Teg Revisado Por Yoselin 11-04-19 (23!04!2019) Yose

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA CIENCIA Y TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD NACIONALEXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO BARCELONA, ESTADO ANZOATEGUI
Commented [RJGB1]: OBSERVACIONES GENERALES
Este proyecto de investigación presenta problemas en cuanto a:
Resumen incompleto
Índice general no paginado, con problemas de escritura e
identificación de los subtítulos.
Autores inadecuadamente reseñados en el cuerpo del informe.
Inconsistencia entre los objetivos.
Problemas con la operacionalización de las variables
metodológicos.
No han sido incorporadas las conclusiones y recomendaciones.
Deficiencias en la transcripción, en el empleo de palabras con letras
mayúsculas, interlineado, sangría, número de líneas por párrafo.
Favor revisar observaciones en el cuerpo del informe.
Saludos cordiales.
PROCESO DE INDUCCION DEL PERSONAL DE NUEVO INGRESO DE LA

ENTIDAD FINANCIERA BANCO DE VENEZUELA, SUCURSAL BARCELONA.
Tutor: Autora:
Lcdo. Luis Hernández Yoselin Adrian
C.I. 19.496.673.
Barcelona, Abril del 2019

Commented [RJGB2]: Este no es el logo reglamentario de la

UNESR
YOSELIN: LISTO MODIFICADO EL LOGO

Trabajo especial de grado presentado como requisito parcial para optar al título de
Licenciada en Administración, Mención Recursos Humanos. Commented [RJGB3]: Licenciada en Administración Mención
Administración de
YOSELIN: MODIFICADO
Tutor: Autora:
Lcdo. Luis Hernández Yoselin Adrian
C.I. 19.496.673.
DEDICATORIA
Cada vez que se le da comienzo a un proyecto, cualquiera que sea su

naturaleza, surge el compromiso de aportar toda la dedicación, constancia y
perseverancia que sea necesaria, a fin de que a lo largo del camino sea posible
decir “Lo Logré”, es por ello que quiero dedicar este trabajó a los seres más
especiales e importantes de mi vida; algunos están conmigo y me acompañan día
a día y otros viven en mis recuerdos y en mi corazón.
ADIOS principalmente, por darme las fuerzas de continuar con mis estudios
universitarios, seguir creciendo personal y profesionalmente, manteniéndome
firme y perseverante a pesar de las adversidades.
A mi Madre Yulis Salazar; una mujer muy especial la cual ha sido mi mayor
orgullo y ejemplo a seguir, siempre con una sonrisa en los momentos de dificultad,
mi motor, amiga fiel, apoyo incondicional, a ti querida Mamá, Te amo con todo mi
corazón.
A mi Padre Juan Adrian y a mi Hermano Jesús Adrian; por siempre estar

allí y apoyarme en lograr esta meta.
A mi esposo y amigo Alex González; por estar conmigo y entender cuando el

estudio y el trabajo ocuparon todo mi tiempo, gracias por siempre estar para mí y
brindarme tu amor y tu compañía.
A mis Abuelos Francisca Guarepero y Andrés Salazar; por estar siempre

presente, apoyándome y brindándome sus bendiciones.
Finalmente agradezco nuevamente a DIOS por haberme regalado la dicha de
tener a un Angelito que de manera especial me cuida desde el cielo de los
perritos, a ti Messi†, quien a pesar de tu ausencia física vives y estas presente
día a día en la mente y en los corazones de quienes te amamos y te seguimos
amand
AGRADECIMIENTO
A Dios Todopoderoso por formarme en el vientre de mi madre y regarme

vida y salud, brindarme su bendición y permitirme tener sabiduría, perseverancia,
dedicación, por darme las fuerzas y la paciencia necesaria para culminar esta
meta. Gracias Padre fiel y bondadoso.
A la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez (UNESR), casa
de estudio la cual me brindó la oportunidad de prepararme profesionalmente en la
especialidad de Administración, mención Recursos Humanos y abrirme nuevos
caminos y oportunidades en la vida.
A mis profesores, no solo de la carrera sino de toda la vida, mil gracias

porque de alguna manera forman parte de lo que soy ahora.
A mi Tutor Lcdo. Luis Hernández y a su esposa Mercedes Guazz, a

quienes agradezco su valioso apoyo, por compartir sus sabios conocimientos para
guiarme en la elaboración y perfeccionamiento de mi TEG, y por dedicarme parte
de su tiempo para la culminación de este proyecto.
A mis jurados, Lcdo. Ramón García y Lcdo. José Lucar, por brindarme
todo su apoyo en la culminación y defensa de mi TEG.
A mis compañeros de estudio, por acompañarme en este camino lleno de

triunfos y esfuerzos, gracias por ser solidarios y entusiastas durante mi proceso de
formación.
Gracias a TODOS
Yoselin Adrian

Commented [RJGB4]: Colocar el logo reglamentario de la
UNESR
YOSELIN: LISTO
Autora: Yoselin Adrian, C.I. 19.496.673. Commented [RJGB5]: Debe colocar letra Nro 11
YOSELIN: LISTO CAMBIADA LA LETRA A 11
Tutor: Luis Hernández
RESUMEN
La investigación trata del estudio del Proceso de Inducción de Personal de nuevo

ingreso de la entidad financiera Banco de Venezuela, sucursal Barcelona. La
metodología está enmarcada bajo un diseño de investigación de campo con ayuda
técnica documentada y de tipo descriptiva. La población en cuestión está
conformada por la totalidad de dieciocho (18) trabajadores, y la muestra es del
cien por ciento de dicha población, por considerarse una cifra manejable. La
técnica empleada fue la encuesta y como instrumento un cuestionario conformado
por catorce ítems de respuestas de tipo cerradas (SI, NO).
De acuerdo a los resultados obtenidos, se concluyó que el proceso de inducción
aplicado a los trabajadores de la entidad financiera Banco de Venezuela, no es el
más idóneo, ya que el mismo no cumple con todos los pasos y que el mismo es
realizado de manera empírica ya que mayormente los trabajadores se ven
obligados a buscar por sus propios medios adquirir los conocimientos necesarios
para poder realizar de manera eficaz sus labores y brindar un servicio de calidad a
los clientes. Se espera que los resultados de esta investigación permitan darle
mayor importancia a esta herramienta tan valiosa, ya que la inducción es un
instrumento administrativo que influye positivamente en la eficacia y satisfacción
de los trabajadores. De igual modo, se espera quelos resultados de esta
investigación permitan brindar aportes que contribuyan con el correcto
funcionamiento del proceso de inducción para los futuros nuevos ingresos.
Descriptores: procesos, inducción, trabajadores.

INDICE GENERAL
PP
DEDICATORIA……………………………………………………………...
AGRADECIMIENTO……………………………………………………......
RESUMEN……………………………………………………………………
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………
CAPÍTULO
I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema……………………………………
Objetivos de la Investigación…………………………………………
Objetivo General…………………………………..………………….
Objetivos Específicos………………………………………………….
Justificación e Importancia………………………………..…………...
II MARCO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigación……………………………………
Bases Conceptuales y Teóricas…………………………………
Bases Legales…………………………………………………….
Operacionalización de Variables…………………………………….
III MARCO METODOLÓGICO
Diseño y Tipo de Investigación……………..………………………..

Población y Muestra…………..………………………….……………
Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos…………………
Validación…………………………….…………………………………
Confiabilidad……………………………………………………………
IV. ANÁLISIS DE RESULTADOS……………………………………….
V-CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones…………………………………………………
Recomendaciones……………...…………………………………..
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS…………………………………….
ANEXOS……………………………………………………………………
INTRODUCCIÓN
Cuando las instituciones asumen el compromiso de contratar personal se le

debe dar valor al proceso de inducción impartido a los nuevos trabajadores
procurando cumplir con todas las etapas que este comprende, para lograr que el
nuevo integrante se familiarice y se sienta identificado con la organización. De Commented [RJGB6]: Punto y seguido
YOSELIN: LISTO
igual modo es sumamente importante que las personas encargadas de liderar el
proceso de inducción estén capacitadas para asumir con responsabilidad tan
importante labor para trasmitir los conocimientos necesarios a los nuevos
trabajadores facilitando así el proceso de adaptación y desempeño en sus nuevas
labores.
Se debe considerar la importancia de invertir tiempo y dinero en la inducción de

personal y que la misma no debe ser considerada un gasto, ya que destinar
fondos en reforzar el proceso de inducción aplicado en las instituciones aumentara
considerablemente la productividad del nuevo trabajador y reducirá la rotación de
personal. Cabe destacar que el área encargada de Recursos humanos debe
esforzarse en garantizarle al nuevo trabajador una aplicación eficiente del proceso
de inducción ya que la misma se traducirá en el éxito del desempeño laboral y por
ende en el logro de los objetivos organizacionales.
Por otro lado es importante hacerle seguimiento al proceso de re-inducción

impartido a todos los trabajadores recordando que el mismo se debe realizar
cuando la entidad presente cambios ya sea en el sistema empleado y las nuevas
tecnologías utilizadas con el objetivo de que los trabajadores refuercen sus
conocimientos reflejándose en su desempeño y en lograr un clima laboral
armonioso.
Por ello, la presente investigación tiene como principal objetivo analizar el

proceso de inducción del personal de nuevo ingreso del Banco de Venezuela,
sucursal Barcelona. De igual modo, busca identificar las etapas que conforman
dicho proceso y las debilidades presentes en el mismo, de manera tal que el
nuevo trabajador se adapte satisfactoriamente a sus nuevas funciones y al entorno
laboral.
La estructura del estudio consta de cinco capítulos presentados de la siguiente
manera:
Capítulo I. Planteamiento del problema, se refiere al problema por el cual se

realiza la Investigación, junto con los objetivos a desarrollar y la correspondiente
justificación e importancia del trabajo.
Capítulo II. Marco teórico, proporciona toda la información relacionada con el
tema, antecedentes, nociones básicas al tema, fundamentación teórica, bases
legales, la reseña histórica y la operacionalización de variables.
Commented [RJGB7]: Interlineado
Capítulo III. Marco metodológico, hace referencia al tipo de investigación,

incluye la población y muestra, las técnicas de recolección de datos y técnicas de
análisis empleadas para lograr el alcance de este estudio.
Capítulo IV. Análisis de datos y presentación de los resultados, se exponen y
analizan los resultados obtenidos de la recolección de los datos, el procesamiento
y resultados de los mismos, así como también el análisis de ellos en función de los
objetivos planteados.
Commented [RJGB8]: Interlineado
Capítulo V. Conclusiones y recomendaciones, en este último capítulo se

presentan las conclusiones derivadas del estudio, así como las recomendaciones
relacionadas con la intensión de la investigación y la bibliografía consultada.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Commented [RJGB9]: Planteamiento del Problema (este

subtítulo también va centrado)
YOSELIN: LISTO
Las organizaciones han dado cada vez mayor importancia al proceso de
inducción de su nuevo personal, ya que el mismo representa la oportunidad de
integrar los objetivos y valores individuales con los organizacionales; y ello influirá
en los niveles de motivación y productividad de los nuevos empleados.
Progresivamente, la inducción de personal se ha convertido en uno de los
aspectos más importantes en la administración de recursos humanos,
posicionándose en la escala principal entre los procesos de reclutamiento y
selección de personal, adiestramiento y desarrollo.
Es por ello, que uno de los elementos fundamentales para el crecimiento

personal y profesional es el conocimiento de las propias capacidades e intereses,
lo cual, de por sí, constituye un proceso largo y de continua atención. Así, la
introducción en un entorno desconocido constituye una actividad compleja que
incluye la aparición de otro elemento como la autoevaluación y el deseo de
aprender ya que, el proceso de inducción y capacitación facilita a que el individuo
logre avanzar más fácilmente la brecha entre la incertidumbre y la ansiedad inicial,
y la comodidad de conocer e integrarse al nuevo entorno que representa su
trabajo.
Todas las instituciones financieras son parte fundamental de cualquier

economía a nivel mundial y las existentes en Venezuela no son la excepción;
éstas se encuentran en una constante competencia entre sí por ser reconocidas
como los mejores y obtener los resultados esperados por la alta gerencia, y aun
cuando casi todas ofrecen los mismos productos y servicios, éstas deben marcar
la diferencia adaptando tecnologías de última generación y contratando personal
calificado y profesional a quienes les imparten la inducción, capacitación y
herramientas necesarias para brindar la mejor atención.
La entidad financiera Banco de Venezuela no escapa de ese proceso de

cambios, ni a los retos surgidos de ellos, considerando el proceso de inducción de
personal de nuevo ingreso como base hacia la preparación e implementación de
desarrollo y formación, para lograr perfeccionar al máximo la capacidad de
aprendizaje del personal, logrando así una influencia positiva para la misma. El
Banco de Venezuela es una entidad financiera que actualmente cuenta con un
excelente posicionamiento en el mercado, razón por la cual es considerando uno
de los bancos más sólidos del país, sin embargo se debe destacar que debido a la
alta rotación de personal existente y al factor tiempo por la masa de clientes que
se reciben diariamente no es posible que se efectué debidamente el proceso de
inducción.
En relación al tema de investigación la entidad financiera Banco de Venezuela

si cuenta con un programa de inducción previa pero este no es ejecutado, dicho
programa consta de talleres de atención al cliente y prevención de terrorismo y
legitimación de capitales al igual que un preámbulo de los sistemas utilizados, no
obstante debido al ritmo acelerado de trabajo y al poco presupuesto no se cuenta
con un personal que se dedique a liderar dicho proceso. Es importante mencionar
que la entidad financiera cuenta con un portal corporativo para cada trabajador
donde se puede ubicar información referente a la descripción de cargos, así como
los manuales inherentes a cada cargo sin embargo el mismo no se encuentra
actualizado.
El proceso de inducción previa inicia con la presentación ante el gerente de

servicio, con el cual se procede a llenar el kit de ingreso con información personal
detallada del nuevo trabajador, posteriormente se realiza un pequeño recorrido
por las instalaciones de la entidad, para luego realizar la presentación ante el
equipo de trabajo, y por último el trabajador es llevado a su nuevo puesto de
trabajo, dejándolo con alguno de sus compañeros para iniciar el proceso de
aprendizaje y así comenzar su jornada de trabajo ante los clientes.
Lo antes expuesto evidencia que el proceso de inducción que se lleva a

cabo en la entidad financiera Banco de Venezuela es empírica, lo cual obliga al
nuevo trabajador a indagar por medios propios los procedimientos internos para la
aplicación de los sistemas Finnes y emulación, estas son las herramientas a
través de la cual se tiene acceso a la información financiera detallada de los
clientes de dicha entidad.
Es importante que el personal de nuevo ingreso conozca a la perfección las

capacidades del sistema utilizado, para evitar errores que perjudiquen tanto a los
clientes como su propio puesto de trabajo, entre los errores más comunes se
observan el registro incorrecto de datos de los clientes en sistema, omisión de
recaudos para armar expedientes de créditos, entrega cambio y activación de
instrumentos financieros tales como tarjetas de débito, tarjetas de crédito, libretas
y chequeras, gestión de reclamos no exitosos ya sea por BDV en línea o por la
plataforma telefónica pago clave, depósitos mal procesados, hasta faltantes en
caja que tendrán que reponer los trabajadores con su salario.
Estas anomalías son observadas a diario por la autora de la presente

investigación ya que es trabajadora activa de la referida entidad bancaria y ha sido
testigo de las angustias generadas en los nuevos ingresos quienes deben atender
a gran cantidad de clientes que exigen solución a sus demandas de servicios
financieros en lapsos de tiempo relativamente corto; ello va aglutinando presiones
en el empleado y aumenta la probabilidad de cometer errores al omitir el
cumplimiento de un protocolo diseñado para tales fines.
En este sentido, la situación antes mencionada provoca en el nuevo

trabajador estrés e incertidumbre, debido a que no se siente preparado para
asumir con claridad su nuevo puesto de trabajo, razón por la cual el área de
recursos humanos debe destacar la importancia de cumplir con todos los pasos
que comprende la inducción de personal para evitar la desmotivación laboral que
afecten la productividad del trabajador.
Para evitar consecuencias negativas para la entidad financiera, se

evidencia la necesidad de realizar un análisis del proceso de inducción que se
realiza en el Banco de Venezuela, a los fines de aplicar los correctivos
necesarios para que se ponga en práctica el proceso de inducción con que cuenta
la Entidad, logrando atenuar los problemas que se están presentando por falta de
tiempo y coordinación, así como revertir ese sentimiento de temor que tienen los
trabajadores que pudiera afectar su productividad y que coadyuven al logro de los
objetivos organizacionales.
Por todo lo antes expuesto, surgen las siguientes interrogantes:
¿Cómo es el proceso actual de inducción del personal de nuevo ingreso de la

Entidad Financiera Banco de Venezuela, sucursal Barcelona?
¿Cuáles son las etapas que conforman el proceso de inducción del personal de
nuevo ingreso de la Entidad Financiera Banco de Venezuela, sucursal Barcelona?
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
Objetivo General
Analizar el proceso de inducción del personal de nuevo ingreso de la entidad

financiera Banco de Venezuela, sucursal Barcelona.
Objetivos Específicos Commented [RJGB10]: Según mi percepción estos objetivos

específicos no tienen una secuencia lógica porque para diagnosticar
Ud. previamente debe identificar y describir. Dicho de otra manera,
1. Diagnosticar el proceso actual de inducción del personal de nuevo ingreso de para diagnosticar el proceso de inducción Ud. debe tomar cada uno
de los elementos relacionados con el proceso y los vas estudiar a
la Entidad Financiera Banco de Venezuela, sucursal Barcelona. fondo para determinar de qué manera influye en el proceso en
cuestión. Por ejemplo un proceso de inducción entre otros
elementos contempla: Contenido del curso de inducción,
cronograma de actividades, recursos, facilitadores, material de
2. Identificar las necesidades de adiestramiento del personal de nuevo ingreso apoyo, cultura organizacional, objetivos, políticas, estrategias,
normas, procedimientos, valores declarados, creencias, perfil del
de la entidad financiera Banco de Venezuela, sucursal Barcelona. cargo, perfil sujeto de inducción, ambientes de inducción
Así mismo, observo que Ud. prácticamente propone identificar y
describir una misma situación, es decir que está proponiendo dos
3. Describir las etapas del proceso de inducción del personal de nuevo ingreso objetivos para estudiar la misma situación.
Listo Profesor Luis Hernández
de la entidad financiera Banco de Venezuela, sucursal Barcelona.
JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION
Cuando se contrata un nuevo empleado, es fundamental ofrecer una

excelente inducción al personal, tanto de la entidad como del puesto de trabajo,
para que obtenga éxito en el desempeño laboral. Este es un proceso que se tiene
muy bien definido en empresas de alto nivel, o corporativos que tienen una
estructura sólida en su área de recurso humanos. Por lo tanto es importante
considerar que una buena inducción del personal puede determinar la rapidez con
la que el nuevo trabajador se acopla a la entidad y la prontitud para alcanzar su
pleno potencial.
Desde el punto de vista social puede ser utilizado en otras organizaciones

que presenten características similares, y tiene como propósito mejorar el proceso
de inducción al personal de nuevos ingresos en aras de propiciar la efectividad
que es un factor coadyuvante para lograr un buen clima organizacional, lo cual
redundará en beneficio de todos los involucrados.
En lo práctico, esta investigación va a permitir que la entidad financiera

Banco de Venezuela logre un progreso inmediato en la relación existente entre el
equipo de trabajo, a fin de cubrir las necesidades del personal de nuevo ingreso y
mejorar las debilidades en la entidad financiera logrando una mayor estabilidad
productiva.
Por ello, con esta investigación se obtendrá un diagnóstico a fin de dar

posibles soluciones a los inconvenientes que en la actualidad presenta el
personal de nuevo ingreso con el proceso de inducción aplicado en la entidad
financiera Banco de Venezuela, ayudando a la aplicación adecuada de todas las
herramientas que se encuentren a su alcance, tanto las físicas, como las
tecnológicas y de esta forma la Entidad pueda fortalecer la relación efectiva entre
todos sus miembros.
CAPITULO II
MARCO TEORICO
Antecedentes de la Investigación.
Este capítulo abarca los antecedentes y también están incluidos una serie de
conceptos básicos con el fin de familiarizar al lector con algunas definiciones del
tema. Igualmente, se exponen los principios teóricos, que sirven de base para el
tema de la presente investigación en estudios y que de alguna manera inciden en
la misma y forman parte de su estructura lógica.(Tamayo, 2004) Señala que “todo
hecho anterior a la formulación del problema que sirve para aclarar, juzgar e
interpretar el problema planteado, constituye los antecedentes de la investigación”
Para llevar a cabo esta investigación se tomaron como referencia otros trabajos de
grados sobre el proceso de inducción de personal, que sirvieron de base para
nuestra investigación, las cuales se resumen a continuación:
(Rodriguez, 2003) ensu tesis de grado titulada, “Diseño de un Programa de

Induccion para el personal de una empresa de manufactura dedicada a la
produccion y comercializacion de productos de cuidado personal”. Trabajo
de investigación para optar el título de Especialista en Gerencia de Recursos
Humanos y Relaciones industriales de la Universidad Andrés Bello – Venezuela.
Tuvo como objetivo general presentar una propuesta para el diseño e
implantación de un programa de inducción de personal
En referencia a la metodología señala que se adecua a un estudio de
campo de tipo exploratorio, apoyada en una estrategia documental y una de
campo, utilizando para la recolección de datos un cuestionario el cual contiene
preguntas de selección simple y preguntas semiestructuradas. Los resultados
obtenidos permitieron recomendar la total pertinencia de incorporar un programa
de inducción como parte de los procesos de rutina del área de recursos humanos
logrando facilitar la adaptación del nuevo personal y mejorando los niveles de
productividad.
La investigación antes planteada se vincula con la presente investigación
debido a que hace énfasis en la importancia del programa de inducción, la cual
expresa que a través de éste, el trabajador conocerá y obtendrá toda la
información necesaria de la institución y de su área de trabajo, permitiendo la
integración al grupo de forma más rápida y efectiva, e igualmente darle mayor
importancia al proceso de inducción tomando en consideración que cuando
ingresan nuevos empleados a las instituciones es sumamente importante que se
cumplan todos los pasos que este comprende.
(Castillo P, 2013) realizó un trabajo de investigación titulado: “ Proceso de

inducción de personal impartido a los trabajadores de nuevo ingreso en una
empresa dedicada a la fabricación de rollos, bolsas y sacos industriales de
plástico, ubicada en Valencia Edo. Carabobo” trabajo de investigación
presentado para optar al título de Licenciada en Relaciones industriales en la
Universidad de Carabobo – Venezuela. Como objetivo general indico: Evaluar el
proceso de inducción de personal impartido a los trabajadores de nuevo ingreso
en una empresa dedicada a la fabricación de rollos, bolsas y sacos industriales en
una empresa dedicada a la fabricación de plástico, ubicada en Valencia Edo
Carabobo.
Este estudio se desarrolló bajo la modalidad de tipo descriptiva y bajo las
técnicas e instrumentos como recopilación documental y cuestionarios aplicados
para la muestra. De acuerdo a los resultados obtenidos se pudo comprobar que
existen debilidades y cómo se lleva a cabo el proceso de inducción, haciendo
notar que existe carencia de información durante el proceso.
Dicho trabajo es de importancia y se vincula con la presente investigación,

debido a que resalta que la información suministrada en el proceso de inducción
es fundamental para la socialización, integración y adaptación de los nuevos
trabajadores con la cultura organizacional, generando la satisfacción laboral, factor
clave para garantizar el rendimiento del recurso humano desde el momento inicial
en que el trabajador se incorpora a la entidad y al grupo de trabajo.
(Sanchez Array, 2016) En su tesis de grado titulada, “Programa de inducción
para el personal de nuevo ingreso, en la contraloría Municipal de los Guayos
del estado Carabobo” Trabajo de investigación para optar el título de
Especialista en Gerencia de Recursos Humanos de la Universidad de Carabobo
Venezuela. El tipo de investigación se desarrolló en los lineamientos
metodológicos de un proyecto factible y el diseño de la presente investigación fue
de tipo descriptivo. En esta investigación para la actividad de recolección de datos,
se utilizaron las siguientes técnicas: la entrevista estructurada y la observación
directa. Asimismo, para la aplicación de la técnica de entrevista, se aplicó el
instrumento del cuestionario el cual se aplicó para recopilar la información
necesaria estructurado con preguntas para respuestas dicotómicas cerradas (Si,
No).
De acuerdo a los resultados obtenidos, se pudo conocer que la aplicación de un
programa de inducción exitoso proporciona a la organización reducción de la
rotación, disminución en el ausentismo del personal, aumento de la eficacia
individual y grupal, aumento y mejoramiento de las competencias del recurso.
Este antecedente aportó conocimientos importantes ya que permite tener
noción de la importancia del proceso de inducción en las organizaciones, para
que los trabajadores se adapten e identifiquen con la misma, de manera de
mantener elevados los estándares de calidad de servicios, de formar y conservar
trabajadores eficientes, altamente motivados, estimulados y capacitados.
BASES TEORICAS
En este apartado se presentan los fundamentos teóricos que sustentan la

investigación, los cuales hacen énfasis en aspectos teóricos conceptuales que nos
permitan abordar posteriormente el análisis de los datos dentro de un cuerpo de
conocimientos previamente establecido. Para llevar a cabo la investigación sobre
el proceso de inducción, es necesario conocer conceptualmente lo relacionado
con el tema expuesto, según (Arias , El Proyecto de Investigacion. Guia para su
elaboracion 3era Edicion, 1999) señala que las bases teoricas: “comprenden un
conjunto de conceptos y proposiciones que constituyen un punto de vista o
enfoque determinado, dirigido a explicar el fenómeno o problema planteado. Esta
sección puede dividirse en función de los tópicos que integran la temática tratada
o de las variables que serán analizadas”. Commented [RJGB11]: Falta el número de página
(Figueroba, 2019)“El biólogo alemán Karl Ludwig von Bertalanffy (1901-1972)

propuso en 1928 su teoría general de sistemas como una herramienta amplia que
podría ser compartida por muchas ciencias distintas. Esta teoría contribuyó a la
aparición de nuevo paradigma científico basado en la interrelación entre los
elementos que forman los sistemas. Previamente se consideraba que los sistemas
en su conjunto eran iguales a la suma de sus partes, y que podían ser estudiados
a partir del análisis individual de sus componentes; Bertalanffy puso en duda tales
creencias.
Desde que fue creada, la teoría general de sistemas ha sido aplicada a la
biología, a la psicología, a las matemáticas, a las ciencias computacionales, a la
economía, a la sociología, a la política y a otras ciencias exactas y sociales,
especialmente en el marco del análisis de las interacciones. Para este autor el
concepto de “sistema” se puede definir como un conjunto de elementos que
interactúan entre ellos. Estos no necesariamente son humanos, ni siquiera
animales, sino que también pueden ser ordenadores, neuronas o células, entre
muchas otras posibilidades”.
Los sistemas se definen por sus características estructurales, como la relación
entre los componentes, y funcionales; por ejemplo, en los sistemas humanos los
elementos del sistema persiguen un fin común. El aspecto clave de diferenciación
entre los sistemas es si estos están abiertos o cerrados a la influencia del entorno
en que se sitúan.
Para esta teoría sistemática el proceso de inducción se presenta como uno de

los factores que contribuyen a atender las necesidades en cuanto al aprendizaje y
desarrollo de los nuevos miembros que pasaran a integrar la organización,
logrando solucionar problemas que obstaculizan el desarrollo de las operaciones e
impiden el logro de los objetivos planteados. La organización como sistema abierto
recibe sus insumos para poder ser transformados mediante un proceso y obtener
un producto, en el caso del proceso de inducción los insumos se introducen por
determinadas vías de entradas tales como, los entrenadores, instructores,
capacitadores, etc., para luego sufrir una transformación y así obtener los
resultados esperados.
Cabe destacar que la teoría de sistemas se relaciona con la presente
investigación ya que corresponde al área de recursos humanos y al personal
encargado de llevar a cabo dicho proceso conocer la organización denominada
como sistema, independientemente de la misión, visión, objetivos, la tecnología y
los subsistemas que la constituyen, obteniendo así la posibilidad de dirigir las
acciones de inducción de manera más adecuada y confiable, tomando en cuenta
que la inducción constituye un proceso de enseñanza que incide en el aprendizaje
de los recursos humanos, valiéndose de los todos los medios que conduzcan al
incremento de conocimientos y al desarrollo d habilidades de cada uno de los
nuevos miembros que conforman la organización.
Teoría de Iceberg
La teoría del iceberg de Ernest Hemingway a lo largo de la historia se ha

aplicado a diferentes ámbitos como es el literario, psicológico y el de los recursos
humanos.
(Measom, 2019) La Teoría de Iceberg considera seis aptitudes: habilidades,
conocimientos, rol social, imagen de sí mismo, carácter y motivación. La habilidad
y el conocimiento están situados en la parte del iceberg que se encuentra por
encima del nivel del agua, que se ve fácilmente. Las dos características
representan el 20 por ciento de las capacidades de una persona y son
relativamente fáciles de determinar. La función social, la imagen de sí mismo, el
carácter y la motivación están posicionados en la parte del iceberg por debajo del
nivel del agua, oculta al ojo humano. Estos representan el 80 por ciento de las
capacidades de una persona, pero son mucho más difíciles de evaluar que la
habilidad y el conocimiento.
(Lopez, 2012) El modelo de competencias más aceptado y reconocido en la

gestión de los recursos humanos es el de Spencer y Spencer (1993), denominado
modelo de iceberg. Estos autores, señalan cinco tipos de competencias
principales:
1- Motivación: intereses que una persona considera o desea

consistentemente. Las motivaciones actúan en el comportamiento hacia
ciertas acciones u objetivos, y lo aleja de otros.
2- Características o rasgos de personalidad: características físicas y
respuestas conscientes a situaciones o información.
3- Concepto propio o concepto de uno mismo: los valores de las personas son
motivos reactivos que predicen cómo se desempeñaran en sus puestos a
corto plazo y en situaciones donde otras personas estén bajo su cargo.
4- Conocimiento – información que una persona posee sobre las áreas
especificas: es una competencia compleja de analizar.
5- Habilidad: capacidad de desempeñar cierta tarea ya sea física o mental.
Para Spencer y Spencer (1993) las empresas deberían seleccionar en base a

buenas competencias de motivación y características, es decir, en función en
función de las competencias no visibles y enseñar el conocimiento y habilidades
que se requieren para los puestos más específicos. Estas últimas, las
competencias fáciles de moldear no visibles, son más fáciles de moldear en las
personas, y a diferencia de la motivación y las características personales, que son
las que forman parte del lado más profundo de la personalidad de cada uno, se
pueden adquirir o perfeccionar en el propio puesto de trabajo.
Esta teoría se relaciona con el presente trabajo de investigación ya que las

organizaciones requieren contar con un personal que posean los conocimientos y
habilidades que no solo lo ayuden a realizar sus actividades de manera efectiva
sino que logren desarrollar las aptitudes que le permitan auto liderarse. Por ello es
importante que al momento de llevarse a cabo la inducción de personal se
indague a profundidad si el personal posee ciertas características y cualidades
que son intangibles tales como, personalidad, comunicación consigo mismo, y la
inteligencia emocional que les faciliten su aprendizaje y adaptación en su nuevo
puesto de trabajo para que puedan responder satisfactoriamente a los cambios
producidos en su entorno, lo cual contribuirá a que los mismos logren identificarse
rápidamente como la organización permitiendo el cumplimiento de los objetivos y
metas organizacionales.
Inducción de Personal
(Cetis, 2015) señala que “La inducción consiste en proporcionarles a los

empleados información básica sobre los antecedentes de la empresa y cualquier
otra que necesiten para realizar sus actividades de manera satisfactoria”.
Proceso de inducción
Según (Naranjo, 2007)“para que un programa de inducción y entrenamiento sea

efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma
dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo
proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas que van en
concordancia con la adecuada promulgación y conocimiento de éstos:
1- Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas

generales de la organización.
2- Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y
relevantes del oficio a desempeñar.
3- Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones
correspondientes.
Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e

interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y
participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados”.
Objetivo de la inducción de personal
Según (Alfaro Castellanos, 2012)es dar toda la información necesaria al nuevo

trabajador y realizar todas las actividades participantes para lograr su propia
incorporación a los grupos sociales que existen en su medio de trabajo, a fin de
lograr una identificación entre el nuevo empleado y la organización”.
Tipos de Inducción:
Según(Ramirez, 2004) Iinducción General: se otorga información relativa a la

organización como sistema. En ella se presentan los siguientes aspectos básicos:
 El organigrama, la visión, la misión y los objetivos de la empresa.
 Políticas y compromiso de la gerencia con la salud y la seguridad.
 Las normas generales sobre saneamiento básico.
 Los aspectos relativos a la relación contractual laboral.
 Los programas de desarrollo y promoción del personal.
 Generalidades sobre seguridad social.
 Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros
aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso.
Es de anotar que la profundidad con que se aborde esta información, dependerá
del perfil y nivel de responsabilidad inherente al cargo que desempeñará el
empleado o trabajador.
Según(Naranjo, 2007)Inducción Específica: se debe brindar toda la información
específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo
aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda
persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e
inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se
hace) y la forma en cómo va a ser evaluada individual y colectivamente.
Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien
realizará la presentación del Jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las
personas claves de las distintas áreas. Entre otros, se deberá presentar la
siguiente información:
 El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre
la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos
del plan.
 Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y de todas las
personas con las que debe interactuar.
 Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y
subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones,
herramientas y materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por
el lugar de trabajo.
 La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto
del proceso, cuales son los clientes internos y externos con los que tendrá
relaciones.
 El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con
la mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones
específicas del cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro del
organigrama y del proceso productivo, sus relaciones e interacciones con
otras áreas y dependencias, los planes de contingencias, los
procedimientos para obtener ayuda de terceros.
 El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: es
necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo,
alimentación, pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, cual
es el sistema de rotación de los turnos.
 El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o
puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: es indispensable que
las personas conozcan los riesgos a los que se someterán mientras
desempeñan sus funciones y las medidas de control que se implementan
en la empresa para mantenerlos en niveles de baja peligrosidad. Los
estándares o normas de seguridad por oficio: es recomendable entregar
una copia de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador
debe poner en práctica en su puesto de trabajo. Esta información le servirá
al empleado como material de consulta
 Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de
la salud ocupacional.
 Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor: cuando parezca
evidente, es necesario que el personal dirigente explique lo relativo a la
ropa de trabajo. Aquí se debe tratar además lo concerniente al uso de los
guardarropas o vestideros, y la reglamentación y procedimientos
establecidos para su empleo.
 Equipos de protección personal requeridos en la sección: es preciso que
antes de entregárselos, se desarrolle una capacitación que tienda a generar
la sensibilización y la consciencia necesaria en el empleado, para lograr
con mayor facilidad y grado de compromiso la aceptación de los mismos y
la adaptación a su uso permanente. Esta capacitación debe considerar
como mínimo los siguientes aspectos:
1. El sistema de dotación: es decir cómo y bajo qué procedimiento

puede el empleado acceder a estos (préstamo o de dotación
personal), tanto en horarios diurnos como nocturnos y en días
feriados.
2. El mantenimiento: se refiere a la forma correcta de asearlos y
guardarlos, con el propósito de prolongar su vida útil y mantenerlos
en las mejores condiciones de uso.
3. Entrenamiento para uso correcto: el futuro usuario debe conocer con
toda claridad cuál es la forma técnica y correcta para el empleo de
los elementos de protección personal. Es común que debido a la
falta de esta información los protectores sean utilizados en forma
incorrecta disminuyendo por esta causa la eficiencia del mismo con
lo cual se somete el trabajador a una falsa protección. Se debe tener
en cuenta que aun cuando la persona manifieste que conoce el
modo de usarlos, se debe efectuar un reentrenamiento para verificar
tal afirmación.
4. Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo: las
principales finalidades de este espacio son las de lograr que se
mejore el registro de los reportes de accidente de trabajo y que se
disminuyan las posibilidades de agravamiento o complicación de
lesiones aparentemente leves, que resultan como consecuencia de
estos siniestros.
5. Procedimientos básicos de emergencia: todo personal dirigente debe
cerciorarse de que en la etapa de inducción, el trabajador conozca
las emergencias más comunes que se pueden presentar, las salidas
y vías de evacuación, la ubicación de los extintores y otros aspectos
generales que la empresa considere conveniente tratar en éste
momento, de acuerdo a la clase de riesgo de su actividad
económica.
Toda esta información debe tratarse con especificidad, dado que de ella
dependerá en buena medida el nivel de desempeño en el proceso del nuevo
empleado.
Todos los aspectos tratados en este proceso, deben estar por escrito y se debe
de suministrar una copia al trabajador, para que los use como documentos de
consulta permanente. La empresa debe guardar registros escritos y firmados por
el nuevo empleado, como constancia de haber recibido la capacitación en todas
las actividades realizadas en éste proceso de inducción.
Ventajas de una buena inducción
Según (Grados, 2015) si se proporciona una buena inducción general a la

empresa, pero sobre todo al puesto, se podrían obtener las siguientes ventajas:
En cuanto a la empresa:
 Reduce los costos de reclutamiento y selección; mientras más alta sea la

tasa de rotación, mayor tendrá que ser el presupuesto para la selección.
 Se podrían detectar necesidades de captación, pues quizás las fallas de la
persona durante la inducción al puesto logren solucionarse con algún curso.
 Los registros de inducción tal vez sirvan como la primera evaluación del
desempeño del nuevo empleado o empleada.
 El individuo se identifica con la organización y los procedimientos.
 Crea una actitud favorable hacia la empresa.
 Hace que la persona sujeta a la inducción sienta que pertenece al grupo.
 Acelera su integración al grupo, subgrupos y ambiente laboral.
 Valora la tarea específica de su puesto.
 Acepta con mayor facilidad la autoridad.
 Conjunta los objetivos de la organización y los personales.
 Se compromete moralmente con la organización.
 Se identifica altamente con la organización.
 La reacción del trabajador a la organización será de máximo rendimiento,
satisfacción propia, colaboración y cooperación entusiasta.
 La mayoría de los empleados cumplirá con las reglas si durante la
inducción comprenden su significado.
 Permite afinar los perfiles.
 Cierra muchos procesos.
 Funciona como primera evaluación del desempeño.
 Cuida los aspectos legales.
 Verifica los aspectos de seguridad e higiene.
En cuanto al puesto:
 Permite que el individuo realice con mayor facilidad sus labores.

 Labora con más seguridad en su tarea.
 Evita fricciones sobre la manera de desarrollar su trabajo y sobre el exacto
cumplimiento de sus obligaciones.
 Modifica las actitudes del personal, despertando en ellos sentimientos más
favorables con respecto al puesto y a la empresa.
 Evita interrupciones por preguntas sobre información (datos específicos,
reglamentos, políticas, entre otros)
 Ahorra tiempo en lograr estándares de calidad de producción y de cantidad
de producción.
 Disminuye el porcentaje de accidentes.
 Incrementa el porcentaje de aceptación de las normas de seguridad.
BASES LEGALES
Dentro de la legislación venezolana existen Leyes y Reglamentos, que dictan

parámetros que se deben considerar al poner en práctica el proceso de inducción
personal, las cuales se citan a continuación:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV).
(Gaceta Oficial Extraordinaria 36.860, 2009)
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, constituye la base

de la legislación venezolana, y es garante del bienestar de todos los venezolanos,
según lo contemplado en:
El artículo 3, Título 1 Principios fundamentales contempla lo siguiente: El

Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la persona y el
respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular, la
construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de principios,
derechos y deberes consagrados en esta constitución.
La educación y el trabajo son los procesos fundamentales para alcanzar dichos
fines.
En resumen el artículo anterior expresa que se debe respetar al hombre y una
manera de hacerlo es proveyéndole educación y trabajo digno, y a su vez se
deben cumplir los deberes y derechos a los que hubiere lugar, para lograr que el
mismo se sienta valorado y se facilite la construcción de una mejor sociedad.
El artículo 87, del Capítulo V: De los Derechos Sociales y de las Familias, en su

Título III: De los Derechos Humanos y Garantías, y de los Deberes contempla:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona
puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado
fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de
los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La
libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca. Todo ser humano según la Constitución tiene derecho al trabajo, para
que así de esta manera pueda contribuir al fortalecimiento de la sociedad y de
construir un futuro digno para la familia que desea construir.
De acuerdo con este artículo, el trabajo es un derecho que todo ser humano
tiene, para ello se deben adoptar todas las medidas y procedimientos necesarios
para su adecuada función y ejercicio del mismo, en este sentido, el proceso de
inducción es visto como una de las medidas para garantizar el trabajo dentro de la
entidad, ya que en él se logra la adaptación y fijación de todas sus actividades a
realizar, le da conocimiento de sus deberes y derechos, así como información
administrativa y de cultura organizacional.
Ley Orgánica del Trabajo para los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT)

(Gaceta Extraordinaria 6.076 de fecha 07/05/2012, 2012)
La Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y trabajadoras, dicta todo lo

referente a los deberes, derechos y procedimientos relacionados con el ámbito
laboral de las entidades de los sectores públicos y privados, formando esta las
bases fundamentales para el buen desenvolvimiento de las relaciones laborales.
En el Artículo 24, en su título II: de las normas y principios constitucionales, del

Capítulo II, de los principios Rectores, expresa lo siguiente:
La correcta aplicación de esta Ley tiene como esencia la concepción

constitucional sobre el trabajo como proceso social fundamental para alcanzar los
fines esenciales del Estado. En correspondencia con ello, debe interpretarse que
la participación en el proceso social de trabajo está en función de la construcción
de relaciones de trabajo justas e igualitarias, de la producción de bienes y la
prestación de servicios que satisfagan las necesidades del pueblo, generar
fuentes de trabajo, alto valor agregado nacional, elevar el nivel de vida de la
población, consolidar la independencia y fortalecer la soberanía económica del
país, con la finalidad de asegurar el desarrollo humano integral y una existencia
digna y provechosa para la colectividad.
De lo anterior se puede concluir que es importante realizar un adecuado
proceso de inducción ya que el mismo permite y facilita la formación de valores
que son necesarios tanto para el trabajador como para la organización, a su vez
se debe ofrecer condiciones de trabajo dignas y justas para que el trabajador se
sienta valorado y así se eleve su motivación y el desarrollo de sus potencialidades
para su desarrollo personal, y con ello contribuir al logro de los fines
organizacionales y por ende, al logro de una mejor sociedad.
De igual forma se presenta el Artículo 55, en el capítulo II, del contrato de

trabajo, en el que argumenta: El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se
establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el
proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo,
equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y esta Ley.
El artículo anterior se relaciona con el proceso de inducción ya que la primera
etapa del mismo se refiere a la bienvenida en información general de la empresa,
en éste se realiza la firma del contrato del nuevo trabajador, en el mismo se
definen todos los detalles de la relación laboral establecida, como duración,
actividades a realizar y remuneración percibida. La firma del contrato laboral
proporciona bienestar al trabajador porque indica la formalidad de la empresa y el
compromiso de asumir el acuerdo previamente establecido.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT)((Gaceta Oficial N° 38.236 del 26 de julio de 2005), 2005)
Con respecto a la inducción de personal la presente ley establece que se debe
informar al trabajador de nuevo ingreso los riesgos y condiciones de trabajo, es
decir, ésta se encarga de desarrollar los derechos constitucionales de los
trabajadores, como poseer condiciones adecuadas de seguridad y medio
ambiente de trabajo. Por otro lado, los demás aspectos relacionados con la
información general de la empresa queda sujeta a la misma.
En este sentido, se destaca el artículo 53. En el Título IV, de los derechos y
deberes, en su Capítulo I, de los Derechos y deberes de los trabajadores y
trabajadoras, el cual expresa:
Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores
en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus
facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y
bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a: 1° Ser
informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las condiciones en que
ésta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias tóxicas en el área de
trabajo, de los daños que las mismas puedan causar a su salud, así como los
medios o medidas para prevenirlos.
2° Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma
periódica, para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad, en la
prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la
utilización del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento de
ingresar al trabajo, cuando se produzcan cambios en las funciones que
desempeñe, cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos
de trabajo. Esta formación debe impartirse, siempre que sea posible, dentro de la
jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella, descontar de la jornada laboral.
Con relación al artículo anterior, hace mención a una de las etapas del proceso
de inducción de personal, ya que la primera fase del mismo consiste en la
bienvenida e información general de la empresa, es decir, en éste se establecen
las normas y políticas de la misma, en las cuales se incluye las reglas generales
de seguridad laboral, la cual tiene como objetivo evitar o minimizar los riesgos en
el trabajo y promocionar la salud en los trabajadores, de igual modo, en la
segunda fase del proceso de inducción indican la presentación del espacio de
completo de las instalaciones de la empresa, los distintos departamentos y la
introducción al cual será su lugar de trabajo.
Es por ello que la información previamente suministrada debe contener todo lo
necesario para conocer los posibles accidentes laborales que se pudieran
presentar con el fin de que el trabajador pueda prevenirlos y proteger su integridad
física.
DEFINICION DE TERMINOS BASICOS Commented [RJGB12]: Favor explicar por qué incluye una
definición de términos básicos en su investigación
YOSELIN: LISTO
Según, (Rojas, 2010)"Consiste en dar el significado preciso y según el contexto

a los conceptos principales, expresiones o variables involucradas en el problema
formulado”.
Análisis del desempeño: Examen detallado de la actuación de un colaborador

en un periodo de tiempo. Si se utiliza como herramienta para el análisis del
desempeño la evaluación vertical, se podrán considerar tanto objetivos como
competencias. (Alles, Diccionario de terminos de recursos humanos, 2012)
Capacidades: El término incluye conocimientos, competencia y experiencia.

(Alles, Diccionario de terminos de recursos humanos, 2012)
Capacitación: actividades estructuradas, generalmente bajo la forma de un

curso, con fechas y horarios conocidos y objetivos predeterminados.(Alles,
Diccionario de terminos de recursos humanos, 2012)
Cliente: persona que utiliza con asiduidad los servicios de un profesional o

empresa. (Alles, Diccionario de terminos de recursos humanos, 2012)
Colaborador: Persona que coopera con otra. En el ámbito de las organizaciones

el término se utiliza para denominar a las personas que trabajan bajo la
conducción de otra/s. (Alles, Diccionario de terminos de recursos humanos, 2012)
Conducción de personas: capacidad para dirigir a un grupo de colaboradores,
distribuir tareas y delegar autoridad, además de proveer oportunidades de
aprendizaje y crecimiento. Implica la capacidad para desarrollar el talento y
potencial de su gente, brinda retroalimentación oportuna sobre su desempeño y
adaptar los estilos de dirección a las características individuales y de grupo, al
identificar y reconocer aquello que lo motiva, estimula e inspira a sus
colaboradores, con la finalidad de permitirles realizar sus mejores contribuciones.
(Alles, Diccionario de competencias la trilogia, Tomo I, 2009)
Comunicación: transferencia de información de una persona a otra. Es un

medio de contacto con los demás a través de la transmisión de ideas, datos,
reflexiones, opiniones y valores. (Alles, Diccionario de terminos de recursos
humanos, 2012)
Cuestionario: Documento estructurado con preguntas que obedece a un

propósito definido. (Alles, Diccionario de terminos de recursos humanos, 2012)
Entidad financiera: institución o empresa dedicada a los mercados financieros.

(Perez, 2014)
Estrategia: Conjunto de acciones coordinadas y planeadas para conseguir un

fin (en el ámbito de las organizaciones alcanzar los fines u objetivos
organizaciones). (Alles, Diccionario de terminos de recursos humanos, 2012)
Entrenador: capacidad para formar a otros tanto en conocimientos como en

competencias. Implica un genuino esfuerzo para fomentar el aprendizaje a largo
plazo y/o desarrollo de otros, más allá de su responsabilidad específica y
cotidiana. El desarrollo a lograr en otros será sobre la base del esfuerzo individual
y según el puesto que la otra persona ocupe en la actualidad o se prevé que
ocupará en el futuro. (Alles, Diccionario de competencias la trilogia, Tomo I, 2009)
Iniciativa: Capacidad para actuar proactivamente y pensar en acciones futuras
con el propósito de crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes
para los demás. Implica capacidad para concretar decisiones tomadas en el
pasado y la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas de cara
al futuro.
Instituciones financieras: organizaciones que componen el sistema financiero.

(Perez, 2014)
Orientación al cliente: es la vocación y el deseo de satisfacer a los clientes con

el compromiso personal para cumplir con sus pedidos, deseos y expectativas.
(Alles, Diccionario de competencias la trilogia, Tomo I, 2009)
Recursos Humanos: Disciplina que estudia todo lo relacionado con lo atinente a

la actuación de las personas en el marco de la organización.(Alles, Diccionario de
terminos de recursos humanos, 2012)
Trabajo en equipo: capacidad para colaborar con los demás, formar parte de un
grupo y trabajar con otras áreas de la organización con el propósito de alcanzar,
en conjunto, la estrategia organizacional, subordinar los intereses personales a los
objetivos grupales. Implica tener expectativas positivas respecto de los demás,
comprender a los otros, y generar y mantener un buen clima de trabajo. (Alles,
Diccionario de competencias la trilogia, Tomo I, 2009)
Objetivo General :
PROCESO DE INDUCCION DEL PERSONAL DE NUEVO INGRESO DE LA ENTIDAD FINANCIERA BANCO DE VENEZUELA, Commented [RJGB13]: Analizar
La verdad no logro entender lo que van a investigar los objetivos
SUCURSAL BARCELONA. específicos tienden a confundir .
Objetivos Variable Definición Dimensión Indicadores Instrumentos Ítems Me pregunto cuál es la diferencia entre IDENTIFICAR y DESCRIBIR
las etapas del proceso inducción pues según los autores señalados
Diagnosticar el Consiste en la por Ud el proceso de inducción, en general, consta de 3 etapas que
Diagnosticar
proceso actual elde orientación, Inducción 1 son: inducción general, inducción específica e inducción
proceso actual de Formación y evaluativa y al identificarlas las describes
inducción del ubicación y
inducción
personal del
de nuevo Proceso de supervisión que Capacitación Entrenamiento 2
personal dedenuevo
ingreso la Inducción se efectúa a los Cuestionario
ingresofinanciera
entidad de la Inducción trabajadores de Reentrenamiento 01, 302,
Entidad Financiera
Banco de de personal reciente ingreso,  Misión Cuestionario
Banco de
Venezuela, durante el
Organiz  Visión
Venezuela,
sucursal período de
sucursal
Barcelona. desempeño acional  Políticas 03,06
Barcelona. inicial.
 Valores
Identificar las
necesidades de Son el conjunto Laboral
adiestramiento del de saberes que 4
personal de nuevo Necesidades posee todo el
ingreso de la de personal en Cuestionario
entidad financiera Adiestramient mucho o poco en
Banco de o referencia al Personal
Venezuela, proceso de
sucursal inducción
Barcelona.
 Se  Misión
Describir las proporcionará  Visión 5
etapas del proceso información  Valores 6
de inducción del Etapas del general Inducción General  Políticas 7
personal de nuevo Proceso de acerca de la Reglas y Cuestionario 8
ingreso de la Inducción compañía. procedimientos
entidad financiera internos 9
Banco de  Recorrido por 10
Venezuela las
sucursal Instalaciones
Barcelona.
 El supervisor 11
inmediato se Inducción Específica 12
hace  Entrenamiento
responsable  Ensayo
del empleado. 13,14,
15, 16
 Elementos
Inducción claves de la
 Implica el Inducción
Evaluativa
seguimiento y (Capacitación,
control del
control y
proceso de
seguimiento,
inducción
personal
directivo)
Fuente: Adrian Yoselin (2019)
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
El marco Metodológico según(Balestrini Acuña, 2006) “es la instancia referida a

los métodos, las diversas reglas, registros, técnicas, y protocolos con los cuales
una teoría y su método calculan las magnitudes de lo real. De allí pues, se
deberán plantear el conjunto de operaciones técnicas que se incorporarán en el
despliegue de la investigación en el proceso de la obtención de los datos”.
De lo antes expuesto se puede deducir que en el marco metodológico se

describe cada uno de los componentes que el investigador ha seleccionado para
cumplir con los objetivos de la investigación que se ha propuesto, los cuales
deben estar sustentados por autores especialistas en metodología, como es el
caso del autor antes citado.
Tipo de Investigación
La presente investigación es de tipo descriptiva, ya que permite medir la

información recolectada para luego describir, analizar e interpretar
sistemáticamente las características del fenómeno estudiado con base en la
realidad del escenario planteado. Para la ello se desarrollaron encuestas que
permitirán buscar las características relevantes para mejorar el proceso de
inducción impartido a los trabajadores de nuevo ingreso del Banco de Venezuela,
permitiendo que la información recolectada sea importante y eficaz.
(Arias, El Proyecto de Investigación, 2012)Acota que la investigación descriptiva

consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin
de establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de
investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los
conocimientos se refiere.
La presente investigación es de tipo descriptiva, ya que permite establecer

contacto con la realidad a fin de que se conozca mejor para luego describir,
analizar e interpretar las características del fenómeno estudiado
Diseño de la Investigación
La investigación incluyó un diseño de campo con ayuda de técnica documental.

Con la primera se identificó el material teórico existente sobre el proceso de
inducción, y con la segunda se efectuó un levantamiento de información, a fin de
diagnosticar la situación actual de los diferentes procesos y procedimientos de
inducción de personal de nuevo ingreso del Banco de Venezuela, sucursal
Barcelona. También se verificó en el personal existente si se cumplió o no dicho
proceso, para así mirar las consecuencias que pueda traer en cuanto al
desempeño y rendimiento de sus actividades, esto va a permitir llegar a la realidad
del problema para que la información recopilada sea de mayor confiabilidad.
Población
Según (Balestrini Acuña, 2006)“desde el punto de vista estadístico, una

población o universo puede estar referido a cualquier conjunto de elementos de
los cuales pretendemos indagar y conocer sus características, o una de ellas, y
para el cual serán válidas las conclusiones obtenidas en la investigación”.
Para la problemática planteada se tomará una población equivalente a

18trabajadores de nuevo ingreso, entre los cuales se ubican (9 cajeros, 4
asesores de negocio y 5 asistentes de atención al cliente) con mínimo de un mes
de laborar en las distintas sucursales del Banco de Venezuela ubicadas en
Barcelona.
Muestra
(Arias, El Proyecto de Investigación, 2012)define la muestra como “un

subconjunto representativo y finito de la poblacion accesible”
En este sentido, tomando en consideración que la población está conformada
por dieciocho (18) trabajadores de nuevo ingreso, lo cual es un número manejable
para realizar la presente investigación, se decidió que no se extraerá muestra y se
trabajará con el total de la población, es decir, la muestra empleada será censal.
Distribución de la población
Unidad de (POBLACION Red de agencias

) Total de sucursal Barcelona
Estudio
trabajadores de
nuevo ingreso
387 Neverí plaza, 412
Cajeros 09 Calle Bolívar, 655 Av. 5
de Julio, 662 Country
club
Asesores de
negocio 04
Asistentes de 05
atención al cliente
Total 18
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Según (Arias, El Proyecto de Investigación, 2012) define la técnica como “el

procedimiento o forma particular de obtener datos o información”. En este caso
para la recolección de datos, se utilizó la técnica de la encuesta, a través del
cuestionario.
De acuerdo a (Balestrini Acuña, 2006)define el cuestionario como un “medio de

comunicación escrito y básico, entre el encuestador y el encuestado, facilita
traducir los objetivos y las variables de la investigación a través de una serie de
preguntas muy particulares, previamente preparadas de forma cuidadosa,
susceptibles de analizarse en relación con el problema estudiado”.
El instrumento aplicado contiene preguntas del tipo cerradas, a través de los

cuales se concretan los aspectos sobre los que se hace necesario conocer las
opiniones de las personas a quienes se dirige el mismo. Esto, con el fin de
recabar, de los propios actores del proceso, los datos que permitan llegar a
conclusiones que expliquen la relevancia o impacto que tiene el proceso de
inducción al personal de reciente ingreso a la organización donde se desarrolla
actualmente el estudio.
El cuestionario aplicado para recopilar la información necesaria está

estructurado con preguntas para respuestas dicotómicas cerradas (Si, No),
basadas en el cuadro de operacionalización de variables, elaborado a partir de los
objetivos específicos y los indicadores generados en dicho cuadro.
Validez y Confiabilidad del Instrumento
Validez
La validación del instrumento se llevará a cabo mediante el juicio de dos
expertos a nivel metodológico y de recursos humanos, quienes ofrecerán su
opinión en cuanto al lenguaje, claridad, congruencia y pertinencia de los ítems con
respecto a las variables y los indicadores asignados a las mismas. Para ello, se le
entregará un formato para que arrojarán allí sus apreciaciones, lo que contribuirá
elaborar la versión final del instrumento a ser aplicado a la muestra en
investigación.
Confiabilidad
Consiste en determinar la efectividad de la investigación mediante el documento
del instrumento de recolección, ya sea, entrevista o un cuestionario; la mejor
manera es lograr a través de una prueba piloto, la cual consiste en aplicar la
prueba a un grupo de la investigación, la cual permitirá, ajustar y solucionar
inconvenientes en el instrumento.
CAPITULO IV
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Según (Balestrini Acuña, 2006)señala que el análisis e interpretación de los

resultados, se convierte en la fase de la aplicación de la lógica deductiva e
inductiva en el desarrollo de la investigación. Para esta estrategia, los datos,
según sus partes constructivas, se califican, agrupándolos, dividiéndolos y
subdividiéndolos reunidos y establecen la relación que existen entre ellos: a fin de
dar respuesta a las preguntas de la investigación confrontarlos con las hipótesis,
bien sean aceptadas o rechazadas.
El análisis de los resultados es el proceso dentro del cual, se exponen

cuantitativa y cualitativamente, los datos recopilados, estos deben ser analizados
para llegar a las conclusiones y recomendaciones que se derivan de la
investigación.
En esta parte de la investigación, se presentan los resultados obtenidos en el
instrumento tipo encuesta aplicado a los dieciocho (18) trabajadores que laboran
en la Entidad Financiera Banco de Venezuela, sucursal Barcelona, para el mismo
se elaboró una encuesta de preguntas con dos (2) opciones de repuesta cerradas
(SI, NO)
A continuación, se presenta el resultado obtenido a través de la aplicación del
instrumento, reflejado por la elaboración y presentación de cuadros estadísticos
aplicados a cada una de las categorías de respuestas por cada pregunta
formulada en el instrumento. Es oportuno mencionar que la información
recolectada, recibió un tratamiento metodológico, apoyado en cálculos estadísticos
que hicieron posible su análisis en forma cuantitativa y cualitativa, a través de la
estadística descriptiva.
Cuadro No. 1
¿Al momento de su ingreso a la institución, recibió algún proceso de inducción?
Alternativas Frecuencia Frecuencia relativa
absoluta (%)
Sí 1 5%
No 17 95%
Totales 18 100%
GráficaNo. 1

Interpretación:
Para este ítem el 95% de los trabajadores encuestados manifiestan no haber
recibido ninguna inducción, mientras que el 5% estima que sí, es necesario acotar
que debido a la cantidad de clientes y al ritmo de trabajo acelerado es poco el
tiempo disponible para aplicar el proceso de inducción, razón por la cual el mismo
se lleva a cabo de manera empírica lo que obliga al nuevo trabajador a buscar por
sus propios medios familiarizarse con el sistema, los productos, los clientes y con
la organización en general. En resumen a lo anterior se evidencia que el proceso
de inducción no se aplica de manera eficiente lo cual puede ocasionar que los
trabajadores no se sientan comprometidos y por ende la organización no alcance
los objetivos planteados.
Cuadro No. 2
¿Su supervisor inmediato le ha iniciado en algún momento el proceso de
entrenamiento, al momento de su ingreso a la institución?

absoluta (%)
Sí 2 10%
No 16 90%
Totales 18 100%
GráficaNo. 2

Interpretación:
Con respecto al segundo ítems, se puede apreciar que al 90% de los
trabajadores que participaron en el proceso de inducción de personal su
supervisor inmediato no les inicio su proceso de inducción al momento de su
ingreso, sin embargo un 10% afirma que sí. Se debe considerar que la mayoría de
las veces el proceso no inicia al momento del ingreso debido a la poca
disponibilidad del personal, ya que los delegados para efectuar dicho proceso a su
vez están atendiendo sus funciones frente a los clientes y no hay tiempo suficiente
para explicarle al nuevo trabajador, de manera que los mismos deben esforzarse
para adquirir el máximo de los conocimientos en el mínimo tiempo.
Cuadro No. 3
¿En el tiempo que lleva en la institución, ha observado algún proceso de
reentrenamiento al personal de mayor tiempo en la institución?

absoluta (%)
Sí 3 15%
No 15 85%
Totales 18 100%
GráficaNo. 3

Interpretación:
Con respecto al tercer ítems, se puede apreciar que al 85% de los trabajadores
que participaron en el proceso de inducción de personal manifestaron no haber
observado ningún tipo de reentrenamiento en el personal con mayor tiempo en la
institución, sin embargo un 5% afirma que sí. Se debe considerar que el
reentrenamiento es una actividad planeada y basada en las necesidades reales de
una empresa, y se debe aplicar en caso de cambios tecnológicos, sistemáticos, e
implica la transmisión de conocimientos, ya que sea información de la empresa,
sus productos, servicios, su política, etc.
Cuadro No. 4
¿La institución le ha puesto en conocimiento acerca de la misión de la misma?
absoluta (%)
Sí 1 5%
No 17 95%
Totales 18 100%
GráficaNo. 4

Interpretación:
Según el cuarto items, se puede apreciar que al 95% de los trabajadores que
participaron en el proceso de inducción de personal no se le informó acerca de la
misión empresarial, sin embargo un 5% afirma que si recibió la información. No
obstante, esto debe ser corregido, debido a que esta determina el propósito o
razón de una empresa y el motivo para crearla.
Cuadro No. 5
¿La institución le ha puesto en conocimiento acerca de la visión de la misma?
absoluta (%)
Sí 1 5%
No 17 95%
Totales 18 100%
GráficaNo. 5

Interpretación:
Respecto al quinto ítems, se puede evidenciar que a sólo el 5% de las
trabajadores consultados se les informó suficientemente sobre la visión
organizacional, mientras el 5% de los trabajadores manifestó no haber recibido
dicha información. Lo cual resulta negativo ya que es importante que los
trabajadores conozcan hacia donde se dirige la empresa para poder participar en
el logro de los objetivos.
Cuadro No. 6
¿Está usted al conocimiento de los valores organizacionales de la institución?
absoluta (%)
Sí 6 35%
No 12 65%
Totales 18 100%
GráficaNo. 6

Interpretación:
De acuerdo al sexto ítems, se puede evidenciar que a sólo el 35% de las
trabajadores consultados se les informó suficientemente sobre los valores
organizacionales, mientras el 65% de los trabajadores manifestó no haber recibido
dicha información. Lo cual resulta negativo ya que los valores orientan las
decisiones, acciones y conductas de todos los miembros de la empresa, pero
además de ello, sirven como fuente de inspiración y motivación, le dan identidad a
la empresa, y ayudan a proyectar una imagen positiva.
Cuadro No. 7
¿Tiene usted algún conocimiento referente a las políticas internas de la
institución?

absoluta (%)
Sí 3 15%
No 15 85%
Totales 18 100%
GráficaNo. 7

Interpretación:
De acuerdo al séptimo ítems, se puede apreciar que, según el 85% del personal
consultado no se imparte información suficiente sobre las políticas internas de la
empresa, mientras que sólo el 15% de ellos recibió tal información. Por lo tanto es
necesario corregir las debilidades existentes en cuanto a la información
suministrada al nuevo trabajador ya que estos criterios generales de ejecución que
complementan el logro de los objetivos deben ser dictadas desde el nivel más alto
de la empresa con el fin de llegar a toda la escala organizacional.
Cuadro No. 8
¿Fue usted informado sobre las normas y procedimientos por los cuales se rige
la institución?

absoluta (%)
Sí 4 20%
No 14 80%
Totales 18 100%
GráficaNo. 8

Interpretación:
De acuerdo al octavo ítems, se puede apreciar que, según el 80% del personal
consultado no se imparte información suficiente sobre las normas y
procedimientos por los cuales se rige la empresa, mientras que sólo el 20% de
ellos manifiesta haber recibido tal información, razón por la cual se deben efectuar
las correcciones pertinentes ya que es necesario que los trabajadores conozcan a
cabalidad las normas y procedimientos para poder realizar eficazmente sus
actividades y a su vez brindar un servicio de calidad a los clientes.
Cuadro No. 9
¿En su proceso de inducción, recibió algún conocimiento sobre las
instalaciones de la institución?
absoluta (%)
Sí 11 60%
No 7 40%
Totales 18 100%
GráficaNo. 9

Interpretación:
De acuerdo al noveno ítems, se puede apreciar que, según el 60% de los
trabajadores consultados manifestaron que norecibió algún conocimiento sobre
las instalaciones de la institución, mientras que sólo el 40% de ellos manifiesta
que sí, razón por la cual se debe reforzar tal debilidad ya que es importante que
los trabajadores conozcan perfectamente las instalaciones de la empresa en la
cual laboran, así como las principales vías de acceso y escape en caso de ocurrir
algún siniestro.
Cuadro No. 10
¿Al momento de su ingreso a la institución, recibió su respectiva dotación de
implementos de trabajo, para el cargo que va a desempeñar?
absoluta (%)
Sí 17 95%
No 1 5%
Totales 18 100%
GráficaNo. 10

Interpretación:
De acuerdo al décimo ítems, se puede apreciar que el 95% de los trabajadores
consultados manifestaron si haber recibido su respectiva dotación de implementos
de trabajo, para el cargo que va a desempeñar, mientras que un 5% manifestó lo
contrario.
Cuadro No. 11
¿En su proceso de inducción, recibió algún conocimiento acerca de los equipos
de seguridad con los cuales cuenta la institución?
absoluta (%)
Sí 0 0%
No 18 100%
Totales 18 100%
GráficaNo. 11

Interpretación:
Según el onceavoítems, se puede apreciar que el 100% de los trabajadores que
participaron en el proceso de inducción no recibió algún conocimiento acerca de
los equipos de seguridad con los cuales cuenta la institución, lo cual se debe
corregir ya que se debe informar a los trabajadores sobre los sistemas de alarmas
existentes en caso de presentarse algún robo o delito dentro de la entidad
financiera.
Cuadro No. 12
¿Considera usted que su proceso de inducción cumplió con todas las etapas
del proceso de capacitación?
absoluta (%)
Sí 1 5%
No 17 95%
Totales 100%
GráficaNo. 12

Interpretación:
Con respecto al doceavo ítems, se puede apreciar que al 95% de los
trabajadores que participaron en el proceso de inducción considera que el mismo
no cumplió todas las etapas del proceso de capacitación, mientras un 5% afirma
lo contrario.
Cuadro No. 13
¿Su supervisor inmediato le ha hecho control y seguimiento a su proceso de
inducción?
absoluta (%)
Sí 4 25%
No 14 75%
Totales 18 100%
GráficaNo. 13

Interpretación:
De acuerdo al treceavo ítems, se puede apreciar que, según el 80% de los
trabajadores consultados indicaron que su supervisor inmediato no le ha hecho
control y seguimiento a su proceso de inducción mientras que sólo el 20% de ellos
manifiesta que sí.
Cuadro No. 14
¿Algún personal Directivo se ha involucrado con su proceso de inducción?
absoluta (%)
Sí 0 0%
No 18 100%
Totales 18 100%
GráficaNo. 14

Interpretación:
De acuerdo al último ítem, se puede apreciar que el 100% de los trabajadores
consultados indicaron que ningún personal Directivo se ha involucrado con su
proceso de inducción.
CAPITULI V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
A través de la aplicación del instrumento de recolección de los datos y como

resultados de la investigación, se elaboraron las siguientes conclusiones:
De acuerdo con la encuesta realizada y en respuesta al primer objetivo se

diagnosticó la situación actual existente sobre del Proceso de Inducción del
personal de nuevo ingreso que labora en la Entidad Financiera Banco de
Venezuela, sucursal Barcelona, el cual se pudo constatar que no es el más
idóneo debido a que se evidencia que no lleva a cabo correctamente tal proceso,
ya que desde el primer día de trabajo a la mayor parte del personal de nuevo
ingreso no se les proporciona suficiente información acerca de la Entidad
Financiera de la cual comenzara a formar parte, de igual modo tampoco se le
asigna un entrenador de forma inmediata, ni se les dedica el tiempo suficiente en
explicar el uso de las herramientas para el acceso al sistema que emplea la
entidad con lo cual se retrasa dicho proceso de entrenamiento.
Finalmente se determinó que las etapas que conforman el proceso de inducción

del personal de nuevo ingreso de la entidad financiera Banco de Venezuela, pocas
veces obtiene resultados positivos debido a que omite el debido seguimiento y
evaluación que conlleva el proceso de inducción, lo cual no permite determinar si
el nuevo trabajador adquirió o no los conocimientos necesarios y si está
capacitado para desempeñar correctamente sus labores y ofrecer un servicio de
calidad a los clientes.
Es importante que la Entidad Financiera emplee correctamente su programa de
inducción debido a que este es fundamental en el proceso de adaptación de los
nuevos trabajadores , y el mismo influye en la rotación de personal debido que si
estos no reciben una buena inducción se sentirán inseguros al momento de
realizar sus nuevas funciones, es por ello que se debe propiciar un programa de
inducción que cumpla paso a paso su función y llene las expectativas del nuevo
trabajador generando resultados positivos y brindándoles confianza y seguridad
en su desenvolvimiento.
Recomendaciones
Una vez realizadas las conclusiones de toda la información recabada y de todos

los datos aportados por los encuestados, fue posible llegar a las siguientes
recomendaciones:
Se debe contar con un grupo de expertos que inicien el proceso de inducción de

manera inmediata al momento del ingreso del nuevo trabajador para que el mismo
se sienta incluido y obtenga los máximos conocimientos necesarios en tiempo
real.
Se debe priorizar el proceso de enseñanza sobre el uso de los sistemas

utilizados por el banco, ya que es importante que el trabajador conozca y tenga
claro lo delicado que es el acceso de la información financiera de cada cliente y
los riegos que corre al darle mal uso al mismo.
La Entidad Financiera Banco de Venezuela es considerada el primer Banco a

nivel nacional por ello debe darle mayor importancia a la atención al cliente
debido a que es la característica más importante del sector servicio, de igual
modo, debe procurar promover y rescatar la enseñanza de la visión, misión y
valores que identifican a la Entidad Financiera, ya que muchas veces se les da
poca importancia lo cual impide que se constituya el punto de partida para el
desarrollo de estrategias que apunten al crecimiento organizacional.
Es necesario mantener informado a los trabajadores sobre los cambios

efectuados tales como, lanzamientos de nuevos productos, modificaciones en
procesos, etc. ya que la mayoría de las veces si se emiten las circulares internas,
pero la información solo es manejada por los gerentes y supervisores, razón por la
cual es necesario la alineación de la información para así poder ofrecer un
servicio de calidad cuando en algún cliente surja una inquietud.
Se debe actualizar el programa de inducción con el cual cuenta la Entidad

Financiera debido a que el mismo esta desactualizado y ya no genera resultados
positivos, de igual modo se debe implementar uno que se ajuste a la realidad del
número de trabajadores con el que cuenta el banco, ya que anteriormente los
mismos eran menos y podía dedicársele tiempo en entrenar a nuevo trabajador,
pero en la actualidad debido al volumen de clientes y el ritmo acelerado de trabajo
esto ya no es posible, es por ello que Recursos Humanos debe contar con un
grupo de expertos que se dediquen realizar tal proceso o por lo menos
cerciorarse que se lleven a cabo todas las etapas que comprende el proceso de
inducción a fin de que el nuevo trabajador adquiera los conocimientos necesarios
para efectuar su trabajo con eficiencia.
Commented [RJGB14]: ´pasó con las conclusiones y

recomendaciones
YOSELIN: LISTO
ANEXOS
Con la finalidad de recopilar información para el desarrollo del trabajo de

investigación titulado: “PROCESO DE INDUCCION DEL PERSONAL DE NUEVO
INGRESO DE LA ENTIDAD FINANCIERA BANCO DE VENEZUELA,
SUCURSAL BARCELONA.”, se les proporciona el siguiente cuestionario en el
que se le presentan una serie de interrogantes referidos al tema antes
mencionado. Al leer cada una de las preguntas concentre su atención de manera
que la respuesta que emita sea fidedigna y confiable. La información que se
recabe tiene por objeto la realización de un trabajo de investigación relacionado
con dichos aspectos. No hace falta su identificación personal en el instrumento,
solo es de interés los datos que pueda aportar de manera sincera y la
colaboración que pueda brindar para llevar a feliz término la presente recolección
de información que se emprende.
Instrucciones:
En las proposiciones o reactivos que a continuación se presentan existen dos
(2) alternativas de respuesta, responda según su apreciación.
 Marque con una equis (X) en la casilla correspondiente a la observación
que se ajusta a su respuesta en particular.
 Cerciórese de marcar una sola respuesta o alternativa para cada pregunta.
 Le agradecemos, no dejar ningún ítem sin responder para que pueda existir
una mayor confiabilidad en los datos recabados.
 Si tiene alguna duda, por favor consulte a su encuestador.
PARTE I
INFORMACIÓN BÁSICA
SEXO: ___________EDAD: __________TIEMPO DE SERVICIO: __________
PARTE II
CUESTIONARIO
Variable: Proceso de Inducción

Dimensión: Formación y Capacitación
Indicadores Ítems SI NO
1.-¿Al momento de su ingreso a la institución, recibió

Inducción
algún proceso de inducción?
2.-¿Su supervisor inmediato le ha iniciado en algún

Entrenamiento proceso de entrenamiento, al momento de su
ingreso en la institución?
3.- ¿En el tiempo que lleva en la institución, ha

Reentrenamien
observado algún proceso de reentrenamiento al
to
personal de mayor tiempo en la institución?
Variable: Etapas del Proceso de Inducción

Dimensión: Inducción General
Misión 4.- ¿La institución le ha puesto al conocimiento

acerca de la Misión de la misma?
Visión 5.- ¿La institución le ha puesto al conocimiento

acerca de la Visión de la misma?-
Valores 6.- ¿Está usted al conocimiento de los valores

Organizacional organizacionales de la institución?
es
Políticas 7.- ¿Tiene usted algún conocimiento referente a las

Internas políticas internas de la institución?
Normas y 8.- ¿Fue usted informado sobre las normas y

Procedimientos procedimientos por las cuales se rige la institución?

Dimensión: Inducción Específica
Indicadore Ítems
SI NO
s
Conocimient 9.-¿En su proceso de inducción, recibió algún

o de las conocimiento sobre las instalaciones de la institución?
instalacione
s
10.-¿Al momento de su ingreso a la institución, recibió

Dotación su respectiva Dotación de implementos de trabajo, para
el cargo que va a desempeñar?
11.- ¿En su proceso de inducción, recibió algún

Equipos de
conocimiento sobre los equipos de seguridad con los
Seguridad
cuales cuenta la institución?

Dimensión: Inducción Evaluativa
Capacitació 12.- ¿Considera usted que su proceso de inducción

n cumplió con todas las etapas del proceso de
capacitación?
Control y 13.- ¿Su supervisor Inmediato le ha hecho control y

Seguimiento seguimiento a su proceso de inducción?
Personal 14.- ¿Algún Personal Directivo se ha involucrado con su

Directivo proceso de inducción?
Observación:_______________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
____
Bibliografía Commented [RJGB15]: Debe colocar las referencias
bibliográficas tal y como lo indica el manual de la universidad. Mas
adelante le indico ejemplos de como hacerlo.
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=%E2%80%9Ctodo+hecho+anterior+a+la+formulaci%C3%B3n+del+problema+qu
e+sirve+para+aclarar,+juzgar+e+interpretar+el+problema+planteado,+constituye+l
os+antecedentes+de+la+investigaci%C3%B3n
cedentes+de+la+investigaci%C3%B3n

Teg Revisado Por Yoselin 11-04-19 (23!04!2019) Yose

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

PROCESO DE INDUCCION DEL PERSONAL DE NUEVO INGRESO DE LA

Barcelona, Abril del 2019

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

Commented [RJGB2]: Este no es el logo reglamentario de la

PROCESO DE INDUCCION DEL PERSONAL DE NUEVO INGRESO DE LA

Barcelona, Abril del 2019

Cada vez que se le da comienzo a un proyecto, cualquiera que sea su

A mi Padre Juan Adrian y a mi Hermano Jesús Adrian; por siempre estar

A mi esposo y amigo Alex González; por estar conmigo y entender cuando el

A mis Abuelos Francisca Guarepero y Andrés Salazar; por estar siempre

A Dios Todopoderoso por formarme en el vientre de mi madre y regarme

A mis profesores, no solo de la carrera sino de toda la vida, mil gracias

A mi Tutor Lcdo. Luis Hernández y a su esposa Mercedes Guazz, a

A mis compañeros de estudio, por acompañarme en este camino lleno de

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

Barcelona, Abril del 2019

La investigación trata del estudio del Proceso de Inducción de Personal de nuevo

Descriptores: procesos, inducción, trabajadores.

III MARCO METODOLÓGICO

Diseño y Tipo de Investigación……………..………………………..

IV. ANÁLISIS DE RESULTADOS……………………………………….

Cuando las instituciones asumen el compromiso de contratar personal se le

Se debe considerar la importancia de invertir tiempo y dinero en la inducción de

Por otro lado es importante hacerle seguimiento al proceso de re-inducción

Por ello, la presente investigación tiene como principal objetivo analizar el

Capítulo I. Planteamiento del problema, se refiere al problema por el cual se

Capítulo III. Marco metodológico, hace referencia al tipo de investigación,

Capítulo V. Conclusiones y recomendaciones, en este último capítulo se

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Commented [RJGB9]: Planteamiento del Problema (este

Es por ello, que uno de los elementos fundamentales para el crecimiento

Todas las instituciones financieras son parte fundamental de cualquier

La entidad financiera Banco de Venezuela no escapa de ese proceso de

En relación al tema de investigación la entidad financiera Banco de Venezuela

El proceso de inducción previa inicia con la presentación ante el gerente de

Lo antes expuesto evidencia que el proceso de inducción que se lleva a

Es importante que el personal de nuevo ingreso conozca a la perfección las

Estas anomalías son observadas a diario por la autora de la presente

En este sentido, la situación antes mencionada provoca en el nuevo

Para evitar consecuencias negativas para la entidad financiera, se

Por todo lo antes expuesto, surgen las siguientes interrogantes:

¿Cómo es el proceso actual de inducción del personal de nuevo ingreso de la

Analizar el proceso de inducción del personal de nuevo ingreso de la entidad

Objetivos Específicos Commented [RJGB10]: Según mi percepción estos objetivos

Cuando se contrata un nuevo empleado, es fundamental ofrecer una

Desde el punto de vista social puede ser utilizado en otras organizaciones

En lo práctico, esta investigación va a permitir que la entidad financiera

Por ello, con esta investigación se obtendrá un diagnóstico a fin de dar

(Rodriguez, 2003) ensu tesis de grado titulada, “Diseño de un Programa de

(Castillo P, 2013) realizó un trabajo de investigación titulado: “ Proceso de

Dicho trabajo es de importancia y se vincula con la presente investigación,

En este apartado se presentan los fundamentos teóricos que sustentan la

(Figueroba, 2019)“El biólogo alemán Karl Ludwig von Bertalanffy (1901-1972)

Para esta teoría sistemática el proceso de inducción se presenta como uno de

La teoría del iceberg de Ernest Hemingway a lo largo de la historia se ha

(Lopez, 2012) El modelo de competencias más aceptado y reconocido en la

1- Motivación: intereses que una persona considera o desea

Para Spencer y Spencer (1993) las empresas deberían seleccionar en base a

Esta teoría se relaciona con el presente trabajo de investigación ya que las

(Cetis, 2015) señala que “La inducción consiste en proporcionarles a los

Según (Naranjo, 2007)“para que un programa de inducción y entrenamiento sea

1- Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas