canalizando sus solicitudes y necesidades y facilitando el acceso a los servicios
sociales para la garantía plena de sus derechos.
i) Establecer los métodos y procedimientos para verificar y evaluar la operación de los programas,
proyectos y servicios de su área en el marco de los lineamientos, políticas, enfoques, estrategias,
procesos y procedimientos definidos por la entidad para la atención del grupo poblacional de
LGBTI…" (SIC, Artículo 20B, Decreto 607 de 2006, cursivas y negrillas fuera de texto)
Cabe anotar que está reforma es posterior a la formulación
del proyecto de inversión para materializar lo contenido en la Política Pública para la
Garantía del ejercicio pleno de derechos de las personas que hacen parte de los sectores
sociales L, G, B, T e I (Decreto Distrital 062 de 2014), Proyecto 1101-Distrito Diverso, lo
que daría cuenta de las necesidades en cuanto a recurso humano de la Subdirección para
Asuntos LGBTI en aras del desarrollo de sus funciones y el alcance de las metas del
Proyecto Distrito Diverso en perspectiva de la meta plan de desarrollo “Bogotá Mejor
para Todos” para la reducción en 18 puntos porcentuales la percepción de discriminación,
violencias y exclusión social de las personas de los sectores LGBTI, que impide el
Ejercicio pleno de derechos por parte de las mismas a causa de la manifestación de una
identidad de género, una identidad sexual o una orientación sexual que difiere de la
hegemonía y exégesis heterosexual impuesta como lo moral y políticamente correcto.
3.2. ORGANIGRAMA DE LA SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBTI
La Subdirección para Asuntos LGBTI hasta lo que va corrido del
año 2019 cuenta con una planta de personal de sesenta y cinco (65) personas de las cuales siete
(7) son personas de carrera administrativa y 58 son contratistas de prestación de servicios

vinculadas en concordancia con lo normado con la Ley 80 de 1993 y la Resolución 1275 de 2017
por medio de la cual para dar cumplimiento al Decreto 1082 de 2015 y al Régimen General de la
Contratación Colombiano, se expide el Manual de Contratación y Supervisión y los
Procedimientos Relacionados.
Grafico 3. Organigrama Subdirección para Asuntos LGBTI

Creación propia.
3.3. FUNCIONES DE LA SUBDIRECTORA PARA ASUNTOS LGBTI
Por medio de la Resolución 1387 de 2016 se establecen las
funciones de la Subdirectora para Asuntos LGBTI en la categorización creada para tal fin según
los manuales de la Secretaría Distrital de Integración Social y estableciendo el perfil y los
requerimiento específicos para la ocupación de tal cargo en cumplimiento de lo normado en el
articulo 122 de la Carta Magna colombiana; Ley 909 de 2004; Decretos 785 (reglamentado por el
Decreto Nacional 1085 de 2015), 2539 de 2005 y Decreto 367 de 2014.
El propósito principal de la Subdirección para Asuntos LGBTI
(SUBLGBTI) es liderar y evaluar las actividades relacionadas con la implementación y
territorialización de la Política Pública por la garantía plena de derechos de las personas que
hacen parte de los sectores sociales LGBTI y con orientaciones sexuales e identidades de género
no normativas o no hegemónicas en el Distrito Capital en contexto con el desarrollo normativo
actual. Este puede ser un cargo de libre nombramiento y remoción ejecutado por una persona que
haga parte de la carrera administrativa o simplemente nombrada acorde a los lineamientos del
Departamento Administrativo de la Función Pública, Comisión Nacional del Servicio Civil y
Departamento Administrativo del Servicio Civil con sujeción a la normatividad vigente para tal
efecto.
3.4. FUNCIONES DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO DE LA SUBDIRECCIÓN PARA
ASUNTOS LGBTI.
En el artículo 20B del Decreto Distrital 607 de 2006 encontramos
las funciones de la Subdirección para Asunto LGBTI, estás funciones se desarrollan a partir de
los cinco (5) objetivos específicos del Proyecto de Inversión 1101-Distrito Diverso que a su vez
son llevados a cabo por los equipos de trabajo funcional de la Subdirección para Asuntos LGBTI.
Cuenta esta dependencia con un referente de talento humano que en articulación con la SGDTH
garantiza la idoneidad del personal vinculado a la misma y las condiciones de clima laboral y
organizacional adecuadas para el logro de las metas del Proyecto de Inversión y además la
realización de las funciones de la misma.
Las funciones de la SGDTH en cuanto a los equipos de trabajo dela
Subdirección para Asuntos LGBTI serían aplicables a las personas servidoras públicas, es decir a
las personas con algún vínculo contractual que les sujete como empleados directos de la
Secretaría Distrital de Integración Social a partir de lo inscrito en el decreto 1083 de 2005 acerca
de las formas de provisión de los empleos de acuerdo con su clasificación, encontrando que si
bien la Ley 734 de 2002 (Código Único Disciplinario) obliga a las personas contratistas o a
cualquier persona que corresponda a la clasificación como sujeto disciplinable (Artículo 53, Ley
734/02) a cumplir con los deberes de las personas servidoras públicas, la mayoría, cincuenta y
ocho (58) personas que se encuentran vinculadas a la Subdirección para Asuntos LGBTI se
encuentran coligadas por contratos de prestación de servicios y para dirimir cualquier conflicto
que se presentare, esto debe hacerse acorde a la Ley 57 de 1886 (Código Civil Colombiano), así
las cosas la normatividad legal vigente sobre empleados o servidores públicos solo y para el caso
de esta Subdirección podría aplicarse a siete (7) personas que hacen parte del talento humano de
dicha dependencia, obligando así a otro tipo de procesos a la SGDTH.
El contratista es vinculado mediante un contrato de prestación de
servicios en consonancia con el artículo 1495 de Código Civil y depende de lo estipulado en
minuta por las partes signatarias del contrato no obstante este tipo de contratos es mencionado en
el artículo 34 de la ley sustantiva del trabajo colombiano pero no sujeto a lo procedimental
laboral.
La estructura funcional de la Subdirección para Asuntos LGBTI
apenas está en conformación dada la juventud de la misma y la necesidad hallada de
contextualizarla con la estructura orgánica de la SDIS. El equipo administrativo de la
Subdirección para Asuntos LGBTI está conformado por los equipos de gestión contractual que se
encarga de todo lo concerniente a los formatos e instrumentos de recolección de información en
los que se consigna el devenir de los procesos propios de la SUBLGBTI; hace parte de este
equipo también el o la referente de contratación quien se encarga de llevar a cabo todo el proceso
de vinculación de las personas contratistas independientes de prestación de servicios además de la
persona que funja como referente de talento humano quien debe aterrizar a esta dependencia los
procesos y procedimientos de la Subdirección de Gestión y Desarrollo del Talento Humano en
estrecha articulación y siguiendo los lineamientos a partir de los manuales expedidos.
El Equipo de líderes de meta, son las personas encargadas de dar
línea técnica para el alcance de las meta y objetivos del proyecto de inversión en ejecución que en
este caso es el Proyecto 1101-Distrito Diverso en especial con los gestores de política pública y
las unidades operativas centros de atención integral a la diversidad sexual y de géneros

(CAIDSG) Zona Centro y Sebastián Romero ubicados en las localidades de los Mártires y
Teusaquillo. Existe una unidad operativa adicional ubicada en el Centro de Atención Penal
Integral a Víctimas (CAPIV) producto del Convenio Marco 013 de 2014 entre la Secretaría
Distrital de Integración Social y la SDIS, en esta unidad operativa se garantiza el acceso a los
servicios de justicia y la justiciabilidad y, el uso de herramientas para la exigibilidad de derechos
sumado orientación en procedimientos a partir de los avances jurisprudenciales modificatorios de
la norma colombiana garantes del ejercicio pleno de derechos por parte de personas que hacen
parte de los sectores sociales L, G, B, T e I en concordancia con lo normado en el artículo 10 de
la Ley 1437 de 2011. El equipo socio jurídico presta sus servicios en esta unidad operativa
principalmente pero una estrategia de descentralización lleva estos servicios a las localidades de
Bogotá de la mano con el equipo psicosocial para mitigar el impacto de las situaciones de
violencia que pudiere sufrir una persona que haga parte de los sectores sociales LGBTI.
Si bien resulta nada compleja la estructura de la Subdirección para
Asuntos LGBTI, lo que pudiere complejizar la labor de la Subdirección para la Gestión y el
Desarrollo del Talento Humano a través de Él o La referente de Talento Humano de esta
dependencia, es la mixtura entre personas vinculadas contractualmente en perspectiva de lo
considerado en la ley sustantiva del trabajo y las vinculadas contractualmente como prestadores
independientes de servicios.
CAPITULO 2
1. ESTRUCTURA ORGÁNICA DE LA SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBTI.
En el capítulo anterior y por creación propia enunciamos lo que
podría ser la estructura orgánica de la Subdirección para Asuntos LGBTI adscrita a la Dirección
Poblacional de la Secretaría Distrital de Integración Social en consecuencia de la reestructuración
ordenada por el Decreto Distrital 587 de 2017. No es una estructura orgánica oficial de la entidad
sino un desarrollo a partir de las funciones de la misma que ha organizado por grupos la
implementación de los dos proyectos de inversión que ha ejecutado hasta el momento, el
proyecto de inversión 749 en la vigencia del plan de desarrollo “Bogotá Humana” y el Proyecto
de inversión 1101-Distrito Diverso en la vigencia del actual plan de desarrollo “Bogotá Mejor
para Todos” por medio del cual se alcanzarán las obligaciones de la Secretaría Distrital de
Integración Social en relación a la meta plan de desarrollo de reducir en 18% la percepción de
discriminación, violencias y exclusión social de las personas de los sectores LGBTI.
2. CENTROS DE ATENCIÓN INTEGRAL A LA DIVERSIDAD SEXUAL Y DE
GÉNEROS (CAIDSG).
Acorde a lo normado en el Decreto 60 de 2007 en el literal A del
artículo 20B una de las funciones de la Secretaría Distrital de Integración Social es crear y poner
en funcionamiento el centro distrital LGBTI para el desarrollo de acciones por medio de las
cuales se de alcance a los cuatro procesos estratégicos de la Política Pública para la garantía
plena de derechos de lesbianas, gais, bisexuales, transgeneristas e intersexuales en el Distrito
Capital (Acuerdo 371, 2009). La Subdirección para Asuntos LGBTI cuenta con dos unidades
operativas, el CAIDSG Sebastián Romero ubicado en la Localidad de Teusaquillo y el CAIDSG

Zona Centro ubicado en la Localidad de Los Mártires. Por convenio Marco 013 de 2014 con la
Fiscalía General de la Nación (FGN) se crea la Unidad contra la Discriminación que es
considerada la tercera unidad operativa de la Subdirección para Asuntos LGBTI en la que se
propicia el acceso a la justicia y se brinda acompañamiento sociojurídico a las personas lesbianas,
gais, bisexuales, transgeneristas e intersexuales en procesos jurídicos de toda índole y que debe
contar con un o una profesional de las ciencias jurídicas y un o una profesional de trabajo social
(Convenio Marco 013, 2014).
Gráfico 4. Organigrama CAIDSG

Creación Propia.
2.1.COORDINACIÓN DE LOS CENTROS DE ATENCIÓN INTEGRAL A LA
DIVERSIDAD SEXUAL Y DE GÉNEROS.
Dentro de la estructura orgánica propuesta para la Subdirección
para Asuntos LGBTI y en este caso para los Centros de Atención Integral a la Diversidad Sexual
y Géneros la Coordinación Administrativa de los mismos se encuentra subordinada al Equipo
Territorial. La Coordinación Administrativa lleva a cabo y garantiza el funcionamiento
administrativo de estas unidades operativas.
Quien lidera administrativamente un servicio tiene como funciones
dinamizar los subsistemas propios de la institución de la que haga parte a partir de los
lineamientos técnicos propuestos por la misma para el alcance del funcionamiento óptimo de
cada una de sus unidades operativas. En la siguiente tabla describimos el puesto de “Coordinador
(a) Unidad Operativa “Centro de Atención Integral a la Diversidad Sexual y de Géneros-
CAIDSG.”.
I. IDENTIFICACIÓN-TECONÓLOGO Y/O PROFESIONAL UNIVERSITARIO

Coordinador Unidad Operativa
“Centro de Atención Integral a la Diversidad Sexual y de Géneros-CAIDSG.”
II. ÁREA FUNCIONAL-DIRECCIÓN POBLACIONAL-SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS
LGBTI
III. PRÓPOSITO PRINCIPAL
Liderar el funcionamiento administrativo de los Centros de Atención Integral a la Diversidad Sexual y de Géneros-
CAIDSG- de la Subdirección para Asuntos LGBTI.
DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES ESCENCIALES
1. Formular y llevar a cabo el plan de trabajo del CAIDSG al que se le asigne.
2. Formular los mecanismos e instrumentos de medición y seguimiento al plan de trabajo del CAIDSG al que se le
asigne.
3. Supervisar el funcionamiento del CAIDSG al que se le asigne a través de la observancia del desempeño
institucional articulado y armónico para el cumplimiento de la misión y objetivos institucionales de la Secretaría
Distrital de Integración Social.
4. Hacer seguimiento a los procesos administrativos para el logro del Sistema Integrado de Gestión y los subsistemas
que le conforman (Subsistema de Gestión de la Calidad-SGC; Subsistema de Responsabilidad Social-SRS;
Subsistema de Seguridad de la Información-SGSI; Subsistema Interno de Gestión Documental y Archivo-SIGA;
Subsistema de Gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo-SG-SST, Subsistema de Gestión Ambiental-SGA y
Subsistema de Control Interno-SCI)
5. Presentar informes periódicos cuantitativos y cualitativos de ejecución que permitan la mejora en la prestación del
CAIDSG al que se le asigne.
6. Todas las demás funciones que se le asignen por parte de las autoridades competentes y relacionadas con el cargo.
IV. CONOCIMIENTOS BÁSICOS Y ESCENCIALES

a. Constitución Política de Colombia.
b. Estatuto orgánico de Bogotá (Decreto-ley 1421 de 1993)
c. Plan de Desarrollo Distrital
d. Plan Estratégico de la Secretaría Distrital de Integración Social
e. Sistema Integrado de Gestión de la Secretaría Distrital de Integración Social.
f. Formulación y evaluación de Proyectos
g. Investigación social
h. Lineamientos de Política Pública LGBTI de Bogotá D.C.
i. Política Pública LGBTI de Bogotá D.C.
j. Política Pública LGBTI Nacional.
k. Planeación estratégica.
V. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
COMUNES POR NIVEL JERÁRQUICO
Alcance de resultados Experticia profesional o tecnológica
Atención al usuario y al ciudadano Trabajo en Equipo
Transparencia Creatividad
Sentido de compromiso y pertenencia Comunicación

Solución de conflictos
VI. REQUISITOS DE FORMACIÓN ACADÉMICA Y EXPERIENCIA

FORMACIÓN ACADÉMICA EXPERIENCIA
Título profesional en Ciencias Administrativas

(Administración de Empresas, Administración
Pública, Economía, Contaduría, Administración
Financiera)
Título Profesional en Ingeniería (Ingeniería de

Sistemas, Ingeniería Industrial)
Título profesional en ciencias sociales (Antropología, Dos (2) años de experiencia profesional o 3 años de
Sociología, Psicología, Economía, Ciencias Políticas) experiencia en tecnologías
Requerimiento: Tarjeta profesional
Tecnólogo en Asistencia Administrativa; Recursos

Humanos.
Requerimiento: Tarjeta profesional, Diploma y/o Acta

de Grado
Tabla 1. Tomada de la Resolución 1387 de 2016

Creación de contenidos propia.
2.2.EQUIPOS DE ATENCIÓN DE LOS CENTROS DE ATENCIÓN INTEGRAL A LA
DIVERSIDAD SEXUAL Y DE GÉNEROS-CAIDSG.
Los equipos de atención de los CAIDSG también juegan un papel
preponderante en el alcance de los objetivos misionales de la Secretaría Distrital de Integración
Social en lo relacionado en la coadyuva del proceso de implementación de la Política Pública que
busca garantizar el ejercicio pleno de derechos de las personas que hacen parte de los sectores
sociales L, G, B, T e I (Proyecto 1101, 2016).
La atención socio jurídica no es homogénea en los dos Centros de
Atención Integral existentes, solo el CAIDSG Zona Centro cuenta con una persona que orienta a
las y los participantes en rutas de acceso a los servicios ofertados por la administración distrital y
en especial por la Secretaría Distrital de Integración Social de Bogotá, es por ello que
centraremos la atención en el equipo psicosocial que se encuentra consolidado en la Subdirección

para Asuntos LGBTI además de contar con un lineamiento para la atención psicosocial avalado
por la Dirección de Análisis y Diseño Estratégico (DADE) de la SDIS (SUBLGBTI, 2017).
La atención integral compromete un ejercicio articulado de los
equipos de atención para minimizar las consecuencias de una situación o circunstancia que
vulnere los derechos o impida el ejercicio de algún derecho de las personas que hacen parte de los
sectores sociales L, G, B, T e I y, la articulación intra e interinstitucional (SUBLGBTI, 2015).
El equipo de atención psicosocial de los Centros de Atención
Integral a la Diversidad Sexual y de Géneros está conformado por una personas profesional del
Trabajo Social y una persona profesional en Psicología.
VII. IDENTIFICACION-PROFESIONAL UNIVERSITARIO

TRABAJADOR SOCIAL
VIII. ÁREA FUNCIONAL-DIRECCIÓN POBLACIONAL-
SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBTI-EQUIPO PSICOSOCIAL
CAIDSG
IX. PRÓPOSITO PRINCIPAL
Identificar, caracterizar, atender y remitir a personas de los sectores sociales de lesbianas,
gais, bisexuales, transgeneristas, intersexuales, sus familias y redes de apoyo a los
servicios prestados por la Secretaría Distrital de Integración Social y la Administración
Distrital para garantizar el ejercicio de sus derechos.
DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES ESCENCIALES
1. Caracterizar a personas de los sectores sociales LGBTI, sus familias y redes de
apoyo.
2. Canalizar los casos hallados intra e inter institucionalmente para el ejercicio o la

restitución de derechos.
3. Asesorar socialmente a personas que hacen parte de los sectores sociales LGBTI, sus
familias y redes de apoyo para facilitar el acceso a los servicios sociales que presta la
Secretaría Distrital de Integración Social y la Administración Distrital.
4. Hacer seguimiento a los casos atendidos de los que hagan parte personas de los
sectores sociales LGBTI sus familias y redes de apoyo.
5. Presentar informes periódicos cuantitativos y cualitativos de ejecución que permitan

la mejora en la prestación de los servicios del CAIDSG donde se le asigne.
6. Todas las demás funciones que se le asignen por parte de las autoridades competentes
y relacionadas con el cargo.
X. CONOCIMIENTOS BÁSICOS Y ESCENCIALES
a. Constitución Política de Colombia.
b. Estatuto orgánico de Bogotá (Decreto-ley 1421 de 1993)
c. Plan de Desarrollo Distrital
d. Plan Estratégico de la Secretaría Distrital de Integración Social
e. Sistema Integrado de Gestión de la Secretaría Distrital de Integración Social
subsistemas.
f. Formulación y evaluación de Proyectos
g. Investigación social
h. Lineamientos de Política Pública LGBTI de Bogotá D.C.
i. Política Pública LGBTI de Bogotá D.C.
j. Política Pública LGBTI Nacional.
k. Rutas de acceso a servicios sociales.
l. Políticas Públicas Distritales.
m. Enfoque diferencial.
n. Enfoque interseccional.
o. Avances normativos y jurisprudenciales para la garantía del ejercicio de derechos de
las personas que hacen parte de los sectores sociales LGBTI.
a. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
COMUNES POR NIVEL JERÁRQUICO
Alcance de resultados Experticia profesional
Atención al usuario y al ciudadano Trabajo en Equipo
Transparencia Creatividad
Sentido de compromiso y pertenencia Comunicación
b. REQUISITOS DE FORMACIÓN ACADÉMICA Y EXPERIENCIA
FORMACIÓN ACADÉMICA EXPERIENCIA
Título profesional en Trabajo Social
Posgrados: Especialización o maestrías en

disciplinas relacionados con estudios de
Dos (2) años de experiencia profesional
género, políticas públicas o investigación
social.
Requerimiento: Tarjeta profesional

Tabla 2. Tomada de la Resolución 1387 de 2016
Creación de contenidos propia.
3. PROCESOS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN.
Una de las dificultades más evidentes de la Subdirección para
Asuntos LGBTI es la contratación de personas para el apoyo a la gestión de esta en la modalidad
de prestación de servicios en relación con los procesos de fortalecimiento institucional que
permiten procesos de inducción y reinducción para el alcance de las obligaciones contractuales
específicas y el objeto contractual contratado (Ley 80, 1993).
Pese a la existencia de un instructivo para los procesos de inducción
en la Secretaría Distrital de Integración Social (SDIS, 2013) estos difícilmente se llevan a cabo
por la entidad a causa de la convicción en la experticia técnica de las personas prestadoras de un
servicio institucional en la modalidad de prestación de servicios, aunque son igual de
responsables por la calidad de este (Ley 734, 2002).
La no comprensión del rol ejercido en el servicio público por parte
del o de la persona que funge como contratista de prestación de servicios acorde con lo normado
en la ley 904 de en el entendido que empleo es la conjunción de funciones, tareas y
responsabilidades asignadas a una persona que cumple con el perfil y las competencias necesarias
para realizarlas, en perspectiva de la satisfacción de los fines del Estado a través del alcance de
las metas plan de desarrollo social, económico y de obras pero de orden transitorio, es decir que
no existe en la planta de personal de la entidad una persona o unas personas con la capacidad de
actividades específicas de índole técnico o científico conexas con procesos gerenciales que en
ningún momento pretenden suplir necesidades perennes o el lleno de las necesidades de personal
(DAFP, 2015).
Así las cosas, las necesidades de capacitación para el cumplimiento
de las funciones propias en la Subdirección para Asuntos LGBTI son de orden técnico de
conocimiento del mapa de procesos, instructivos y lineamientos de la institución para el caso de
los equipos de atención psicosocial en los que no bastan las capacidades instaladas a partir de la
apropiación de conocimientos de una determinada carrera en la educación terciaria, ya sea esta
técnica, tecnológica o universitaria. Las necesidades de capacitación especificas están en el orden
de ejes temáticos no solo normativos sino procedimentales con sujeción a los lineamientos
propuestos por la entidad para el alcance de su misión:
 Ley 734 de 2002, Código Único Disciplinario en cuanto a los deberes de una persona
servidora pública en contexto de los normado en el artículo 56 de la mentada ley con la
dificultad que esta estará vigente solo hasta el 27 de Mayo de hogaño puesto que a partir de
Mayo 28 de la presente anualidad entrará a regir el Código General Disciplinario o Ley 1952
de 2019 en la que no se proponen muchas diferencias con la ley predecesora en relación a los
deberes de las personas servidoras públicas o particulares que cumplen con servicios
públicos.
 Sistema Integrado de Gestión-SIG y los subsistemas que le integran de la Secretaría Distrital
de Integración Social.
 Funciones de la Subdirección para Asuntos LGBTI (Decreto 607 de 2007, Artículo 20B,
literales a hasta h.
 Lineamientos técnicos para la atención de personas que hacen parte de los sectores sociales
LGBTI.
 Formulación de planes de trabajo con sujeción al alcance de las metas del proyecto de
inversión de la entidad.
 Planeación estratégica.
4. PROPUESTA DE PROCESO DE INDUCCIÓN PARA LA SUBDIRECCIÓN PARA
ASUNTOS LGBTI.
Facilita este aspecto la existencia de un instructivo propuesto por la
Secretaría Distrital de Integración Social para la inducción en caso de cambio o posesión en un
nuevo puesto de trabajo por parte de personas que hagan parte de la planta administrativa de la
entidad o para las y los contratistas de prestación de servicios o de apoyo a la gestión de la
Secretaría Distrital de Integración Social (SDIS, 2013).
El propósito del proceso de Inducción es brindar herramientas que
permitan a quien ocupa el puesto de trabajo identificar su rol dentro de la institución y de allí
propiciar sentido de compromiso y pertenencia para con los procesos institucionales.
PROCESO DE INDUCCIÓN
COORDINACIÓN DE CENTRO DE ATENCIÓN INTEGRAL A LA DIVERSIDAD SEXUAL Y DE
GÉNEROS-CAIDSG
Nombre del cargo: Coordinador (a) CAIDSG
Responsable: Supervisor de contrato-evaluador y apoyo a la supervisión.
Presentación de responsable del área o equipo del que
se hace parte y lineamientos para el funcionamiento de
la unidad operativa CAIDSG
Entrega del perfil, sensibilización y concienciación
sobre las obligaciones y responsabilidades del cargo.
Información sobre designación de apoyo a la
supervisión-evaluación del cargo
Presentación del equipo a coordinar e instalaciones del
CAIDSG asignado
Entrega del manual del sistema integrado de gestión-
Etapas del proceso SIG
Presentación del mapa de procesos de la Subdirección
para Asuntos LGBTI
Presentación de los medios y métodos de comunicación
entre áreas y conductos regulares para llevar a cabo los
procesos propios del cargo ocupado
Presentación de base de datos de áreas y entidades
necesarias para el cumplimiento de la función del
CAIDSG
Establecimiento de cronograma para la profundización
del conocimiento en las áreas y temas que requieran
mayor conocimiento.
Diligenciamiento de las evidencias (gestión documental) del proceso de inducción.
Tabla 3. Proceso de Inducción. Creación Propia.
Un proceso de inducción propicia el sentido de compromiso y
pertenencia para con la entidad y minimiza posibles riesgos en el desarrollo de las
responsabilidades propias del cargo ocupado. El proceso de fortalecimiento no se agota con la
inducción, los procesos de las instituciones son dinámicos y van a la par del desarrollo normativo
relacionado con la función pública por lo que estos procesos deben ser continuos y darse no solo
por las necesidades del servicio sino por la actualización normativa que afecte el cargo o puesto
ocupado (García, 2011).
5. FIJACIÓN DE HONORARIOS, REMUNERACIONES y SALARIOS.
El articulo 150 de la Carta Magna colombiana es la exégesis de la
fijación de los honorarios, remuneraciones y salarios como contraprestación del trabajo realizado
por una persona servidora pública o por quien preste sus servicios profesionales, tecnológicos,
técnicos y hasta asistenciales en una entidad o institución pública (DAFP, sf).
El Distrito Capital a partir del Decreto-Ley 1421 de 1993 cuenta
con autonomía administrativa y financiera para sus asuntos, según Concepto 40 de 2002
Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá es un ente territorial con régimen especial,
personería jurídica, patrimonio propio y autonomía administrativa y financiera que le dan la
facultad autónoma para suscribir obligaciones legales o contractuales.
El sector Integración Social del que hace parte la Subdirección para
Asuntos LGBTI y cuya cabeza es la Secretaría Distrital de Integración Social es uno de los
quince sectores en los que descentraliza su actuar el Distrito Capital y fija por resolución anual la
tabla de honorarios, remuneraciones y salarios por medio de los cuales compensará el trabajo
realizado de acuerdo al cargo o puesto ocupado, teniendo en cuenta la formación, experiencia y
las responsabilidades propias del mismo (Resolución 2390, 2018).

De acuerdo a lo anterior la Secretaría Distrital de Integración Social
fija la tabla de honorarios, remuneraciones y salarios.
Gráfico 5. Tabla de Honorarios Contratistas 2019

Fuente: Resolución 2390 de 2018
CAPITULO 3.
CONCLUSIONES.
En la administración de personal son esenciales los procesos de
diseño de puesto para establecer los perfiles necesarios para cada cargo a ocupar en la empresa,
institución o entidad con el propósito de garantizar la productividad y el cumplimiento de la
misionalidad de esta.
Con la inducción al cargo o al puesto no se agota el proceso de
fortalecimiento institucional que en todo caso es el proceso por medio del cual la empresa,
entidad o institución se mantiene a la vanguardia, aprovechando todos los cambios en su
macroentorno para su posicionamiento y alcance de la visión de esta.
En la administración pública la mayoría de las normas que rigen la
contratación pública se refieren al personal vinculado como planta administrativa, es decir con
empleos directos con la entidad o institución acorde a lo normado con la ley sustantiva del trabajo
y la fijación de honorarios, incentivos, salarios y demás se realiza en consecuencia a la
formación, experiencia y otros aspectos.

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http://old.integracionsocial.gov.co/anexos/documentos/2016/talentohumano/27102016_Mefcl
_de_2016.pdf
22. Secretaría distrital de Integración social. 2018. Resolución 2390 de 2018, Por la cual se
establece la tabla de perfiles y honorarios vigencia fiscal 2015 para los contratos de
prestación de servicios profesionales y de apoyo a la gestión de la Secretaría Distrital de
Integración Social. Documento sin publicar.
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https://economipedia.com/definiciones/piramide-de-maslow.html.
24. Subdirección para Asuntos LGBTI. Septiembre 15 de 2015. Instructivo: Para Asesorar y
Acompañar a Personas de los Sectores LGBTI, Sus Familias y Redes de Apoyo. Secretaría
Distrital de Integración Social. Bogotá. Recuperado de:
http://intranetsdis.integracionsocial.gov.co/anexos/documentos/2.3_proc_mis_prestacion_ser
vicios_sociales/17092015_Instructivo_Asesoria_a_personas_LGBTI.pdf

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Descripción y Diseño de los Elementos de la Administración del Talento Humano 1

DESCRIPCIÓN Y DISEÑO DE LOS ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL

UNIVERSIDAD POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBTI, DIRECCIÓN POBLACIONAL, SECRETARÍA

DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIAL.

1. SECRETARÍA DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIAL

2. ORGANIGRAMA DE LA SECRETARÍA DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIAL

2.1.SUBDIRECCIÓN DE GESTIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

3. SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBT

3.1.FUNCIONES DE LA SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBTI

3.2.ORGANIGRAMA DE LA SUBDIRECCIÓN PARA ASUNTOS LGBTI

3.3.FUNCIONES DE LA SUBDIRECTORA PARA ASUNTOS LGBTI

2.CENTROS DE ATENCIÓN INTEGRAL A LA DIVERSIDAD SEXUAL Y DE GÉNEROS

2.1 COORDINACIÓN DE LOS CENTROS DE ATENCIÓN INTEGRAL A LA DIVERSIDAD

2.2 EQUIPOS DE ATENCIÓN DE LOS CENTROS DE ATENCIÓN INTEGRAL A LA

DIVERSIDAD SEXUAL Y DE GÉNEROS-CAIDSG.

3.PROCESOS DE INDUCCION Y REINDUCCION

4. PROPUESTA DE PROCESO DE INDUCCIÓN PARA LA SUBDIRECCIÓN PARA

5. FIJACIÓN DE HONORARIOS, REMUNERACIONES y SALARIOS.

Esta investigación tiene como objetivo principal el análisis de lo

relacionado con la administración de personal para adquirir habilidades de descripción, análisis y

desarrollo del talento humano de una empresa a través de un estudio de caso.

A través de la descripción de la empresa elegida, su organigrama y

actividad comercial además de la cantidad de personas vinculadas a la misma se establecerá el

responsabilidades y nivel de compromisos.

Palabras claves: Recursos humanos; administración de personal;

fortalecimiento interno; perfil técnico; perfil laboral, salario.

Apropiar conocimientos sobre la administración de personal en aras de desarrollar habilidades

 Desarrollar habilidades para incrementar la eficiencia, la eficacia y la calidad de los procesos

tecnológicos, materiales y financieros.

procesos de motivación que lleven al incremento de la calidad de productos y servicios.

El talento humano, anteriormente considerado recurso humano es

industriales o prestación de servicios. De este dependen los procesos de la empresas, industrias e

instituciones estatales, aunque es el directa y primeramente afectado en los procesos de evaluación

organizativos y de reingeniería (Erazo, 2012).

La administración de personal surge en las postrimerías de la segunda

que en Colombia se haya consagrado en el artículo 39 de la Carta Magna colombiana (Congreso

Inglaterra” (Die Lage der Arbeitenden Klasse in England).

La administración de personal o del talento humano se constituye

como una especialidad multidisciplinaria que conjuga la administración, el derecho, la psicología,

la salud ocupacional, la seguridad industrial y otras disciplinas en perspectiva de lo laboral y de las

relaciones industriales empleado-empleador (Riquelme 2018). Es el proceso de contratación,

capacitación (fortalecimiento en términos de la administración pública), evaluación y estipendio

afectarlo en términos de su entorno familiar, clima laboral, salud ocupacional y ejercicio de

derechos laborales (Mártinez, 2010).

Las funciones de la administración de recursos humanos van desde

la selección e incorporación del personal idóneo a partir de la identificación y caracterización de

elementos significativos de la empresa, industria o institución sumando los procesos de inducción,

reinducción, fortalecimiento institucional, mejora del clima organizacional y laboral, además de la

remuneración debida y todo proceso de mejora continua identificados en la pirámide de Maslow.

Grafico 1. Pirámide de Maslow

La administración de personal cobra relevancia en su capacidad de

respuesta verdadera importancia de los recursos humanos se encuentra en su habilidad para

la vinculación de personal idóneo para las necesidades de la empresa, industria o institución en

perspectiva de sus capacidades, conocimientos y experticias para el desempeño de los diferentes

cargos laborales (Sevilla, 2017).

Desarrollaremos un documento escrito con el debido soporte

argumentativo a través de la investigación detallada de fuentes secundarias de información

recuperadas de la INTERNET para realizar un estudio de la administración del talento humano o

procesos, objetivos y misionalidades para alcanzar el cumplimiento de la visión de la misma, a

través del estudio de un caso.

Ilustraremos de manera ágil y sencilla al lector sobre los aspectos